Структура собеседования включает в себя:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

В МЛ Вологда собеседование проводится начальником лаборатории, как непосредственным руководителем, но, к сожалению, данные собеседования носят рекомендательный характер.

Основной процесс отбора персонала происходит в головной организации, в данном случае отделе кадров Северной железной дороги. Отдел кадров ЯЦМ, в который непосредственно направляются результаты собеседований и документы кандидата на должность передаются «выше», гдесобственно, и принимается решение о приёме кандидата на работу. Решение дорожного отдела кадров обязательно для исполнения отделу кадров ЯЦМ, а следовательно и МЛ Вологда.

Таким образом отбор персонала в МЛ Вологда осуществляется в 3 этапа: непосредственно на уровне МЛ Вологда, в отделе кадров ЯЦМ и согласование в отделе кадров Северной железной дороги.

Отдельно следует обратить внимание на проверку достоверности фактов и сведений, указанных кандидатом в документах: из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Проверкой сведений о каждом кандидате занимается служба безопасности ОАО «РЖД». В компетенцию службы входит по мимо проверки стандартных данных: фамилия, имя, отчество; прописка; место фактического проживания (регистрации); обучение; семейное положение. В компетенцию службы безопасности входит: проверка таких данных как: количество мест работы, стаж работы на каждом месте, причина увольнения; наличие или отсутствие производства по уголовным и гражданским делам; алиментные обязательства; кредитная история; неоконченное обучение и причина отчисления. Согласование со службой безопасности является обязательной процедурой. Отсутствие согласования или отрицательный ответ является основанием для отказа в приёме на работу.

На данный момент в МЛ Вологда работает 14 человек. Руководящие должности занимают люди с высшим образованием, имеющие достаточный опыт работы - начальник МЛ (должность заместителя начальника была изъята из штатного расписания). Структура персонала представлена следующим образом:

Руководители - 1 человек (начальник лаборатории)

Работники ИТР - 3 человека (2 инженера и электромеханник)

Слесарь КИПиА 6 разряда - 2 человека.

Слесарь КИПиА 5 разряда - 4 человека.

Слесарь КИПиА 4 разряда - 3 человека.

Слесарь КИПиА 3 разряда - 1 человек.

В коллективе работают сотрудники разных возрастных групп, начиная от 23 лет и до 56 лет из них:

1. 1 человек - со средним образованием, но имеющий опыта работы в области ремонта подвижного состава.

2. 9 человек - имеющие средне-специальное образование и опыт работы по специальности;

3. 4 человека - люди с высшим образованием (в т.ч. и не профильным).

В коллективе 2 человека - с учебной занятостью.

Отдельным критерием для метрологической лаборатории, не обязательным, но желательным, является объучаемость. Данный факт обусловлен тем, что готовых специалистов по метрологическому обеспечению или организации метрологического обеспечения не готовят. Любой сотрудник, поступающий на работу в МЛ Вологда, должен пройти курсы профессиональной подготовки (по направлению и за счёт организации). Итогом обучения, в зависимости от специфики работы - сектора обслужиания средств измерений - получает диплом государственного образца. Документ об образовании является основанием для допуска сотрудника к аттестации, а следовательно к работе.

Таким образом, в МЛ Вологда выдвигаются следующие требования к персоналу: МЛ располагают персоналом, обеспечивающим выполнение планируемого объёма работ.

Специалисты, занимающиеся калибровкой СИ, имеют профессиональную подготовку, технические знания и опыт работы, необходимые для проведения калибровки СИ согласно области аккредитации.

Начальники МЛ, инженеры, специалисты по калибровке - имеют должностные инструкции, устанавливающие, обязанности, полномочия и ресурсы, требования к образованию, техническим знаниям и опыту работы.

Персонал МЛ один раз в пять лет проходит обучение на курсах повышения квалификации.

Обученный персонал МЛ, осуществляющий калибровку, контроль допускается к работам после прохождения аттестации в качестве калибровщика СИ в соответствии с порядком подготовки и аттестации калибровщиков СИ в ОАО «РЖД». Лица, аттестованные в качестве калибровщиков, могут быть лишены права калибровки СИ, контроля СДК в случаях нарушений требований нормативных документов по калибровке СИ. Основанием для лишения указанных лиц права калибровки СИ, контроля СДК является приказ начальника ЯЦМ, изданный на основании материалов поступивших от начальника МЛ.

Заключение

Подбор персонала - это решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Преимущества метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки - относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом.

Отбор персонала - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Отбор состоит из следующих этапов:

1. Разработка требований к должности (должностные инструкции) - обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2. Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3. Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4. Отбор на должность из числа лучших кандидатур - Здесь решение принимает непосредственно руководитель[15].

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

1. выбор наиболее подходящих для организации работников;

2. обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

3. сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

4. улучшение морально-психологического климата;

5. удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Система отбора персонала ОАО «РЖД» соответствует сложившейся общероссийской практике, включает в себя все элементы и этапы отбора и имеет дифференциацию в зависимости от специфики деятельности.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон Об обеспечении единства измерений №102-ФЗ: офиц. текст. Собрание законодательства Российской Федерации 2008 г. №26 ст. 3021

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - М., 1999. - 210 с.

3. Жув, Д. Подбор персонала / Д. Жув, Д. Массони / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Нева, 2004. - 96 с.

4. Концепция развития калибровочной деятельности в ОАО «РЖД» на перспективу до 2020, М., 2009. - Л. 14 - 32.

5. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. / М.И. Магура. - М.:

Интел-синтез, 2003. - 273 с.

6. Набор и отбор персонала в организацию. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://upravlencam.ru/. - Загл. с экрана.

7. ОАО «РЖД» сегодня: северная железная дорога. [Электронный ресурс] // официальный сайт ОАО «РДЖ». - Режим доступа: http://rzd.ru. - Загл. с экрана.

8. Отбор и прием персонала: Оценка творческих способностей персонала. Метод указ. / Сост.: В.В. Быковский, А.И. Попов. - Тамбов: Тамб. гос. техн. ун-та, 2004. - 24 с.

9. Отбор персонала [Электронный ресурс] // Бизнес портал. - Режим доступа: http://www.center-yf.ru. - Загл. с экрана.

10. Прусова, Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М., 2011. - 61 с.