Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОМЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

Камчатский филиал

ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА

на тему:

«Кадровая политика - стратегия и основа управления персоналом в организации (на примере деятельности ОАО «Камчатскэнерго)»

Выполнила: слушатель курсов

профессиональной переподготовки по

дополнительной профессиональной

программе «Управление персоналом»

Трейер Татьяна Григорьевна

Научный руководитель:

Петропавловск-Камчатский - 2016



Содержание

Введение

Глава 1. Кадровая политика предприятия и управление персоналом в условиях рыночных отношений

1.1 Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

1.2 Сущность, цель и задачи кадровой политики на предприятии

Глава 2. Анализ использования кадровой стратегии - политики на предприятии на примере ОАО «Камчатскэнерго»

2.1 Система развития персонала ОАО «Камчатскэнерго»

2.2 Охрана здоровья работников и повышение безопасности труда

2.3 Прогнозирование новых рабочих мест и найм персонала

2.4 Повышение эффективности социальных программ

2.5 Создание безопасных условий труда, снижение травматизма на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия и оплатой его труда.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами.[1, c.52] Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают вопросы руководства персоналом, совершенствования организации труда и его оплаты.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами только с административной точки зрения. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1. Об обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления предприятия: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Задачи управления персоналом в известной мере распространяются на оперативные области, так как речь идет о подневной реализации определенной кадровой политики, особенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении ими функции по руководству предприятием и его структурными единицами.

Возрастание роли кадровой политики в казахстанских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

- разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

- организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятии:

- ·непрерывное последовательное планирование;

- ·сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу;

- ·профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях,

- ·количественное и качественное планирование должностей персонала.

- ·структурирование и планирование расходов на персонал;

- ·введение в специальность;

- ·повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;

- ·языковый курс

- ·стабильные структуры окладов;

- ·гибкая система начисления надбавок.

Актуальность дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующим современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Цель дипломной работы - рассмотреть кадровую политику предприятия.

В соответствии с заданной целью были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы кадровой политики предприятия и управления персоналом в условиях рыночных отношений.

2. Провести анализ использования кадровой политики на предприятии на примере ОАО «Камчасткэнерго».

3. Дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики на примере ОАО «Камчасткэнерго».

Для решения поставленных задач была изучена и проанализирована учебно-методическая литература, периодические издания, а также кадровая стратегия ОАО «Камчасткэнерго».

Глава 1. Кадровая политика предприятия и управление персоналом в условиях рыночных отношений

1.1 Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией технологий менеджмента и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.

Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Претерпела существенные изменения и мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

Политика организации -- система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

- система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики -- открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1.

Таблица 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

В настоящее время выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить корпоративную политику.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрантам), включая коллективные договоры, В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационную и профессиональную связь составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное отличие последней (третьей) модели от двух предыдущих, традиционное. Однако для многих кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер.

На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15 - 20 лет управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную управленческую деятельность, не только не утратило своего значения, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина - в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. начинает доминировать третья, «архитектурная-, модель. Трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:

- Все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб.

- Повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб е большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров.

- Резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

- В условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом. Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

- организационную интеграцию - высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как -свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

- высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов - полная частичная и повременная занятость, субподряд и т. п.;

- адаптацию к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость организационно-кадрового потенциала;

- высокое качество работы и ее результатов, условий труда - рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самого персонала.

Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают вопросы руководства персоналом, превращение местную систему. В процессах управления персоналом расширяется необходимость организации мышления и действий работников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1. Обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Анализируя тенденции работы с персоналом в настоящее время можно увидеть, что в выполнении функций руководителя все большее значение приобретают стратегическое управление, однако сохраняются и классические традиционные способы работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

Задачи управления персоналом в известной мере распространяются на оперативные области, так как речь идет о подневной реализации определенной кадровой политики особенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении ими функции по руководству предприятия и его структурными единицами.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главные цели системы управления человеческими ресурсами: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы (то есть правила) и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

1.2 Сущность, цель и задачи кадровой политики на предприятии

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”.

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

Связь со стратегией

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли кадров.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово - экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.



Глава 2. Анализ использования кадровой стратегии - политики на предприятии на примере ОАО «Камчатскэнерго»

Кадровая стратегия ОАО «Камчатскэнерго» нацелена на сохранение и повышение квалификации кадрового потенциала как необходимого инструмента в обеспечении безопасной, надежной и экономически эффективной работы энергокомпании в условиях меняющихся требований рынка энергетики региона в рамках единого подхода, общих целей, принципов. Эта система призвана обеспечить как достойный уровень жизни энергетиков, так и эффективное решение кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием, обучением и мотивацией персонала ОАО «Камчатскэнерго».

Миссией кадровой стратегии ОАО «Камчатскэнерго» является создание эффективной системы накопления, развития и управления трудовых ресурсов. Достижение стабильных итогов производственной деятельности и получения прибыли Обществом с помощью главных ресурсов - трудовых.

Кадровая стратегия ОАО "Камчатскэнерго" направлена на достижение следующих целей:

1. Удержание квалифицированных специалистов и привлечение работников дефицитных для энергокомпании специальностей.

2. Развитие кадрового потенциала ОАО «Камчатскэнерго» за счет обеспечения сбалансированности персонала Общества по возрастным группам, поддержания высокопрофессиональных и активно действующих производственных коллективов, создания условий и гарантий для реализации каждым работником своих способностей, знаний, навыков и умений, обеспечения профессионального и служебного роста персонала.

3. Мотивация работников на достижение конкретных результатов.

4. Развитие корпоративной культуры предприятия, внутреннего PR и повышение приверженности персонала.

5. Содействие экономической стабильности работников.

В рамках реализации вышеуказанных целей предусматривается решение следующих задач:

1. Усовершенствование организационной структуры Общества и его филиалов.

2. Оптимизация численности персонала.

3. Комплектование структуры Общества оптимальным и мотивированным составом кадров.

4. Создание стимулирующих факторов для работников по улучшению финансово-экономических показателей энергокомпании. Усиление стимулирующей роли оплаты труда.

5. Поддержание уровня квалификации персонала для обеспечения конкурентоспособности Общества.

6. Организация единой системы ведения учета кадров и кадровых документов в Обществе и его филиалах.

7. Разработка социальных программ, включая негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское страхование, обязательный соцпакет сотрудника.

Общая численность ОАО «Камчатскэнерго» на 1 января 2016 года составляет 2328 человек. Из них по категориям: руководителей 381 человек, специалистов 574 человек, служащих 28 человек, рабочих 1345 человек.

Структура работающих по категориям

2.1 Система развития персонала ОАО «Камчатскэнерго»

С целью осуществления эффективной производственной деятельности Общества и его филиалов в ОАО «Камчатскэнерго» действует система непрерывной подготовки и переподготовки персонала, основной целью которой является постоянное приобретение, поддержание и повышение квалификации персонала, как основы эффективности производственной деятельности Общества. Более конкретно принципы и процедуры системы подготовки обозначены в Положении о подготовке и переподготовке персонала ОАО “Камчатскэнерго” (Приложение № 3).

Стратегия Общества на повышение кадрового потенциала осуществляется путем выбора форм обучения, определяемых потребностями Общества в работниках соответствующих профессий, специальностей, уровня квалификации. Обучение проводится в соответствии с бизнес-целями Общества. Весь персонал Общества разделен на категории, и для каждой категории определены целевые программы профессиональной подготовки, которые отражают бизнес-цели Общества. При этом осуществляется постоянный контроль соответствия программ обучения профилю их производственной деятельности.

Основные направления по организации непрерывной подготовки и переподготовки персонала:

1.Анализ квалификационной структуры персонала и прогноз потребности Общества в персонале различных профессий, специальностей и квалификации.

2.Проведение анализа знаний персонала в следующих областях: руководство проектом, информационные технологии, финансы, производство, закупки, лицензии, юридические вопросы.

3.Определение приоритетных направлений обучения; определение перечня должностей, подлежащих обязательному обучению и аттестации.

4.Формирование бюджета обучения; формирование плана обучения.

5.Заключение договоров с ВУЗами на подготовку профильных специалистов. персонал кадровый управление

6.Участие молодых работников (административно-управленческого персонала) в Президентской программе подготовки управленческих кадров.

7.Организация тематических курсов обучения персонала Общества основам рыночного хозяйства, управления акционерным обществом и т.д. на базе Общества силами привлеченных преподавателей учебных заведений и научных учреждений.

8.Обучение и переобучение рабочих кадров с учетом производственных изменений на базе УКП ОАО «Камчатскэнерго» без отрыва от производства.

План повышения квалификации руководителей и специалистов Общества на очередной календарный год составляется ежегодно до 01 ноября текущего года департаментом управления персоналом и представляется на утверждение руководителю Общества.

Основой для составления Плана являются обоснованные заявки руководителей отделов и служб Общества о необходимости подготовки (переподготовки) специалистов соответствующего профиля. По окончании обучения работник и его непосредственный руководитель заполняют анкету о результатах обучения, дают оценку актуальности и практической ценности полученных знаний.

В ОАО «Камчатскэнерго» определены основные направления подготовки и переподготовки кадров, призванные обеспечить качественный состав руководителей и специалистов, соответствующий уровню современных требований:

§ обучение на тематических семинарах;

§ обучение в институтах повышения квалификации и других учебных заведениях;

§ целевая подготовка руководителей и специалистов;

§ корпоративное обучение.

Подготовка персонала в УКП (учебно-консультационном пункте)

ОАО «Камчатскэнерго»

ПЕРИОД	Планировалось обучить чел.	Фактически прошли обучение, чел./%
2016	131	468	2016
2015	123	411	2015
2014	166	272	2014

Обучение и повышение квалификации персонала за пределами края

ПЕРИОД	Планировалось обучить	Фактически прошли обучение
	Чел.	Чел.	%% от плана
2014	88	126	91,4
2015	105	96	108,3
2016	96	104	118,9

Затраты на подготовку, переподготовку кадров

ПЕРИОД	Планировалось по Бизнес-плану (тыс. руб.)	Фактически затрачено (тыс. руб.)
2014	4 797 640	4 866 979
2015	2 329 000	1 831 000
2016	2 381 000	1 877 000

2.2 Охрана здоровья работников и повышение безопасности труда

В ОАО «Камчатскэнерго» работа по предупреждению травм на производстве организована и проводится в соответствии с межотраслевыми требованиями и с учетом организационно-распорядительных документов ОАО «РАО Энергетические системы Востока» и ОАО «Камчатскэнерго». Ежегодно разрабатываются мероприятия по всем направлениям деятельности, которые утверждаются эксплуатационным приказом № 1 - ЭТБ (в том числе, мероприятия по охране труда и работе с персоналом).

Одной из основных задач по охране труда на 2016 год является реализация «Программы по предотвращению травматизма в филиалах ОАО «Камчатскэнерго»», утвержденной Приказом ОАО «Камчатскэнерго» от 20.12.2016 № 204 «А» «О мерах по предотвращению травматизма». В «Программе…» определены основные направления политики ОАО «Камчатскэнерго» в области охраны труда и разработаны мероприятия по предотвращению травматизма. В соответствии с Программой страховой защиты работники общества застрахованы от несчастных случаев. Численность застрахованных работников 2328 чел., что составляет 100 % от списочной численности.

Ежемесячно проводятся Дни охраны труда, ежеквартально проводится неделя повышенного внимания к вопросам соблюдения правил ТБ при работе в электроустановках. В соответствии с требованиями нормативных документов руководителями проводятся проверки рабочих мест, работающих бригад. По результатам проверок издаются приказы по филиалам об устранении замечаний и приведению рабочих мест в соответствие с требованиями охраны труда.

В 2016 году в филиале ОАО «Камчатскэнерго» Камчатские ТЭЦ произошел один несчастный случай, один пострадавший. Слесарь тепловых сетей 5 разряда при пересечении проезжей части в неположенном месте был сбит проезжающим автомобилем. По характеру полученных травм случай по квалификации относится к категории тяжелых.

Анализ производственного травматизма

Наименование	Кол-во пострадавших
	2015 год	2016 год
Вид происшествия, в том числе:	4	1
Падение пострадавшего с высоты и на поверхности	-
Воздействие среды с высокой температурой	-
Повреждения в результате контакта с животными	1
Дорожно-транспортное происшествие	2	1
Воздействие движущихся механизмов	1
Прочие происшествия, опасные факторы	-
Причины происшествия	4	1
Несовершенство технологического процесса	-
Неудовлетворительное состояние территорий	-
Нарушение трудовой и производственной дисциплины	-
Нарушение правил дорожного движения	2
Неудовлетворительная организация работ	1	1
Прочие причины возникновения несчастных случаев	1
Возраст пострадавших	4	1
От 25 до 39 лет	2
От 40 до 49 лет	-
От 50 до 59 лет	2	1
Стаж работы	4	1
До 1 года	-	1
От 3 до 5	-
От 5 до 10	1
Более 10	3
Категория пострадавших	4	1
Руководители
Рабочие основных профессий	2	1
Рабочие вспомогательных профессий	2

В 2016 году произошло снижение производственного травматизма по отношению к прошлому году с 3 случаев до 1.

Затраты по возмещению вреда причиненного работникам вследствие несчастных случаев в 2016 году составили 104,8 тыс. рублей