Разрешение конфликтов на предприятии

2.3 Разрешение конфликтов в ЗАО «ПК «Милославский»

Из практики российского бизнеса можно сказать, что столь изысканным видом деятельности, как разрешение конфликтов внутри организации, никто по должности просто не занимается. Обычно происходит так, что разрешением конфликта занимаются сами участники этого конфликта, в том числе с помощью своих коллег. Если конфликт более-менее серьёзен, то в дело вмешивается руководитель.

Разрешения конфликтов можно строить по методике, предложенной Аланом Филли. Эта методика включает шесть действий:

1) определить проблему в категориях цели, а не решений;

2) после определения проблемы определить решение, которое приемлемо для обеих сторон;

3) сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4) создать атмосферу доверия за счет усиления взаимного влияния и обмена информацией;

5) постараться выработать благожелательное отношение друг к другу, для чего проявить, демонстрировать симпатию, выслушать мнения другой стороны с уважением и пониманием, свести к минимуму проявления гнева и угроз;

6) выбрать наиболее эффективное решение, обосновав свой выбор аргументами, высказанными обеими сторонами.

Решение конфликтов:

В первом случае.

- собрать совещание;

- разъяснить должностные обязанности сотрудников предприятия;

- разграничить работу каждого сотрудника (конкретно сказать, кто что делает).

Во втором случае. Генеральный директор дал шанс инженеру, исправить свою ошибку, но он им не воспользовался. Остается:

- дисциплинарное взыскание (в виде замечания или выговора);

- лишение премии;

- увольнение (крайняя мера).

В третьем случае:

- разъяснение должностных инструкции (ответственность за хранение документов);

- организация хранения документов.

В четвертом случае:

- провести беседу с бухгалтером о праве сотрудников знать метод начисления заработанной платы;

- провести беседу с бухгалтером о внимательности при начислении зарплаты;

- дать указание главному бухгалтеру о проведении проверки начисленной зарплаты.

План мероприятий по разрешению конфликта в ЗАО «ПК «Милославский» показан в Приложении 4.

Только комплексный подход к профилактике конфликтов позволяет добиться устойчивых хороших результатов:

- профилактика конфликтных ситуаций путем повышения надежности системы управления персоналом;

- разработка алгоритмов разрешения конфликтов на научной основе и четкой схемы действий администрации в конкретных ситуациях (примирительные процедуры при конфликтных ситуациях);

- создание адекватной системы психической саморегуляции и высокой эмоциональной устойчивости персонала; применение психотехнологий положительного воздействия на персонал.

- бесконфликтные процедуры перемещения (перераспределения), неполной занятости и увольнения (сокращения) персонала.

Итак, мы рассмотрели несколько примеров конфликта в организации. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный - подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

Заключение

Еще многие руководители в наше время не осознали всей важности состояния социально-психологического климата в коллективе. Как неумелые и неграмотные родители начинают шлепать и безудержно кричать на своих чад, так и «боссы» тут же пытаются подавить конфликт, не задумываясь, наказывают провинившихся, ведут себя подавляюще и вызывающе.

Но все чаще во главе компаний и организаций оказываются руководители нового типа, не жалеющие средств на «воспитание» полноценных исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и далеко идущих планов.

Итак, изучив данную тему, мы исследовали: понятие конфликта и конфликтной ситуации; рассмотрели классификацию внутриорганизационных конфликтов; раскрыли особенности поведения в конфликтных ситуациях; рассмотреть различные способы и методы разрешения конфликтных ситуаций; так же мы показали несколько примеров разрешения конфликтных ситуаций внутри организации; и пришли к выводу, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, как можно быстрее был преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении. Особую роль в разрешении конфликтных ситуациях в коллективе играют менеджеры всех уровней. Очень часто их неправильное поведение является основной причиной ухудшения работы организации. Руководитель, чтобы снизить количество конфликтных ситуаций, должен обладать следующими качествами:

1. Внимательно, максимально доброжелательно относится к работнику при решении его проблем, обращаться только к нему за помощью, советом.

2. Защищать своих подчиненных от ненужных проблем. Это не означает, что менеджер должен скрывать нарушения подчиненных.

3. Поддерживать своих работников.

Так же следует отметить и тот факт, что для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения сторон, обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом предвидеть.

Конфликты имеют как плюсы, так и минусы. Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; они ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти; способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации. В то же время конфликты могут иметь и негативные последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально - психологического климата, рост текучести кадров и др.

Использованная литература

конфликт поведение управление

1. Основа менеджмента. Учебное пособие. Н.и. Кабушкин. Москва ООО «Новое издание» 2004 г.

2. Менеджмент. Учебное пособие. М.Л. Разу. Москва «Кнорус» 2008 г.

3. Менеджмент. Учебное пособие. Л.Е. Басовский. Москва «инфРа-м» 2003 г.

4. Менеджмент. Конспект лекций. Руденко В.И. Ростов-на-Дону «Феникс» 2004 г.

5. Конфликтология. Учебник. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Москва «Инфра-м» 2000 г.

6. Менеджмент: Учебное пособие. Состовитель; Ивасенко А.Г. Новосибирск 2001 г.

Размещено на Allbest.ru