Руководство и его основные элементы

К сожалению, другие исследования показали, что участие в управлении годится не для всех ситуаций. Рабочие, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролированные авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении.

Одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив. Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.

В таблице 1 приводится сравнение и оценка различных методов влияния руководителя на подчиненных.

Таблица 1

Сравнение различных методов руководства

Итак, руководитель может использовать убеждение и участие для достижения целей организации. Убеждение осуществляется обычно с целью склонить человека к тем или иным действиям. Убеждение позволяет усилить мотивацию к деятельности путем осознания целесообразности этой деятельности. Влияние через участие идет дальше, чем убеждение, в признании власти исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

4 АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ

4.1 Ситуация для анализа

Этот руководитель известен всем как энергичный твердый человек. В его отделе железная дисциплина, строго соблюдают порядок, единый для всех без исключения. За невыполнение задания неминуемо следует наказание без учета личных причин, обстоятельств и индивидуальных способностей. Интересы общего дела ставятся выше личных. Сам руководитель подает подчиненным пример безукоризненной старательности. Некоторая консервативность делает его менее удачливым там, где нужно его творческое решение. В то же время руководитель и его отдел способны проделать большой объем работы и особенно хороши, когда надо устранить «прорыв». Однако в его отделе большая текучесть кадров, инициативные люди долго не задерживаются. Сотрудники недолюбливают своего руководителя, постоянное опасение быть наказанным делает нравственную атмосферу неприятной.

Вопросы:

1. Какие элементы руководства затронуты в ситуации?

2. Определите преимущества и недостатки данного стиля руководства.

3. Почему в отделе существует текучесть кадров?

4.2 Анализ ситуации

В данной ситуации рассматривается функция руководства.

Руководство - процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. Руководство в организации не может существовать без руководителя. Руководитель - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Но влиять можно по-разному.

Можно влиять, используя убеждение. Убедить человека - значит сделать его своим единомышленником, это значит довести понимание им того или иного положения до такого уровня, когда он уже не сомневается в его разумности. Убеждение осуществляется обычно с целью склонить человека к тем или иным действиям. Психологические приемы убеждения, воздействуя на сознание, чувства или подсознание, создают атмосферу доверия и заинтересованности. Убеждение значительно усиливает мотивацию и увеличивает направленность действий, а поэтому ценно для руководителя и пренебрегать им не стоит. Убеждение осуществляется с помощью слова, дела, примера. В данной ситуации руководитель подает пример подчиненным своим поведением. Он известен как энергичный твердый, безукоризненной старательности человек.

Однако чаще всего он прибегает к власти. Власть - это авторитарная сила, обладающая реальной возможностью управлять действиями людей. Власть может принимать разнообразные формы, однако данный руководитель использует власть, основанную на принуждении. Руководитель влияет через страх и тем самым заставляет работников выполнять свои задания. В его организации железная дисциплина, строгий порядок, единый для всех без исключения. Руководитель является тем человеком, который устанавливает правила и законы. Сам руководитель представляется жестким, твердым человеком. Он дисциплинирован, трудолюбив и старателен, т.е. сам подчиняется всем требованиям, которые устанавливает для подчиненных. Он не прислушивается к чужому мнению, вопросы решает самостоятельно, опирается на свой ум и жизненный опыт. И из-за своей консервативности является менее удачливым там, где нужно его творческое решение. Своим подчиненным он не дает выражать свои мысли, взгляды, идеи; не поощряет новые творческие проекты. Работник должен строго выполнять свою работу и поэтому инициативные люди долго не задерживаются в данной организации.

Наблюдается большая текучесть кадров из-за неудовлетворенности характера работы, условий работы, сотрудники не видят перспективы роста. Люди не довольны нравственной атмосферой, которая царит в коллективе, своим руководителем, мешающим реализовываться и строгими порядками, правилами, мешающими приятной работе. Тем более за невыполнение задания неминуемо следует наказание, без учета личных причин, обстоятельств и индивидуальных способностей. Все это создает повод для увольнения. Люди уходят из этой организации в надежде устроиться лучшим образом, найти коллектив, где царит взаимопонимание и поддержка и где человек может реализовать свои идеи, свободно высказывать свои мысли, не боясь наказания, найти руководителя, который будет рассматривать человека как личность, а не как рабочий механизм. Но в данной организации руководитель видимо, доволен проводимой им политикой, он без труда достигает результатов, его отдел может проделать большой объем работы, когда надо устранить «прорыв». И руководитель не думает что-то менять для облегчения работы его сотрудников. Он является автократичным руководителем, который использует авторитарный стиль руководства.

Этому стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. Интересы общего дела ставятся выше личных. Руководитель управляет подчиненными в силу своей власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных только повиновения. И поэтому между руководителем и подчиненными наблюдаются слабые непрочные личные контакты. Руководитель ограничивает самостоятельность и развитие подчиненных. В организации нарастает опасность принятия ошибочных решений из-за чрезмерной перегруженности руководителя. Руководитель не использует мотивацию труда, так как он социально отделяется от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказания порождает у них страх. В свою очередь у работника формируется негативное отношение к руководителю и в целом к предприятию. В организации царит атмосфера недоверия, слухов и сплетен.

Но, не смотря на все это, авторитарный стиль, применяемый руководителем, имеет и преимущества. В такой организации существует возможность быстрого принятия решений и мобилизации сотрудников на их осуществление, обеспечивается быстрая стабилизация ситуации в несложившихся конфликтных группах. Такой стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионализма и организационной мотивации сотрудников.

Таким образом, каждый руководитель выбирает самостоятельно методы, формы своего влияния и стиль своего руководства. Для процветания организации руководители проводят различную политику. Данный руководитель выбрал влияние через власть. Это приносит ему существенные результаты. По ситуации видно, что его отдел работает не в убытки, а даже наоборот, наверное, успешно развивается. И поэтому, руководителя можно признать успешным, хотя ему не мешало бы подумать и о своих сотрудниках, которых совсем не удовлетворяет их работа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсовой работы надо сказать о следующем. Для эффективной деятельности организации во главе нее должен стоять руководитель, который будет организовывать и направлять усилия и способности подчиненных. Одной из его функций является руководство, для осуществления которой руководитель использует влияние. Каждый руководитель выбирает свой способ влияния. Можно влиять через власть, т.е. подчинять работников с помощью жестких приказов и распоряжений, за невыполнение которых неминуемо следует наказание. Но иногда следует влиять более демократичным путем, используя убеждение и участие. В этом случае руководитель не заставляет, а предлагает работнику совершить какие-то действия. Управленческие отношения между руководителем и подчиненными реализуются с помощью методов руководства. Но в работе руководителя важным является не только эффективное использование того или иного метода, а их согласование между собой, комплексное использование всех групп методов. Носителем и выразителем методов является стиль руководства. Он становится мощным мотивационным фактором, вызывает спектр социально-психологических следствий, влияющих на управленческую и экономическую ситуацию и на эффективность организации.

Руководитель для достижения целей организации может применять власть, как способ влияния на подчиненных. Существуют разнообразные формы власти, но можно выделить основные. К ним относится власть, основанная на принуждении. В этом случае руководитель влияет через страх и тем самым заставляет работников выполнять свои задания. В его организации железная дисциплина, строгий порядок, единый для всех без исключения. Руководитель является тем человеком, который устанавливает правила и законы, за нарушение которых неминуемо следует наказание. Еще одной распространенной формой власти является власть, основанная на вознаграждении. Она оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. При использовании законной власти руководитель опирается на традицию. Он пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако эта форма власти станет действенной только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить его потребности. В отличие от традиционной власти, власть примера построена не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Власть примера или харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечет к нему, а также в потребности исполнителя в принадлежности и уважении. И, наконец, власть эксперта, которая реализуется через разумную веру. В этом случае исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководитель обычно добивается этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем белее они явны, тем больше власти добивается руководитель.

Помимо власти руководитель может использовать убеждение и участие для достижения целей организации. Используя эти формы влияния, руководитель идет в контакт с подчиненными, предлагая выполнить те или иные действия. Убеждение осуществляется обычно с целью склонить человека к тем или иным действиям, т.е. имеет мотивационное предназначение. Убеждение позволяет усилить мотивацию к деятельности путем осознания целесообразности этой деятельности. Влияние через участие идет дальше, чем убеждение, в признании власти исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Таким образом, при осуществлении функции руководства, каждый руководитель должен самостоятельно выбрать линию своего поведения. Для этого он должен определить методы, стиль и формы своего влияния. От правильности этого выбора зависит не только эффективность деятельности руководителя, но и функционирование всей организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Бреддик У. Менеджмент организации - М: ИНФРА; 1997. - 344 с.

Виханский О:С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс» 2-е издание: Учебник - М.: Фирма Гардерика, 1996. - 416 с.

Казначевкая Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. Ростов-на-Дону Феникс,
2002.-352с.

Максимцев М.М., Комарова М.Н. Менеджмент. Учебник для ВУЗов. - 2-е издание, - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Единство, 2002. - 359 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 1998.-704с.

Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент. Учебно-практическое пособие М.:Гелан, 2001.-372с.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организаций: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999.-279с.

Хокинг А. Курс предпринимательства - М: Международные отношения; 1993.- с.