Кадровые технологии в отделе агентства записи актов гражданского состояния

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

кадровый политика государственный персонал

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития России является проблема в области работы с персоналом.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу.

Актуальность работы "Кадровые технологии в отделе ЗАГС г. Канска" заключается в том, что происходит исследование теоретических вопросов и практических аспектов науки управления персоналом в современных условиях на примере конкретного учреждение. В работе исследуется одна из самых важных областей кадрового менеджмента - система управления персоналом действующего учреждения с использованием кадровых технологий.

Объектом исследования является Канский территориальный отдел агентства записи актов гражданского состояния (ЗАГС) администрации Красноярского края.

Предмет исследования - организация деятельности системы управления персоналом с использованием кадровых технологий в отделе ЗАГС.

Основная цель выпускной квалификационной работы - провести комплексный анализ действующей системы управления персоналом и выработать конкретные рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию.

В выпускной квалификационной работе были поставлены следующие задачи:

- познакомиться с теоретическими основами изучения современных кадровых технологий

- провести анализ кадровой политики отдела ЗАГС г. Канска

- разработать мероприятия по усовершенствованию профессионального обучения в отделе ЗАГС г. Канска

1. Теоретические основы изучения современных кадровых технологий

1.1 Кадровая политика в сфере государственной службы государство власть кадровый служащий

Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава. В этом заключается сущность ГКП в государственной службе.

Кадровая политика в административной ветви власти реализуется двумя основными путями:

1. формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;

2. применением современных кадровых механизмов и технологий.

Одной из основных задач реализации кадровой политики является создание системы управления развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих.

При проведении кадровой политики и формировании кадрового состава приоритетными являются следующие направления:

1. создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу;

2. совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;

3. применение современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

4. планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

5. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

6. повышение социального статуса государственных служащих;

7. установление объективных и всесторонних критериев эффективности государственной службы;

8. внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности;

9. повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;

10. совершенствование кадровой работы в государственном органе.

Но как обстоят дела на практике? К сожалению, социологические опросы государственных служащих свидетельствуют об известной доле пессимизма в их ответах. В частности, был задан вопрос: «Что присуще кадровой политике федеральных органов исполнительной власти?». Ответы были следующими: на первом месте стоит такая черта нынешней ГКП, как направленность на борьбу за власть и ее удержание (41 %), на втором - направленность на расстановку кадров по «командному принципу» (35 %), на третьем - стремление удовлетворить личные и групповые интересы (31 %), лишь 10 % опрошенных служащих отметили четкую стратегию государства в формировании кадрового состава государственной службы.

1.2 Кадровые технологии работы с персоналом. Инновационный механизм реализации кадровой политики

Для обеспечения устойчивого и непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии, такие как аттестация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Кадровые технологии работы с персоналом организации - это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужных для руководства результатов. В то же время это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее реализацию функций и задач организации.

Однако кадровая революция в сфере государственной службы пока не произошла. Очевидно, что необходим действенный инновационный механизм реализации кадровой политики. Что же он должен включать?

1. Определяющим должен выступать принцип отбора на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы. Необходимо привлекать в государственную службу самые яркие таланты и умы страны. Государственная служба не может быть закрытым институтом, следовательно, формирование этого органа не может происходить без активного участия представителей общественных организаций.

2. Принцип продвижения государственных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов. Конкурсный отбор государственных служащих уже используется. Но эта работа пока не приобрела государственного масштаба, а в ряде случаев превращается просто в ритуальные процедуры. Реальный конкурсный отбор может появиться тогда, когда чиновников будут отбирать независимые в организационном и финансовом аспектах конкурсные комиссии, сформированные из специалистов и авторитетных представителей гражданского общества.

3. Принцип ежегодной аттестации всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев. Практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет, за редким исключением, преимущественно формальный характер, поскольку аттестационные комиссии по-прежнему формируются руководителями государственных органов, в которых проводится аттестация.

4. Принцип персональной ответственности государственных чиновников за результаты своей деятельности. Безответственность чиновников перед народом порождает их безнаказанность. В настоящее время подготовлен проект указа Президента РФ «О показателях эффективности и результативности гражданских служащих…», и принятие его позволит на практике внедрить современные принципы оценки и оплаты по результатам для государственных служащих.

5. Принцип гласности работы аппарата государственной службы. Сегодня усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается государственными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Они предпочитают относиться к государственной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, стремятся к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества. Необходимо принятие федерального закона об отношениях органов публичной власти с гражданами.

6. Принцип баланса интересов государственных служащих и потребностей общества. Его реализация возможна на основе создания новых мотивационных систем, включающих не только внешние факторы, такие как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства.

Таким образом, модернизация механизма кадровой политики в системе государственной службы должна осуществляться на основе жесткого контроля со стороны общества. Иначе все проводимые реформы могут вылиться в консервацию существующей модели государственной службы. Реформирование государственной службы сверху, исходя из интересов партийно-государственной бюрократии и финансово-промышленной олигархии, приведет страну в очередной исторический тупик. Необходима подлинная демократизация деятельности государственного аппарата, позволяющая реализовать конституционное право российских граждан на участие в управлении государственными делами.

1.3 Сущность, структура и специфика кадровых технологий

В управленческой деятельности важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Их принято называть кадровыми технологиями. Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации.

Но этого недостаточно. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации, необходимо научиться управлять человеческими возможностями. Надо уже в ходе работы человека в организации производить такие управленческие действия, которые позволяли бы своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать его на ту должность, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда и др. Эти управленческие действия осуществляются также с применением кадровых технологий.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

В третьей группе объединены кадровые технологии , позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием - управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия? Человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Результатом их применения, как правило, является получение более полной информации о способностях человека, его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, более адекватное вознаграждение и иные изменения. Одновременно кадровые технологии выполняют и функции общих управленческих технологий , побуждая человека к изменению своей роли в организации.

Например, такая кадровая технология , как аттестация, не относится к общим управленческим технологиям , однако ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека в организации, и на ее основе будут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий : должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение и др.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления , имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Оценка персонала. В управленческой деятельности субъекту управления приходится практически постоянно заниматься оценкой. Это особая интеллектуальная деятельность, процесс познания человека, причем в сопоставлении с имеющимися представлениями, требованиями, предъявляемыми к персоналу. Отсюда становится ясно, что оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона - чего-то известного, познанного или представляемого человеком. Если мы оцениваем, к примеру, деятельность сотрудника, то сравниваем познанные его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что выступает в виде известного или желаемого нам - способа деятельности, результата труда, личностных характеристик, т.е. идеала или эталона.

И идеалы, и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, но они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Так, например, при определении профессионально-квалификационных требований к кандидатам на должность учитывается уровень образования, квалификация, стаж работы по специальности. Роль эталонов могут выполнять установленные результаты труда, процесс труда (какими они должны быть), личностные качества и другие характеристики человека. Личностные характеристики, как и результат труда, выступают одновременно и как критерии, индикаторы, и как предмет оценки - то, что подлежит сравнению. Одним словом, оценку можно определить и как процесс установления качества предмета (объекта) оценки.

Оценка персонала - это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными. В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

- при назначении на должность;

- по окончании испытательного срока;

- периодически (аттестация и др.);

- при формировании резерва;

- при назначении на должность из резерва;

- при сокращении штата.

Существуют разнообразные методы оценки персонала. Методы оценки - это способы, технологии получения результата оценки. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестации персонала. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (цифровые, графические), комбинированные. Так, один из самых древних способов оценки и представления ее результатов - письменно составленная характеристика или отзыв на специалиста - типичный пример вербального представления результатов оценки. Но чаще всего оценку классифицируют по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке), среди которых личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.

Объектом оценки выступает человек во всем многообразии его социально значимых качеств, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и деятельности.

Несомненно, что управленческому персоналу и службам управления персоналом хотелось бы знать о человеке как можно больше и желательно уже на этапе его поступления в организацию. Однако получение обширной информации о человеке сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки, и не каждая организация может себе это позволить. Поэтому чаще всего, исходя из структуры человека как весьма сложного объекта оценки, а также исходя из потребностей практической деятельности, вычленяется лишь определенная совокупность элементов этой структуры - предмет оценки. Сюда могут входить: уровень развития общих и профессиональных знаний; способности к выполнению конкретных видов работ; степень проявления способностей, умения управлять собой в различных ситуациях; результаты и процесс труда и др. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как часть объекта оценки.

Оценка личностных качеств позволяет получить информацию о человеке как субъекте социальных отношений и сознательной деятельности с присущими ему характеристиками, необходимыми для совместной деятельности в организации.

Процесс труда и результат труда дают возможность оценить уровень развития специальных, прежде всего профессиональных, способностей человека, необходимых для выполнения предписанной профессиональной роли.

Содержание предмета оценки определяет ее форму. Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала. Первые две из них являются предписанными формами в практике управления персоналом в государственной и муниципальной службе. Они также активно используются в работе с персоналом на государственных унитарных предприятиях и крупных предприятиях негосударственной формы собственности.

Так, аттестация, как кадровая технология, в качестве предмета оценки включает все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат. Она призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация - это инструмент оценки персонала руководителем. Предметом квалификационного экзамена являются процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места. Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

Мониторинг персонала - кадровая технология, обеспечивающая постоянно длящееся (периодическое) наблюдение за состоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в организованных, так и в неорганизованных формах.

Оценка персонала призвана выполнять в управлении социальные функции:

способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными, снижать уровень конфликтности в коллективах;

- стимулировать работу персонала;

- устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и заработной платы персонала;

- предоставлять информацию об уровне профессионального развития персонала, о динамике изменений оцениваемых показателей;

- производить сравнение оцениваемых показателей по группам должностей, замещаемых персоналом, а также и структурным подразделениям.

Отбор персонала. Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор - это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Отбор в организации - пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса государственного служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и реализации многих других кадровых технологий. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны общим требованиям, предъявляемым организацией к человеку. Отбор персонала представляет сложную кадровую технологию.

Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые условия:

- определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

- раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

- сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования к претендентам на замещение должности;

- изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;

- установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

Как социальный институт отбор персонала представляет систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.

В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персоналом организации, органа государственной власти, исходя из:

- наиболее общих требований к человеку как личности;

- требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;

- состояния здоровья;

- возраста;

- наличия гражданства;

- общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда других.

Это отбор, к примеру, на государственную службу как социальный институт, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

- профессиональных способностей;

- личностных качеств;

- уровня и профиля образования;

- стажа работы по специальности;

- профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.

Большая часть указанных требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном отборе персонала.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей, в структуру профессионального отбора могут включаться медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.

В практической работе следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор.

При профессиональном подборе под профессионально-квалификационные возможности человека, его профессиональный опыт осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.

Жизнь часто вносит коррективы не только в планы кадровых органов, но и в планы самого человека. Меняются его семейные обстоятельства, состояние здоровья, взаимоотношения с руководством или коллегами по работе, становятся актуальными определенные нормы трудового законодательства. В этой связи возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. Нередко в интересах самой организации или органа государственной власти, с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей, например опытного государственного служащего, требуется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. В этих случаях осуществляется профессиональный подбор.

Управление карьерой персонала. Эффективность работы организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Если этого не происходит, если руководитель не способен осознать своей роли, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в нужном направлении службе управления персоналом, то, каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться. Как партитура важна для того, чтобы дирижер и музыканты смогли наиболее полно само реализоваться и быть услышаны, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональный опыт человека были вовремя замечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в организации в плане управления профессиональными возможностями персонала выполняет комплексная кадровая технология - управление карьерой персонала.

Управление карьерой - это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо прежде всего уяснить само понятие "карьера персонала". Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова - это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами могут быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Исходя из выше изложенного можно сказать, что:

1. Кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста.

2. Технологии оценки персонала могут быть квалифицированы по субъектам оценки, ее предмету и объекту оценки и по средствам представления информации о предмете оценки. Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала.

3. Одной из важнейших кадровых технологий выступает отбор персонала. Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор). Следует также различать профессиональный отбор и профессиональный подбор.

4. Эффективность работы организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его карьерой, включая как актуальные, так и потенциальные профессиональные возможности, профессиональный опыт

2. Анализ кадровой политики отдела ЗАГС города Канска

2.1 Структура и характеристика деятельности Канского территориального отдела агентства ЗАГС Красноярского края

Канский территориальный отдел (территориальный отдел) агентства записи актов гражданского состояния (ЗАГС) Красноярского края является территориальным структурным подразделением агентства Красноярского края.

Законодательство об актах гражданского состояния состоит из Федерального закона от 15.11.1999 №143-ФЗ (ред. От 18.07.2006) «Об актах гражданского состояния», основывающегося на положениях Гражданского кодекса Российской Федерации, Семейного кодекса Российской Федерации, и принимаемых в соответствии с ним нормативных правовых актов Российской Федерации. Территориальный отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, приказами Министерства юстиции Российской Федерации, Уставом и законами Красноярского края, указами и распоряжениями Губернатора края, постановлениями и распоряжениями Правительства Красноярского края, приказами руководителя агентства записи актов гражданского состояния Красноярского края, а также Положением «О Канском территориальном отделе агентства записи актов гражданского состояния Красноярского края». Данные нормативно-правовые документы являются внешней правовой средой деятельности.

Акты гражданского состояния - действия граждан или события, влияющие на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей, а также характеризующие правовое состояние граждан.

Территориальный отдел образуется для выполнения задач по осуществлению своевременной и полной государственной регистрации актов гражданского состояния в целях охраны имущественных и личных неимущественных прав граждан, а также в интересах государства. Основной задачей территориального отдела является обеспечение своевременной и полной государственной регистрации актов гражданского состояния на территории района в целях охраны имущественных и личных неимущественных прав граждан, а также в интересах государства.

Канский территориальный отдел записи актов гражданского состояния Красноярского края взаимодействует со многими субъектами. Руководитель территориального отдела взаимодействует с агентством ЗАГС Красноярского края, своевременно подготавливая и предоставляя отчёты, получая методические рекомендации, предоставляет сведения в информационную базу данных. Также направляет заявки и получает требуемую продукцию для обеспечения отдела бланками свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния и другой необходимой документацией. С архивным отделом агентства ЗАГС Красноярского края взаимодействует посредством передачи на хранение книг государственной регистрации актов гражданского состояния со сроком хранения более 100 лет, а также консультирования; с экспертной комиссией - с целью подготовить документы с истекшим сроком хранения к уничтожению.

Руководитель территориального отдела представляет интересы агентства ЗАГС и территориального отдела, взаимодействуя с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ, органами государственной власти Красноярского края, органами местного самоуправления, судебными органами, участвует в рассмотрении вопросов социально-экономического развития территории, направляет предложения в органы местного самоуправления по вопросам организации деятельности. Взаимодействие с Минюстом РФ по Красноярскому краю осуществляется посредством оформления документов установленной формы, консультирования по уточнению платежа и возврату излишне уплаченной госпошлины. Направив документы установленной формы в адрес органов ЗАГС РФ, компетентных органов иностранных государств, Министерства юстиции РФ, КД МИД России, агентства ЗАГС Красноярского края, руководитель территориального отдела осуществляет истребование и пересылку документов регистрации актов гражданского состояния. Для предоставления сведений о государственной регистрации актов гражданского состояния осуществляется формирование и оформление документов установленной формы, уточнение информации в телефонном режиме с органом социальной защиты населения, налоговым органом, органом Пенсионного фонда, органом Фонда социального страхования, администрацией муниципального образования, военным комиссариатом, миграционной службой по запросу: суда, органов прокуратуры, органов дознания или следствия, Уполномоченного по правам человека в РФ, других случаях, установленных федеральными законами. Для предоставления предусмотренных законом извещений о внесенных исправлениях или изменениях в актовых записях также осуществляется формирование и оформление документов, уточнение информации в телефонном режиме с органами ЗАГС по месту хранения второго экземпляра записи акта гражданского состояния, органом социальной защиты населения, органом Пенсионного фонда, военными комиссариатами, миграционной службой.

Схема взаимодействия руководителя Канского территориального отдела агентства записи актов гражданского состояния Красноярского края.

Специалист первой категории Канского территориального отдела агентства записи актов гражданского состояния Красноярского края взаимодействует с органами ЗАГС Российской Федерации, формируя запросы-ответы по необходимой информации, уточняя информацию в телефонном режиме, осуществляя приём документов на выдачу (высылку) повторных документов.

Специалист осуществляет своевременное формирование, предоставление и направление (передачу) сведений о государственной регистрации актов гражданского состояния органу социальной защиты населения, налоговому органу, органу Пенсионного фонда, органу Фонду социального страхования, администрации муниципального образования, военным комиссариатам, миграционной службе. Также осуществляется формирование и направление (передача) предусмотренных законом извещений (сообщений) о внесённых исправлениях или изменениях и отметках в актовых записях органу ЗАГС по месту хранения второго экземпляра записи акта гражданского состояния, органу Пенсионного фонда, органу социальной защиты населения, военному комиссариату, миграционной службе. Взаимодействие с миграционной службой и военным комиссариатом осуществляется посредством формирования списков и передачи паспортов и военных билетов умерших.

Также предоставляются вторые экземпляры записей актов гражданского состояния территориальному органу Федеральной службы государственной статистики по Красноярскому краю. Агентству ЗАГС Красноярского края предоставляются сведения в информационную базу данных. Отправка и доставка служебной корреспонденции осуществляется почтовым отделением. [Приложение Б, стр.53] Схема взаимодействия специалиста первой категории Канского территориального отдела агентства записи актов гражданского состояния Красноярского края.

2.2 Управление внутренней средой в отделе ЗАГС г. Канска

Государственная регистрация актов гражданского состояния устанавливается в целях охраны имущественных и личных неимущественных прав граждан, а также в интересах государства, производится органом записи актов гражданского состояния посредством составления соответствующей записи акта гражданского состояния, на основании которой выдается свидетельство о государственной регистрации акта гражданского состояния.

Коллектив каннского территориального агентства записи актов гражданского состояния Красноярского края состоит из 8 человек-специалистов государственной гражданской службы.

Управление -- это особый вид профессиональной деятельности, который не только сводится к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития. Метод управления -- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Слово «метод» греческого происхождения (methodos -- в пере воде означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Можно выделить следующие методы управления:

--социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

-- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

--организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

--самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы. В практической деятельности по государственному управлению руководствуются принципами, этическими нормами, которые служат обобщенным выражением рациональной практики управления. Основными из них являются:

1. Сочетание полномочий с ответственностью. Полномочия -- это право принимать решения; ответственность -- обратная сторона полномочий. Руководитель получает жестко ограничиваемые полномочия и заранее оговоренные масштабы ответственности.

2. Выделение ведущего звена. Ведущими (приоритетными) считаются сферы, отрасли, социально-экономические проблемы, от развития и решения которых зависит состояние всего общества. По ведущим звеньям предварительно разрабатываются целевые программы, они получают преимущественное материально-финансовое обеспечение.

3. Комплексность. При обеспечении приоритетов предусматривается соответствующее развитие других сфер, особенно смежных.

4. Соподчиненность. Интересы меньшего объекта не могут быть выше интересов более крупного объекта. В иерархической цепи управляющих и управляемых каждое среднее звено выступает в роли и управляемого и управляющего. Утверждаются правила, определяющие, кто, как, на каком уровне и какое самостоятельно принимает решение.

5. Единоначалие. Исполнитель получает задание непосредственно только от одного руководителя. За выполнение работы руководитель отвечает в полной мере, если обладает всей пол нотой принятия решений в данной сфере.

6. Инициативность. Добровольная разработка исполнителем плана мероприятий и обеспечение его выполнения.

7. Соответствие цели средствам ее достижения. Цель не всегда оправдывает средства. Определение границы допустимой цены достижения цели, масштабов принуждения к исполнению и наказания. Важно соблюдать этот принцип при радикальных преобразованиях общества.

8. Своевременность принятия решения. Для достижения одной и той же цели могут предлагаться даже диаметрально противоположные пути ее достижения. Истинность программы на старте определить невозможно, критерием выступят только практические шаги по тому или иному пути. Лучше принять решение, идти вперед даже методом проб, чем медлить, стоять на месте.

9. Сочетание линейных и функциональных служб. Линейному руководителю сложно выполнять многочисленные функции управления, для этого нужна подготовка по многим отраслям знаний. Поэтому линейное руководство осуществляется с по мощью функциональных органов, состоящих из квалифицированных специалистов по отдельным функциям управления. Руководитель сложной системы направляет, объединяет и координирует деятельность линейных руководителей и руководителей функциональных служб.

10. Предупреждение проблем. Управленческие задачи должны решаться таким образом, чтобы не возникали новые проблемы.

Премирование гражданских служащих производится в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении качества выполнения задач в сфере государственной регистрации актов гражданского состояния, в профессиональном и компетентном исполнении ими должностных обязанностей, в целях усиления мотивации для повышения эффективности и качества деятельности гражданских служащих, достижения конкретных результатов деятельности.

Гражданским служащим выплачиваются следующие виды премий: за выполнение заданий особой важности и сложности;

за долголетнюю и плодотворную работу;

в связи с юбилейной датой (50,55, 60 или 65 лет со дня рождения);

в связи с присвоением почетного звания, награждением государственной наградой или Почетной грамотой Губернатора края;

по итогам работы за год.

Премии за выполнение особо важных и сложных заданий выплачиваются гражданским служащим за своевременное и качественное исполнение задания, за проявленную инициативу при выполнении задания, с учетом обеспечения задач и функций агентства записи актов гражданского состояния администрации Красноярского края и его территориальных отделов, исполнения должностного регламента.

Премирование гражданских служащих по итогам работы за год производится с учетом фактически отработанного гражданским служащим края в расчетном периоде времени и его личного вклада в результаты деятельности агентства записи актов гражданского состояния администрации Красноярского края либо его территориальных отделов, исполнения должностного регламента.

К премированию по итогам работы за год не представляются гражданские служащие края, находящиеся на гражданской службе менее трех месяцев.

Конкретные размеры премии гражданским служащим определяются в пределах фонда оплаты труда и максимальными размерами не ограничиваются. Оценка результатов службы для целей премирования производится в зависимости от:

степени и качества выполнения гражданскими служащими возложенных на них должностных обязанностей, степени и качества выполнения гражданскими служащими поручений Губернатора края-Председателя Совета администрации края, поручений (заданий) заместителей Губернатора края, руководителя агентства записи актов гражданского состояния администрации Красноярского края и руководителя соответствующего территориального отдела;

степени и качества исполнения гражданскими служащими служебного распорядка;

степени и качества исполнения гражданскими служащими сроков рассмотрения обращений, заявлений граждан, сроков составления, оформления и исполнения документов;

степени и качества применения требований инструкций и других нормативных документов в сфере регистрации записи актов гражданского состояния;

других показателей оценки результатов.

Гражданские служащие, имеющие дисциплинарные взыскания, не подлежат премированию в течении срока действия дисциплинарного взыскания.

Не представляются к премированию гражданские служащие, отстраненные от замещаемой должности гражданской службы. Таким образом, можно сделать вывод о том, что самым эффективным и распространённым способом мотивации к качественному труду является премирование и выплата денежного вознаграждения. Система активизации деятельности государственных гражданских служащих выработана и утверждена в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2.3 Подбор персонала в отделе ЗАГС г. Канска

Эффективная система подготовки собственных управленческих кадров для отдела ЗАГС имеет особенное значение. Основная проблема заключается в том, что обостряется противоречие между устаревшими стереотипами управленческой деятельности и требованиями современного этапа развития общества. Каждый работник органов управления должен постоянно обновлять и углублять свои профессиональные знания на основе непрерывного образования. В этой связи важной задачей является обеспечение единства профессионального и личностного развития будущего специалиста, что требует реализации концепции программно-целевого, личностно-ориентированного обучения, разработки системы обучения, направленной на подготовку специалиста к решению профессиональных задач с опорой на достижения современной науки, с использованием новых методов и технологий работы с кадрами.

В настоящее время в соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка государственных служащих;

3) повышение квалификации государственных служащих;

4) стажировка государственных служащих.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих представляет собой специально организуемую систему обучения государственных служащих, направленная на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере государственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков.

Система подготовки государственных служащих строится на основе прогнозирования потребности в кадрах специалистов государственной службы, учета требований к ним в соответствии с профессионально - квалифицированными характеристиками должностей.