Формування організаційної культури педагогічного колективу

Сильна організаційна культура передбачає наявність сильного лідера, який установлює принципи та норми поведінки; імідж організації визначається уявленнями про неї працівників, споживачів, громадською думкою Гарний імідж дозволяє мати своїх прихильників, заволікати нових споживачів, бути конкурентоспроможними (наприклад імідж вузу- куди йти вчитись).

Як і будь-яка формальна організація, школа має свою структуру, систему управління, керує складними поєднаннями людських та матеріальних ресурсів. Проте на відміну від більшості формальних організацій, продуктом шкіл є люди. За рахунок цього виникають специфічні проблеми в організації та менеджменті, суттєво змінюються процеси формування внутрішньої культури організації. Шкільна культура вирізняється характерними для неї елементами, наприклад, історією, очікуванням з боку громади, традиційним стандартом досконалості та оцінювання роботи вчителів.

Таким чином, необхідно прагнути здійснювати системний підхід в управлінні школою, створити найсприятливіші психологічні умови для особистісного зростання кожного учителя і кожного учня, викликати прагнення вчителя бути найкращим, в усьому дотримуватися принципу опори на позитивне, щоб формувати оптимістичний настрій у колективі вчителів і учнів, переконувати педагогів бути толерантними до невдач. Особливу увагу потрібно звертати на культуру спілкування, і зокрема на культуру слова. Для керівника дуже важливо розуміти, що культура організації має малу динаміку, тобто змінюється повільно.

Доведено, що організаційну культуру мають організації, у яких є пам'ять, а відповідно і історія. Феномен організаційної пам'яті і снує, пам'ять є не тільки у окремої особистості, а й у групи. Це і є перше джерело формування. Організаційна культура виникає при зіткненні групи, організації з проблемами і знаходження успішних засобів їх вирішення.

Другим джерелом формування норм і цінностей організаційної культури є самі керівники.

Третє джерело формування організаційної культури - базові уявлення людей про загальні принципи життєустрою.

Таким чином, ми дійшли висновку, що організаційна культура колективу, в тому числі і педагогічного, зумовлює результативність діяльності організації навчального закладу. Вона і є підґрунтям якості освітніх послуг, іміджу школи. Процесом формування організаційної культури необхідно цілеспрямовано управляти, використовуючи весь арсенал управлінських повноважень: від впливу на кожного окремого педагога до розробки відповідних програм розвитку культури навчального закладу.

Розділ 2. Практика формування організаційної культури педагогічного колективу

2.1 Аналіз культурологічних проблем у загальноосвітньому навчальному закладі № 8 м. Охтирки Сумської області

Базовою школою для проведення дослідження стану організаційної культури педагогічного колективу було обрано загальноосвітній навчальний заклад № 8 м. Охтирки. Безпосередня робота в колективі школи створила сприятливі умови для природного перебігу дослідження.

Методичною базою стали діагностики, які дозволили всебічно та глибоко вивчити стан організаційної культури, проаналізувати її особливості та виокремити суттєві проблеми та їхні причини.

Дослідження було проведено у декілька етапів і складалось із 5 мікродосліджень.

Мікродослідження 1.

Визначення ціннісно-орієнтованої єдності (ЦОЄ) колективу. Кожному члену колективу, який брав участь у опитуванні (методика В.Н. Машкова), було запропоновано перелік з 35 якостей, з яких він має обрати лише 5, які є, на його думку, необхідними і більш важливими для успішного виконання спільної роботи в колективі.

1. Дисциплінованість.

2. Ерудованість.

3. Усвідомлення суспільного обов'язку. Кмітливість.

4. Начитаність.

5. Любов до праці.

6. Переконаність.

7. Вміння контролювати роботу.

8. Моральна вихованість.

9. Самокритичність.

10. Чуйність. Суспільна активність.

11. Вміння планувати роботу.

12. Допитливість.

13. Вміння працювати з книгою

14. Цілеспрямованість.

15. Колективізм.

16. Старанність.

17. Вимогливість до себе.

18. Критичність.

19. Духовне багатство.

20. Вміння пояснювати задачу.

21. Чесність.

22. Ініціативність.

23. Увага.

24. Відповідальність.

25. Принциповість.

26. Самостійність.

27. Товариськість.

28. Розсудливість.

29. Скромність. Обізнаність.

30. Справедливість.

31. Оригінальність.

32. Упевненість у собі.

Обробка та інтерпретація результатів. Підраховується кількість виборів, отриманих кожною якістю. Потім розраховується коефіцієнт, що характеризує ступінь ЦОЄ за формулою:

С= n-N 6N

де n - сума виборів по п'яти якостях особи, що отримали максимальне число виборів; N - число членів групи, які взяли участь в обстеженні.

С>0,5 - вважається високим показником і свідчить про те, що групу можна вважати згуртованим колективом.

Якщо 0,3<C<0,5 - то група має середній показник за рівнем свого розвитку ЦОЄ.

Нарешті, С<0,3, свідчить про слабку єдність думок колективу.

У опитуванні взяло участь 46 членів педагогічного колективу. Узагальнені дані представлено у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Визначення ціннісно-орієнтованої єдності (ЦОЄ) колективу

№ якості	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Кількість виборів	25	14	3	5	7	11	4	11	16	18	7	3	2	8	6
№ якості	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
Кількість виборів	13	26	15	15	3	5	9	34	11	16	28	9	13	16	4
№ якості	31	32	33	34	35	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Кількість виборів	1	7	12	1	8	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0

Як бачимо з таблиці, вибір більшості членів колективу припав на такі якості, як: чесність - 28 виборів, відповідальність - 28, колективізм - 26, дисциплінованість - 25, самокритичність - 18 виборів. Саме ці якості вважає більшість у колективі необхідними для того, щоб працювати спільно та злагоджено.

Найменшу увагу заслуговують у колективі такі якості особистості, як: обізнаність - 1 вибір, упевненість у собі - 1, вміння планувати роботу - 2, усвідомлення суспільного обов'язку - 3,критичність - 3 вибори.

Подальше обчислення отриманих результатів здійснювалося за відповідною формулою. Результат 0,39 свідчить про середній рівень розвитку ціннісно-орієнтованої єдності колективу навчального закладу.

Мікродослідження 2.

Оцінка рівня організаційної культури (ОК)

За десятибальною шкалою педагогам пропонується визначити своє ставлення до ряду тверджень, які характеризують організаційну культуру організації (методика В. Машкова). Якщо твердження повністю співпадає з власною думкою, то треба було поставити 10 балів, якщо суперечить установкам - 0 балів і т.д.

1. На нашому підприємстві новим працівникам надається можливість отримати спеціальність.

2. У нас є чіткі інструкції і правила поведінки всіх категорій працівників.

3. Наша діяльність чітко і детально організована.

4. Система заробітної платні у нас не викликає нарікань робітників.

5. Всі бажаючі у нас можуть придбати нові спеціальності.

6. На нашому підприємстві налагоджена система комунікацій.

7. У нас приймаються своєчасні та ефективні рішення.

8. Завзяття та ініціатива у нас заохочуються.

9. У наших підрозділах налагоджена оптимальна система висунення на нові посади.

10. У нас культивуються різноманітні форми і методи комунікацій (ділові контакти, збори, інформаційні роздруківки та ін.).

11. Наші робітники беруть участь у прийнятті рішень.

12. Ми підтримуємо гарні взаємовідносини один з одним.

13. Робочі місця у нас обладнані.

14. У нас немає збоїв в отриманні внутріфірмової інформації.

15. У нас організована професійна (продумана) оцінка діяльності робітників.

16. Взаємовідносини робітників з керівництвом гідні високої оцінки.

17. Все, що треба для роботи, у нас завжди під рукою.

18. У нас заохочується двостороння комунікація.

19. Дисциплінарні заходи у нас застосовуються як винятки.

20. Ми з повагою ставимось до індивідуальних відмінностей робітників.

21. Робота для мене цікава.

22. На нашому підприємстві заохочується безпосереднє звернення майстрів та бригадирів до керівництва.

23. Конфліктні ситуації у нас вирішуються з урахуванням усіх реальностей ситуації.

24. Завзяття до праці у нас всіляко заохочується.

25. Трудове навантаження у нас оптимальне.

26. У нас практикується делегування повноважень на нижчі ешелони управління.

27. У наших підрозділах панує кооперація і взаємоповага між робітниками.

28. Наше підприємство постійно націлено на нововведення.

29. Наші працівники відчувають гордість за свою організацію.

Обробка та інтерпретація результатів. Підраховується загальний бал. Для цього треба скласти показники всіх відповідей.

Підраховується середній бал за шкалою:

робота - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25;

комунікації - 2, 6, 10, 14, 18, 22;

управління - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

мотивація і мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Індекс «ОК» визначається за загальною сумою отриманих балів. Найбільша кількість балів - 290, найменша - 0. Показники свідчать про наступний стан «ОК»:

290-261 -дуже високий;

260-175 -високий;

174-115 -середній;

нижче 115 - має тенденцію до деградації.

Вузькі місця «ОК» визначаються за середніми величинами шкал. Показники в балах по шкалах свідчать про наступний стан в колективі:

10-9 - чудовий;

8-6 - мажорний;

5-4 - значний смуток;

3-1 - занепад.

Після проведеного опитування 42 вчителів навчального закладу було обчислено середні показники по кожному твердженню. Результати представлено у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 Середні показники організаційної культури

№ твердження	Середня кількість балів
1.	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.					4
2.				3
3.								7
4.				3
5.						5
6.									8
7.								7
8.								7
9.						5
10.								7
11.							6
12.									8
13.						5
14.							6
15.								7
16.									8
17.				3
18.						5
19.										9
20.									8
21.								7
22.								7
23.									8
24.								7
25.				3
26.				3
27.								7
28.										9
29.									8

З таблиці видно, що ніхто з педагогів не поставив 0, 1, 2 бали, тобто дуже низькі оцінки за прояв того чи іншого елементу організаційної культури в школі. Проте жоден з педагогів не оцінив елементи культури на 10 балів, що теж засвідчує наявність певних проблем.

Загальна сума набраних балів - 180, що засвідчує високий рівень організаційної культури.

Компонент «Робота» у сумі складається із відповідей на питання 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25 - це: 5 балів, що означає значний смуток.

Компонент «Комунікації» визначають питання 2, 6, 10, 14, 18, 22. Він набрав 6 балів, що означає мажорний стан.

Компонент «Управління» було обчислено за питаннями 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28. Його оцінено у 7 балів, як мажорний стан.

Компонент «Мотивація і мораль» обчислювався за питаннями 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29. Результат - теж 7 балів - мажорний стан.

Таким чином, найнижчий бал отримав компонент, що пов'язаний із умовами роботи, можливості робити кар'єру, адекватності заробітної платні. Майже однаково оцінено інші компоненти організаційної культури, що пов'язані із організацією спілкування та управлінням закладом.

Мікродослідження 3.

Оцінка потужності організаційної культури.

Респондентам треба було висловити ступінь згоди з твердженням (методика В.Н.Машкова) за п'ятибальною шкалою - від 1 (не згоден) до 5 балів (згоден) (табл. 2.3).

Таблиця 2.3 Оцінка потужності організаційної культури

Твердження	Позначте лише один варіант в кожному рядку
1. Практично всі менеджери і більшість робітників можуть описати цінності компанії, її мету, усвідомлюють важливість клієнтів.	1 2 3 4 5
2. Члени організації чітко усвідомлюють свій внесок у досягнення мети організації.	1 2 3 4 5
3. Дії менеджерів зазвичай відповідають прийнятим у компанії цінностям.	1 2 3 4 5
4. Підтримка інших працівників, навіть з інших відділів, є нормою і цінується.	1 2 3 4 5
5. Компанія та її менеджери орієнтовані більше на довгострокові, ніж короткострокові перспективи.	1 2 3 4 5
6. Лідери намагаються розвивати і виховувати своїх підлеглих.	1 2 3 4 5
7. До найму нових робітників ставляться дуже серйозно, з претендентами проводиться декілька інтерв'ю, орієнтованих на виявлення у них рис, які відповідають культурі компанії.	1 2 3 4 5
8. Новачкам надається як позитивна, так і негативна інформація про компанію, вони мають можливість прийняти усвідомлене рішення відносно доцільності роботи в фірмі.	1 2 3 4 5
9. Критерій переходу співробітників на новий ступінь ієрархічних сходів - його професіоналізм, а не інтриги і знайомства.	1 2 3 4 5
10. Цінності компанії підкреслюють необхідність ефективної діяльності, адаптації до зовнішнього середовища, що безперервно змінюється.	1 2 3 4 5
11. Дотримання місії і цінностей компанії важливіше, ніж відповідність процедурам та стилю одягу.	1 2 3 4 5
12. Ви чули розповіді про лідерів або героїв компанії.	1 2 3 4 5
13. У компанії проводяться церемонії нагородження співробітників, які внесли суттєвий внесок у справу компанії.	1 2 3 4 5

Обробка і інтерпретація результатів. Підраховується загальна сума балів. Якщо сума дорівнює 52 балам та вище, то можна зробити висновок, що в організації існує потужна організаційна культура. Якщо оцінка знаходиться в діапазоні від 26 до 51 бала, то компанія характеризується помірно сильною культурою. Якщо організація набрала менше 25 балів, її культура не сприяє адаптації до зовнішнього середовища і не відповідає потребам її членів. У опитуванні взяло участь42 педагоги школи. Після обробки результатів були з'ясовані середні бали по кожному твердженню. Результати подано у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 Результати опитування «Оцінка потужності організаційної культури»

Твердження	Середній бал
1. Практично всі менеджери і більшість робітників можуть описати цінності компанії, її мету, усвідомлюють важливість клієнтів.	1 2 3 4 5
2. Члени організації чітко усвідомлюють свій внесок у досягнення мети організації.	1 2 3 4 5
3. Дії менеджерів зазвичай відповідають прийнятим у компанії цінностям.	1 2 3 4 5
4. Підтримка інших працівників, навіть з інших відділів, є нормою і цінується.	1 2 3 4 5
5. Компанія та її менеджери орієнтовані більше на довгострокові, ніж короткострокові перспективи.	1 2 3 4 5
6. Лідери намагаються розвивати і виховувати своїх підлеглих.	1 2 3 4 5
7. До найму нових робітників ставляться дуже серйозно, з претендентами проводиться декілька інтерв'ю, орієнтованих на виявлення у них рис, які відповідають культурі компанії.	1 2 3 4 5
8. Новачкам надається як позитивна, так і негативна інформація про компанію, вони мають можливість прийняти усвідомлене рішення відносно доцільності роботи в фірмі.	1 2 3 4 5
9. Критерій переходу співробітників на новий ступінь ієрархічних сходів - його професіоналізм, а не інтриги і знайомства.	1 2 3 4 5
10. Цінності компанії підкреслюють необхідність ефективної діяльності, адаптації до зовнішнього середовища, що безперервно змінюється.	1 2 3 4 5
11. Дотримання місії і цінностей компанії важливіше, ніж відповідність процедурам та стилю одягу.	1 2 3 4 5
12. Ви чули розповіді про лідерів або героїв компанії.	1 2 3 4 5
13. У компанії проводяться церемонії нагородження співробітників, які внесли суттєвий внесок у справу компанії.	1 2 3 4 5

Такі підрахунки дали можливість побачити колективну думку з кожного твердження, загальну оцінку організаційної культури та зробити відповідні висновки.

Потужність організаційної культури - у сумі 36 балів, що відповідає рівневі «помірно сильна». Це досить сильна позиція.

Проте слід звернути увагу на те, що зовсім відсутні оцінки культури у 5 балів, але низько оцінено роботу школи щодо її стратегічного розвитку, формування місії та усвідомлення цінностей організації (1-2 бали).

Мікродослідження 4.

Оцінювання культури управління

За допомогою методики оцінювання рівня управління (Л. Васильченко) був вивчений наявний стан та виявлені бажані зміни організаційної культури. До діагностування було залучено 48 вчителів. Даючи відповідь на кожне з питань тестування, члени педагогічного колективу мали визначитися по двом позиціям:

1. Аналіз стану культури та мікроклімату школи (графа «теперішній час»).

2. Як я уявляю собі майбутнє моєї школи як організації (графа «у майбутньому»).

Складовими культури управління виступають :

- рівень загальної культури;

- наявність моральних, ділових та особистих якостей;

- знання передової практики управління;

- вміння застосовувати сучасну управлінську техніку та технологію.

Три рівні культури управління мають такі характеристики:

Високий рівень - віддзеркалює найорганічніший засіб взаємозв'язку системи управління школою та освітнього процесу. Для нього характерні демократичний стиль керівництва, сприятливий мікроклімат у колективі, задоволеність працею, широким використанням сучасної технології управління.

Середній рівень - притаманний колективам з вираженою невідповідністю ціле та засобів їх досягнення. Зумовлено це, як правило, невисоким рівнем управлінських знань та недостатньою підготовленістю керівника до взаємин з людьми.

Низький рівень - характеризується стійкими конфліктами в колективі, зумовленими авторитарно-бюрократичним стилем керівництва.

Перелік тверджень методики.

1. Загальношкільні заходи плануються спільно.

2. Моя діяльність регламентована адміністрацією та документами.

3. Вчителі спілкуються один з одним.

4. Адміністрація погоджується з рішенням творчих груп.

5. Адміністрація спілкується з учителями як з рівними партнерами.

6. Адміністрація часто відвідує уроки вчителів.

7. Я часто виконую доручення, що не входять до моїх посадових обов'язків.

8. Моя школа подобається батькам.

9. Адміністрація працює з вчителями з підвищення їхньої професійної майстерності.

10. У школі існує високий порядок планування.

11. у мене є можливість висловлювати власну точку зору.

12. Учителі часто збираються разом з неформального приводу.

13. Я вважаю, що авторитет директора визнається всіма членами колективу.

14. Не викладацький склад школи бере участь у житті школи.

15. Колеги часто відвідують мої уроки.

16. Мені часто доводиться розв'язувати свої робочі справи з керівництвом.

17. У школі часто бувають люди зі сторони (спеціалісти). Адміністрація створює умови та підтримує діяльність творчих груп.

18. Учителі допомагають один одному аналізувати процес викладання.

19. Підвищення кваліфікації завжди відбувається за стінами школи.

20. Виконання затверджених правил та процедур суворо контролюється адміністрацією.

21. Між вчителями школи є почуття взаємної підтримки.

22. Я часто відвідую уроки моїх колег.

23. Я маю змогу працювати автономно.

24. Адміністрація надає багато уваги вивченню нормативних документів.

25. До моєї точки зору прислухаються.

26. Учителям подобається, коли відвідують їхні уроки.

27. Директор приймає відвідувачів тільки в установлений час.

28. Учителі обговорюють шляхи удосконалення навчального процесу.

29. План роботи школи складається адміністрацією.

30. Учителі виявляють зацікавленість роботою колег.

31. Директору часто доводиться розв'язувати проблеми, що виникають між учителями.

32. Учителі обмінюються матеріалами та посібниками.

33. У школі є вчителі, які працюють відокремлено.

34. у вчителів є змога професійного зростання в межах школи.

35. Я можу звернутися до директора в будь-який час.

36. Учителі працюють разом як одна команда.

37. Я маю змогу працювати над проблемою, яка мене цікавить.

38. Директор нашої школи зосереджений, головним чином, на координаційних функціях.

39. Я не відчуваю себе самотнім у нашій школі. Мене могли б контролювати менше.

40. Моя школа подобається учням.

41. Учителі самі утворюють творчі групи.

42. Я вважаю, що всі рішення повинен приймати директор.

43. Адміністрація заохочує вчителів, які співпрацюють з колегами.

44. Я вважаю, якщо директор піде зі школи, то школа дуже зміниться.

45. Усі ідеї директора поділяються та підтримуються.

46. Я вважаю, що в нашій школі досягають поставленої мети.

Ставлення до твердження заноситься у відповідну таблицю 2.5.

Таблиця 2.5 Думки педагогічних працівників про культуру управління в закладі освіти

№ п/п	Твердження	Тест № 1 У теперішній час	Тест № 2 Для мене це важливе
		Так	Скоріше так, ніж ні	Скоріше ні, ніж так	Ні	Так	Скоріше так, ніж ні	Скоріше ні, ніж так	Ні

Обробка результатів проводиться за середнім балом:

Так - 3 бали;

Скоріше так, ніж ні - 2 бали;

Скоріше ні, ніж так - 1 бал;

Ні - 0 балів.

Отримані результати опитування педагогів школи було занесено до таблиці та обчислено. Математична обробка результатів завершується побудовою діаграм (рис. 7-9).

Коментарі до діаграм представлено у вигляді таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 Аналіз результатів оцінювання культури управління

Напрям аналізу	Позитивні тенденції	№№ питань	Негативні тенденції
Цілі та цінності в педагогічному колективі	- у школі створені умови підвищення педагогічної майстерності та творчості вчителів; - мікроклімат у вчительському колективі комфортний	9,11,17, 18,24,3, 5,38,43. 40	- недостатній престиж школи серед батьків; - педагогічний колектив не можна вважати командою однодумців
Відносини між учасниками освітнього процесу	- стиль спілкування вчителів - взаємодопомога та підтримка; - стиль спілкування вчителів та адміністрації як рівних партнерів; - відповідність запитів та дійсного спілкування вчителів та інших працівників школи	3,19,29, 31,33. 5,11,36	- недостатній авторитет директора; - не завжди оцінюється ініціатива та педагогічний досвід вчителів
Процес прийняття рішення	- демократичний стиль прийняття рішень; - чітке визначення посадових обов'язків, опора на нормативні документи; - чітка та визначена система планування	1,4,16 2, 25 10	- недоліки в організації контролю

Як бачимо, особливо проблемними є питання невідповідності запитів та дійсного спілкування вчителів та інших працівників школи, не завжди оцінюється ініціатива та педагогічний досвід вчителів. Але мікроклімат в колективі комфортний, педагогічна діяльність здійснюється з опорою на нормативні документи, переважає демократичний стиль керівництва.

Аналізуючи другу анкету ми дійшли висновків, що вчителі прагнуть мати більше можливостей працювати над проблемами, які їх цікавлять, в школі необхідно створити більш сприятливі умови для підвищення педагогічної майстерності та творчості вчителів.

Таким чином ми бачимо, що профіль невідповідності свідчить про прагнення колективу до командного типу організаційної культури, про його бажання творчо працювати у команді однодумців. Бачачи в адміністрації партнерів, а не тільки керуючий та контролюючий орган. У той же час простежується тенденція до активної індивідуальної праці, прагнення до особистих знань та професійного самоствердження (культура «індивідуальності»). На думку колективу, адміністрація багато приділяє уваги вивченню нормативних документів, системі планування, контролює виконання планів.

Також вчителями було висунуто думки, що адміністрація повинна бачити у вчителях рівних партнерів, що ініціатива та педагогічний досвід педагогів повинен братися до уваги та підтримуватися, що треба чіткіше розподіляти обов'язки та намагатися зробити з колективу команду однодумців.

Результатами проведеного нами дослідження є:

· виявлення основних характеристик організаційної культури;

· графічний профіль реального (існуючого) стану культури;

· графічний профіль гіпотетичного (бажаного у майбутньому) стану;

· «профіль невідповідності» між існуючим та бажаним станами культури.

Основними недоліками в організаційній культурі школи (за результатами діагностики) є:

· недотримання адміністрацією партнерських стосунків з колективом (авторитарний стиль управління);

· неможливість автономної праці вчителів;

· невисокий рівень культури спілкування.

Позитивним є те, що адміністрація достатньо уваги приділяє підвищенню рівня кваліфікації педагогів, вдало організує планування роботи школи, підтримує створення творчих груп вчителів.

Проведене дослідження стану організаційної культури в педагогічному колективі засвідчує в цілому її середній рівень сформованості, що знаходить прояв у схожих цінностях вчителів, близькому розумінні поведінки під час спільної діяльності, визнанні ролі керівника та усвідомленні свого значення для спільної справи. Проте є досить проблемним сприйняття критики по відношенню до себе, вимогливого ставлення один до одного, небажання проявляти творчий підхід до роботи тощо.

Вважаємо за доцільне розробити відповідний комплекс заходів, який буде укладено у форму проекту та розрахований на три роки діяльності у обраному напрямі.

2.2 Розробка та зміст комплексно-цільової програми «Формування організаційної культури педагогічного колективу»

Підготовка та впровадження комплексно-цільової програми складається з таких чотирьох етапів.

Етап перший - підготовчий.

Мета етапу: підготовка навчального закладу до цілеспрямованої роботи над проблемою формування організаційної культури педагогічного колективу.

Перший етап. На цьому етапі вивчалися методологічні основи та технологія розробки програми, проводилось діагностування педагогічного колективу, оброблялися результати минулорічних досліджень, а також були створені творчі групи(блоки). Це:

1. Блок діагностико-проектувальної діяльності (керівник - психолог школи).

Ця група робила відбір діагностичних методик, які необхідно буде реалізувати як під час формулювання концепції програми, так і під час її упровадження та на підсумковому етапі. До завдань групи належать ті, що пов'язані із зборомта обробкою результатів діагностування. Також ця група відповідає за організацію розробки комплексно-цільової програми.

2. Блок моніторингу (керівник - заступник директора з навчально-виховної роботи).

До складу цієї групи входить експертна комісія, яка буде здійснювати експертизу програми та моніторинг реалізації програми.

3. Блок забезпечення (керівник - заступник директора навчально-виховної роботи).

Ця група створюватиме належні умови для реалізації комплексно-цільової програми (підбір кадрів, встановлення термінів та місця проведення заходів, фінансування програми).

Другий етап - проектувальний.

На цьому етапі було визначено систему цілей, розроблено структуру та зміст комплексно-цільової програми з формування організаційної культури.

Сама по собі генеральна мета достатньо абстрактна, що є однією з характеристик головної мети взагалі. Вона досягається через реалізацію цілого ряду цілей, на які вона розпадається і які її конкретизують.

Для того, щоб забезпечити досягнення вищеназваної генеральної проблеми, необхідно:

зібрати та обробити інформацію про умови та результати діагностування;

забезпечити теоретичну та практичну підготовку вчителів, підвищення їх педагогічної майстерності і творчості;

забезпечити включення кожного вчителя в творчій процес пошуку рішення проблеми;

ознайомити учнів з новими напрямками педагогічного пошуку і залучити їх до вирішення проблеми, забезпечити надання їм допомоги у вивченні власних індивідуальних можливостей та інтересів;

ознайомити батьків з напрямками педагогічного пошуку, забезпечити розвиток педагогічного співробітництва сім'ї та школи;

забезпечити створення, розвиток та ефективне використання матеріальних ресурсів школи;

забезпечити оптимальний режим виконання програми.

Це є перший рівень декомпозиції генеральної мети. Потім кожна з цих цілей декомпозується на ще більш конкретні рівні, які змикаються з цілереалізуючою програмою, де визначаються конкретні шляхи та засоби досягнення кожної цілі.

Відповідно до цілей першого рівня комплексно-цільова програма складається з чотирьох блоків:

1. Інформаційне та методичне забезпечення.

2. Робота з колективом.

3. Самоосвіта керівника.

4. Робота з учнями та батьками.

Інформаційне забезпечення - це система використання в процесі формування та нормування знань достовірної інформації, що забезпечує повноту інформаційного банку даних, конкретність наявної інформації, своєчасність та неперервність її надходження. Таким чином, інформаційне забезпечення є одним з головних чинників забезпечення успіху виконання програми.

У конкретному випадку інформаційне забезпечення складається з таких основних заходів:

· створення банку даних по результатам тестування;

· створення банку даних педагогічного потенціалу школи;

· створення моніторингових програм контролю;

· створення програм соціально-психологічної адаптації і самореалізації вчителів та керівників;

· визначення структури інтересів та цінностей членів педагогічного колективу, їх відношення до школи та один до одного;

· створення програми анкетування викладачів з питань розвитку особистості.

Методичне забезпечення - це створення теоретичної і практичної бази підготовки вчителів на основі підвищення їх педагогічної майстерності і розвитку творчих здібностей. Воно носить неперервний характер і витікає з реальних проблем, які виникають у педагогічній дійсності, та включає широкий набір видів, форм та змісту діяльності:

· організація додаткової освіти вчителів, керівників та системи моніторингу такої освіти в школі;

· підготовка пам'яток для вчителів та керівництва з підвищення організаційної культури;

· координування та корекція діяльності вчителів по використанню у своїй роботі інноваційних педагогічних технологій;

· формування навичок та вмінь самостійної роботи з довідковою літературою;

· створення умов для самостійної пошукової та творчої праці вчителів.

Робота з педагогічними кадрами та адміністрацією - система роботи по включенню кожного вчителя у педагогічний пошук з метою вирішення найактуальніших проблем школи, у першу чергу проблем розвитку організаційної культури управління та організації в цілому. Вирішується вона через проведення таких заходів:

· створення творчих груп вчителів за різними напрямками програми з метою мобілізації зусиль всього педагогічного колективу для її реалізації;

· проведення теоретичних семінарів і тематичних педрад з метою забезпечення оволодіння всім педагогічним колективом сучасними знаннями та методиками;

· цілеспрямована робота з усім колективом з питань покращення соціально-психологічного клімату в колективі.

Робота з учнями - дуже делікатна сфера педагогічного пошуку, що ставить метою залучення учнів до вирішення проблем школи, надання їм допомоги у вивченні власних індивідуальних можливостей:

· тестування учнів щодо ступеня їх адаптивних можливостей до індивідуального розвитку та співпраці в колективі;

· проведення конкурсу учнівських ідей розвитку школи з метою мотивації учнів до творчого пошуку;

· проведення тематичних класних годин щодо етики поводження в колективі.

Робота з батьками - це формування колективу батьківської громадськості з метою залучення до підвищення рейтингу школи, розвитку педагогічного співробітництва сім'ї та школи. Найголовніші складові цієї співпраці такі:

· проведення психолого-педагогічних консультацій для забезпечення індивідуальної педагогічної допомоги батькам;

· проведення батьківського лекторію для ознайомлення їх зі змістом програми розвитку школи та наданні допомоги в організації домашньої роботи з дітьми;

· вивчення думок та пропозицій батьків щодо розвитку організаційної культури школи.

Комплексно-цільова програма розвитку організаційної культури має яскраво виражений динамічний характер, спрямованість у майбутнє. Органічно вбудований механізм коригування цілей та засобів їх досягнень протягом усього періоду реалізації дозволяє постійно «тримати приціл» на найбільш важливих цілях та оперативно реагувати на зміну умов зовнішнього середовища.

Прогнозовані результати

Всі ці особливості разом надають можливість під час впровадження комплексно-цільової програми досягти певних позитивних результатів:

· сприяти зростанню культури управління, культури організації управлінської діяльності, а також особистої культури керівників навчальних закладів; організаційний культура педагогічнмй колектив

· сприяти поліпшенню соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі;

· сприяти підвищенню іміджу навчального закладу, його неформального статусу в місті;

· сприяти пошуку внутрішніх резервів удосконалення організації навчально-виховного процесу, забезпечити перехід на інтенсивні шляхи розвитку навчальних закладів;

· сприяти підвищенню продуктивності праці викладачів за рахунок їх участі у постійному творчому пошуку, поліпшення співпраці з адміністрацією навчального закладу, учнями та їх батьками.

Такі властивості запропонованої комплексно-цільової програми за умови її упровадження дають змогу прогнозувати перехід школи до сучасних, інтенсивних шляхів розвитку, поліпшення якості навчання, забезпечення динамічного реагування на умови, що висуваються сучасним ринковим суспільством.

Комплексно-цільова програма «Формування організаційної культури педагогічного колективу»

Проблема: Невідповідність між реальним рівнем організаційної культури педагогічного колективу та необхідним для ефективної діяльності сучасної школи.

Мета: Підвищення рівня організаційної культури педагогічного колективу.

І блок. Інформаційне та методичне забезпечення.

Мета: збір інформації про наявний стан організаційної культури педагогічного колективу та пропозицій щодо її розвитку.

Координатор: психолог школи

Таблиця 2.7 Програма виконання заходів по блоку І. «Інформаційне та методичне забезпечення»

Термін	Заходи, що проводяться
Жовтень-грудень 2007 р.	Формування інформаційного банку з даної проблеми Мета: Упорядкування науково-методичної літератури, періодики, передового досвіду з проблеми організаційної культури
Жовтень 2007 р.	Мікродослідження: «Профіль організаційної культури педагогічного колективу» Мета:аналіз стану культури педагогічного колективу та прогнозування майбутнього організації
Листопад 2007 р.	Обробка та узагальнення результатів дослідження Проведення засідання круглого столу за наслідками мікродослідження
Листопад 2007 р.	Мікродослідження: «З'ясування елементів духовної культури, етики організаційної поведінки та мікроклімату» Мета: виявити систему цінностей та елементів духовної культури організації
Грудень 2007 р.	Соціально-психологічне дослідження: «Який ти керівник» Мета: формування банку даних про компетентність керівника Методики: «Визначення стилю керівництва», «Оцінка управлінських навичок», «Виявлення моделі поведінки керівника», «Обмеження управлінського потенціалу»
Грудень 2007р.	Оформлення результатів тестування педагогічного колективу: Креслення діаграм, графіків Мета: аналіз стану і можливостей організаційної культури колективу та формулювання висновків
Грудень 2007 р.	Оформлення результатів тестування керівника: Оформлення результату тесту «Який я керівник» для особистого використання Мета: аналіз рівня компетентності та шляхів самовдосконалення
Січень 2008 р.	Виставка та огляд тематичної літератури: · «Культура: минуле, сучасне, майбутнє» · «Педагогічна культура та етика»
Січень 2008 р.	Мікродослідження взаємостосунків адміністрації та педагогічного колективу Мета: дослідити особливості прийняття управлінських рішень та інших параметрів управлінської діяльності з точки зору корпоративності
Лютий 2008 р.	Соціально-психологічне дослідження «Самоконтроль у спілкуванні та діагностика рівня емпатійних здібностей» за методикою В. Бойка Мета:дослідження проявів емпатії (здатності особистості співчувати проблемам інших людей)
Березень 2008 р.	Виставка психологічної, педагогічної, управлінської літератури, тестів, методик з питань культури спілкування, керівництва
Квітень 2009 р.	Повторне діагностування колективу та керівника щодо культури організаційної діяльності та етики стосунків Мета: узагальнення результатів упровадження програми
Травень 2009 р.	Засідання педагогічної ради Мета: Порівняння початкового та набутого рівня організаційної культури педагогічного колективу, планування роботи школи з питань поліпшення організаційної культури на майбутній навчальний рік.
Червень 2009 р.	Робота творчої групи над річним плануванням навчального закладу. Мета: Внесення заходів з подальшого удосконалення організаційної культури

ІІ блок. Робота з педагогічним колективом.

Мета: залучення кожного вчителя до творчого пошуку шляхів вирішення проблеми зростання рівня організаційної культури, зміцнення дружніх стосунків між членами колективу.

Координатор: заступник директора з навчально-виховної роботи.

Таблиця 2.8 Програма виконання заходів по блоку ІІ. «Робота з педагогічним колективом»

Термін	Заходи, що проводяться
Жовтень 2007 р.	Нарада при директорі: «Організаційна культура - необхідність змін» Мета: зацікавити колектив даною проблемою та мобілізувати зусилля всього колективу щодо її вирішення
Листопад 2007 р.	Нарада при директорові: повідомлення про результати мікродослідження «графічний профіль організаційної культури»
Листопад 2007 р.	1. Проблемний семінар: «Що таке організаційна культура, її типологія» Мета: систематизувати знання вчителів щодо поняття та типології організаційної культури. 2. Тестування педагогічного колективу: · виявлення елементів духовної культури; · тест на етику організаційної поведінки; · дослідження соціально-психологічного клімату в колективі та інші за потребами.
Листопад 2007 р.	Теоретичний семінар : «Основи розвитку особистості вчителя у нових соціокультурних умовах» Мета: залучення вчителів до пошукової та дослідницької роботи з оволодіння знаннями, методами та методиками щодо розвитку організаційної культури.
Грудень 2007 р.	Педагогічні читання з питань організаційної культури за книгами: К. Ушакова «Організаційна культура», В. Співака «Корпоративная культура» та іншими. Мета: ознайомити вчителів з літературою, що висвітлює питання, над якими працює школа.
Січень 2008 р.	Похід до художнього музею Мета: покращення соціально-психологічного клімату в колективі, зміцнення дружніх стосунків, налаштування на позитивне спілкування та емоції
Січень 2008 р.	Педрада: «Чи потрібні організаційні зміни» Мета: мотивація педагогів до розробки та реалізації програми удосконалення організаційної культури
Лютий 2008 р.	Ділова гра. Проблеми: який у нас колектив, як ми спілкуємось, у що віримо, на що сподіваємось, чи комфортно почуваємо себе на роботі? Ознайомлення колективу з результатами тестування. Мета: розробка концепції програми формування змін та розвитку організаційної культури.
Березень 2008 р.	Виїзний семінар Тема: «Діалог культур» Мета: Зустріч з педагогічним колективом школи № 149 м. Харкова
Березень 2008 р.	Школа наставництва: Мета: допомогти молодим вчителям у роботі, зміцнити дружні стосунки у колективі.
Квітень 2008 р.	Ділова гра «Як правильно організувати власну працю» Мета: набуття практичних навичок в організації власної праці.
Травень 2008 р.	Психолого-педагогічний тренінг «Ваша поведінка у конфлікті» Мета: формування практичних навичок попередження та подолання конфліктів
Травень 2008-2009рр	Години спілкування за інтересами Організація роботи художніх студій, спортивних секцій, дискусійних клубів для педагогів
Травень 2008 р.	Похід до театру опери та балету ім. М. Лисенка. Обговорення спектаклю.
Вересень 2008 р.	Науково-практичний семінар «Якою повинна бути сучасна ділова жінка» Мета: розвиток комунікативних та естетичних манер
Вересень 2008 р.	Святкування дня освіти «В колі друзів» (для вчителів). Мета: вчитись говорити компліменти, помічати достоїнства
Жовтень 2008 р.	Практична конференція «Наші досягнення» Мета: запросити гостей та презентувати свій заклад
Листопад 2008 р.	Розробка комплексу колективних спільних справ Мета: задіяти педагогів у спільній справі, сприяти формуванню колегіальної роботи
Грудень 2008 р.	Новорічний бал для педагогів та їх сімей Мета: формувати комфортність спілкування у неформальних ситуаціях
Січень 2009 р.	Поїздка на відпочинок на різдвяні свята Мета: створення ситуації комфортності від стосунків
Лютий 2009 р.	Ділова гра: Школа майбутнього Мета: вироблення навичок спільної проектної діяльності, формулювання місії школи
Березень 2009 р.	Виставка творчих досягнень педагогів школи Мета: допомогти вчителям розкрити та продемонструвати свої таланти
Квітень 2009 р.	Конкурсні заходи: · Мама, тато і я · Мій клас - моя гордість Мета: розкрити значення сприятливих стосунків в сім'ї педагогів та класах для професійного зростання, формування іміджу педагога, покращення мікроклімату в школі
Травень 2009 р.	Нарада при директорові «Підсумки роботи школи з питань дослідження» Мета: підведення підсумків роботи та визначення напрямків подальшого розвитку

ІІІ блок. Самоосвіта керівника

Мета: виявлення проблем в організаційної культурі, спрямування самовдосконалення.

Координатор: директор школи

Таблиця 2.9 Програма виконання заходів по блоку ІІІ. «Самоосвіта керівника»

Термін	Заходи, що проводяться
Жовтень, листопад 2007 р.	Ознайомлення з методиками аналізу організаційної культури Ознайомлення з інформаційним банком даних з проблеми, що вивчається. Мета: усвідомлення ступеня складності проблеми та організація її вирішення
Жовтень 2007 р.	Вивчення результатів мікродослідження «Графічний профіль організації» Мета: ознайомлення з наявним станом організаційної культури та перспективами її розвитку.
Жовтень 2007 р.	Підготовка до проблемного семінару «Що таке організаційна культура, її типологія» Мета: систематизувати знання вчителів щодо поняття та типології організаційної культури.
Листопад 2007 р.	Виступ на семінарі : «Що таке організаційна культура» з доповіддю: «Типологія організаційної культури, історичний аспект» Мета: введення педагогів до проблеми організаційної культури
Грудень 2007 р.	Вивчення результатів діагностики педагогічного колективу Мета: розробка плану подальшої діяльності та корекційних заходів
Грудень 2007 р.	Тестування з питання з'ясування власного рівня організаційної культури Мета: з'ясувати наявний стан власної ї організаційної культури
Січень 2008 р.	Вивчення разом з психологом результатів власного тестування Мета: вивчення наявного рівня компетентності, розробка відповідного розділу програми розвитку.
Лютий 2008 р.	Підготовка до конкурсу «Директор року» Мета: пересвідчитись у власних можливостях щодо згуртування колективу однодумців
Березень 2008 р.	Виступ на педагогічних читаннях з питань організаційної культури. Мета: узагальнити теоретичні матеріали з проблеми формування організаційної культури педагогічного колективу
Квітень 2008р.	Вивчення літератури з питань конфліктології: конфлікти, типологія конфліктів, поведінка під час конфліктів. Мета: формування навичок попередження конфліктів
Травень 2008 р.	Вивчення проблеми стилів керівництва та поведінки в колективі Мета: підготовка до педради Педрада «Чи потрібні організаційні зміни» Мета: формування команди однодумців для подальшого вдосконалення організаційної культури
Червень 2008 р.	Курси сучасної української мови Мета: оволодіння практичними мовними навичками.
Червень 2008 р.	Доопрацювання річного плану роботи з внесенням заходів КЦП Мета: впорядкувати подальше упровадження програми
Вересень 2008 р.	Семінар директорів шкіл району «Культура управління закладами освіти» Мета: зацікавити інших керівників проблемою підвищення рівня організаційної культури
Жовтень 2008 р.	Консультації з викладачами СДПУ з питань управління навчальним закладом Мета: отримання кваліфікованого науково-методичного супроводу програми
Листопад 2008 р.	Курси підвищення комп'ютерної грамотності Мета: навчитись працювати за допомогою інноваційних інформаційних технологій
Грудень 2008 р.	Підготовка публікації для педагогічного журналу з проблеми удосконалення організаційної культури педагогічного колективу Мета: оприлюднення досвіду роботи з проблеми
Січень 2009 р.	Участь у заходах для керівників шкіл. Презентація досвіду роботи педагогічного колективу над проблемою удосконалення організаційної культури Мета: формування сприятливого ставлення у колег до діяльності педагогічного колективу
Лютий 2009 р.	Участь у психолого-педагогічному тренінгу Мета: удосконалення навичок атракції
Березень 2009р.	Участь у творчій виставці, презентація власного хоббі Мета: утвердження статусу неформального лідерства
Квітень 2009 р.	Участь у колективних змаганнях та конкурсах Мета: утвердження статусу неформального лідерства
Травень 2009 р.	Виступ на нараді «Підсумки роботи школи з питань дослідження» Мета: підведення підсумків роботи, визначення напрямків подальшого розвитку, заохочення колективу за виконану роботу.

ІV блок. Робота з учнями та батьками.

Мета: ознайомлення учнів та їх батьків з новими напрямками педагогічного пошуку, залучення їх до вирішення проблем, розвиток власної культури та педагогічного співробітництва.

Координатор: заступник директора з навчально-виховної роботи

Таблиця 2.10 Програма виконання заходів по блоку ІV. «Робота з учнями та батьками»

Термін	Заходи, що проводяться
Вересень 2007 р.	Мікродослідження учнівського колективу: «Рівень вихованості та ступінь адаптивних можливостей учнів до індивідуального розвитку» Мета: створення банку даних про рівень вихованості та ступінь адаптивних можливостей учнів до індивідуального розвитку
Жовтень 2007 р.	Психолого-педагогічні консультації Мета: забезпечення індивідуальної педагогічної допомоги батькам на основі проведеного дослідження.
Листопад 2007 р.	Проведення Дня Сім'ї (спортивні змагання сімейних команд) Мета: пропаганда здорового способу життя, культури сімейних стосунків
Грудень 2007 р.	Класні години «Розвиток навичок самостійного орієнтування в інформаційному просторі» Мета: допомогти учням виробляти тактику поведінки
Січень 2008 р.	Введення курсу «Культурологія» Мета: формування загального уявлення учнів про культуру, етику стосунків, набуття уміння поводження у суспільстві
Упродовж року	Батьківський лекторій «Краса людських стосунків» Мета: розширити теоретичне уявлення батьків про взаємостосунки в сім'ї, формувати взаєморозуміння з молодим поколінням
Лютий 2008 р.	Відвідування виставки в художньому музеї Мета: підвищення рівня естетичної культури школярів
Березень 2008 р.	Психологічний тренінг «Створи себе сам» Мета: «Методи самопізнання та форми саморозвитку»
Квітень 2008 р.	Конкурсні заходи: · Мама, тато і я · Мій клас - моя гордість Мета: розкрити значення сприятливих стосунків в сім'ї педагогів та класах для професійного зростання, формування іміджу педагога, покращення мікроклімату в школі
Травень 2008 р.	Батьківські збори Мета: Аналіз стану вихованості дітей.
Червень 2008 р.	Індивідуальні консультації з батьками. Мета: надання допомоги батькам у вихованні та в адаптації дітей до нових умов.
Вересень 2008 р.	Класні години «Культура ділового спілкування» Мета: формування навичок ведення дискусії, культури спілкування з опонентом.
Жовтень 2008 р.	Батьківський лекторій «Роль сім'ї у розвитку та вихованні дитини» Мета: вирішення конкретних педагогічних ситуацій
Листопад 2008 р.	Психологічний тренінг «Створи себе сам» Тема: «Пам'ять та її тренування» Мета: розширення уявлень школярів про свої можливості
Грудень 2008 р.	Психологічне консультування для батьків «Як допомогти дітям у розвитку комунікативних умінь в умовах сім'ї» Мета: ознайомлення батьків з методами і формами розвитку комунікативних знань, умінь, навичок.
Січень 2009 р.	Класні години «Як розподіляти свій час» Мета: формування навичок раціонального планування власної праці
Лютий 2009 р.	Батьківський лекторій Лекція лікаря-нарколога «Шкідливі звички та їх наслідки Мета: профілактика шкідливих звичок
Березень 2009 р.	Концерт до 8 березня, підготовлений силами вчителів, батьків та учнів Мета: відчуття задоволення від спільної праці, творчості
Квітень 2009 р.	Психологічні консультації «Психологічний мікроклімат у колективі» Мета: надання практичної індивідуальної допомоги батькам
Травень 2009 р.	Години спілкування Теми: «Скажемо наркоманії - НІ» «Етика та психологія сімейного життя» (старші класи) «Мої друзі» (середня школа) Моя родина (початкова школа) Мета: провести обговорення проблем спілкування та виявити ставлення до них
Червень 2009 р.	Мікродослідження «Я і колектив» Мета: визначити рівень культури міжособистісних стосунків та визначити шляхи подальшого їх удосконалення

2.3 Експертиза та організація впровадження комплексно-цільової програми

На етапі підготовки до впровадження комплексно-цільової програми було створено експертну групу та здійснено її експертизу. До складу експертної групи увійшли: директор школи, заступник директора з навчально-виховної роботи, заступник директора з навчально-виховної роботи, психолог школи та педагог-організатор.

Експертна група працювала за таким алгоритмом:

1) визначення критеріїв експертизи;

2) визначення технології оцінювання;

3) оцінка комплексно-цільової програми за визначеними критеріями та прийнятою технологією;

4) надання рекомендації щодо впровадження програми.

Визначення критеріїв оцінювання.

Експертна група обговорила запропоновані критерії оцінювання та визначила наступні:

1. Додержання принципів планування під час розробки програми:

· науковості - використання при плануванні досягнень педагогіки, дидактики, психології, фізіології, предметних методик;

· послідовності - планування завдань, вибір педагогічних засобів з урахуванням досягнутих результатів;

· перспективності - врахування перспективного розвитку навчального закладу;

· конкретності - чітка постанова завдань, визначення термінів та виконавців;

· координації - забезпечення узгодженості всіх шкільних та позашкільних підсистем, що беруть участь у педагогічному процесі;

· об'єктивності - планування тільки тих завдань, які реально можуть бути виконані в умовах функціонування закладу;

· актуальності - першочерговість завдань, які впливають на результативність діяльності;

· реальності - можливість виконання наміченого;

· оптимальності - вирішення найбільш важливих питань, що забезпечують рівномірний ритм роботи протягом навчального року;

· динамічності - внесення за потребою змін до плану роботи.

2. Відповідність поставлених цілей генеральній меті.

3. Відповідність головних напрямків роботи психологічної служби реаліям розвитку навчального закладу.

4. Відповідність усіх напрямків методичного забезпечення поставленій меті.

5. Максимальність урахування нерозв'язаних проблем.

6. Максимальність урахування реальних можливостей розвитку організаційної культури.

7. Забезпечення цілеспрямованого науково-методичного супроводу.

8. Доцільність обраних форм роботи з педагогічним колективом, керівництвом.

9. Можливість своєчасного виявлення і корекції стану виконання програми.

Технологія оцінювання.

Експертна оцінка (у балах) цільового проекту за кожним критерієм виставляється залежно від ступеня реалізації показника згідно з шкалою:

0 балів - показник відсутній;

1-4 бали - показник недостатньо виражений;

5-8 балів - показник достатньо виражений;

9-10 балів - показник виражений оптимально.

Наступним елементом процедури оцінювання було переведення отриманих бальних показників у систему коефіцієнтів. Експертна оцінка за кожним критерієм визначається за формулою:

К=n/N,

де: N - максимальна можливість кількості балів;

n - кількість балів, виставлених експертом.

Оцінка комплексно-цільової програми за визначеними критеріями та прийнятою технологією.

Кожен із членів експертної групи самостійно опрацював комплексно-цільову програму «Формування організаційної культури педагогічного колективу» та заповнив відповідні протоколи експертизи.

Після обробки цих протоколів було складено узагальнюючу таблицю 2.11.

Таблиця 2.11 Результати оцінки програми експертами

Критерії експертизи	Експерти	Середні показ.
	1	2	3	4	5
1. Додержання принципів планування під час складання програми:
Науковості	8	8	8	8	8	8
Послідовності	8	8	8	8	8	8
Перспективності	9	8	8	8	9	8,2
Конкретності

Подобные документы

• Основні принципи і типи організаційної культури

  Поняття та характеристика організаційної культури як системи правил і стандартів, які визначають взаємодію і консенсус членів колективу, управлінських ланок, структурних підрозділів і ключових факторів розвитку. Основні типи корпоративної культури.
  
  реферат [24,1 K], добавлен 28.01.2010
  

• Організаційна культура та ефективна діяльність підприємства (установи)

  Поняття організаційної культури підприємства, її структура, функції та типи. Особливості формування та зміни організаційної культури, її вплив на ефективність та конкурентоздатність підприємства. Аналіз організаційної культури компанії "Toyota".
  
  курсовая работа [120,5 K], добавлен 06.08.2013
  

• Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

  Організаційна культура: поняття, функції, логіка формування, елементи. Особливості типів культури організацій. Соціальні механізми формування й розвитку організаційної культури. Життєвий цикл організації. Нові підходи до управління сучасною організацією.
  
  курсовая работа [337,4 K], добавлен 23.07.2010
  

• Аналіз організаційної культури підприємства

  Вплив рівня розвитку організаційної культури на систему діагностування, функції даного процесу. Джерела, методи отримання даних для здійснення діагностування об’єкта. Оцінка якості виконання функцій управління щодо виробничої діяльності підприємства.
  
  контрольная работа [102,2 K], добавлен 09.10.2012
  

• Управління діяльністю педагогічного колективу щодо формування системи якості знань

  Обґрунтування системи якостей знань учнів, діяльність учителя щодо їх формування. Внутрішкільний контроль і регулювання діяльності вчителів. Аналіз стану проблеми в загальноосвітній школі. Фінансово-економічне обґрунтування комплексно-цільової програми.
  
  дипломная работа [306,2 K], добавлен 17.03.2015
  

• Формування організаційної культури

  Аналіз господарсько-економічної діяльності, впливу чинників зовнішнього та внутрішнього середовища організації. Місія і цілі організації, аналіз сильних і слабких її сторін, функціональні стратегії. Зміст організаційної культури, способи ведення справи.
  
  курсовая работа [108,7 K], добавлен 16.08.2010
  

• Аналіз особливостей культури підприємства

  Суть і роль культури організації, загальносистемні та часткові показники оцінки її рівня. Шляхи покращення культури на КП "Водоекотехпром". Загальна інформація по підприємству, аналіз організаційної структури та основних техніко-економічних показників.
  
  курсовая работа [160,5 K], добавлен 20.10.2012
  

• Шляхи підвищення рівня управлінської культури організації на (прикладі Приватного підприємства "Конекс")

  Сутність та зміст підвищення рівня управлінської культури на підприємстві. Бальна система оцінки стану і основні недоліки менеджменту організації, аналіз рівня та динаміки його показників. Обґрунтування необхідності оптимізації культури керівництва.
  
  курсовая работа [667,8 K], добавлен 15.09.2010
  

• Ціннісно-нормативний вимір організаційної культури в контексті секторального підходу

  Організаційна культура як соціальне явище. Ціннісно-нормативні консистентні зразки управлінсько-організаційних відносин. Особливості ціннісно-нормативного виміру організаційної культури в державному, комерційному і громадському секторах суспільства.
  
  статья [157,4 K], добавлен 31.08.2017
  

• Організаційна культура як інструмент управління

  Визначення, поняття і принципи побудови організаційної культури. Сильні та слабкі сторони ідеальної бюрократії. Організаційна культура в механізмі координації робіт. Класифікація технологій за Ч. Перроу. Моделі та особливості організаційної культури.
  
  курсовая работа [236,0 K], добавлен 12.10.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам