Анализ кадровой политики предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции и предоставления услуг обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами. В производственной системе предприятия трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения производства продукции и реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления предприятием. Вследствие чего на сегодняшний день все большее значение приобретает решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающих в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале, и, по существу, определяющих успех предприятия в достижении ее цели.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Тема дипломной работы - «Анализ формирования и использования трудового потенциала проектной организации (на примере ТОО «Казгипроцветмет»)».

Предметом исследование выступает трудовой потенциал в стратегии поддержания высокопроизводительности труда и процесс совершенствования управления персоналом предприятия как упорядоченная совокупность действий, функций и методов, связанных с движением и деятельностью персонала.

Объектом исследование является - товарищество с ограниченной ответственностью «Казгипроцветмет».

Казахстанский головной проектный институт «Казгипроцветмет» (КГЦМ) основан 17 августа 1947 года в городе Усть-Каменогорск, в административном, промышленном и культурном центре Восточного Казахстана.

ТОО «Казгипроцветмет» занимает лидирующие позиции проектного дела на территории СНГ, присутствует на строительных площадках гигантов промышленности Республики Казахстан и других стран, пользуется доверием отечественных и зарубежных инвесторов.

Областью деятельности института является горнодобывающее, обогатительное, металлургическое, химическое, машиностроительное производства. По проектам института введены и вводятся в строй многие современные производства, которым нет аналогов в мире по технико-экономическим, производственным и экологическим параметрам. Применяются передовые технологии добычи и обогащения руды, получения металлов.

Актуальность темы дипломной работы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании повышения эффективности трудового потенциала ТОО «Казгипроцветмет» в управлении персоналом в условиях рыночной экономики. Исследования и анализ предприятия в новых условиях экономической реформы продиктована тем, что, именно человеческий капитал является важным звеном в конкурентоспособности предприятия, ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа трудового потенциала предприятия.

Целью дипломной работы является анализ и разработка предложений по повышению трудового потенциала проектной организации на примере ТОО «Казгипроцветмет».

Для достижения указанных целей поставлены следующие задачи:

? раскрыть сущность и значимость проведения анализа трудовых ресурсов, дать описание источников информации, необходимых для проведения анализа;

? рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом и кадровой политики предприятия;

? изучить правовое положение предприятия и его организационной структуры, управление процессом формирования и развития персонала предприятия (организации);

? анализирование мотивации труда персонала и повышение ее эффективности;

? анализирование деятельности предприятия и его основных финансовых показателей;

? анализирование рабочих по уровню квалификации, качественного и количественного состава персонала;

? изучение данных о движении персонала и причины их увольнений;

? анализирорвание фонда заработной платы и производительности труда;

? провести корреляционно-регрессионный анализ зависимости определенных факторов;

? разработать основные направления по повышению трудового потенциала ТОО «Казгипроцветмет».

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно оплата труда является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Важнейшим элементом стимулирования труда в нынешних условиях в Казахстане становится оплата труда, которая служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества.

В теоретическом разделе предполагается рассмотрение теоретических аспектов системы управления персоналом, кадровой политики и основных положений менеджмента предприятия на современном этапе, показана экономическая сущность и значение производительности труда, будут представлены показатели и методы по определению потребности в кадрах с учетом виляния отдельных факторов. Также для определения значения и целевой направленности проектной организации будет выявлено современное состояние горно-металлургической отрасли ВКО.

В аналитической части дипломной работы будет дана общая характеристика предприятия, проанализирована производственно-хозяйственная деятельность института, проведен анализ состава рабочих и инженерных кадров на предприятии, анализ использования фонда рабочего времени и обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, Проведен анализ производительности труда и фонда заработной платы. Также представлена разработка мероприятий по улучшению трудового потенциала предприятия.

В завершении дипломной работы будут разработаны и экономически обоснованы рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами ТОО «Казгипроцветмет». Основной акцент будет сделан на внедрение в практику мероприятий направленных на эффективность использования трудовых ресурсов ТОО «Казгипроцветмет».

В дипломной работе будут использованы: вертикальный и горизонтальный анализ, факторный анализ, сравнительный анализ. Также будет произведен корреляционно-регрессивный анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, который позволит определить тесноту связи между факторными и результативными показателями.

Одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики является обеспечение высокого качества трудового потенциала.

В современных условиях проблема правильного и грамотного использования трудового потенциала и ее совершенствование кадровой политики приобретает особую актуальность. Подлинное реформирование предприятия возможно только в признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал предприятия, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становится центральной задачей предприятия. Разработка конкретных путей совершенствования трудового потенциала предприятия, ее управления и поиска организационных резервов роста эффективности предполагает необходимость развития теории управления персоналом в современных условиях.



1. Теоретические аспекты анализа кадровой политики предприятия

1.1 Роль трудовых ресурсов в рыночных отношениях

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение предприятия «качественным» персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления [11].

Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников.

Планирование занимает особое место в кадровой политике. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

Кадровое планирование опирается не только на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации.

Таким образом, кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, ее развития в соответствии с потребностями предприятия. Необходимо ежегодно проводить анализ кадровой политики предприятия с учетом новых тенденций, внутренних изменений.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и категории - это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ. Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.

Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии [11].

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения [16].

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы можно представить на рисунке 1.1.



Рисунок 1.1 Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Организацию труда и управление коллективом предприятия можно представить на рисунке 1.2.



Рисунок 1.2 Организация труда и управление коллективом ТОО «Казгипроцветмет»

трудовой ресурс управление персонал

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

? углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

? рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

? совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

? улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

? внедрение эффективных форм коллективной работы, развития

многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

? совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

? организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;

? создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающие показатели реализации этих принципов можно представить на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 Обобщающие показатели реализации принципов

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока.

Основные источники пополнения кадров на предприятии -- все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделение труда, которые можно представить на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 Наиболее распространенные формы разделения труда

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер часовой ставки и время начала и окончания работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

При определении общей стратегии развития предприятия, избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала.

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации.

1 Стратегия предпринимательства:

? открытая кадровая политика - отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;

? закрытая кадровая политика - привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов, формирование резерва персонала из собственных работников.

2 Стратегия динамического роста:

? открытая кадровая политика - разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям, активная политика привлечения профессионалов;

? закрытая кадровая политика - подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способности к обучению, проведение внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет; планирование карьеры, разработка способов найма на работу.

3 Стратегия доходности:

? открытая кадровая политика - реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, подбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;

? закрытая кадровая политика - создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.

4 Стратегия ликвидации:

? открытая кадровая политика - оценка персонала с целью сокращения, переобучения и трудоустройства кандидатов на увольнение, использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации;

? закрытая кадровая политика - поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное освобождение новых сотрудников; реализация программы переподготовки.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату [44]. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год) [48]. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной

величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов.

В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников [48].

Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства, которые можно представить на рисунке 1.5.



Рисунок 1.5 Методы измерения производительности труда

При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м², м³, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников,

участвовавших в производстве этой продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников.

Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении.

Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.

Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства.

Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.

Необходимым условием правильной организации труда на предприятии является нормирование труда каждого работника, т.е. установление обоснованных норм труда. Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени - час, смену) [46]. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж - это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции [16].

Фотография рабочего дня - это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня [16]. Методика проведения фотографии рабочего дня (времени) включает в себя следующие этапы: подготовительный, проведение наблюдения, обработка результатов наблюдения, анализ результатов наблюдений.

На подготовительном этапе определяется цель фотографии (выявление потерь рабочего времени, разработка нормативов и т. д.) и выбирается в соответствии с поставленной задачей объект наблюдения.

Проведение наблюдений состоит в последовательной и подробной записи в наблюдательном листе всего происходящего на рабочем месте. Фотографирование проводится с момента начала работы. Запись производится текстом, индексом или графически в масштабе времени. Фиксируется время окончания наблюдаемых категорий затрат времени.

Обработка результатов наблюдений начинается с вычисления продолжительности отдельных элементов затрат времени. Затем все элементы работы, имеющие одинаковый характер или признак, объединяются в группы и составляют сводку одноименных затрат, которая характеризует фактические затраты времени на выполнение работы.

Анализ результатов наблюдений позволяет установить, все ли затраты рабочего времени необходимы и рациональны при существующей организации труда, каковы потери рабочего времени и какие мероприятия необходимо осуществить в целях дальнейшего повышения производительности труда. Разработанные планы включаются в планы по НОТ с указанием исполнителей и сроков осуществления.

Хронометраж и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени - затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях [16].

Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием [48]. Различают экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации.

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой.

Распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) предприятия.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.

Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя предприятия.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции предприятия, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя предприятия по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации.

Акты организационно-методического инструктирования можно представить на рисунке 1.6.

Рисунок 1.6 Акты организационно-методического инструктирования

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Нормативы организации труда можно представить на рисунке 1.7.

Рисунок 1.7 Нормативы организации труда

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По способам воздействия и масштабу эти методы можно разделить на две основные группы и представить ниже на рисунке 1.8.



Рисунок 1.8 Методы управления

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре предприятия принадлежит науке об управлении.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят:

? социальное планирование;

? социологические исследования;

? оценку личностных качеств;

? мораль;

? партнерство;

? соревнование;

? управление конфликтными ситуациями.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, требование, запрещение, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства.

Обучение персонала - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов [43].

Различают три вида обучения, которые представлены на рисунке 1.9.

Рисунок 1.9 Виды обучения

Обучение персонала ? основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время предприятия используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков, во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста квалификации.

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи.

Выделяют основные методы обучения персонала:

? производственный инструктаж включает определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности;

? чтение лекций представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся;

? аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но их использование необходимо для иллюстрирования некоторой последовательности действий во времени;

? тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места;

? обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы.

Обучение персонала на рабочем месте используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано сформировать у работника более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. Этот метод относительно недорог, стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании

программных средств обучения. Предметы обучения можно представить в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1

Предметы обучения

Показатели	Характеристика
Знания	информация теоретического, методического и практического плана, необходимая работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте
Умения	способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте
Навыки	степень умения применять полученные знания на практике
Способы обучения	совокупность действий и поступков индивидов в процессе обучения с окружающей средой, предъявляемых рабочим местом и средой обучения

Таким образом, обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Обучение квалифицированных кадров на своем предприятии имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия; передача знаний осуществляется простым наглядным способом; результат легко контролируется. Однако при организации программ обучения на рабочем месте необходимо учитывать несколько факторов, имеющих отношение к преподавателям. Они сами должны быть подготовлены и обеспечены необходимыми учебными пособиями. Опытные рабочие, отбираемые в качестве преподавателей, должны хорошо знать методы обучения, в особенности принципы обучения.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала. Обучение персонала вне рабочего места - это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами.

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Процесс производственного обучения напрямую зависит от качества образования, полученного работником предприятия в учебном заведении (вузе, колледже, лицее). Следовательно, обучение персонала - это основной путь получения профессионального образования. Универсальных методов профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание.

1.2 Сравнительная оценка существующих методик по определению потребности в кадрах

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых предприятию для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития [45]. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность в персонале - это вся численность персонала, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Дополнительная потребность в рабочей силе складывается из прироста общей численности и замены выбывающих по уважительным причинам (уход на пенсию, в армию, на учебу и т.д.).

Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

? потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

? потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

? потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переводом на другое рабочие место, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ.

Определение потребности в персонале одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный

период времени качественный и количественный состав персонала.

Определение потребности в персонале организации ? это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

? организационной структуры управления;

? требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

? профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Методы расчета количественной потребности в персонале представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Методы расчета количественной потребности в персонале

Методы расчета	Характеристика
Метод трудоемкости	метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса
Расчетные методы	по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости
Стохастические методы	расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ
Методы экспертных оценок	простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка

Методы расчета качественной потребности в персонале. Состав работающих на предприятии делится:

? на промышленно-производственный персонал (ППП);

? непромышленный персонал.

С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс. Разделение кадров на категории может определяться самостоятельно.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Р_сд):

, (1.1)

где t_пр - трудоемкость производственной программы, нормо-час;

К_вн - коэффициент выполнения норм;

F_пр - полезный фонд времени одного рабочего за год, час.

, (1.2)

где D_г - число рабочих дней в году, дни;

Т_см - число рабочих часов в смену, час;

К_цн - коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни и т.д.);

К_пв - коэффициент потерь на внутрисменные простои.

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности в инженерно-технических работниках (ИТР), служащих, младшем обслуживающем персонале (МОП) выполняется на основании трудоемкости единицы выпускаемой продукции и годового фонда времени работы рабочего. Осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.

Методы расчета количественной потребности в персонале. Данные о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью.

Для расчета используют следующую типовую зависимость:

, (1.3)

где Ч - численность рабочих, чел.;

Т_n - время, необходимое для выполнения заданной программы, час;

Ф_t - нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника, час;

K_n - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

В свою очередь:

, (1.4)

где n - количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе, шт;

N_i - количество изделий i-й номенклатурной позиции, шт;

T_i - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции, час;

T_n.прi - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции, час;

К_в - коэффициент выполнения норм времени.

Коэффициент выполнения норм рассчитывается по следующей формуле:

, (1.5)

где T_ед.п - время изготовления единицы продукции по технологии, час;

Ф_ед.п - фактическое время изготовления единицы продукции, час.

Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.

Разновидностью рассматриваемого метода является метод определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца.

Метод расчета с использованием формулы Розенкранца можно рассматривать в качестве аналитически-нормативного метода. В этом случае численность управленческого персонала рассчитывается по формуле, имеющей следующий вид:

, (1.6)

где n - количество видов организационно-управленческих работ,

определяющих загрузку данной категории специалистов, шт;

m_i - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени, час;

t_i - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ, час;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору за

соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах, час;

t_р - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных расчетах, час;

К_н.р.в. - коэффициент необходимого распределения времени;

К_ф.р.в. - коэффициент фактического распределения времени.

Коэффициент необходимого распределения времени К_н.р.в. рассчитывают следующим образом:

, (1.7)

где К_д.р - коэффициент учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, для определенного процесса ? m_it_i;

К_о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течении рабочего дня.

Коэффициент фактического распределения времени К_ф.р.в. определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как ? m_it_i.