Формування організаційної культури педагогічного колективу

8

8

9

8

8

8,2

Координації

8

8

8

8

8

8

Об'єктивності

8

9

9

8

8

8,4

Актуальності

8

8

8

8

8

8

Реальності

9

9

8

8

8

8,4

Оптимальності

9

9

9

8

8

8,6

Динамічності

8

8

8

9

9

8

2. Відповідність поставлених цілей генеральній меті

8

8

8

8

8

8

3. Відповідність головних напрямків роботи психологічної служби реаліям розвитку навчального закладу

8

8

8

8

8

8

4. Відповідність усіх напрямків інформаційно-методичного забезпечення поставленій меті

9

8

8

8

9

8,4

5.Максимальність урахування нерозв'язаних проблем

8

8

8

8

9

8,2

6. Максимальність урахування реальних можливостей розвитку організаційної культури

8

9

9

9

8

8,6

7. Забезпечення цілеспрямованого науково-методичного супроводу

8

8

8

8

8

8

8. Доцільність обраних форм роботи з керівництвом та колективом, актуальність питань, що розглядаються

8

8

8

8

8

8

9.Можливість своєчасного виявлення і корекції стану виконання програми

9

9

8

9

8

8,6

Переведені бали у систему коефіцієнтів занесено до таблиці 2.12.

Таблиця 2.12 Результати розрахунків оцінок експертів за системою коефіцієнтів

Критерії експертизи	Експерти	Кі
	1	2	3	4	5
1	2	3	4	5	6	7
К1	0,92	0,92	0,92	0,92	0,91	0,91
К2	0,8	0,8	0,8	0,8	0,8	0,8
К3	0,8	0,8	0,8	0,8	0,8	0,8
К4	0,9	0,8	0,8	0,8	0,9	0,84
К5	0,8	0,8	0,8	0,9	0,8	0,84
К6	0,8	0,9	0,9	0,9	0,8	0,86
К7	0,8	0,8	0,9	0,8	0,8	0,82
К8	0,8	0,8	0,8	0,8	0,8	0,8
К9	0,9	0,9	0,8	0,9	0,8	0,86
Загальна експертна оцінка	0,85	0,85	0,86	0,82	0,81	0,834

Для визначення прогнозованої якості комплексно-цільової програми відповідно до отриманих результатів роботи експертної групи скористаємося заздалегідь розробленою шкалою:

0<К<0,5 - незадовільний рівень

0,5 < К <0,65 - критичний рівень

0,65< К <0,8 - допустимий рівень

0,8 < К < 0,95 - достатній рівень

0,95 < К <1,0 - оптимальний рівень Тепер з таблиці видно, що загальна експертна оцінка програми 0,834, а це відповідає достатньому рівню.

На четвертому тапі процедури підготовки програми сформульовано рекомендації щодо ефективного її впровадження.

Згідно з ними загальне керівництво діяльністю за програмою здійснюватиме Рада по розвитку школи, яку очолює директор. За виконання кожного блоку програми в цілому було призначено відповідальну особу - куратора (координатора).

Куратор призначає відповідальних за виконання окремих заходів, контролює їх виконання, координує роботу всіх, хто бере участь у здійсненні цього розділу програми.

Оперативне управління здійснюється у три послідовні етапи, кожний з яких повторюється з певною періодичністю:

1. Збір інформації про фактичне виконання запланованих заходів (щоденно);

2. Оброблення інформації та формулювання рішень на її основі (щотижнево);

3. Корекція планів виконання цільової програми та доведення їх до виконавців (щомісячно).

Хід робіт по програмі контролюється шляхом проведення відповідальними виконавцями та цільовими керівниками періодичних нарад робочих груп. Періодичність нарад встановлюється директором школи. Під час нарад їх учасники доповідають про стан справ по тим роботам, за виконання яких вони несуть відповідальність. Звіти учасників наради повинні мати:

· інформацію про те, які роботи передбачалось завершити з дня попередньої наради і які з них завершені реально;

· очікувані строки виконання незавершених своєчасно робіт;

· пропозиції щодо прискорення виконання робіт (які рішення і від кого потрібні);

· прогноз строків завершення робіт, які велися.

На основі інформації про фактичний хід виконання цільової програми приймаються необхідні міри щодо усунення відхилень, які виникли, а також здійснюється моральне та матеріальне стимулювання індивідуальної та колективної праці з метою успішного освоєння інноваційних програм. Реальність та якість виконання цільового проекту залежатиме від збалансованості всіх її компонентів.

Створення елементів цільової структури управління, чітка постановка завдань і уважне відношення до їх прийняття виконавцями, випереджальний, орієнтований на підтримку мотивації, контроль - це обов'язкові, необхідні умови для ефективного управління реалізацією програми.

Для успішної реалізації програми, для отримання максимально можливого результату, потрібно, поряд із забезпеченням суто технічних умов (інформаційно-методичними, технічними, фінансовими, кадровими, інтеграції з навчальними планами тощо), створити ситуацію позитивного сприймання програми всіма членами педагогічного колективу, повного залучення всіх членів до роботи у творчих групах.

Комплексно-цільова програма розвитку організаційної культури педагогічного колективу має яскраво виражений динамічний характер, спрямованість у майбутнє. Органічно вбудований механізм коригування цілей та засобів їх досягнення протягом всього періоду реалізації дозволяє постійно «тримати приціл» на найбільш важливих цілях та оперативно реагувати на зміну умов зовнішнього середовища.

Всі ці особливості разом надають можливість під час впровадження комплексно-цільової програми досягти певних позитивних зрушень:

· сприяти зростанню культури педагогічного колективу, культури організації управлінської діяльності а також культури навчального закладу;

· сприяти поліпшенню соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі;

· сприяти пошуку внутрішніх резервів удосконалення організації процесу та навчання, забезпечити перехід на інтенсивні шляхи розвитку навчальних закладів;

· сприяти підвищенню продуктивності праці викладачів за рахунок їх участі у постійному творчому пошуку, поліпшення співпраці з адміністрацією навчального закладу, учнями та їх батьками;

· сприяти поліпшенню якості навчання за рахунок кращої організації навчально-виховного процесу, динамічному реагуванню на попит сучасності.

Такі властивості запропонованої комплексно-цільової програми, за умови її широкого застосування, дають змогу прогнозувати перехід загальноосвітньої школи до сучасних, інтенсивних шляхів розвитку, поліпшення якості навчання, забезпечення динамічного реагування на умови, що висуваються сучасним ринковим суспільством. Таким чином буде забезпечений випереджаючий розвиток освіти, що надасть можливість навчати та готувати учнів дійсно до умов майбутнього.

У цьому розділі доведено, що комплексно-цільова програма розвитку організаційної культури має яскраво виражений динамічний характер, спрямованість у майбутнє. Органічно вбудований механізм коригування цілей та засобів їх досягнень протягом усього періоду реалізації дозволяє постійно «тримати приціл» на найбільш важливих цілях та оперативно реагувати на зміну умов зовнішнього середовища.

Таким чином, проведене дослідження стану організаційної культури в педагогічному колективі засвідчує в цілому її середній рівень сформованості, що знаходить прояв у схожих цінностях вчителів, близькому розумінні поведінки під час спільної діяльності, визнанні ролі керівника та усвідомленні свого значення для спільної справи. Проте є досить проблемним сприйняття критики по відношенню до себе, вимогливого ставлення один до одного, небажання проявляти творчий підхід до роботи тощо. Вважаємо за доцільне розробити відповідний комплекс заходів, який буде укладено у форму проекту та розрахований на три роки діяльності у обраному напрямі.

Тому, всі ці особливості разом надають можливість під час впровадження комплексно-цільової програми досягти певних позитивних зрушень:

· сприяти зростанню культури педагогічного колективу, культури організації управлінської діяльності, а також культури навчального закладу;

· сприяти поліпшенню соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі;

· сприяти підвищенню продуктивності праці викладачів за рахунок їх участі у постійному творчому пошуку, поліпшення співпраці з адміністрацією навчального закладу, учнями та їх батьками;

· сприяти поліпшенню якості навчання за рахунок кращої організації навчально-виховного процесу, динамічному реагуванню на попит сучасності.

У роботі визначено, що властивості запропонованої комплексно-цільової програми, за умови її широкого застосування дають змогу прогнозувати перехід загальноосвітньої школи до сучасних, інтенсивних шляхів розвитку, поліпшення якості навчання, забезпечення динамічного реагування на умови, що висуваються сучасним ринковим суспільством. Таким чином буде забезпечений випереджаючий розвиток освіти, що надасть можливість навчати та готувати учнів дійсно до умов майбутнього.

Висновки

Найважливіша мета організаційної діяльності полягає в тому, щоб домогтись організаційної єдності шкільного колективу на основі спільних цілей та задач. Організація в системі внутрішньошкільного управління визначає місце та роль кожного члену колективу.

Культура управління є складовою частиною організаційної культури. Основними елементами організаційної культури є місія організації, базові цілі та кодекс поведінки. У різних організаціях ці три елементи можуть бути представлені по-різному. Для того, щоб ці елементи були реалізовані, потрібно, щоб вони були прищеплені кожному співробітнику та стали його особистою ціннісною орієнтацією. Для виховання культури велике значення мають традиції та зразки поведінки: наставництво, адаптація новачків та проводи ветеранів, поведінка керівників та управлінська етика. В залежності від критеріїв, відокремлюють різні типи організаційної культури: рольова, «культура ордену», культура, зорієнтована на діяльність, культура індивідуальності.

Організаційна діяльність зумовлює специфіку управлінської поведінки керівника, ступінь керівництва та підлеглості, особливості розподілу повноважень та обов'язків та в цілому обумовлює взаємодію керуючої та керованої підсистем.

Аналіз науково-методичної літератури дозволив нам визначитися з поняттям «культура управління», напрямками удосконалення організаційної діяльності та знайти необхідні діагностичні методики для виявлення рівня організаційної культури у конкретному закладі освіти. За методиками різних авторів розроблено процедуру діагностування та аналізу організаційної культури у загальноосвітньому навчальному закладі.

Результатами дослідження є:

· виявлення основних характеристик організаційної культури;

· графічний профіль реального (існуючого) стану культури;

· графічний профіль гіпотетичного (бажаного у майбутньому) стану;

· «профіль невідповідності» між існуючим та бажаним станами культури.

Основними недоліками в організаційної діяльності керівника школи (за результатами діагностики) е:

· недотримання адміністрацією партнерських стосунків з колективом (авторитарний стиль управління);

· неможливість автономної праці вчителів;

· невисокий рівень культури спілкування.

Позитивним є те, що адміністрація достатньо уваги приділяє підвищенню рівня кваліфікації педагогів, вдало організує планування роботи школи, підтримує створення творчих груп вчителів.

З огляду на результати тестування, ми дійшли висновків про необхідність розробки комплексно-цільової програми з формування організаційної культури сучасного закладу освіти.

Основною проблемою комплексно-цільової програми визначено невідповідність між реальним рівнем організаційної культури педагогічного колективу та необхідним для ефективної діяльності. Метою програми є підвищення рівня організаційної культури педагогічного колективу та в цілому у закладі освіти.

Програма складається з чотирьох блоків:

Інформаційно-методичне забезпечення.

Робота з педагогічним колективом.

Самоосвіта керівника.

Робота з учнями та батьками.

Програма розрахована на період з вересня 2007 р. до червня 2009 р.

Експертна група визначила критерії експертизи комплексно-цільової програми, серед яких: додержання принципів планування під час складання програми, відповідність поставлених цілей генеральній меті, максимальне урахування реальних можливостей тощо.

Рівень програми на етапі планування встановлено як достатній. Загальне керівництво роботами по програмі здійснює Рада по розвитку школи, яку очолює директор. Для забезпечення оперативного управління виконанням кожного блоку програми, необхідно призначити цільового керівника, який призначає відповідальних за виконання кожного заходу, контролює їх виконання та координує роботу всіх, хто бере участь у реалізації цього розділу програми.

Створення елементів цільової структури управління, чітка постановка завдань й уважне відношення до їх прийняття виконавцями, випереджуючий, орієнтований на підтримку мотивації, контроль - необхідні умови для ефективного управління реалізації програми.

Для успішної реалізації програми та отримання максимально можливого результату, потрібно, поряд із забезпеченням суто технічних умов (інформаційно-методичними, технічними, фінансовими, кадровими, інтеграції з навчальними планами тощо), створити ситуацію позитивного сприймання програми всіма членами педагогічного колективу, повного залучення всіх вчителів до роботи у творчих групах.

Комплексно-цільова програма розвитку організаційної культури має яскраво виражений динамічний характер, спрямованість у майбутнє. Органічно вбудований механізм коригування цілей та засобів їх досягнення протягом всього періоду реалізації дозволяє постійно “тримати приціл” на найбільш важливих цілях та оперативно реагувати на зміну умов зовнішнього середовища.

Всі ці особливості разом надають можливість під час впровадження комплексно-цільової програми досягти певних позитивних зрушень:

· сприяти зростанню культури педагогічного колективу, культури організації управлінської діяльності а також культури навчального закладу;

· сприяти поліпшенню соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі;

· сприяти пошуку внутрішніх резервів удосконалення організації процесу та навчання, забезпечити перехід на інтенсивні шляхи розвитку навчальних закладів;

· сприяти підвищенню продуктивності праці викладачів за рахунок їх участі у постійному творчому пошуку, поліпшення співпраці з адміністрацією навчального закладу, учнями та їх батьками;

· сприяти поліпшенню якості навчання за рахунок кращої організації навчально-виховного процесу, динамічному реагуванню на попит сучасності.

Такі властивості запропонованої комплексно-цільової програми, за умови її широкого застосування, дають змогу прогнозувати перехід загальноосвітніх шкіл до сучасних, інтенсивних шляхів розвитку, поліпшення якості навчання, забезпечення динамічного реагування на умови, що висуваються сучасним ринковим суспільством. Таким чином буде забезпечений випереджаючий розвиток освіти, що надасть можливість навчати та готувати учнів, дійсно, до умов майбутнього.

Основним висновком магістерського дослідження є доведення наукового припущення про те, що організаційна культура педагогічного колективу зумовлює результативність діяльності закладу, якість вирішення освітніх завдань.

Список використаних джерел

1. Аванесов В.С. Тесты в социологическом исследовании. - М.: Наука, 1982. - 422 с.

2. Акимова М.К., Козлова В.Т. Индивидуальность учащегося и индивидуальный подход. - М.: Знание, 1992. - 80 с.

3. Акофф, Р. Планирование будущей корпорации. - М.: Сентябрь, 1985. - С. 7-9.

4. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. - 1991. - № 3. - С. 90-98.

5. Аловеров, А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Дело, 1997. - 304 с.

6. Андрушків Б.М. Основи теорії та практики управління. - Л.: Світ, 1993. - 201 с.

7. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 223 с.

8. Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 224 с.

9. Асмолов А.Г. Практическая психология как фактор конструирования образовательного пространства личности // Психология с человеческим лицом: гуманистическая перспектива в постсоветской психологии / Под ред. Д.А. Леонтьева, В.Г. Щур. - М.: Смысл, 1997. - С. 239-248 .

10. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). - 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1973. - 390 с.

11. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 1981. - 432 с.

12. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М.: Политиздат, 1977. - 382 с.

13. Балл Г. О. Гуманістичні засади педагогічної діяльності // Педагогіка і психологія: Вісник АПН України. - 1994. - № 2. - С. 3-12.

14. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: Фортуна-пресс, 1998. - 464 с.

15. Бех І.Д. Психологічна суть гуманізму у вихованні особистості // Педагогіка і психологія: Вісник АПН України. - 1994. - № 3. - С. 3-12.

16. Бойделл, Т. Как улучшить управление организации: Пособие для руководителя: Пер.с англ. - М.: АО «ИНФРА-М»-АЗОТ, «Премьер», 1995. - 204 с.

17. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 208 с.

18. Бондарчук О.І. Зміст психологічної компетентності менеджера освіти шкільного рівня: Метод. рекомендації / За ред. Н.Л. Коломінського, М.П. Кривка. - Рівне, 1995. - 23 с.

19. Бондарь В.И. Управленческая деятельность директора школы: дидактический аспект. - К.: Рад. шк., 1987. - 160 с.

20. Бондарь, В.И. Управленческая деятельность директора школы. - К.: Вища школа, 1994. - 223 с.

21. Васильченко Л.В. Управлінська культура і компетентність керівника. - Х.: Вид. група «Основа», 2007. - 176 с.

22. Васильченко, Л.В. Управлінська компетентність керівника. - Х.: Вид. група «Основа», 2007. - 112 с.

23. Васильченко, Л.В. Управлінська культура керівника школи // Управління школою. - 2003. - №7(19). - С. 15-18.

24. Васильченко, Л.В. Як оцінювати культуру управління? // Директор школи. - 2001. - № 3. - С. 50-55.

25. Васина Н., Вегерчук И., Лаптев Л. Творческий потенциал руководителей системы образования // Приклад. психология и психоанализ. - 1997. -№ 2. - С. 11-18.

26. Вейлл, П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. - М.: Новости, 1993. - 481 с.

27. Виноградський М.Д. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. - К.: ІСДО, 1994. - 84 с.

28. Внутришкольное управление: Вопросы теории и практики / Под ред. Т.И. Шамовой. - М.: Педагогика, 1991. - 192 с.

29. Волков И.П. О личном авторитете руководителя // Социальная психология личности. - Л.: Знание, 1974. - С. 77-87.

30. Вудкок К., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. - 320 с.

31. Гезахегн Д.Е. Проблема лидерства в современной социальной психологи // Психология. - 1997. - Вып. 9. - С. 88-102.

32. Гірник А.М. Тренінг педагогічного спілкування: Методичні поради для практичних психологів. - К.: КВТІ, 1995. - 36 с.

33. Головченко А. Про основні шляхи гуманізації процесу управління в закладах середньої освіти // Післядипломна освіта педагогічних кадрів: проблеми розвитку: Матеріали звіт. наук. конф. (Київ, 31 жовт. - 1 лист. 1996 р.) / За ред. М.І. Дробнохода, С.В. Крискжа, Г.А. Дмитренка та ін. - К.: УІПКККО, 1997. - С. 214-217.

34. Гримак Я.П. Общение с собой: Начала психологии активности. - М.: Политиздат, 1991. - 320 с.

35. ГришинаН.В. Опыт построения социально-психологической психологии производственных конфликтов // Психология - производству и воспитанию. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1977. - С. 24-30.

36. Давыдов В.В., Лазарев В.С., Неверкович С. Д К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психол. журнал. - 1989. - Т. 10, № 1. - С. 32-41.

37. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. - СПб: Питер, 2000. - 832 с.

38. Діалогічна взаємодія у навчально-виховному процесі загальноосвітньої школи: Книга для вчителя / За ред. Г.О. Балла, В. Киричука, Р.М. Шимонашвілі. - К.: ІЗМН, 1997. - 136 с.

39. Есенина Е., Мойсеева Т. Психологические особенности организационных умений учителя при гуманизации обучения // Міжнар. семінар з гуманістичної психології та педагогіки (Рівне, 15-17 червня, 1998): Тези доповідей і повідомлень / Відп. ред. Г.О. Балл. - К.; Рівне: Ліста, 1998. - С. 41-42.

40. Забродим Ю. М. Управление человеческими ресурсами как психологическая проблема // Прикладная психология. - 1997. - ПВ. - С. 3-9.

41. Зайцева, О.А., Радугин, А.А. и др. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Центр, 1998. - 432 с.

42. Захаров, М.Т. Организация труда директора школы. - М.: Новая школа, 1997. - 320 с.

43. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов: Пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335 с.

44. Казачінер, О.С. Управління організаційною культурою навчального закладу // Управління школою. - 2006. - №19-21. - С. 17-21.

45. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. - К.: МЗУУП, 1993. - 384 с.

46. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - Спб: Питер, 2001.

47. Карамушка, Л.М. Психологічні основи управління в системі середньої освіти: Навчальний посібник. - К.: ІЗМН, 1997. - 180 с.

48. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

49. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 296 с.

50. Коломийський Н.Л. Особистість як системоутворюючий фактор гуманізації управління в освіті // Міжнар. семінар з гуманістичної психології та педагогіки (Рівне, 15-17 червня, 1998): Тези доповідей і повідомлень / Відп. ред. Г.О. Балл. - К., Рівне: Ліста, 1998. - С. 45-46.

51. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект): Монографія. - К.: МАУП, 2000. - 286 с.

52. Коломінський, Н.Л. Психологія педагогічного менеджменту: Навчальний посібник. - К.: МАУП, 1996. - 176 с.

53. Конаржевский, Ю.А. Проблемы внутришкольного управления. - Челябинск: Фактор, 1989. - 140 с.

54. Кордон С.И. Организационная патология. - Пермь, 1997. - 135 с.

55. Королюк, С. Управління розвитком колективу ВНЗ // Директор школи. - 2005. - № 7, - С. 4-7.

56. Королюк, С.В. До проблеми розвитку управлінської культури сучасного директора школи // Управління школою. - 2004. - №19-21 (57-59). - С. 6-8.

57. Королюк, С.В. Особливості управлінської культури керівника школи // Директор школи. - 2005. - №37 (373). - С. 6-8.

58. Королюк, С.В. Шляхи розвитку управлінської культури керівника загальноосвітнього навчального закладу в системі післядипломної освіти. // Управління школою. - 2004. - №36(84). - С. 2-3.

59. Крижко, В.В., Павлютенков Є.М. Менеджмент в освіті: Навчально-методичний посібник. - К., 1998. - 192 с.

60. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М., 1993. - 276 с.

61. Кроссворды для руководителя: практические советы руководителю / Сост. Липсиц. - М., 1986. - 121 с.

62. Культурологія (учебное пособие) / Составитель и отв. ред. А.А. Радулин. - М.: Центр, 1998. - 370 с.

63. Куриленко, Т.М. Управление школой: задачи и деловые игры. - Минск, 1998. - 226 с.

64. Макаркин, Н.П., Томилин, О.Б., Бритов, А.В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения. // Университетское управление. - 2004. - № 5-6(33). - С. 152-162. 

65. Максвелл, Д. Лидер и его команда. - Спб: Питер, 1998. - 227 с.

66. Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.

67. Мановщиков, В. «Хвороби» організації: симптоми і шляхи «лікування» // Директор школи. - 2005. - № 15. - С. 11-13.

68. Мармаза, О.І. Менеджмент в освіті: дорожня карта керівника. - Х.: Видав. група «Основа», 2007. - 448 с.

69. Мармаза, О.І. Менеджмент в освіті: секрети успішного управління. - Х.: Вид. група «Основа», 2005. - 176 с.

70. Мармаза, О.І. Інноваційні підходи до управління навчальним закладом. - Х.: Основа, 2004. - 240 с.

71. Мармаза, О.І. Культура навчального закладу: управлінський аспект // Завуч. - 2004. - № 30. - С. 2-3.

72. Мармаза, О.І. Стратегічний менеджмент: траєкторія успіху. - Х.: Основа, 2006. - 155 .

73. Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.

74. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

75. Москвичов С. Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. - К.: Региональный ин-т подготовки менеджеров, 1991. - 96 с.

76. Наука управління ЗНЗ: Навчальний посібник /Т.М. Десятов, О.Б. Коберник, Б.Л. Тевлін, Н.М. Чепурна. - Х.: Вид. група «Основа», 2004. - 240 с.

77. Ньюстром, Дж., Дэвис, К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2000. - 448 с.

78. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 412 с.

79. Павлов, М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Автореферат дисс. канд соц. наук - М., 1995.

80. Павлютенков, Є.М., Крижко, В.В. Основи управління школою. - Х.: Вид. група «Основа», 2006. - 176 с.

81. Панасюк, А.Ю. Управленческое общение. - М.: Экономика, 1990.

82. Панкратов, В.Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2002. - 336 с.

83. Панцуркина, Т.К. Организационная культура / Психология и бизнес. Статьи / http://psychology.nsu.ru/statpantsurkina.html

84. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления. - М.: Дело, 1986. - 344 с.

85. Пригожин, А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // СОЦИД - 1995 г., № 9

86. Рибалка В. Гуманістична спрямованість діяльності шкільного психолога // Міжнар. семінар з гуманістичної психології та педагогіки (Рівне, 15-17 червня, 1998): Тези доповідей і повідомлень / Відп. ред. Г.О. Балл. - К.; Рівне: Ліста, 1998. - С. 86.

87. Роджерс К. Несколько важних откритий // Вестник Моск. ун-та. Серия 14. Психология. - 1990. - № 2. - С. 58-65.

88. Роджерс, Ф.Дж. Взгляд изнутри: Человек, Фирма, Маркетинг. - М.: Дело, 1990. - 325 с.

89. Розанова, В.А. Психология управления. - М.: Бизнес-школа, 1999. - 352 с.

90. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства. - М.: Бизнес, 1992. - 214 с.

91. Серкіс, Ж.В. Нові підходи до управління сучасною освітньою організацією / http://www.politik.org.ua/vid/magcontent/php.

92. Серкіс, Ж.В. Про організаційну культуру закладу освіти // Практична психологія та соціальна робота. - 2003. - №9-10. - С. 4-9.

93. Серкіс, Ж.В. Психологічні особливості організаційної культури і психологічного клімату відділів освіти Рівненської області // Нова педагогічна думка. - 2002. - №1-2. - С. 131-142.

94. Спивак, В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.

95. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Сиб: Питер, 2001. - 325 с.

96. Станкин, М.И. Организационная культура руководителя // Психология управления. - 2002. - №5. - С. 70-73.

97. Староверов, О., Алехина, О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации. Феномен «организационной культуры» // Психология и бизнес. Статьи / http://psychology.nsu.ru/statstarover.htm.

98. Терещенко В.І. Організація і управління: Досвід США. - К.: Знання, 1990. - 48 с.

99. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Автор, 1993. - 160 с.

100. Третьяченко В.В. Колективні суб'єкти управління: формування, розвиток та психологічна підготовка. - К.: Стилос, 1997. - 585 с.

101. Ушаков, К.М. Организационная культура // Б-ка журнала «Директор школы». - 2000. - №4. - С. 58-69.

102. Ушаков, К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки / Директор школы. - 1995. - № 3. - С. 18-27.

103. Ушаков, К.М. Подготовка управленческих кадров. - М.: Сентябрь, 1997. - 128 с.

104. Ушаков, К.М. Ресурсы управления школьной организацией. - М.: Сентябрь, 2000. - 140 с.

105. Ушаков, К.М. Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы. - М.: Сентябрь, 1995. - 128 с.

106. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения: Пер. с англ. - М.: Наука, 1992. - 158 с.

107. Черновол-Ткаченко, Р.І. Організаційна культура навчального закладу: Навчально-методичний посібник. - Х.: Видав. гр. «Основа», 2007.

108. Шакуров Р.X. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М.: Педагогика, 1982. - 208 с.

109. Швальне, Б. Личность. Картера. Успех: психология бизнеса. - М.: Дело, 1993. - 267 с.

110. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.

111. Щокін, Г.В. Практична психологія менеджменту: Як робити кар`єру. Як будувати організацію: Науково-практичний посібник. - К.: Україна, 1994. - 399 с.

Додаток 1

Методика визначення

ціннісно-орієнтованої єдності (ЦОЄ) колективу

(Машков В.Н.)

Інструкція. Кожному члену колективу, який обстежується, пропонується перелік з 35 якостей особи, з яких він має обрати лише 5, які є, на його думку, необхідними і більш важливими для успішного виконання спільної роботи.

1. Дисциплінованість.

2. Ерудованість.

3. Усвідомлення суспільного обов'язку. Кмітливість.

4. Начитаність.

5. Любов до праці.

6. Переконаність.

7. Вміння контролювати роботу.

8. Моральна вихованість.

9. Самокритичність.

10. Чуйність. Суспільна активність.

11. Вміння планувати роботу.

12. Допитливість.

13. Вміння працювати з книгою

14. Цілеспрямованість.

15. Колективізм.

16. Старанність.

17. Вимогливість до себе.

18. Критичність.

19. Духовне багатство.

20. Вміння пояснювати задачу.

21. Чесність.

22. Ініціативність.

23. Увага.

24. Відповідальність.

25. Принциповість.

26. Самостійність.

27. Товариськість.

28. Розсудливість.

29. Скромність. Обізнаність.

30. Справедливість.

31. Оригінальність.

32. Упевненість в собі.

Обробка та інтерпретація результатів. Підраховується кількість виборів, отриманих кожною якістю. Потім розраховується коефіцієнт, що характеризує ступінь ЦОЄ по формулі:

С= n-N 6N

де н - сума виборів по п'яти якостях особи, що отримали максимальне число виборів; Н - число членів групи, які взяли участь в обстеженні.

С>0,5 - вважається високим показником і свідчить про те, що групу можна вважати згуртованим колективом. Якщо 0,3<C<0.5 - то група має середній показник за рівнем свого розвитку ЦОЄ. Нарешті, С<0,3, свідчить про слабку єдність думок колективу.

Додаток 2

Оцінка рівня організаційної культури (ОК) (Машков В.Н.)

Інструкція. Задесятибальною шкалою вам пропонується визначити своє ставлення до ряду тверджень, які характеризують організаційну культуру підприємства. Якщо твердження повністю співпадає з вашою думкою, то поставте 10 балів, якщо суперечить вашим установкам - 0 балів і т.д.

1. На нашому підприємстві новим працівникам надається можливість отримати спеціальність.

2. У нас є чіткі інструкції і правила поведінки всіх категорій працівників.

3. Наша діяльність чітко і детально організована.

4. Система заробітної платні у нас не викликає нарікань робітників.

5. Всі бажаючі у нас можуть придбати нові спеціальності.

6. На нашому підприємстві налагоджена система комунікацій.

7. У нас приймаються своєчасні та ефективні рішення.

8. Завзяття та ініціатива у нас заохочуються.

9. У наших підрозділах налагоджена оптимальна система висунення на нові посади.

10. У нас культивуються різноманітні форми і методи комунікацій (ділові контакти, збори, інформаційні роздруківки та ін.).

11. Наші робітники беруть участь у прийнятті рішень.

12. Ми підтримуємо гарні взаємовідносини один з одним.

13. Робочі місця у нас обладнані.

14. У нас немає збоїв в отриманні внутріфірмової інформації.

15. У нас організована професійна (продумана) оцінка діяльності робітників.

16. Взаємовідносини робітників з керівництвом гідні високої оцінки.

17. Все, що треба для роботи, у нас завжди під рукою.

18. У нас заохочується двостороння комунікація.

19. Дисциплінарні заходи у нас застосовуються як винятки.

20. Ми з повагою ставимось до індивідуальних відмінностей робітників.

21. Робота для мене цікава.

22. На нашому підприємстві заохочується безпосереднє звернення майстрів та бригадирів до керівництва.

23. Конфліктні ситуації у нас вирішуються з урахуванням усіх реальностей ситуації.

24. Завзяття до праці у нас всіляко заохочується.

25. Трудове навантаження у нас оптимальне.

26. У нас практикується делегування повноважень на нижчі ешелони управління.

27. У наших підрозділах панує кооперація і взаємоповага між робітниками.

28. Наше підприємство постійно націлено на нововведення.

29. Наші працівники відчувають гордість за свою організацію.

Обробка та інтерпретація результатів. Підраховується загальний бал. Для цього треба скласти показники всіх відповідей.

Підраховується середній бал за шкалою:

робота - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25;

комунікації - 2, 6, 10, 14, 18, 22;

управління - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

мотивація і мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Індекс «ОК» визначається за загальною сумою отриманих балів. Найбільша кількість балів - 290, найменша - 0. Показники свідчать про наступний стан «ОК»: 290-261 - дуже високий; 260-175 - високий; 174-115 - середній; нижче 115 - має тенденцію до деградації.

Вузькі місця «ОК» визначаються за середніми величинами шкал. Показники в балах по шкалах свідчать про наступний стан в колективі: 10-9 - чудове; 8-6 - мажорне; 5-4 - значний смуток; 3-1 - занепад.

Додаток 3

Оцінка потужності організаційної культури (Машков В.Н.)

Інструкція. Висловіть ступінь згоди з твердженням за п'ятибальною шкалою - від 1 (не згоден) до 5 балів (згоден).

Твердження	Позначте лише один варіант в кожному рядку.
1. Практично всі менеджери і більшість робітників можуть описати цінності компанії, її мету, усвідомлюють важливість клієнтів.	1 2 3 4 5
2. Члени організації чітко усвідомлюють свій внесок у досягнення мети організації.	1 2 3 4 5
3. Дії менеджерів зазвичай відповідають прийнятим у компанії цінностям.	1 2 3 4 5
4. Підтримка інших працівників, навіть з інших відділів, є нормою і цінується.	1 2 3 4 5
5. Компанія та її менеджери орієнтовані більше на довгострокові, ніж короткострокові перспективи.	1 2 3 4 5
6. Лідери намагаються розвивати і виховувати своїх підлеглих.	1 2 3 4 5
7. До найму нових робітників ставляться дуже серйозно, з претендентами проводиться декілька інтерв'ю, орієнтованих на виявлення у них рис, які відповідають культурі компанії.	1 2 3 4 5
8. Новачкам надається як позитивна, так і негативна інформація про компанію, вони мають можливість прийняти усвідомлене рішення відносно доцільності роботи в фірмі.	1 2 3 4 5
9. Критерій переходу співробітників на новий ступінь ієрархічних сходів - його професіоналізм, а не інтриги і знайомства.	1 2 3 4 5
10. Цінності компанії підкреслюють необхідність ефективної діяльності, адаптації до зовнішнього середовища, що безперервно змінюється.	1 2 3 4 5
11. Дотримання місії і цінностей компанії важливіше, ніж відповідність процедурам та стилю одягу.	1 2 3 4 5
12. Ви чули розповіді про лідерів або героїв компанії.	1 2 3 4 5
13. У компанії проводяться церемонії нагородження співробітників, які внесли суттєвий внесок у справу компанії.	1 2 3 4 5

Обробка і інтерпретація результатів. Підраховується загальна сума балів. Якщо сума дорівнює 52 балам та вище, то можна зробити висновок, що в організації існує потужна організаційна культура. Якщо оцінка знаходиться в діапазоні від 26 до 51 бала, то компанія характеризується помірно сильною культурою. Якщо організація набрала менше 25 балів, її культура не сприяє адаптації до зовнішнього середовища і не відповідає потребам її членів.

Размещено на Allbest.ru