Случаев профессиональных заболеваний в 2016 году зарегистрировано не было.

Всего за отчетный период затраты на мероприятия по охране труда в ОАО «Камчатскэнерго» составили 16,43 млн. рублей, против 12,6 млн. рублей в 2015 году.

Затраты по охране труда на одного работника в 2015 году составляли 5,1 тыс. руб. в 2016 году произошло увеличение затрат на одного работающего до 7,18 тыс.руб.

Затраты по охране труда в соответствии с Соглашением по ОТ на 2017 год планируются в сумме 24448,7 тыс. рублей.

В ОАО «Камчатскэнерго» совместно с профсоюзным комитетом ежегодно принимается «Соглашение по охране труда», со стороны профсоюзной организации контроль осуществляет 7 уполномоченных инспекторов по охране труда.

В 2015 году по «Соглашению» выполнено мероприятий по охране труда на сумму 16,4 мил. руб. из них:

на мероприятия по предупреждению несчастных случаев	1,4 млн. руб.
на проведение санитарно-гигиенических мероприятий по предупреждению заболеваний на производстве	3,4 млн. руб.
на мероприятия по общему улучшению условий труда	5,3 млн. руб.
на обеспечение работников средствами индивидуальной защиты	6,3 млн. руб.

Структура затрат на мероприятия по охране труда за 2015 год.

В целях диагностики оценки условий труда на рабочих местах проводится аттестация рабочих мест.

Аттестация рабочих мест ведется аккредитованными в государственных органах по труду организациями по планам филиалов (в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31.08.2007 № 569), Методическими рекомендациями для организаций электроэнергетики по реализации приказа Минздравразвития России от 31 августа 2007 года N 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

На основании статьи 212 Трудового кодекса РФ в ОАО «Камчатскэнерго» необходимо проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда (далее - АРМ) должна быть проведена в соответствии с требованиями Приказа от 31.08.2007г. № 569 « Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» Министерства Здравоохранения и Социального развития РФ, с целью оценки условий труда на рабочих местах, выявления вредных и опасных производственных факторов и приведению условий труда в соответствие с государственными требованиями охраны труда. Численность работников, рабочие места которых подлежат аттестации по условиям труда, определяется штатным расписанием. Каждое рабочее место проходит аттестацию не реже 1 раза в 5 лет.

Результаты АРМ используются в целях планирования и проведения мероприятий по ОТ.

Обоснование предоставления компенсаций работникам занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Включение в трудовой договор условий труда Ознакомление работающих с условиями труда. Составление статистической отчетности.

АРМ включена в систему мер экономического стимулирования работодателей в создании безопасных условий труда.. Мероприятия разработанные по результатам проведения АРМ направлены на:

- Снижение до регламентированных уровней вредных веществ в воздухе рабочей зоны,

неблагоприятно действующих механических колебаний и излучений.

- Совершенствование технологических процессов в целях устранения воздействия на работников опасных и вредных производственных факторов

- Устройство новых и совершенствование имеющихся средств коллективной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

- Устройство и реконструкция отопительных и вентиляционных систем, тепловых и воздушных завес с целью нормализации микроклимата.

- Внедрение и совершенствование технических устройств, обеспечивающих защиту работников от поражения электрическим током.

Обеспечение спецодеждой, спецобувью, устройство мест отдыха, приобретение моющих и смывающих средств и пр.

Аттестацию рабочих мест (АРМ) 2017 года в ОАО «Камчатскэнерго» планируется провести АРМ в четырех филиалах:

1. КТЭЦ- 301 рабочее место.

2 .ЦЭС- 113 рабочих мест.

3.Энергосбыт - 184 рабочих места.

4. РДУ-35 рабочих мест.

на общую сумму 2182 тысячи рублей.

По результатам будут разработаны мероприятия по улучшению условий труда работников с учетом рекомендаций аттестующей организации.

- перепланировка размещения производственного оборудования , организация рабочих мест с целью обеспечения безопасности работников.

- приведение естественного и искусственного освещения на рабочих местах к нормам.

- внедрение систем автоматического и дистанционного управления для регулирования технологических процессов и др.

В 2016 году прошли аттестацию 1539 РМ. Количество рабочих мест, подлежащих аттестации в 2017 году составляет 787 РМ.

Наиболее важными задачами руководителей и специалистов исполнительного аппарата и филиалов ОАО «Камчатскэнерго» по предупреждению аварийности и снижения травматизма являются:

· улучшение технического обслуживания оборудования, приведение оборудования в соответствие с правилами (надписи, четкость схем и их соответствие фактическому состоянию, удобство обслуживания для персонала);

· планомерная замена морально и физически устаревшего оборудования, воздушных и кабельных ЛЭП;

· повышение контроля за приемкой оборудования из ремонтов;

· модернизация, техническое перевооружение и реконструкция по следующим направлениям: замена масляных выключателей на элегазовые и вакуумные, выполнение многолетнего графика замены фарфоровых опорно-стержневых изоляторов разъединителей 35-110 кВ на полимерные, внедрение современных микропроцессорных устройств РЗА и современных устройств связи, увеличение объема телемеханизации подстанций 35-110 кВ;

· повышение готовности персонала к действиям в нормальных и аварийных режимах (повышение качества специальной подготовки, инструктажей, непрерывной профессиональной подготовки и противоаварийных тренировок, повышение качества проверки знаний, усиление контроля со стороны руководителей по ведению режима работы, переключений, приема-сдачи смен);

· повышение ответственности персонала всех уровней за нарушения должностных и производственных инструкций, инструкций и норм по ОТ;

· улучшение качества эксплуатационной документации;

· повышение качества и результативности самоаудита (проверки работающих бригад, обходы рабочих мест, непрерывный технический аудит, тематические проверки и т. п.)

Количество всех видов общесистемных соревнований по профессиональному мастерству проведенных в 2016 году с разбивкой по месяцам с указанием количества участников соревнований и победителей:

Месяц	Количество соревнований (шт.)	Количество участников (чел.)	Количество победителей (чел.)
Январь	---	---	---
Февраль	---	---	---
Март	2	20	6
Апрель	2	33	6
Май	---	---	---
Июнь	---	---	---
Июль(региональный) (отборочный)	1 1	18 18	6 6
Август	---	---	---
Сентябрь	---	---	---
Октябрь	---	---	---
Ноябрь	1	8	3
Декабрь	1	15	3
Всего за 2016 год	8	112	30

2.3 Прогнозирование новых рабочих мест и найм персонала

При прогнозировании создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий проводится совершенствование структуры персонала в целях обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям Общества, а также совершенствование состава персонала.

Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала составляют важнейшее содержание современных систем управления трудом и осуществляются непрерывно. Для этого в Обществе ведется кадровое прогнозирование и планирование, производятся наем, движение и высвобождение кадров (Положение о порядке найма персонала в ОАО «Камчатскэнерго» (Приложение № 1), создается система ротации, реализуются программы развития персонала и социальные программы.

Процесс прогнозирования создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, в т.ч. перевод электростанций с мазута на газ, включает в себя следующие этапы:

1. Оценка наличных резервов, их количества и структуры:

· анализ использования трудовых ресурсов Общества

· уточнение задач по отдельным группам исполнителей; привлечение к участию руководителей высшего звена

· выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

2. Анализ эффективности имеющейся структуры Общества и бизнес-процессов отделов, служб и т.д..

Проанализировать возможность полного изменения структуры Общества и насколько реально добиться поставленных стратегических задач при существующей структуре.

· 3. Оценка будущих потребностей (будет ли ощущаться нехватка квалифицированных работников, какие навыки понадобятся для реализации новых технологий).

· Прогнозирование изменений в профессионально - квалификационной структуре персонала (какова роль персонала в решении новых задач).

· Определение потребности в персонале на планируемый период.

· Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ, каким будет влияние новых технологий на уровень занятости.



Прогноз высвобождения пенсионеров и потребности

ОАО «Камчатскэнерго» в молодых специалистах

№№ п/п	Специальность направление	Количество персонала прекращающего трудовые отношения в связи с уходом на пенсию (планируемое)	Предполагаемое количество замены молодыми специалистами
		женщин старше 50 лет	мужчин старше 55 лет	ВСЕГО
		2014	2015	2016	2014	2015	2016	2014	2015	2016	2014	2015	2016
1.	Тепловые электрические станции		1	1	2	3	2	2	4	3
2.	Электроснабжение	1		1		4	4	1	4	5		8	2
3.	Электрические станции		1	2	1	4	3	1	5	5
4.	Промышленная теплоэнергетика	2						2			10		4
5.	Бухучет, финансы, экономика	1	2	3				1	2	3		1	1
6.	Юриспруденция, управление персоналом		1	2					1	2			1
7.	Другие специальности	7	12	10	2	11	8	9	23	18			1
	Всего:	11	17	19	5	22	15	16	39	36	10	9	9

Как мера предусмотрена совместная работа с учебными заведениями по повышению престижа рабочих профессий электротехнического направления. Основные механизмы и процедуры по данному направлению определены в Программе омоложения коллектива и закрепления молодых кадров в ОАО «Камчатскэнерго» (Приложение № 2):

1. Усиление в СМИ пропаганды имиджа Общества и его корпоративной политики.

2. Регулярное освещение вопросов, связанных с трудовой деятельностью молодежи в ОАО «Камчатскэнерго», основных тенденций в ее среде, молодежных проблем в средствах массовой информации.

3. Планирование в перспективе в локальных нормативных документах ежемесячных именных стипендий ОАО «Камчатскэнерго» за отличную учебу и примерное поведение для учащихся ПУ № 2, готовящего рабочие кадры для Общества.

4. Активизация работы с подшефными школами и ВУЗами г. Петропавловска-Камчатского:

· проведение встречи руководителей Общества, с привлечением технических специалистов, со школьниками и студентами для обсуждения перспективных задач Общества и пропаганды его имиджа;

· организация ознакомительных экскурсий, выставок, Дней открытых дверей, направленных на ориентацию молодежи для выбора профессии по энергетическому профилю;

· размещение в учебных заведениях стендов с рекламными проспектами и наглядной агитацией об энергетике и Обществе.

5. Привлечение молодых специалистов к формированию имиджа Общества, использование потенциала неформальных лидеров среди молодых специалистов.

Для привлечения и закрепления молодых кадров в ОАО «Камчатскэнерго» планируются и проводятся следующие мероприятия:

1. Организация преддипломной практики и стажировки студентов - выпускников филиала ДВГТУ в г. Петропавловске-Камчатском - в филиалах Общества с целью подготовки к самостоятельной инженерной работе под руководством наиболее квалифицированных специалистов филиалов.

2. Организация производственной практики студентов 3-6 курсов Камчатского государственного технического университета с целью выявления перспективной молодежи.

3. Проведение оценки потенциала молодых специалистов и их способностей к практической деятельности за период преддипломной практики с целью рациональной расстановки в структурных подразделениях филиалов Общества.

4. Обеспечение производственной практики учащихся ГОУ Профессионального училища № 2, обучающихся по профессии «электромонтер по техническому обслуживанию электростанций и сетей».

5. Для замещения вакантных должностей, появляющихся в результате рокировки кадров, считать приоритетным трудоустройство выпускников высших учебных заведений. При отсутствии вакансий требуемой специальности вносить изменения в штатное расписание внутри филиала в пределах утвержденной штатной численности. В случае необходимости резервировать рабочие места для трудоустройства выпускников ПУ № 2.

6. При наличии нескольких кандидатов на имеющуюся вакантную должность (рабочее место) при прочих равных условиях дети работников Общества имеют право приоритетного приема на работу.

7. При трудоустройстве молодых специалистов заключать с ними трудовой договор с обязательным условием о работе в Обществе не менее 3 лет после окончания учебного заведения.

8. Предусмотреть в Положении об оплате труда повышающие коэффициенты к должностным окладам выпускников ВУЗов, получивших дипломы с отличием, а также закончивших учебные заведения с хорошими и отличными оценками (молодым специалистам).

9. После окончания университета (училища) за каждым молодым специалистом, приглашенным в Общество на работу (выпускником ГОУ ПУ № 2, принятым на работу по направлению), закреплять наставника. Наставникам производить доплату в соответствии с условиями Коллективного договора Общества.

10. Создать Совет молодых специалистов применительно к современным условиям хозяйственной и экономической деятельности Общества.

11. В программах долгосрочного развития ОАО «Камчатскэнерго», при наличии финансового обеспечения, предусмотреть пропорциональное выделение средств на реализацию молодежных программ по социальной защите и гарантиям:

· частичное или полное возмещение расходов по найму жилья;

· ипотечное кредитование,

· предоставление долгосрочного беспроцентного кредита для приобретения жилья или улучшения жилищных условий;

· оплата содержания детей в детских садах;

· иные формы финансовой поддержки.

12. Провести конкурс среди молодежи (работников в возрасте до 30 лет) на лучшую научно-техническую работу с последующим поощрением специалистов, представивших лучшие работы (денежная премия, поездка на международную выставку и т.д.).

13. Заключение договоров по добровольному медицинскому страхованию и страхованию от несчастных случаев молодых специалистов.

14. В целях развития технического творчества молодых рабочих и специалистов, повышения их профессионального уровня ежегодно организовывать и проводить молодежный конкурс «Лучший по профессии» и «Месячник молодого рабочего».

15. Максимальное вовлечение молодых работников и членов их семей в спортивно-оздоровительную и культурно-массовую работу, проводимую Обществом в целях укрепления здоровья работников, пропаганды здорового образа жизни и развития творчества.

2.4 Повышение эффективности социальных программ

Цель развития социальной политики Общества это создание благоприятных условий жизнедеятельности каждого работника.

Социально ориентированная политика Общества способствует:

· созданию благоприятных условий в коллективах;

· привлечению и удержанию высококвалифицированного персонала;

· мотивации труда персонала;

· повышению имиджа Общества;

· развитию корпоративной культуры.

Социальная политика Общества направлена на решение следующих задач:

1. В Коллективном договоре предусмотреть пропорциональное выделение средств из прибыли на реализацию молодежных программ по социальной защите и гарантиям (возмещение расходов по найму жилья, предоставление долгосрочного беспроцентного кредита для приобретения жилья или улучшения жилищных условий и иные формы финансовой поддержки).

2. Демонстрировать положительное отношение руководства Общества к высоким результатам труда персонала, организовывать встречи высших менеджеров с трудовыми коллективами.

3. Шире использовать материальные и моральные стимулы: награды, звания и другие поощрения за добросовестный, инициативный и творческий труд, ввести «молодежную премию руководителя ОАО «Камчатскэнерго», применять единовременное премирование за выполнение особо важных заданий, вознаграждения за конкретные достижения в труде, индивидуальные надбавки и т.д..

4. Развивать художественное творчество персонала и привлекать его к участию в мероприятиях, проводимых в рамках праздников, а также в спортивно - оздоровительных мероприятиях.

5. Производить доплату к государственной пенсии через Негосударственный пенсионный фонд электроэнергетики согласно «Положения о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «Камчатскэнерго»» в зависимости от стажа работы в Обществе и согласно пенсионной схемы.

6. Проводить разъяснительную работу в трудовых коллективах по вопросам предоставления льгот согласно федеральному законодательству, законодательству органов местного самоуправления, локальных нормативных актов Общества.

7. Выплачивать единовременное пособие в размере 3 должностных окладов, увольняющимся на пенсию работникам Общества, при стаже работы в нем не менее 10 лет.

8. Проводить встречи и разъяснительную работу в трудовых коллективах по вопросу организации НПО с целью вовлечения в нее максимального количества работников.

В целях сохранения персонала, привлечения новых квалифицированных специалистов и стимулирования производительности труда необходим «фирменный» компенсационный (социальный) пакет, который включает в себя дифференцированный полис ДМС (добровольного медицинского страхования), стимулирующую схему негосударственного пенсионного обеспечения в НПФЭ и социальные гарантии.

Оценка полезности полиса ДМС:

· Возможность улучшения состояния здоровья работников, возможность иметь здорового работника.

· Возможность выработки у сотрудников лояльности к работодателю.

· Возможность досрочного закрытия полисов для уволенных сотрудников и страхования новых сотрудников взамен уволенных.

· Возможность получения льготных услуг (вакцинация, медосмотры).

· Возможность требовать профессионального отношения к застрахованному лицу.

В соответствии с «Программой Негосударственного пенсионного обеспечения работников ОАО «Камчатскэнерго»» организовано НПО работников Общества по корпоративному плану, паритетному плану и добровольному НПО.

По корпоративному плану оформляются договоры на работников Общества, имеющих пенсионные основания и расторгнувших трудовые отношения с Обществом, для выплаты корпоративной пенсии. Всего в Обществе назначено 137 негосударственных пенсий.

В целях формирования будущей пенсии работников организовано НПО по паритетному плану. На 1 января 2016 года доля участников составляла 17,7 % от общей численности работающих. Основным стимулом вовлечения в паритетный план большего количества работников является увеличение ежемесячного пенсионного взноса дифференцировано до 500 и 1000 рублей каждому участнику схемы.

Программа НПО предназначена для формирования системы негосударственного пенсионного обеспечения и призвана обеспечить достойный уровень жизни работников ОАО «Камчатскэнерго» в пенсионном возрасте, создать условия для эффективного решения кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием и мотивацией персонала. Программа определяет порядок организации, размеры, источники финансирования НПО работников и пенсионеров Общества.

Объем средств на финансирование программы предусмотрен на 2017 год в сумме 13,55 млн. руб., что составляет 1,01 % от суммы расходов на оплату труда.

НПО позволяет решить Обществу широкий спектр социально-экономических задач:

· повышение трудовой мотивации работников

· управление работниками предпенсионного и пенсионного возраста

· укрепление трудовой дисциплины (лишение права на НПО по инициативе работодателя за нарушение норм трудового законодательства)

· повышение эффективности производства

· привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов

· повышение лояльности сотрудников к руководителям компании

· приобретение имиджа социально-ориентированной организации

· повышение конкурентоспособности предприятия

· оптимизация финансовых затрат по реализации социальных программ

· дополнительное стимулирование отдельных групп работников

· улучшение морального климата в коллективе

Немаловажным направлением остается нематериальное стимулирование работников.

При кадровых перемещениях важна внешняя атрибутика. К примеру, полезно вручать лучшим работникам оперативного персонала переходящие цветные нагрудные знаки, каски, кубки. Ввести традицию уведомлять по электронной почте всех работников Общества о повышениях в должности, извещать об изменении статуса менеджера, об успехах на производстве. Если работа по повышению профессионального уровня сотрудников, обучению специалиста ведется силами Общества, то должны озвучиваться события, связанные с продвижением его по карьерной лестнице.

Нематериальное стимулирование работников предусматривает следующие мероприятия:

· публичное поощрение

· постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в Обществе, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации

· обеспечение комфортной окружающей обстановки

· возможность пользоваться средствами (техническими, коммуникационными, ресурсными и др.) Общества

· способность руководства Общества удовлетворить желания коллектива, отступив от привычного регламента, т.е. индивидуальные и групповые «послабления» в регламенте трудовой деятельности

· доставка персонала к месту работы и обратно автотранспортом Общества

выделение личных парковочных мест на стоянках офисов ОАО «Камчатскэнерго».

2.5 Создание безопасных условий труда, снижение травматизма на предприятии

По результатам проведенной аттестации рабочих мест в ОАО «Камчатскэнерго» разработаны мероприятия по улучшению условий труда.

1. Снижение уровня электромагнитных полей - при работе на компьютере устанавливается заземление и трехполюсные розетки. Регламентируются перерывы в работе. Инструкция пользователя ПЭВМ расположена в доступном ,наглядном месте, странице СОТН и ПБ.

2. Приведение освещенности к нормам - устанавливаются лампы более мощные, производится своевременная замена перегоревших ламп.

3. Уменьшение загазованности рабочего места (сварщика) - применение местных отсосов вдыхаемых газов. Современные СИЗ - маски сварщика оборудованы принудительными отсосами, рекомендации по приобретению в филиалы, где есть подобные рабочие места.

Запрет на сварочные работы при отсутствии вентиляции, работа только на стационарных сварочных постах , где вентиляция есть.

4. Снижение концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны - применение переносных вентиляторов в помещениях и офисах.

5. Снижение уровня шума - применение при ремонте современных шумоизолирующих материалов, где не возможно, там применение СИЗ для защиты органов слуха (беруши). В основном помещения ЦТП (тепловые сети) и машинные залы ТЭЦ-1,2.

6. Снижение травмобезопасности - применение новой, сертифицированной спецодежды, спецобуви, приборов и инструмента, соответствующего действующим стандартам, нормам, правилам. Нанесение на производственное оборудование, коммуникации и др. объекты сигнальных цветов и знаков безопасности.

Проведение вышеперечисленных мероприятий позволит улучшить условия труда, предупредить травматизм снизить влияние вредных факторов на работников в результате их производственной деятельности. Работа без аварий травм возможна только с квалифицированным персоналом, который сознательно повышает свое мастерство в процессе трудовой деятельности. Одной из форм профессиональной подготовки являются соревнования профессионального мастерства. Соревнования проводятся с целью оценки уровня профессиональной подготовки персонала, повышения качества работы при обслуживании оборудования энергетических предприятий, обмена передовым опытом, при проведении работ по оперативному управлению и выполнению ремонтных работ. На 2017 год запланировано проведение 7 конкурсов профессионального мастерства один региональный конкурс, а так же смотры - конкурсы по охране труда и пожарной безопасности.



Заключение

На основании выполненной дипломной работы возможно сделать следующие выводы.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

- планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

- оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

- трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

- занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

В ходе проведения анализа использования кадровой стратегии - политики на предприятии на примере ОАО «Камчатскэнерго» можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия на предприятии направлена на изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности. Кадровая политика по персоналу соответствует главным целям Общества.



Основные направления кадровой стратегии

Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала Общества в соответствии общей стратегии предприятия.

Но также существуют и проблемы в сфере персонала.

Структурировано проблемы можно представить следующим образом:

1. Неконкурентоспособный общий уровень вознаграждения персонала, включая заработную плату, социальный пакет и личную выгоду работника. Потребность в работниках энергетики (спрос) в 3,8 раза превышает предложение.

2. Несоответствие точек мотивации персонала схеме декомпозиции основных ключевых показателей эффективности.

3. Старение персонала (доля работников старше 50-ти лет составляет 37,0 %).

4. Низкая корпоративная приверженность сотрудников, неэффективное использование базы отдыха «Огонек» в целях развития корпоративной культуры и оздоровления работников.

Список использованных источников

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2008.

2. Баткова И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 2005.

3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: ОАО Изд-во «Экономика», 2007.

4. Большаков А. Менеджмент: методы управления. Уч. пособие/Спб: Питер, 2005.

5. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти влияния. - М.: ИНФРА - М. 2009.

6. Гест Д. Организация труда. М -, 2010.

7. Гудушаури Г.В. Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во Экмос, 2008.

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для студентов.- 2003.

9. Журавский А.Ф. Научная организация труда. М--Л.,2001.

10. Иванов А. П. Менеджмент: учебник - Санкт-Петербург; изд-во Михайлова 2006.

11. «Кадровая стратегия» ОАО «Камчатскэнерго» - 2015-2017 г.г. г. Петропавловск-Камчатский.

12. Красовский Ю. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 2007.

13. Литвак Б. Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 2008.

14. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.

15. Максимович В. А. Материальное и нематериальное стимулирование персонала. //ФБ Кадры №3 2007.

16. Милънер Б. 3. Теория организаций. М -: ИНФРА-М, 2006.

17. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2007.

18. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2000.

19. Программно-целевой подход в управлении: Теория и практика/Н. Стефанов, К. Симеонова, К. Костов, С. Качаунов; Пер. с болг. М. М. Вагиной и В. А. Дементьева; Послесл. С. Р. Микулинского и Г. X. Попова--М.: Прогресс, 2006.

20. Сулейменова Г. Е. Кадровый резерв // ФБ Кадры №12, 2007.

21. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.

22. Поршнев А. Г. Управление организацией; учебник / под редакцией А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. -3е изд., -М: ИНФРА 2003.

23. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент; Учебник: Пер. с англ. М.: Банки и биржи, 2006.

24. Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2002.

25. Тренев Н. Н. Предприятие и его структура: Диагностика - Управление. Оздоровление. М.: ПРИОР, 2000.

Размещено на Allbest.ru