Совершенствование кадровой политики ТОО "Казгипроцветмет"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1 Теоретические аспекты анализа кадровой политики предприятия

трудовой хронометраж политика кадровый

1.1 Роль трудовых ресурсов в рыночных отношениях

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение предприятия «качественным» персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления [1].

Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников.

Планирование занимает особое место в кадровой политике. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

Кадровое планирование опирается не только на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации.

Таким образом, кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, ее развития в соответствии с потребностями предприятия. Необходимо ежегодно проводить анализ кадровой политики предприятия с учетом новых тенденций, внутренних изменений.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и категории - это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ. Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.

Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии [21].

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения [5].

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы можно представить на рисунке 1.1.



Рисунок 1.1. Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Организацию труда и управление коллективом предприятия можно представить на рисунке 1.2.



Рисунок 1.2. Организация труда и управление коллективом ТОО «Казгипроцветмет»

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

? углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

? рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

? совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

? улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

? внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

? совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

? организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;

? создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающие показатели реализации этих принципов можно представить на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3. Обобщающие показатели реализации принципов

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока.

Основные источники пополнения кадров на предприятии - все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер часовой ставки и время начала и окончания работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

При определении общей стратегии развития предприятия, избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала.

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации.

1 Стратегия предпринимательства:

? открытая кадровая политика - отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;

? закрытая кадровая политика - привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов, формирование резерва персонала из собственных работников.

2 Стратегия динамического роста:

? открытая кадровая политика - разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям, активная политика привлечения профессионалов;

? закрытая кадровая политика - подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способности к обучению, проведение внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет; планирование карьеры, разработка способов найма на работу.

3 Стратегия доходности:

? открытая кадровая политика - реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, подбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;

? закрытая кадровая политика - создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.

4 Стратегия ликвидации:

? открытая кадровая политика - оценка персонала с целью сокращения, переобучения и трудоустройства кандидатов на увольнение, использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации;

? закрытая кадровая политика - поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное освобождение новых сотрудников; реализация программы переподготовки.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату [31]. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год) [35]. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов.

В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников [37].

При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м², м³, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников,

участвовавших в производстве этой продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников.

Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел.-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел.-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении.

Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.

Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства.

Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.

Необходимым условием правильной организации труда на предприятии является нормирование труда каждого работника, т.е. установление обоснованных норм труда. Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени - час, смену) [22]. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж - это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции [5].

Фотография рабочего дня - это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня [5]. Методика проведения фотографии рабочего дня (времени) включает в себя следующие этапы: подготовительный, проведение наблюдения, обработка результатов наблюдения, анализ результатов наблюдений.

На подготовительном этапе определяется цель фотографии (выявление потерь рабочего времени, разработка нормативов и т.д.) и выбирается в соответствии с поставленной задачей объект наблюдения.

Проведение наблюдений состоит в последовательной и подробной записи в наблюдательном листе всего происходящего на рабочем месте. Фотографирование проводится с момента начала работы. Запись производится текстом, индексом или графически в масштабе времени. Фиксируется время окончания наблюдаемых категорий затрат времени.

Обработка результатов наблюдений начинается с вычисления продолжительности отдельных элементов затрат времени. Затем все элементы работы, имеющие одинаковый характер или признак, объединяются в группы и составляют сводку одноименных затрат, которая характеризует фактические затраты времени на выполнение работы.

Анализ результатов наблюдений позволяет установить, все ли затраты рабочего времени необходимы и рациональны при существующей организации труда, каковы потери рабочего времени и какие мероприятия необходимо осуществить в целях дальнейшего повышения производительности труда. Разработанные планы включаются в планы по НОТ с указанием исполнителей и сроков осуществления.

Хронометраж и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени - затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях [5].

Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием [35]. Различают экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации.

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой.

Распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) предприятия.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.

Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя предприятия.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции предприятия, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя предприятия по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации.

1.2 Сравнительная оценка существующих методик по определению потребности в кадрах

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых предприятию для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития [32]. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность в персонале - это вся численность персонала, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Дополнительная потребность в рабочей силе складывается из прироста общей численности и замены выбывающих по уважительным причинам (уход на пенсию, в армию, на учебу и т.д.). Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

? потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

? потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

? потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переводом на другое рабочие место, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ.

Определение потребности в персонале одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

? организационной структуры управления;

? требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

? профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Таблица 1.2. Методы расчета количественной потребности в персонале

Методы расчета	Характеристика
Метод трудоемкости	метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса
Расчетные методы	по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости
Стохастические методы	расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ
Методы экспертных оценок	простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка

Методы расчета качественной потребности в персонале. Состав работающих на предприятии делится:

? на промышленно-производственный персонал (ППП);

? непромышленный персонал.

С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс. Разделение персонала на категории может определяться предприятием самостоятельно.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Р_сд):

, (1.1)

где t_пр - трудоемкость производственной программы, нормо-час;

К_вн - коэффициент выполнения норм;

F_пр - полезный фонд времени одного рабочего за год, час.

, (1.2)

где D_г - число рабочих дней в году, дни;

Т_см - число рабочих часов в смену, час;

К_цн - коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни и т.д.);

К_пв - коэффициент потерь на внутрисменные простои.

2. Анализ трудовых ресурсов ТОО «Казгипроцветмет»

2.1 Общая характеристика объекта исследования

Казахстанский головной проектный институт «Казгипроцветмет» (КГЦМ) основан 17 августа 1947 года в городе Усть-Каменогорск, в административном, промышленном и культурном центре Восточного Казахстана (Рудного Алтая).

С 1966 года является головным институтом по проектированию предприятий металлургии тяжелых цветных металлов бывшего СССР. В 1979 году утвержден головным институтом по механизации тяжелых и трудоемких работ в цветной металлургии СССР. В 1992 году «Казгипроцветмет» был утвержден головным институтом по свинцово-цинковой, медной, титановой, марганцевой и оловянной подотраслям цветной металлургии Республики Казахстан.

В декабре 1993 года по инициативе государства было образовано Акционерное общество открытого типа «Казгипроцветмет». В соответствии с законом Республики Казахстан «Об акционерных обществах» [2] институт в феврале 2000 года перерегистрировался в открытое акционерное общество. 4 июля 2001 года институт реорганизовался в товарищество с ограниченной ответственностью (ТОО «Казгипроцветмет») согласно регистрационному номеру лицензии 12740-1917-ТОО.

В 1996 году ТОО «Казгипроцветмет» утвержден головным институтом по цветной и черной металлургии, золотодобывающей, машиностроительной промышленности Казахстана, производств по выпуску редких и драгоценных металлов и изделий из них.

В 1998 году утвержден головным проектным институтом по горно-металлургическому комплексу Республики Казахстан.

«Казгипроцветмет» является лидером проектного дела на территории СНГ, присутствует на строительных площадках гигантов промышленности Республики Казахстан и других стран, пользуется доверием отечественных и зарубежных инвесторов.

За 66-летний период многопрофильной работы институтом накоплен богатый опыт проектирования предприятий цветной, черной металлургии, редкометалльной, редкоземельной, золотодобывающей, машиностроительной промышленности, объектов инфраструктуры, экологии, стройиндустрии, энергетики, транспорта, городского, жилищного, социально-культурного назначения.

ТОО «Казгипроцветмет» имеет лицензию на все виды проектно-изыскательской деятельности по Казахстану и РФ, располагает соответствующей мировым стандартам материально - технической базой и высококвалифицированными специалистами, обладает уникальным архивным фондом и фондом типовых проектов.

По проектам института введены и вводятся в строй многие современные производства, которым нет аналогов в мире по технико-экономическим, производственным и экологическим параметрам. Применяются передовые технологии добычи и обогащения руды, производства окатышей и брикетов, получения металлов.

Более 20 предприятий являются постоянными заказчиками проектов института, в том числе такие крупнейшие как:

? ТОО «Казцинк»;

? АО «ТНК «Казхром»: Донской ГОК, Аксуский завод ферросплавов, Актюбинский завод ферросплавов, Жайремский ГОК;

? АО «Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение»;

? АО «Алюминий Казахстана»: Краснооктябрьское бокситовое рудоуправление, Рудник «Керегетас»;

? ТОО «Корпорация Казахмыс»;

? ТОО «Коппер текнолоджи», ТОО «Актюбинская медная компания»;

? ТОО «NOVA Цинк»;

? АО ФИК «Алел»;

? АО «Канимансур»;

? ТОО «Восход-Oriel»;

? АО «Бухтарминская цементная компания»;

? АО «Каустик»;

? ТОО «Бакырчикское горнодобывающее предприятие»

? ТОО «ШалкияЦинк ЛТД»;

? ТОО «Промстройпроект»;

? ТОО «Бадамшинский никелевый завод»;

? ТОО «Сары-Арка спецкокс»;

? ТОО «Dala Mining» и ряд других промышленных предприятий Республики Казахстан.

Кроме проектов по горно-металлургическому комплексу, институт выполняет ряд других работ, в том числе ТЭО кондиций на разрабатываемые месторождения и переоценку их запасов, проекты по охране окружающей среды, проекты предельно-допустимых выбросов (ПВД) и предельно-допустимых сбросов (ПДС), проводит обследование строительных конструкций, оказывает техническую помощь предприятиям.

ТОО «Казгипроцветмет» имеет и развивает творческие связи со многими зарубежными фирмами: «Болиден» (Швеция); «Джон-Браун» (Англия); «Квернер Металз Деви» (Канада); «Финтрако» (Турция); «Металгезельшафт», «Лурги» (Германия); Урумчинский проектно- исследовательский институт цветной металлургии (КНР).

За 66 лет работы институтом выпущено свыше 130 тысяч учетных единиц качественной сметной документации, что создало институту имидж надежного и ответственного партнера.

В 2013 году ТОО «Казгипроцветмет» выданы следующие основные проектные работы:

1 АО «ССГПО»:

? «Реконструкция Куржункульского рудника с выбором технологической схемы горной массы» - проект;

? «Увеличение мощности рудоподготовительного комплекса до 60 млн. тонн руды в год. УРПО АО «ССГПО». Строительство технологической секции №17» - рабочий проект;

? «Завод по производству горячебрикетированного железа производительностью 1,8 млн. тонн руды в год» - изыскания;

? «Увеличение мощности рудоподготовительного комплекса до 60 млн. тонн руды в год. Строительство третьего приемного бункера, производительностью 20,0 млн. тонн руды в год» - рабочий проект;

? «Стратегия развития АО «Соколовско-Сарбайского горно-обогатительного производственного объединения» на 30-летний период (2010-2040 годы)» - технико-экономический расчет.

2 ТОО «Восход Хром»:

? «Ликвидация обогатительной фабрики, хвостохранилища обогатительной фабрики и объектов инфраструктуры ТОО «Восход Хром» на месторождении «Восход»» - проект.

3 ТОО «Kazakhmys Project»:

? «ТЭО инвестиций строительства рудника «Акбастау» производительностью 2 млн. т в год»;

? «ТЭО инвестиций строительства рудника «Космурун» производительностью 2 млн. т в год»;

? «ТЭО инвестиций строительства первой очереди обогатительной фабрики рудников «Акбастау» и «Космурун» с инфраструктурой»;

? «ТЭО инвестиций строительства второй очереди обогатительной фабрики рудников «Акбастау» и «Космурун» с инфраструктурой».

4 Донской ГОК - филиал АО «ТНК «Казхром»:

? «Вторая очередь строительства шахты «10-летия независимости Казахстана»» - корректировка проекта;

? «Шахта «10-летия независимости Казахстана». Крепление и армировка ствола «Вентиляционный» в интервале глубин 900 м-1200 м (корректировка)» - рабочая документация.

5 ТОО «NOVA-Цинк»:

? «ТЭО подземной отработки месторождения «Акжал»» - технико-экономическое обоснование.

Объем капитальных вложений в строительство объектов, запроектированных институтом за 2013 год составил 1336,2 млрд. тенге, строительно-монтажных работ - 638,2 млрд. тенге.

В настоящее время ведутся переговоры с заказчиками по выполнению проектных работ по месторождениям Бозшаколь и Актогай, по проектированию сернокислотного производства Алмалыкского ГОКа, разработке Алешинского месторождения, расширению производства спецкокса из углей Шубаркольского разреза, строительства завода по производству чугуна в городе Павлодар.

Объем заказов, в процентном соотношении, по основным заказчикам проектной продукции за период с 2011-2013 годы представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Основные заказчики проектной продукции за период с 2011-2013 годы

Наименование заказчика	Доля в общем объеме, %
	2011 г	2012 г	2013 г
СМС «Симаг» (Германия)	6,4	6,1	25,8
АО «ССГПО»	45,8	61,6	21,3
ТОО «Казахмыс Проджект»	4,7	3,6	10
Донской ГОК	6,3	5,2	9,3
Актюбинский завод ферросплавов	-	-	4,3
ТОО «Актюбинская медная компания»	2,7	2,9	4,1
АО «Жайремский ГОК»	0,5	0,7	3,5
ТОО «Копер текнолоджи»	1.7	1	3,4
ТОО «Рудненский цементный завод»	4,2	4,4	2,6
ТОО «Дала Майнинг»	-	-	2,5
АО «Казахстанский электролизный завод»	-	-	2,2
Прочие	27,7	14,5	11
Всего	100	100	100

«Казгипроцветмет» ставит в дальнейшем свою задачу - увеличивать ежегодно объем выполняемых работ на 15-20% за счет увеличения кадрового потенциала, внедрения новых программных комплексов, обновления техники.

Институт в начале 1970-х годов одним из первых в Казахстане начал внедрение систем автоматизированного проектирования и управления на базе имевшихся тогда в 1980-е годы ЭВМ «Минск-32», ЕС-1035, СМ-1420 и др. Разработаны и внедрены десятки крупных программных комплексов проектирования зданий, сооружений, инженерных сетей и коммуникаций, системы бухгалтерского учета, планирования проектных работ, проектирования рудников, карьеров, металлургических и машиностроительных заводов и других объектов.

В 1990-х годах произведена постепенная замена компьютерных систем на новые технические средства. При этом производится переделка и развитие программных средств с учетом требований современной техники, возросших требований пользователей компьютерных средств.

С этой целью в 2013 году ТОО «Казгипроцветмет» приобрело 89 высокопроизводительных компьютеров на сумму 18,7 млн. тенге и программное обеспечение на сумму 54,6 млн. тенге.

В проектировании, управлении и финансовом анализе используются современные программные средства и методики. Горно-геологические расчеты, ТЭО кондиций на минеральное сырье, проектирование карьеров и шахт и многие др. работы ведутся с использованием собственных программных разработок института.

В институте используется программное обеспечение AutoCAD, графический программный комплекс «Базис», ведется работа по созданию электронного проектного архива.

Чтобы выполнить большой объем работ в срок с высоким качеством, институт принимает меры по повышению производительности труда за счет дальнейшей компьютеризации процесса проектирования, пополнения нормативной и информационной базы, обновления техник, повышения квалификации кадров и приема молодых специалистов, поднятия уровня заработной платы, создания комфортных условий труда и отдыха. На эти цели постоянно направляются значительные средства.

Среднемесячная выработка проектных отделов в 2013 году составили 468 794 тенге на одного человека, что 29,2% больше аналогичного показателя 2010 года (362 750 тенге).

В целом по институту средняя заработная плата в 2013 году составила 137 923 тенге, в 2012 - 112 024 тенге, т.е. увеличилась на 23,1%.

Среднемесячная заработная плата проектных отделов в 2013 году составила 150 263 тенге, то есть по сравнению с аналогичным показателем 2012 года увеличилась на 28,3% (в 2012 году среднемесячная заработная плата проектных отделов составила 117 100 тенге). За счет ежегодного увеличения объемов выполняемых проектно-изыскательских работ ТОО «Казгипроцветмет» намерен увеличить заработную плату сотрудников.

Списочная численность работников ТОО «Казгипроцветмет» по состоянию на 22.12.2013 года составила 516 человека (из них проектировщиков - 378 человек).

С начала 2013 года оформлено заказчиками 28 договоров и 14 дополнительных соглашений на сумму 2,5 млрд. тенге.

В настоящее время находится на оформлении у заказчика договорная документация на сумму 509 млн. тенге.

На рассмотрении у заказчика находится тендерная документация на сумму 795,8 млн. тенге.

В институте целенаправленно развивается социальная сфера, бережно сохраняются добрые традиции наставничества, преемственности поколений и трудовых династий.

Казгипроцветмет летом предоставляет возможность своим сотрудникам комфортно отдохнуть на базе отдыха - «Мечта Алтая» - на живописном берегу Бухтарминского водохранилища. На базе ежегодно отдыхают 200-220 семей сотрудников Казгипроцветмета.

Для занятия спортом, проведения мероприятий и дружеских турниров среди работников в Казгипроцветмете имеется хорошо оборудованный спортивный зал, позволяющий с пользой для здоровья проводить свой досуг после рабочего дня.

В 2013 году на базе ТОО «Казгипроцветмет» организован штаб общественных помощников полицейского УВД города Усть-Каменогорск. В составе отряда в настоящее время числится 72 сотрудника ТОО «Казгипроцветмет». Институт гордится своими работниками, которые не только разрабатывают проекты для строительства предприятий во благо процветания Казахстана, но и принимают активное участие в деле по соблюдению порядка и предотвращению преступной деятельности в городе Усть-Каменогорск. Общественные помощники осуществляют свою деятельность путем патрулирования на улицах, площадях, в парках и в других общественных местах, проведения рейдов по выявлению правонарушений и лиц, их совершивших.

Таким образом, ТОО «Казгипроцветмет» занимает лидирующие позиции проектного дела на территории СНГ, присутствует на строительных площадках гигантов промышленности Республики Казахстан и других стран, пользуется доверием отечественных и зарубежных инвесторов. Областью деятельности института является горнодобывающее, обогатительное, металлургическое, химическое, машиностроительное производства.

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Основной вид деятельности ТОО «Казгипроцветмет» - проектирование предприятий цветной, черной металлургии, редкометалльной, редкоземельной, золотодобывающей, машиностроительной промышленности, объектов инфраструктуры, экологии, стройиндустрии, энергетики, транспорта, городского, жилищного, социально-культурного назначения.

Все усилия компании направлены на предоставление полного комплекса услуг:

? составление схем развития, выполнение технико-экономических расчетов и обоснования;

? расчеты кондиций на руды, подсчет запасов руд и металлов;

? выполнение инженерно-геодезических, инженерно-геологических изысканий;

? выполнение комплексных и локальных проектов, рабочую документацию на строительство, реконструкцию, модернизацию предприятий с объектами инфраструктуры;

? выполнение специальных разделов по охране окружающей среды, охране труда, антикоррозийной защите, противопожарной защите;

? конструирование нестандартизированного оборудования;

? выполнение оценку воздействия объектов на окружающую среду (ОВОС), расчетов предельно-допустимых выбросов и сбросов (ПДВ, ПДС), экологических паспортов предприятий;

? выполнение экспертизу проектно-сметной документации.

ТОО «Казгипроцветмет» стремится предложить наилучшее решение, удовлетворяющие оптимальному соотношению: цена, качество, сроки исполнения. Проведем анализ производственно-хозяйственной деятельности ТОО «Казгипроцветмет» за последние три года. Результаты отразим в таблице 2.1, построим диаграммы и сделаем краткие выводы.

По данным таблицы 2.2 можно рассмотреть динамику основных показателей ТОО «Казгипроцветмет».

Предприятие выполнено работ в 2011 году в размере 1 432,21 млн. тг., реализовало на общую сумму в размере 1211,84 млн. тг. В 2012 году по сравнению с 2011 годом, объем выполняемых работ вырос на 255,15 млн. тг. и составил 1687,36 млн. тг., объем реализованных заказов увеличился на 134,32 млн. тг. и составил 1346,16 млн. тг. В 2013 году по сравнению с 2012 годом объем реализованных заказов вырос на 731,4 млн. тг. и составил 2077,56 млн. тг.

Таблица 2.2. Анализ основных показателей деятельности предприятия ТОО «Казгипроцветмет» за 2011-2013 годы

Показатели, ед. изм.	Отклонения по периодам
	2012-2011	2013-2012	2013-2011
	абсолютное	относи тельное	абсолютное	относи тельное	абсолютное	относительное
Объем выполненных работ, млн. тг.	255,15	1,18	419,69	1,25	674,84	1,47
Объем реализованной продукции, млн. тг.	134,32	1,11	731,4	1,54	865,72	1,71
Себестоимость реализованной продукции, млн. тг.	151,93	1,15	731,40	1,26	445,83	1,45
Стоимость ОПФ, млн. тг.	-33,72	0,84	293,90	1,04	-26,13	0,88
Фонд оплаты труда, млн. тг.	308,78	1,97	7,59	1,43	581,27	2,82
Численность персонала, чел.	14	1,03	272,49	1,10	62,00	1,14
Прибыль, млн. тг.	16,72	2,04	48,00	8,29	255,57	16,92
Рентабельность производства, %	1,25	1,77	16,11	6,58	17,36	11,64

Таблица 2.3. Анализ структуры объема реализованной продукции в общем объеме выполненных работ ТОО «Казгипроцветмет» за 2011-2013 годы

Показатели, ед. изм.	Годы	Структура, %
	2011	2012	2013	2011	2012	2013
Объем выполненных работ, млн. тг.	1 432,21	1687,36	2107,05	100	100	100
Объем реализованной продукции, млн. тг.	1211,84	1346,16	2077,56	84,61	79,78	98,60

Затраты предприятия за анализируемый период увеличились на 731,40 млн. тг. по сравнению с 2012 годом и составили в 2013 году 1430,06 млн. тг. В 2011 году затраты составили 984,23 млн. тг. В 2012 году себестоимость реализованной продукции увеличилась по сравнению с 2011 годом на 151,93 млн. тг. и составила 1136,16 млн. тг.

Основные производственные фонды - средства труда, которые участвуют во многих производственных циклах, сохраняя при этом свою натуральную форму, их стоимость переносится по частям, по мере их снашивания. Согласно данным таблицы, стоимость основных производственных фондов с 2011 по 2012 годы уменьшается на 16%, а с 2012 года по 2013 год стоимость ОПФ увеличивается на 4% и в 2013 году составила 185,23 млн. тг.

Внутри каждого предприятия фонд оплаты труда планируется и распределяется по производственным единицам, цехам или производственным участкам. Как видно из таблицы фонд оплаты труда с 2011 года по 2013 год возрастает с 318,67 млн. тг. до 899,94 млн. тг.

Определение плановой численности и состава кадров является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования, но как видно на рисунке 2.6 - предприятие с этой проблемой справляется.

Численность персонала возрастает, с 454 человек в 2011 году до 516 человек в 2013 году, т.е. на предприятии создаются новые рабочие места.

Прибыль предприятия - это разница между доходами от реализации продукции и затратами на ее производство.

Прибыль предприятия не стабильна, к 2013 году резко возрастает. Это говорит о том, что предприятие стремится снижать затраты на выполнение проектных работ и увеличивает их объем.

Так как возрастает прибыль, возрастает и рентабельность предприятия. Рентабельность-это обобщающий показатель экономической эффективности работы предприятия за определенное время. К числу основных путей повышения рентабельности предприятия относятся снижение себестоимости, увеличение объема работ, повышение качества работ, лучшее использование основных производственных фондов и многое другое.

Основные задачи предприятия - увеличение объемов выполняемых работ и услуг за счет расширения рынка сбыта услуг по проектированию и другим видам уставной деятельности.

Предприятию необходимо обеспечивать соответствие кадров возрастающим требованиям современного производства, развивать у работников деловитость и ответственность за решение задач предприятия, добиваться, чтобы каждый работник дорожил своим рабочим местом.

Таким образом, можно сделать выводы, что: предприятие имеет тенденцию к развитию, рентабельность предприятия возрастает и к 2013 году наблюдается ее повышение до 18,99%, на предприятии создаются новые рабочие места, увеличивается объем проектных работ, стоимость основных производственных фондов в 2013 году увеличивается по сравнению с 2012 годом, прибыль предприятия нестабильна, что объясняется его спецификой.

Список литературы

трудовой хронометраж политика кадровый

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело, 2014

2. Закон Республики Казахстан от 13 мая 2003 года №415-II
«Об акционерных обществах» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 04.07.2013 г.)

3. Закон Республики Казахстан от 28.02.2004 №528-2 «О безопасности и охране труда»

4. Закон о языках в Республике Казахстан от 11.07.1997 №151-1 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.) - Астана: Акорда, 1997

5. Иванюженко Р.С., Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. - СПб.: Наука, 2012

6. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2011

7. Карнеги Д. Мотивационные теории. - М.: ЮНИТИ, 2012

8. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2010

9. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2012

10. Куатова Д.Я. Экономика предприятия. Учебное пособие. - Алматы: «Экономика», 2012