Руководитель в системе управления

3.3 Анализ деятельности руководителя ЗАО «Лювена» и влияние его личных качеств на эффективность управления

Основным критерием оценки эффективности труда руководителя как воспитателя и организатора являются результаты туда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые влияют технические, экономические и организаторские решения. Действия этих же решений наиболее эффективны тогда, когда они одновременно формируют положительное отношение работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом, улучшают социально-психологический климат. Поэтому при характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно-экономические и социально-психологические показатели [24].

Производственно-экономические показатели определяются спецификой отраслей народного хозяйства.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Теперь рассмотрим, как влияют на эффективность управления персоналом личностные характеристики руководителя ЗАО «Лювена» Шкода Надежда Васильевна, такие как его авторитет и имидж.

В современном положении российской экономики в целом и малого бизнеса, как его составляющей, очень сложно уделять достаточное внимание социально - психологическим аспектам деятельности руководителя и их влиянием на подчиненных. Эту ситуацию усугубляет постоянная нехватка ресурсов как материальных, так и трудовых, стереотипы о процессе управления сложившиеся в период плановой экономики, несовершенство правовой базы и отсутствие квалифицированных руководителей [13].

Проведя анализ составляющих имиджа и авторитета руководителя на предприятии ЗАО «Лювена» можно сделать следующие выводы об эффективности его деятельности:

· Руководитель данного предприятия осознает всю значимость своей деятельности и ответственности перед подчиненными.

· Делается упор на освоение более новых и прогрессивных методов воздействия на персонал, уделяется значение влиянию психологических характеристик деятельности руководителя.

· Даже в условиях нехватки времени и ресурсов, руководитель заботится о своем персонале, формирует у них чувство защищенности и надежности.

· Подчиненные относятся к руководителю, прежде всего как человеку, а не к «машине» отдающей приказы и постоянно критикующей.

· Своим личным примером руководитель показывает должное отношение к работе, важность компетентности и образованности.

· В сложившейся атмосфере персонал чувствует определенную долю свободы для самореализации и поиска креативных подходов к своим видам деятельности.

Проведя анализ деятельности руководителя ЗАО «Лювена», складывается мнение о том, что в современном малом бизнесе наметилась тенденция к улучшению качества управления персоналом, руководители стали уделять большее внимание психологии управления, грамотному и эффективному воздействию на персонал. Необходимо следовать этому направлению деятельности руководства, устранять имеющиеся недостатки, стремиться повышать свою компетентность в данном вопросе.

3.4 Совершенствование методов и стиля работы руководителя ЗАО «Лювена»

Мною проведен опрос сотрудников ЗАО «Лювена» с целью определения преобладающего стиля руководства генерального директора предприятия, по мнению работников.

Проанализировав результаты опроса сотрудников, можно сказать о том, половина опрошенных считают, что для генерального директора ЗАО «Лювена» характерен авторитарный стиль управления и 50 процентов подчиненных видят в его стиле руководства черты демократичности.

Таким образом, в ЗАО «Лювена» рядовые сотрудники принимают недостаточно большое участие в управлении фирмой. Все главные решения принимаются только генеральным директором. Многие сотрудники не высказывают предложений по совершенствованию деятельности предприятия, хотя установленный объем работ выполняют в положенный срок и в необходимом объеме. Так же у них нет возможности влиять на определение целей фирмы, и они не принимают участия в определении методов и средств реализации целей.

Руководству необходимо выразить заинтересованность в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы, вовлекать персонал в решение задач фирмы и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы.

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, то есть в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. Надо давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения.

Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе [7].

Руководителю ЗАО «Лювена» следует стремиться использовать их идеи всех сотрудников, консультироваться с ними, выслушивать все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтение какой-либо, вырабатывать общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются довольными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этой ситуации ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных.

В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения. Кроме того, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполняемых работ, так как уровень качества работы является одной из определяющих конкурентоспособности предприятия в целом.

На основе анализа теоретического материала и полученных результатов исследования по определению стиля и методов управления в ЗАО «Лювена», я считаю, что руководству для предотвращения конфликтов и создания наиболее благоприятного социально-психологического климата в коллективе необходимо:

· применять более демократический стиль управления, но не в ущерб выполнению функций организации и должностных обязанностей, стоящих перед работниками;

· стимулировать мотивацию к самореализации и добросовестному труду;

· учитывать интересы всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

· своевременно информировать людей по важным для них проблемам;

· уменьшить зависимость работника от руководителя;

Также руководителю ЗАО «Лювена» желательно применять следующие методы управления персоналом:

1. Ставить подчиненным конкретные и выполнимые задачи. Распоряжения отдавать простым языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.

3. Нужно избегать однозначной оценки результатов деятельности подчиненного. Если нет уверенности в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

4. Нельзя делать подчиненных виноватыми в своих управленческих ошибках. Нет таких людей, которые не ошибаются. Признание ошибки не навредит авторитету руководителя. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

5. Необходимо реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

6. Необходимо постоянно корректировать стиль управления с учетом конкретных условий.

7. На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта необходимо предпринимать меры по его нейтрализации.

Считаю необходимым соблюдение предложенных рекомендаций с целью выработки у руководителя ЗАО «Лювена» такого стиля управления, который даст возможность развития коллектива до желаемого уровня, а также будет способствовать развитию бесконфликтных отношений в организации и коллективе.

Выводы и предложения

На основе проведенного исследования психологических особенностей деятельности руководителя, можно сделать следующий вывод. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:

1. Умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, находить не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен.

2. Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы.

3.Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых.

4.Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

В ходе данной работы были решены ее основные задачи и достигнута главная ее цель - глубокое изучение данной темы и применение ее на практике.

В заключении можно дать следующие рекомендации руководителю предприятия ЗАО «Лювена»:

· Стремиться применять демократический стиль управления, искореняя в себе автократические черты.

· Больше времени уделять самообразованию, изучению психологии управления.

· Применять такие виды критики, как подбадривающая, критика-похвала, критика-сопереживание, критика-озабоченность и т.д.

· Мотивировать персонал в большей степени социально-психологическими методами, нежели административно- командными.

Список использованной литературы

1. Соловьев В.И. Качественный менеджмент должен быть компетентным. // Стандарты и качество. 2010. № 12;

2. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала. // Кадровый менеджмент. 2008. № 11;

3. Шлаина В.М. Развитие у руководителя умения самостоятельно анализировать результаты управленческой деятельности. // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2012. № 6;

4. Де Лиц К. Исследование лидерских компетенций: портрет глобального лидера. // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 2;

5. Ишков А.В. Портрет идеального руководителя. // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 6;

6. Крымов А.Н. Идеальный руководитель. // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1;

7. Бабищев А. Стили руководства - какой предпочесть. // Социальная защита. 2012. № 11 (233);

8. Барендрегт Андре // Управление персоналом. 2011. № 22;

9. Кашин А.В. Экономическая безопасность предприятий: Управленческие проблемы. // Экономические науки. 2008. № 1;

10. Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенция руководителя среднего звена. // Управление персоналом. 2011. № 12;

11. Юрасов И. Лидерство как коммуникационная способность. // Управление персоналом. 2010. № 8;

12. Ансофф И. // Стратегическое управление. 2009;

13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. // Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. 2009;

14. Донцов А.И. // Проблемы групповой сплоченности. 2009;

15. Архангельский Г. Персональный управленческий учет. // Бизнес журнал. 2010. № 8;

16. Блоштейн Е.А. Как активизировать интерес персонала к своей работе. // Журнал прикладной психологии. 2010. № 5;

17. Брасс А.А. Основы менеджмента // Экоперспектива. 2009. № 5;

18. Вудкокк М. ФрэнсисД. // Раскрепощенный менеджер. 2010;

19. Большаков А.С. Менеджмент // Учебное пособие. 2010;

20. Михайлов Г. Личность руководителя и условия успешного управления // Народное образование. 2009. № 1;

21. Моргунов Е. Профессионально важные качества менеджера. // Управление персоналом. 2010. № 7;

22. Светкин М. Руководитель и персонал. // Стандарты качества. 2005. № 1;

23. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. // Персонал: как руководить организацией. 2009;

24. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель…// Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2010;

25. Абдулин Е.Н. Менеджмент нового века. 2008.

Приложения

1. Копия Устава ЗАО «Лювена» (стр. 1-6, 14-16).

2. Копия Свидетельства о государственной регистрации юридического лица.

3. Копия Свидетельства о внесении записи в ЕГРЮЛ.

4. Копия Свидетельства о постановке в ИФНС.

5. Копия Информационного письма об учете в ЕГРПО.

6. Копия Приказа о назначении генерального директора ЗАО «Лювена».

7. Копия Бухгалтерского баланса ЗАО «Лювена» по состоянию на 31.12.2009г., 31.12.2010г., 31.12.2011г.

8. Копия отчета о прибылях и убытках ЗАО «Лювена» за 2009г., 2010г.,

2011г.

Размещено на Allbest.ru