Кадровая политика в системе муниципального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Раздел 1. Теоретические и нормативно-правовые аспекты кадровой политики в системе муниципального управления

1.1 Теоретические аспекты кадровой политики

1.2 Методика анализа кадровой политики

1.3 Нормативно-правовая база

Раздел 2. Анализ кадровой политики в системе муниципального управления на примере Государственного комитета г. Пскова по труду и занятости населения

2.1 Общая характеристика Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков»

2.2 Анализ основных направлений деятельности Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков»

2.3 Анализ кадровой политики в системе муниципального управления на примере Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Псков»

Раздел 3. Проблемы, выявленные в ходе анализа деятельности Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Псков»

Заключение

Список использованных ресурсов

Введение

На сегодняшний день тема кадровой политики является актуальной и значимой.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика включает в себя работу с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Движущая сила всей деятельности организации - ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом в деятельности любой организации.

Цель работы - анализ и совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Предмет работы - кадровая политика Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Объект работы - Государственное казенное учреждение Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Ш изучить теоретические и методологические основы кадровой политики;

Ш проанализировать кадровую политику Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Ш разработать основные рекомендации и предложения по совершенствованию кадровой политики Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков».

Структура работы - представленное исследование состоит из введения, трех взаимосвязанных между собой глав, заключения, списка литературы и приложения. В основной части работы представлено как теоретическое, так и практическое видение исследуемой проблематики.

Раздел 1. Теоретические и нормативно-правовые аспекты кадровой политики в системе муниципального управления

1.1 Теоретические аспекты кадровой политики

На сегодняшний день существующая экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.

Кадровая политика - формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

По определению Т.Ю. Базарова, кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации) [6].

Основные этапы формирования кадровой политики:

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «О государственной и муниципальной службе Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

* качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

* количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

* основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Если анализировать существующие подходы к кадровой политике, то можно выделить два основания для их разделения на группы.

Первое основание связано со степенью осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим влиянием на кадровую ситуацию в организации управленческого аппарата. При этом можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная - при этом типе политики у руководителя организации нет ярко выраженной программы действий в отношении персонала и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (отсутствие прогнозирования потребности в кадрах, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом). Руководство с подобной кадровой политикой работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;

· активная - в такой организации руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию, авантюристическими).

При осуществлении рациональной кадровой политики кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, в программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

При авантюристической кадровой политике у кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, часто они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для дифференциации может быть принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию можно выделить еще два типа политики:

· открытую кадровую политику, характеризующуюся прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть организация готова принять сотрудника на любую должность в организации, если он обладает достаточной квалификацией для нее, но без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

· закрытую кадровую политику, которой свойственна ориентация на включение нового персонала, начиная только с низшей ступени «должностной» лестницы. Здесь замещение происходит только из числа сотрудников компании. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Основными функциями кадровой политики являются:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

1) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

2) планирование потребности организации в персонале;

3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

5) подбор и расстановка персонала;

6) разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

7) рационализация затрат на персонал организации;

8) разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

9) организация труда и рабочего места;

10) разработка программ занятости и социальных программ;

11) эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

12) управление нововведениями в кадровой работе;

13) обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

14) анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

15) обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

16) разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций [7].

1.2 Методика анализа кадровой политики

Наибольший эффект и качество построения эффективной кадровой политики достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа.

На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем представляются формулировка, анализ и классификация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.

Для полного анализа кадровой политики любой организации необходимо выделить критерии оценки, такие как: количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника; стимулирование сотрудников; мотивация персонала.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности.

Четвертый этап - непосредственно выдвижение проблем, выявленных в ходе анализа существующей системы и построение новой (или совершенствование старой) системы стратегического управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями [7].

1.3 Нормативно-правовая база

Основные законы, нормативные акты, регулирующие деятельность Государственного комитета г. Пскова по труду и занятости населения:

1. На федеральном уровне:

Федеральные законы:

Конституция РФ; Трудовой Кодекс РФ; Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"; ФЗ РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 N 1032-1; ФЗ "О социальной защите инвалидов"; ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"; Закон Российской Федерации от 25 июля 2002 года № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»; Федеральный закон от 19 декабря 2005 № 160-ФЗ «О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных»; Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»; Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации».

Указы Президента:

Указ Президента РФ 7 мая 2012 года N 596 «О долгосрочной государственной экономической политике»; «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Постановления:

Постановление Правительства Российской Федерации от 07.09.2012 г. N 891 «О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрация безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы»; Постановление Правительства Российской Федерации от 14 июля 1997 года N 875 «Об утверждении Положения об организации общественных работ»; Постановление Правительства Российской Федерации от 28.05.04 г. № 256 «Об утверждении положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы»; Постановление Правительства Российской Федерации от 05.10.04 г. № 518 «Об утверждении правил компенсации расходов, связанных с реализацией права на бесплатный проезд граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу»; Постановление Правительства Российской Федерации от 09.10.12 г. №1031 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2013 год»; Постановление Правительства РФ от 1 декабря 2012 № 1243 "Об установлении на 2013 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории РФ";

2. На региональном уровне:

Устав Псковской области; целевые программы Псковской области: «Содействие занятости лиц, освободившихся из мест лишения свободы и осужденных к наказаниям и мерам уголовно-правового характера без изоляции от общества, на территории Псковской области на 2012-2015 годы»; «Оказание содействия добровольному переселению в Псковскую область соотечественников, проживающих за рубежом, на 2013-2015годы»; «Об улучшении условий и охраны труда в Псковской области на 2010-2013 годы»; закон Псковской области от 16.01. 2007 г. N 628-ОЗ «О реализации отдельных полномочий Российской Федерации в сфере содействия занятости населения на территории Псковской области»; закон Псковской области от 07.10 2010 № 1006-оз "Об отраслевых системах оплаты труда работников бюджетной сферы Псковской области".

3. На локальном уровне:

Положение о Государственном комитете г. Пскова по труду и занятости населения; штатное расписание; должностные инструкции; правила внутреннего распорядка.

Раздел 2. Анализ кадровой политики в системе муниципального управления на примере Государственного комитета г. Пскова по труду и занятости населения

2.1 Общая характеристика Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков»

ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков» является органом исполнительной власти, осуществляющим государственно-властные полномочия исполнительно-распорядительного характера в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы. Полное юридическое наименование: государственное казенное учреждение

Псковской области "Центр занятости населения города Пскова". Дата создания - 20 сентября 2002 года.

ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков» осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, утвержденным приказом Государственного комитета Псковской области по труду и занятости населения №74 от 08.06.2011 г. и Административными регламентами.

ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков» возглавляет директор - Рамазанова Елена Евгеньевна. Директор является должностным лицом учреждения, выполняющим следующие организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции:

1. осуществляет руководство ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков» на принципах единоначалия;

2. распределяет обязанности между заместителями директора;

3. издает в пределах своей компетенции приказы, утверждает инструкции, дает указания по вопросам деятельности ГКУ и проверяет их исполнение;

4. утверждает положения о структурных подразделениях ГКУ;

5. утверждает штатное расписание ГКУ в пределах предельной штатной численности.

6. назначает в установленном порядке на должность и освобождает от должности работников ГКУ, утверждает их должностные регламенты, должностные инструкции;

7. применяет к работникам ГКУ меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством;

8. осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством.

В период отсутствия директора руководство ГКУ «ЦЗН г. Псков» осуществляет его первый заместитель.

Начальники отделов назначаются на должность и освобождаются от нее в установленном действующим трудовым законодательством и законодательством о муниципальной службе. Начальники отделов подчиняются непосредственно директору ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков».

Начальники отделов:

1. Обеспечивают организацию в полном объеме выполнения стоящих перед отделом задач согласно Положению об отделе;

2. Проводят работу с письмами, заявлениями, обращениями по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

3. Контролируют сроки подготовки итоговых документов.

Главные специалисты подчиняются непосредственно начальникам отдела.

Полномочия главных специалистов:

1. Своевременно рассматривают обращения граждан и юридических лиц и разрешают их в порядке, установленном действующими законодательными и нормативно-правовыми актами;

2. Обеспечивают ведение документации, входящей в компетенцию отдела.

Полномочия консультантов:

1. Осуществляют контроль за сроками выполнения распорядительных и контрольных документов, ведение их учёта;

2. Принимают правильно оформленные документы на подпись руководителю;

3. Обеспечивают сохранность документов;

4. Готовят для утверждения номенклатуру дел ГКУ;

5. Осуществляют печать и размножение нормативных документов и информационных материалов;

6. Организует приём посетителей;

7. Организуют телефонные переговоры руководителя, принимает и передаёт телефонограммы, телеграммы, доводит до сведения руководителя принятые в его отсутствие сообщения;

8. Выполняют технические функции по обеспечению работы руководителя ГКУ.

ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков» состоит из 5 отделов, каждый из которых возглавляет начальник отдела:

Отдел профессионального обучения и профессиональной ориентации;

Отдел бухгалтерского учёта и социальных выплат;

Отдел регистрации и трудоустройства граждан;

Отдел взаимодействия с работодателями;

Отдел кадров.

2.2 Анализ основных направлений деятельности Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков»

Главной целью Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения г. Псков» является осуществление координации, регулирования и контроля деятельности в сфере труда и занятости населения г. Пскова. Из этой цели вытекают следующие направления деятельности:

Прием граждан и незанятого населения, регистрация в целях оказания содействия в трудоустройстве, признания безработными, профессионального обучения, назначения и выплаты пособий по безработице, стипендий в период обучения по направлению ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков», оказания материальной и иной помощи безработным гражданам.

Информирование органов государственного управления, организаций, предприятий и граждан о положении на рынке труда, спросе и предложении на рабочую силу, возможностях трудоустройства и профессиональной подготовки.

Организация и проведение мероприятий по активной политике занятости, специальных программ: общественные работы, содействие трудоустройству особо нуждающейся категории граждан, создание дополнительных рабочих мест по временной занятости безработных и несовершеннолетних граждан в каникулярное время и т.д.

Выполнение программ социальной адаптации граждан, ищущих работу и безработных.

Проведение профессиональной адаптации, оказание психологической поддержки, отбор и направление на профессиональное обучение.

Разработка, внесение предложений, участие совместно с органами самоуправления, работодателями в разработке и реализации мероприятий по содействию занятости.

Назначение и выплата пособий по безработице, стипендий и материальной помощи на условиях и в порядке, установленных законодательством о занятости.

Формирование, ведение и использование банка данных о рынке труда, в том числе о спросе и предложении на рабочую силу [3].

Основным видом деятельности ГКУ является организация и проведение мероприятий по активной политике занятости, специальных программ: общественные работы, содействие трудоустройству особо нуждающейся категории граждан, создание дополнительных рабочих мест по временной занятости безработных и несовершеннолетних граждан в каникулярное время.

Прежде чем анализировать данное направление деятельности, стоит отметить, что количество безработных граждан на 01.01.2013 года составляло 697 человек, на 01.01.2012 года данный показатель - 1020 человек. Уровень безработицы на 01.01.2013года был зарегистрирован 0,55 % к трудоспособному населению, на 31.12.2013 года- 0,54%.

Таблица 2.2.1. «Количество безработных граждан за 2011 - 2013 г.г.»

	2011 год	2012 год	2013 год
Количество безработных граждан (человек)	1094	1020	697

На рисунке 2.2.1. представлена динамика численности безработных граждан за 2011 - 2013 годы:

Рис. 2.2.1. «Динамика численности безработных граждан»

Таким образом, наблюдается спад безработицы за последние три года.

Таблица 2.2.2. «Организация общественных работ за 2011 - 2013 годы»

	2011 год	2012 год	2013 год
Организация общественных работ (занято человек)	511	499	385

На рисунке 2.2.1. представлена динамика организации общественных работ за 2011 -2013 годы:

Рис. 2.2.2. «Динамика организации общественных работ»

Исходя из данных таблицы и гистограммы, можно сделать вывод о том, что, численность человек, занятых на общественных работах, организованных Центром занятости, имеет тенденцию к снижению (по сравнению с 2011 годом количество занятых сократилось на 126 человек).

С одной стороны, сложившуюся ситуацию можно охарактеризовать как положительную - если количество занятых на общественных работах снизилось, значит, возможно, снизилось количество безработных, для которых эти общественные работы организуются. Но с другой стороны возможна недостаточная активность органов занятости по привлечению безработных граждан к общественным работам, что, определенно, является проблемным вопросом.

Одним из направлений деятельности ЦЗН является информирование населения о ситуации на рынке труда. Информация о положении на рынке труда общедоступна, предоставляется и распространяется свободно. В центре занятости она размещена на информационных стендах. В рамках превентивной работы (выезд на предприятие), гражданам, подлежащим высвобождению с предприятий, учреждений, организаций оказывались предувольнительные консультации. В 2013 году специалистами центра занятости осуществлялись выезды на предприятия города с целью информирования граждан о ситуации на рынке труда, основах поиска работы, об услугах, предоставляемых центром занятости предприятиям города: Псковская таможня, присутствовало 10 чел., ОАО «Сбербанк России», присутствовало 12 чел., войсковая часть 55443, присутствовало 53чел., ГКУ ПО СУВСИГ (специальное учреждение временного содержания иностранных граждан), присутствовало 10 чел., ФГБОУ ВПО «Псковский государственный университет»-12 чел.

Особое внимание уделяется работе информационного зала, который является важным звеном в информировании населения и работодателей о ситуации на рынке труда. На стендах, расположенных в зале, размещена информация о вакансиях иногородних работодателей, среди которых особо выделены срочные вакансии. Для граждан, ищущих работу и зарегистрированных в центре занятости, размещена информация о проведении общественных работ, об организации временной занятости по специальным программам, об организации содействия самозанятости безработных граждан. Для подростков - информация о временном трудоустройстве в свободное от учебы время. Так же размещена информация о профессиональном обучении, социальной адаптации, психологической поддержке и профессиональной ориентации. Обновление информации проводиться еженедельно. В зале имеются 6 информационных киосков с постоянно обновляемой базой вакантных мест. Эта информация доступна всем посетителям центра занятости.

В течение 2013 года было изготовлено 17 видов буклетов общим тиражом 6000 экземпляров, в которых представлена информация по направлениям деятельности центра занятости населения. Буклеты находятся в свободном доступе в центре занятости населения, используются для информирования граждан и работодателей, обратившихся в центр занятости за оказанием гос. услуг; используется как раздаточный материал при проведении мероприятий центра занятости.

Информация о вакантных местах, о ситуации на рынке труда размещается на информационном портале федеральной службы по труду и занятости «Работа в России», на сайте Государственного комитета Псковской области по труду и занятости населения, а так же в средствах массовой информации - газетах: «Телесемь», «Из рук в руки», «Псковская правда».

Информирование населения проводилось на 2 общегородских ярмарках вакантных учебных и рабочих мест, на 4 мини-ярмарках [5].

Результаты ярмарок 2013 года с ярмарками 2012 года по основным пунктам представлены в таблице:

Таблица 2.2.3. «Организация ярмарок вакантных учебных и рабочих мест»

Основные показатели (за 2 ярмарки)	2012	2013
Количество вакансий в целом	8 543	16705
Количество вакансий работодателей присутствовавших на ярмарке	866	702
Количество граждан, достигнувших предварительной договоренности о трудоустройстве	332	315
Количество граждан, посетивших ярмарку	2 276	2230

Результаты таблицы 2.2.3. представлены на диаграммах:



Рис. 2.2.3. Рис. 2.2.4

Рис. 2.2.5.

Исходя из вышеприведенных данных, можно сделать вывод, что, по сравнению с 2012 годом, количество граждан, задействованных в ярмарке, снизилось. При увеличившемся почти в 2 раза предложении работы на рынке труда в целом, количество вакансий работодателей на ярмарке слегка уменьшилось и так же снизилось количество граждан, заключивших предварительные договоренности о трудоустройстве. Это наводит на мысль о том, что, возможно, проведение подобного рода ярмарок организовано недостаточно эффективно.

2.3 Анализ кадровой политики в системе муниципального управления на примере Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Псков»

Рассмотрим кадровую ситуацию в Государственном казенном учреждении «Центр занятости населения г. Псков». Приведем данные общей численности сотрудников в период с 2010 - 2013 г.г.

Таблица 2.3.1. «Общая численность сотрудников в ЦЗН за 2011 - 2013 г.г.»

Год	2011	2012	2013
Численность	21	19	19

Рис. 2.3.1. «Динамика численности сотрудников за 2011 - 2013 годы»

Исходя из данных таблицы, видно, что общая численность сотрудников уменьшается, а с 2012 года не изменяется.

Проведём анализ кадрового состава работников ЦЗН, где рассмотрим возрастную структуру, а также распределение работников по стажу и уровню образования.

Таблица 2.3.2. «Возрастной состав сотрудников ЦЗН г. Псков»

Численность всего	От 21 до 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет	От 51 до 60 лет
21	4 человека	7 человек	8 человек	2 человека
100,0%	19%	33,3%	38%	9,5%

Представим данные из таблицы в виде диаграммы:

Рис. 2.3.2. «Возрастной состав сотрудников ЦЗН г. Псков»

Исходя из данных таблицы и диаграммы, можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников относятся к двум возрастным категориям: от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет. Немногочисленна категория от 21 до 30 лет. Она составляет всего лишь 4 человека. В Центре занятости могут возникнуть проблемы, связанные со снижением эффективности работоспособности сотрудников. Это может быть связано с тем, что более зрелых сотрудников предпочитают молодым. Но это может нанести отрицательный эффект, т.к. со временем зрелые сотрудники теряют работоспособность и эффективность труда снижается, а молодые сотрудники более деятельны, работоспособны и их добросовестный труд также может способствовать достижению высоких результатов в деятельности ЦЗН.

ГКУ «ЦЗН г. Псков» проводит тщательную работу по подбору кандидатов на вакантные места, что является одним из основных показателей эффективного кадрового планирования. Основные требования, предъявляемые к соискателю - это высокий профессионализм, наличие опыта работы по специальности и высшего образования, порядочность, целеустремленность. Работа по поиску кандидатов на вакантную должность ведется на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Подбор кадров осуществляется на конкурсной основе. Так же в комитете существует кадровый резерв. Вакантное место занимает кандидат выигравший конкурс или кандидат из кадрового резерва, рекомендованный на данную должность.

Если говорить об уровне образования сотрудников, работающих в ЦЗН, то все 100% имеют высшее образование. В целях повышения квалификации руководство ЦЗН направляет сотрудников на специальные курсы (один раз в 3 года обязаны пройти 72-часовую программу курсов повышения квалификации).

Таблица 2.3.3. «Сведения о прохождении курсов повышения квалификации»

	2011 год	2012 год	2013 год
Количество сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации	9	7	6

Рисунок 2.3.3. «Динамика прохождения курсов повышения квалификации сотрудниками»

Анализируя данные таблицы и гистограммы, можно сделать вывод о том, что ЦЗН с каждым годом уделяет меньшее внимание процессу повышения квалификации персонала, что, несомненно, является важной проблемой.

Рассмотрим показатели, характеризующие текучесть кадров в ЦЗН.

Таблица 2.3.4. «Численность поступивших и уволившихся сотрудников за 2011 - 2013 годы»

	2011 год	2012 год	2013 год
Численность уволившихся служащих	3	2	2
Численность поступивших служащих	3	4	2

На рисунке 2.3.4. представлена гистограмма численности поступивших и уволившихся сотрудников в ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков за 2011-2013 годы:

Рис. 2.3.4. «Динамика текучести кадров за 2011 - 2013 годы»

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F(2011)=3:21=0,14

F(2012)=2:19=0,1

F(2013)=2:19=0,1

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Как видно из расчетов текучесть кадров в ЦЗН составляет 10 - 14 %. Данный показатель превышает норму почти в полтора раза. Основными причинами ухода сотрудников из ЦЗН являются: декрет, неудовлетворенность сотрудников заработной платой, повышенная нагрузка.

Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Также текучесть кадров мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Одним из важнейших факторов осуществления кадровой политики в организации является правильное построение системы мотивации среди сотрудников. Так, в ГКУ ПО «ЦЗН г. Псков» осуществляется выплата различного вида премий (например, за выполнение особо важных и сложных заданий), дополнительных поощрений при наличии экономии по фонду оплаты труда, выплачиваются единовременные денежные поощрения за безупречную и эффективную службу, различные материальные выплаты.

Оплата труда работников производилась за счет средств, предоставляемых бюджету Псковской области в виде субвенции из федерального бюджета на осуществление полномочий Российской Федерации в области содействия занятости населения, а также за счет средств областного бюджета [4].

Раздел 3. Проблемы, выявленные в ходе анализа деятельности Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Псков»

Исходя из данных, полученных в ходе анализа Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Псков», можно сделать вывод о том, что кадровая политика в данной организации проводится - деятельность ведется не бессистемно. Но, несмотря на это, в ходе исследования мною были выявлены определенные проблемы и предложены решения по их устранению.

Таблица 3.1.1. «Основные проблемы в деятельности Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Псков» и предложения по их устранению»

№	Определение	Содержание проблемы	Предложения по решению проблемы
1.	Проблема сокращения численности граждан, занятых на общественных работах	Численность человек, занятых на общественных работах, организованных Центром занятости, имеет тенденцию к снижению. Возможна недостаточная активность органов занятости по привлечению безработных граждан к общественным работам, что, определенно, является проблемным вопросом.	Предприятие ЦЗН более активных действий по привлечению безработных граждан к общественным работам. Это может быть более подробная информация о работах на сайте, реклама.
2.	Проблема сокращения количества граждан и работодателей, задействованных в «ярмарках труда»	Количество граждан, задействованных в ярмарке, снизилось. При увеличившимся почти в 2 раза предложении работы на рынке труда в целом, количество вакансий работодателей на ярмарке слегка уменьшилось и так же снизилось количество граждан, заключивших предварительные договоренности о трудоустройстве. Это наводит на мысль о том, что, возможно, проведение подобного рода ярмарок организовано недостаточно эффективно.	Активное информирование населения о проведении ярмарок, оригинальные пути организации подобных мероприятий, вызывающие интерес, приглашение специальных гостей, зарубежных специалистов.
3.	Проблема старения кадров	Большая часть сотрудников - старше 35 лет, таким образом снижается эффективность деятельность организации.	Более тщательный подбор сотрудников, отдавая предпочтение молодым сотрудникам.
4.	Проблема проведения курсов повышения квалификации	Курсы повышения квалификации за год проходит сравнительно небольшое количество сотрудников, что снижает эффективность деятельности ЦЗН.	Следует уделять большее внимание этой проблеме, привлекая дополнительные источники финансирования, отправлять сотрудников на данные курсы, исходя из их профессиональных и служебных обязанностей.
	Проблема текучести кадров	Текучесть кадров в ЦЗН составляет 10 - 14 %. Данный показатель превышает норму почти в полтора раза. Основными причинами ухода сотрудников из ЦЗН являются: декрет, неудовлетворенность сотрудников заработной платой, повышенная нагрузка.	Определение мотивов ухода сотрудников

Заключение

Целью данной курсовой работы было изучение кадровой политики в системе муниципального управления на примере ГКУ ПО «Центр занятости населения г. Псков», а также разработка предложений по совершенствованию деятельности в данной сфере. Для достижения указанной цели в ходе исследования были выполнены следующие задачи:

Ш изучена теоретическая и нормативно-правовая база по теме кадровой политики в системе муниципального управления;

Ш рассмотрена и проанализирована кадровая ситуация на примере ГКУ «Центр занятости населения г. Псков;

Ш выявлены проблемы по исследуемому вопросу и предложены пути их решения.

Анализ деятельности ГКУ ПО «Центр занятости населения г. Псков» показал, что его специалистами ведется работа в сфере осуществления кадровой политики, но существуют также и определенные проблемы, мешающие повышению эффективности деятельности ЦЗН. К ним относятся: старение кадров; текучесть кадров; недостаточность проведения курсов повышения квалификации.

Решение вышеперечисленных проблем создаст условия для эффективного осуществления кадровой политики и, в таком случае, работу ЦЗН можно будет считать полностью удовлетворительной.

кадровый политика управление занятость

Список использованных ресурсов

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 04.03.2014) "О муниципальной службе в Российской Федерации"

3. Положение о Государственном комитете Псковской области по труду и занятости населения

4. АКТ о результатах проведения в Псковской области плановой выездной проверки полноты и качества осуществления переданных полномочий в области содействия занятости населения и расходования средств на осуществление переданных полномочий. [стр. 89 - 90].

5. ОТЧЕТ о деятельности Государственного казенного учреждения Псковской области «Центр занятости населения города Пскова» в сфере содействия занятости населения по городу Пскову за 2013 год. [стр. 21 - 22].

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом// Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2002.

7. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации // ИНФРА-М, 2005. [стр. 187- 196].

Размещено на Allbest.ru