Ціннісно-нормативний вимір організаційної культури в контексті секторального підходу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ціннісно-нормативний вимір організаційної культури в контексті секторального підходу

Внуков Є.О.

Класичний приватний університет

Організаційна культура виступає як соціальне явище і притаманна будь-яким організаціям і соціальним інститутам Вона може розглядатися в різних секторах суспільства (державних організаціях і установах, комерційних і виробничих підприємствах, інституціях громадянського суспільства). Визначаючи в якості інтегрального утворення організаційної культури систему ціннісних уявлень і переконань, можна зазначити, що її базові ціннісні системи виступають екстраполяцією ціннісної структури суспільства взагалі. Тому існуючі в суспільстві ціннісно-нормативні консистентні зразки управлінсько-організаційних відносин відображаються в організаційній культурі організацій всіх секторів суспільства: державного, комерційно-приватного і громадянського. В статті наведено результати емпіричного дослідження особливостей ціннісно-нормативного виміру організаційної культури в різних секторах суспільства: державному, комерційному і громадському.

Ключові слова: демократичний транзит, транзитивне суспільство, організаційна культура, соціальні норми, організаційні цінності.

Постановка проблеми у загальному вигляді. В сучасному українському суспільстві, яке знаходиться в умовах транзитивності, відбуваються трансформації в різних сферах. Так, в політичній сфері перехідний період пов'язаний із поняттям «демократичний транзит»: формування ліберально-демократичної політичної системи, демократизація владно-громадських відносин, розвиток інституціонального громадянського суспільства, децентралізація і розвиток місцевого самоврядування; в економічній сфері -- перехід до ринкових економічних відносин; розвиток соціально орієнтованої економіки, підвищення соціальної відповідальності бізнесу, соціальне партнерство в сфері трудових відносин; в соціокультурній сфері -- це зміна ціннісних систем, виникнення нових соціальних груп і класів, формування соціальних практик нового типу. В цілому, такі процесуальні характеристики транзитивного суспільства відповідають демократизації всіх сфер суспільного життєустрою, розбудові соціальної держави, організаційна культура якої базується на нових ціннісних принципах. Тому для визначення тренду формування організаційної культури в умовах розбудови соціальної держави якісно нового типу, що поєднує національні і демократичні ціннісно-нормативні системи, доцільно використовувати секторальний підхід в дослідженні організаційної культури в різних секторах суспільства: державному, комерційному і суспільно-громадському.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Починаючи з робіт М. Вебера і Т. Парсонса, організація розглядається як складне соціокультурне явище. Дослідженню організаційної культури, виявленню її структурно-функціональним особливостям, факторам внутрішніх змін і зовнішнім впливам присвячені наукові праці багатьох вчених: М. Армстронг, Е. Браун, К. Голд, С. Девіс, Р. Кілманн, А. Маклін, О. Максименко, Ж. Маршалл, Д. Мацумото, З. Мішон, У. Оучі, А. Радугін, К. Радугін, З. Румянцева, Л. Смірцич, Т. Солома- нідіна, В. Співак, Г. Хофстед, Е. Шейн, Х. Шварц, П. Штерн та інші. Дослідження організації як соціальної спільноти знаходить висвітлення також у роботах вітчизняних вчених: М. Семикіної, І. Сіменко, О. Харчишиної, О. Шубіна та інших.

І хоча на сьогодні достатньо наукових праць, присвячених розробленню концепції організаційної культури, проблема вивчення структурно- функціональних і змістових особливостей організаційної культури в сучасному транзитивному українському суспільстві залишається актуальної і потребує фундаментальних досліджень в сфері соціології управління і організацій. Особливого значення набуває виділення елементів ціннісно-нормативної складової організаційної культури в контексті секторального підходу.

Формулювання цілей статті. Мета дослідження -- виділити змістовні особливості ціннісно-нормативного виміру організаційної культури в різних секторах суспільства -- державному, комерційному (бізнесовому) і громадському, в яких функціонують відповідні організації, установи і підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження. На сьогодні в соціологічній науці існує багато визначень поняття «організаційна культура». Для визначення структури організаційної культури проаналізуємо найбільш поширені визначення концепту «організаційна культура». Так, Х. Шварц характеризує культуру організації як комплекс переконань і базових уявлень, що поділяються членами організації, і які формують норми і цінності, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп [12, с. 33]. Г. Хофстед називає організаційну культуру колективним програмуванням думок, яке відрізняє членів однієї організації від іншої [11, с. 57]. На думку Е. Шейна організаційна культура представляє собою систему цінностей і переконань, набір принципів вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників [10, с. 25].

М. Семикіна пропонує розглядати організаційну культуру «як сукупність визначених цінностей, норм і моделей поведінки, що декларуються, поділяються й реалізуються на практиці керівниками підприємств і персоналом, доводячи свою ефективність у процесі адаптації до потреб внутрішнього розвитку підприємства й вимог зовнішнього середовища» [6, с. 197]. О. Харчи- шина стверджує, що організаційна культура виступає як основна складова внутрішнього простору організації, який забезпечує оптимальну внутрішню інтеграцію та зовнішню адаптацію і виступає інтегральною характеристикою рівня її розвитку складові [9, с. 150].

Отже, організаційна культура розглядається як соціальне явище, базовою, інтегральною характеристикою якої є упорядкована система цінностей, уявлень, переконань і нормативних зразків поведінки, що забезпечує внутрішню інтеграцію та зовнішню адаптацію організації організаційної культури до соціальних змін. Наведені авторські визначення організаційної культури в якості її базової, інтегральної характеристики виділяють ціннісно-нормативну і смислову підсистеми, які відображають соціокультурну сферу суспільства, в якому існує організація (причому не тільки як економічна структура, але й як соціальна спільнота чи соціальний інститут).

Найчастіше у складі організаційної культури виділяють три рівні, які в певній послідовності пов'язані між собою. Подібна трактовка ґрунтується на розробках відомого фахівця в цій галузі Е. Шейна, який запропонував описувати культуру, виділяючи такі її рівні як: 1) базові уявлення (несвідомі, самоочевидні переконання, на яких базуються цінності і поведінка персоналу); 2) проголошені вірування і цінності, які знаходять своє вираження у стратегіях, цілях, філософії, баченні і дають можливість досягнути організаційної ефективності; 3) артефакти, тобто очевидні структури, процеси, ознаки, характеристики [10, с. 37].

На основі аналізу різних підходів до визначення структури організаційної культури автором визначено наступні групи складових, які було співвіднесено із структурною класифікацією Е. Шейна: соцієтальні складові (глибинний рівень), ціннісно-нормативні складові (підповерх- невий рівень), організаційно-управлінські складові (поверхневий рівень).

Таким чином, ціннісно-нормативні складові організаційної культури відповідають підповерх- невому рівню структури організаційної культури за Е. Шейном і включають такі провідні елементи як: цінності і ціннісні уявлення, норми і правила поведінки, організаційні цінності (які, також включають місію, філософію та ідеологію організації).

Соціальні норми поведінки в організації можуть бути закріплені як на офіційному, так і на неформальному рівні. В цілому, цілісна динамічна система соціальних норм є необхідною умовою життя суспільства і функціонування держави, об'єднань громадян та окремого індивіда.

Н. Тарасов зазначає, що існує два підходи щодо розуміння терміна норма: «По-перше, норма -- природній стан деяких суб'єктів (систем, відносин, процесів); по-друге, норма -- це правило поведінки, пов'язане із волею та свідомістю людини, що виникає в процесі культурного розвитку та соціальної організації суспільства» [7, с. 244].

П. Недбайло зазначає, що соціальні норми -- це правила загального характеру, які відображають потреби суспільного життя та мають вирішальне значення для практичної діяльності людей [8, с. 25-26]. Він наголошує, що соціальні правила (норми) -- це не тільки міра поведінки, а й вимоги, що висуваються суспільством до особистості поводитися певним чином, а не інакше. Мета застосування соціальних правил -- регулювання суспільних відносин шляхом регламентації діяльності людей. У зв'язку з цим будь- яка соціальна норма виступає критерієм оцінки поведінки людей і засобом контролю за їх діяльністю з боку суспільства. Без норм неприпустима жодна практична діяльність людей. Сутність норми як соціального явища, на думку науковця, складається саме у вимозі, зверненої до людей, до їх суспільного життя.

Є. Пеньков вбачає в соціальних нормах модель суспільних відносин і поведінки людей у певних ситуаціях і визначає їх як обумовлені суспільним буттям вимоги, що висуваються суспільством до поведінки особистості у її взаємовідносинах з тими чи іншими спільнотами та іншими людьми, до діяльності соціальних груп і суспільних інститутів. Ці вимоги, виражені у певних правилах, виступають: 1) як засіб орієнтації соціальної поведінки кожної окремої особистості або спільноти у певній ситуації; 2) як засіб контролю за їхньою поведінкою з боку суспільства. Такий зміст соціальних норм дозволяє їм бути регулятором суспільних відносин і поведінки людини [4, с. 52].

Узагальнивши наведене вище, слід зазначити, що соціальна норма -- це правило загального характеру, що характеризує певну сферу життєдіяльності суспільства, встановлюється державою, суспільством, об'єднаннями громадян, організаціями і установами чи окремими суб'єктами з метою чіткого формулювання прав та обов'язків суб'єктів суспільних відносин, а в умовах транзитивного суспільства змінюється і його нормативна система.

Ще одним із провідних елементів організаційної культури виступають організаційні цінності, основою яких виступають загальнолюдські, соціокультурні, соціальні і особистісні цінності. Як зазначає Г. Канафоцька, «організаційні цінності -- це загальні переконання з приводу того, як і за допомогою чого належить діяти членам колективу, щоб досягти мети діяльності організації, дотримуючись суспільних норм моралі та етики діяльності» [2, с. 77-78]. В. Міхельсон-Ткач під організаційними цінностями розуміє предмети, явища і процеси, які визначаються більшістю членів організації та спрямовані на задоволення їхніх потреб, а А. Власова визначає їх як певний набір стандартів, критеріїв, вірувань та норм, які впливають на поведінку людей в організації [3, с. 47].

Система організаційних цінностей є важливим елементом культури у широкому сенсі і організаційної культури. Зокрема, А. Радугін стверджує, що «здатність підприємства створити ключові цінності, які об'єднають зусилля усіх структур того чи іншого підприємства, є одним із найбільш глибоких джерел успішної діяльності підприємства» [5, с. 54].

З огляду на трудову поведінку, система організаційних цінностей виступає мотивоутворюючим фактором, тобто впливає на ставлення людини до праці і до цілей підприємства [1, с. 5-8]. Цінності виступають як еталонне уявлення про систему світосприйняття, критерій вибору в процесі трудової діяльності, вони описують елементи, явища життя суспільства, трудового колективу з точки зору їх соціального значення. У зв'язку з цим Е. Шейн справедливо зазначає, що «набір переконань і цінностей, який знаходить реальне втілення в ідеології або в організаційній філософії, може слугувати орієнтиром або моделлю поведінки в складних або невизначених обставинах» [10, с. 40]. Така властивість організаційних цінностей набуває особливої ваги для адаптації організації в умовах трансформаційних змін в суспільстві, в його перехідному (транзитивному періоді).

Для того, щоб система організаційних цінностей позитивно впливала на результати діяльності організації, необхідно, щоб система цінностей працівника співпадала із системою цінностей організації, а система цінностей організації була інтегрована у стратегію розвитку і забезпечувала її реалізацію. Тоді працює ефект синергії і організації вдається найближче підійти до втілення стратегії і досягати поставлених цілей. Найбільш типовими сферами, де організаційні цінності прямо або опосередковано впливають на результати роботи організації, є: показники роботи, конкурентноздатність, інновації, якість, обслуговування клієнтів, робота в команді, турбота про людей, компетентність, професійність.

Визначаючи в якості інтегрального утворення організаційної культури систему ціннісних уявлень і переконань, можна зазначити, що її базові ціннісні системи виступають екстраполяцією ціннісної структури суспільства взагалі, тому існуючі в суспільстві ціннісно- нормативні консистентні зразки управлінсько-організаційних відносин відображаються в організаційній культурі організацій всіх секторів суспільства: державного, комерційно-приватного і громадського. Тому для виявлення змістовних особливостей ціннісно-нормативної підсистеми організаційної культури було застосовано секторальний підхід. Вибірка соціологічного опитування представлена співробітниками державних організацій і підприємств (500 респондентів), комерційних (бізнесових) організацій і підприємств (500 респондентів) і співробітниками третього сектору -- громадських організацій (200 респондентів).

На рис. 1 представлено структуру деяких організаційних цінностей в установах і підприємствах різних секторів економіки. В цілому по вибірці респонденти визначили в якості найбільш значимих організаційних цінностей наступні: якість виконаної роботи, високий професійний рівень співробітників, досягнення запланованих результатів, співпраця і робота вкоманді, інтереси клієнтів (замовників), що відповідають орієнтації діяльності організації на якість і результат (отримання прибутку, матеріальний продукт, надання послуги, соціальний ефект тощо).

Рис. 1. Структура організаційних цінностей в установах і підприємствах різних секторів економіки

Джерело: розроблено автором

В залежності від сектору суспільства основні відмінності в ієрархічній структурі організаційних цінностей спостерігаються в організаціях громадського сектору (інституціях громадянського суспільства). Домінуючими організаційними цінностями є: високий професійний рівень співробітників, якість виконаної роботи, співпраця і робота в команді. До того ж відзначається підсилення значимості таких цінностей як: пріоритет інтересів працівників (співробітників), впровадження інноваційних технологій, мотивація персоналу (матеріальне стимулювання, кар'єрне зростання, навчання). Це вказує, що в діяльності організацій громадського сектору домінують ціннісні орієнтації на якість послуг, задоволення потреб клієнтів та соціальний ефект і організацію людського капіталу.

Для визначення змістовних характеристик ціннісно-нормативної складової організаційної культури респондентам було запропоновано відповісти на відкрите питання: «Назвіть, будь- ласка, три основні правила і норми поведінки, які прийняті у Вашому колективі?». Всього було отримано 1456 відповідей. Контент-аналіз відповідей респондентів дозволив виділити п'ять смислових категорій, які характеризують нормативну систему організаційної структури: морально-етичні норми; норми, що відображають емоційно-вольові якості особистості; професійно-виробничі норми; комунікативні норми; загальні організаційні норми (слогани). Результати дослідження представлено на рис. 2.

Рис. 2. Змістовні характеристики ціннісно-нормативної складової організаційної культури в різних секторах суспільства

Джерело: розроблено автором

Семантичний зміст виділених категорій кон- тент-аналізу полягає в наступному.

1. Морально-етичні норми відображають аспекти поведінки співробітників організації в умовах професійної взаємодії і пов'язані із дотриманням засвоєних традиційних норм поводження в соціально-психологічному аспекті національного менталітету. В своїй основі мають релігійно-культурне походження. Типові висловлювання респондентів: «повага, порядність, ввічливість, відповідальність, чесність, вихованість».

2. Норми, що відображають емоційно-вольові якості особистості. Дана група представлена прийнятними в організації особистісно-психоло- гічними якостями співробітників, які сприяють ефективній взаємодії, створенню позитивного соціально-психологічного клімату в колективі і досягненню результатів діяльності. Типові висловлювання респондентів: «взаємодопомога, доброзичливість, чуйність, життєрадісність, твердість, наполегливість, самоконтроль, впевненість в собі».

3. Професійно-виробничі норми. Ці норми пов'язані, з одного боку, з умовами для виконання професійних завдань, і, з іншого боку, професійними і супутніми якостями співробітників організації. Типові висловлювання респондентів: «дисципліна, професіоналізм, працьовитість, норми праці, техніка безпеки, компетентність, кваліфікація, конфіденційність».

4. Комунікативні норми відображають якості, що характеризують комунікативну компетентність особистості. Типові висловлювання респондентів: «взаєморозуміння, толерантність, комунікабельність, довіра, відвертість».

5. Загальні організаційні норми. Дана група представлена різноманітними правилами, сало- ганами, девізами або ціннісними категоріями, що характеризують організацію як соціальну спільноту. Типові висловлювання респондентів: «справедливість, згуртованість, колективізм, команда, дружба, успіх, труд, свобода, лібералізм, гуманізм, якість, всі за одного -- один за всіх, на роботі -- головне робота, не запізнюватися, не красти, все задля справи».

Нормативна складова організаційної культури відрізняється в різних секторах суспільства та економіки. Так, нормативний вимір організаційної культури в організаціях державного сектору представлений наступною ієрархією норм: морально-етичні норми, емоційно-вольові якості, професійно-виробничі норми, комунікативні норми, загальні норми; в організаціях комерційного сектору -- морально-етичні норми, професійно-виробничі норми, емоційно-вольові якості, комунікативні норми, загальні норми. Такий розподіл корелює з результатами розподілу організаційних цінностей в державному і комерційному секторах, причому професійно-виробничі норми набувають більшого значення в організаціях комерційного сектору (орієнтація діяльності на якість і результат). Позитивна кореляція простежується і в організаціях громадського сектору: норми, що відображають емоційно-

вольові якості особистості; комунікативні норми; морально-етичні норми; професійно-виробничі норми; загальні організаційні норми, що вказує на домінування організації людського капіталу як провідної цінності і ресурсу організації для досягнення соціального ефекту.

Висновки і перспективи подальших досліджень

Отже, базові ціннісні системи організаційної культури виступають екстраполяцією ціннісної структури суспільства взагалі, тому існуючі в суспільстві ціннісно-нормативні консистентні зразки управлінсько-організаційних відносин відображаються в організаційній культурі організацій всіх секторів суспільства: державного, комерційно-приватного і громадянського. Особливої уваги заслуговує дослідження ціннісно- нормативного виміру організаційної культури громадського сектору, який стрімко розвивається в умовах сучасного транзитивного українського суспільства, що може слугувати опосередкованим показником змін в організації соціального управління і організаційної культури суспільства в загалі.

Список літератури

1. Бетина О. Б. Ценностное управление: алгоритм эффективного применения корпоративной культуры / О. Б. Бетина // Управление общественными и экономическими системами. - 2007. - № 1. - С. 1-11.

2. Канафоцька Г. П. Формування цінностей сучасної людини: фактори, інституції, складові та чинники впливу / Г. Канафоцька // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції [«Механізми управління розвитком організаційної культури ЗНЗ»]. (Київ, 4-5 квіт. 2013 р.) - К., 2013 - 200 с. - С. 77-87.

3. Козловська Г. В. Організаційна свідомість: індивідуальне і суспільне: моногр. / Г. В. Козловська. - К.: Вид-во НПУ ім. М. П. Драгоманова, 2007. - 203 с.

4. Пеньков Е. М. Социальные нормы - регуляторы поведения личности. Некоторые вопросы методологии и теории / Е. М. Пеньков. - М.: Издательство «Мысль», 1972. - 198 с.

5. Радугин А. А. Организационная культура // Организационное поведение: Хрестоматия; редактор-составитель Райгородский Д. Я. / А. А. Радугін. - Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2006. - С. 50-72.

6. Семикіна М. В. Еволюція організаційної культури на українських підприємствах: проблеми та протиріччя / М. В. Семикіна // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2009. - № 6. - С. 197-200.

7. Теория государства и права / [под ред. В. М. Корельского, В. Д. Перевалова] - М.: Норма-Инфра, 1997. - 570 с.

8. Тихонович Л. А. Поняття соціальних норм та їх ознаки / Л. А. Тихонович // Збірник наукових праць Харківського національного педагогічного університету імені Г. С. Сковороди. - 2011. - Вип. 16. - С. 24-30.

9. Харчишина О. В. Дослідження сутності категорії «організаційна культура» / О. В. Харчишина // Вісник Житомирського державного технологічного університету. - 2011. - № 2 (56). - С. 148-151.

10. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Шейн Э. Х. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

11. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind / G. Hofstede. - London: McGraw-Hill, 1991. - 89 p.

12. Schwartz H. Matching Corporate Culture and Business Strategy / H. Schwartz, S. Davis // Organizational Dynamics. - 1981. - Summer. - P. 30-48.

Размещено на Allbest.ru