Сущность и предмет менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Сущность и предмет менеджмента

Развитие менеджмента в России

Внутренние переменные: структура

Развитие неформальных организаций

Развитие взглядов на понятие мотивации

Список используемой литературы

СУЩНОСТЬ И ПРЕДМЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

Термин management (в пер. с англ.) означает «управление». Наиболее распространенное толкование: менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как:

1) дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров;

2) непосредственно процесс управления;

3) аппарат управления, т.е. работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации.

Менеджмент является и наукой, и искусством, т.к. существуют определенные приемы управления. Но они могут быть как эффективны в одних ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить ситуацию и найти наиболее эффективный метод управления.

Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Задачи менеджмента:

1) тактическая - это поддержание устойчивого функционирования организации;

2) стратегическая - это развитие предприятия и перевод его на более высокий и качественно иной уровень.

Разновидности менеджмента.

1. Производственный менеджмент определяет:

1) оптимальный объем и структуру выпускаемой продукции; 2) используемые технологии; 3) рациональный способ загрузки оборудования; 4) расстановку кадров; 5) управление персоналом; 6) способы разрешения конфликтов и т.д.

2. Снабженческо-сбытовой менеджмент включает:

1) организацию подписания хозяйственных договоров; 2) закупку, доставку и хранение сырья, материалов и комплектующих; 3) хранение и отправку конечной продукции покупателям.

3. Инновационный менеджмент направлен:

1) на управление научно-исследовательской деятельностью, прикладными разработками; 2) создание опытных образцов; 3) внедрение инноваций в производство.

4. Маркетинг-менеджмент занимается:

1)исследованием рынков; 2) определением существующего и потенциального спроса на продукцию; 3) разработкой ценовой и рекламной политики предприятия.

5. Менеджмент персонала занимается:

1) подбором, расстановкой и обучением персонала; 2) определением методов мотивации сотрудников; 3) созданием благоприятного психологического климата на предприятии; 4) улучшением труда и быта работников; 5) налаживанием и поддержанием отношений с профсоюзами.

6. Финансовый менеджмент управляет:

1) созданием бюджета и финансового плана организации; 2) формированием и распределением ресурсов фирмы; 3) оценкой сложившегося и перспективного финансового состояния предприятия; 4) принятием мер по укреплению финансового положения организации.

7. Эккаунтинг-менеджмент занимается сбором, обработкой и анализом данных о работе организации, их сравнением с предыдущими и плановыми показателями и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы.

РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ

менеджмент мотивация неформальный организация

Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности - министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

В первые годы Советской власти получают известность труды А.К. Гастева (концепция трудовых установок), О.А. Ерманского (теория социалистической рационализации, развитие теории и практики организации труда), П.М. Керженцева (проблемы научной организации труда), О.И. Непорента (развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов).

В 30-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. В годы Великой Отечественной войны основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:

1. Реформа системы управления экономикой 1965 г.

2. Реформа системы управления 1979 г.

3. Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

ВНУТРЕННИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ: СТРУКТУРА

Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

Структура организации - это логические отношения уровней менеджмента и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее действенно добиваться целей организации. Одной из основных концепций, имеющих отношение к структуре является специализированное разделение труда. В большинстве современных организаций разделение труда совсем не означает случайного разделения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда - закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен осуществить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В пример можно привести разделение труда между экспертами по маркетингу, финансам и производству. На данный момент во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация довольно велика по размеру, специалистов обычно группируют сообща в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в организации - один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением. Не менее важно и то как осуществляется вертикальное разделение труда. Вертикальное разделение труда надобно для успешной групповой работы. Центральной характеристикой вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители, в свою очередь, могут иметь в подчинении несколько линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет сферу контроля. Различают широкую и узкую сферу контроля в зависимости от числа подчиненных. Обычно узкой сфере контроля соответствует многоуровневая структура, а широкой - плоская структура менеджмента. Не существует идеальной сферы контроля. Многие переменные внутри организации и снаружи могут влиять на нее. Кроме того, ни сфера контроля, ни "высота" структуры не показатель величины самой организации. Необходимость в координации, существующая постоянно, становится поистине насущность, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут исполнять работу сообща. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом. Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция менеджмента играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители постоянно должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их осуществить.

РАЗВИТИЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Неформальная организация - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Эти цели являются причиной существования такой неформальной организации.

В большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда.

Благодаря формальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе друг друга, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются вписанными.

Они в некотором роде организованы схожим с формальными организациями роде - у них есть своя иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях так же имеются неписаные правила называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальные организации создаются по заранее задуманному плану. Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной

РАЗВИТИЕ ВЗГЛЯДОВ НА ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Термин «мотивация» впервые прозвучал в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого этого термина - с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Именно в двадцатом веке подходы к трудовой мотивации претерпели значительные изменения, связанные с гуманизацией трудовых отношений и сближением целей работников и работодателей. При планировании и организации работы руководитель, прежде всего, определяет, что конкретно должна сделать организация, как и кто должен это выполнить. Правильный выбор позволяет руководителю координировать усилия многих людей и воплощать в жизнь их потенциальные возможности. Осуществляя этот процесс, руководители используют принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации. К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относятся политика «кнута и пряника», а также попытки использовать в управлении методы психологии. В истории можно найти множество примеров, в которых короли держат награду перед глазами героя. Однако сокровища предлагались немногим избранникам, просто рассматривался тот факт, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им выжить. Подобное положение вещей наблюдалось в странах Запада в XIX в. Там работники заполняли города и выпрашивали милостыню или работали по 14 часов в сутки за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Возникшая примерно в 1910 г. «школа научного управления» не облегчила жизни трудящихся, несмотря на сопутствующие достижения в технологии. Однако Тейлор и его современники осознавали всю бессмысленность ничтожных заработков голодных истощенных людей. В результате была разработана теория о «достаточной дневной выработке», которая легла в основу мотивации по типу «кнута и пряника», предложив доплачивать тем, кто производил больше продукции. Произошло увеличение производительности труда в сочетании с более эффективным применением специализации. Жизнь обычных людей постепенно начала улучшаться, так как стали использоваться достижения технологии и специализация труда. Чем больше она улучшалась, тем очевиднее проявилась необходимость в разработке новых способов мотивации, в результате специалисты в области управления начали поиск новых решений проблем мотивации в психологическом аспекте. Попытки применения в управлении психологических мотивов начались с появления работ Элтона Мэйо. Он определил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Ему принадлежит идея увеличения перерывов между работой, результаты чего проявились незамедлительно. Данный эксперимент подтвердил мнение Э. Мэйо о том, что руководителям важно принимать во внимание психологию своих работников. Он пришел к выводу, что «до сих пор в социальных исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании "среднего нормального" человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к "срыву" в нем самом, но обусловят "срыв" его трудовой деятельности».

Список используемой литературы

1. Менеджмент: Веснин В.Р. учебник 3-е издание. Переработанное и дополненное. Москва, 2007.

2. Основы менеджмента: Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф., Москва «Дело», 1992.

3. http://ru.wikipedia.org/

Размещено на Allbest.ru