Анализ социальных методов управления УП "Металлургторг"

	2015 г.
Численность работников, всего: в том числе имеющих образование: высшее среднее специальное профессионально-техническое общее среднее общее базовое	1665 300 302 685 309 69
Удельный вес работников, имеющих высшее образование в общей численности работников	18 %

Как видно из таблицы 2.9, на предприятии удельный вес работников имеющих высшее образование составляет 18% от общей численности работников, примерно такой же процент имеют работники со средним специальным образованием.

Возрастной состав персонала предприятия на 2015 год представлен на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Возрастной состав персонала УП «Металлургторг» на 2015 г.

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что половозрастной состав предприятия составляет «молодой» коллектив. Он представлен в большей части персоналом в возрасте от 25 до 29 лет (57%).

2.2 Использование социальных методов управления в деятельности УП "Металлургторг"

В УП "Металлургторг" широко применяются методы социального развития коллектива. Социальное регулирование коллектива УП "Металлургторг" регламентируется следующими документами: Устав УП "Муталлургторг", коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка УП "Металлургторг", трудовой договор. Большой социальный эффект дает использование естественных процессов саморегулирования. В настоящее время развивается форма организации труда на договорной основе.

Объектом социального развития в УП "Металлургторг" является группа работников и трудовой коллектив в целом, а целью - управление формированием и развитием коллектива для оптимальной сплоченности его членов в достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, социальной справедливости, развития инициативы и чувства ответственности каждого за результаты индивидуального и коллективного труда.

Деловая творческая обстановка в каждом отделе и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе УП "Металлургторг" - цель социального регулирования.

Рассмотрим основные аспекты социального планирования в УП "Металлургторг". Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

- изменение социально-демографической структуры коллективов;

- повышение квалификационной и профессиональной структуры работников;

- повышение общего и специального образования;

- меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

2. Улучшение условий труда и быта:

- улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

- совершенствование режима труда и отдыха;

- меры по сокращению производственного травматизма;

- профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

2. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников:

- совершенствование оплаты труда и системы премирования работников;

- улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников;

- развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха.

Рассмотрим некоторые социальные методы управления в УП "Металлургторг".

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. В первую очередь новому работнику разъясняют его обязанности, знакомят с должностными инструкциями, положениями об отделах, с правилами о трудовом распорядке. Работника знакомят с графиком труда и отдыха, который установлен в соответствии с правилами и законодательством. Также знакомят с Коллективным договором, трудовым договором, и членами коллектива.

Следует отметить, что режим труда и отдыха в УП "Металлургторг" устраивает всех членов коллектива и соответствует трудовому законодательству.

Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников в УП "Металлургторг" включает в себя совершенствование оплаты труда и системы премирования работников; улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников; развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха.

Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе УП "Металлургторг" включает развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом; развитие соревнования; совершенствование идейно-воспитательной работы; укрепление дисциплины труда; развитие физической культуры и спорта; улучшение культурно-массовой работы; развитие и улучшение социально-психологических отношений.

В УП "Металлургторг" награждают почетных работников грамотами и медалями.

Участие трудящихся в управлении деятельности УП "Металлургторг" также играет важную роль. Вовлечение людей в активное управленческое творчество - важная форма производственного воспитания. В настоящее время сложилась следующая система форм участия трудящихся в общественном управлении в УП "Металлургторг":

УП "Металлургторг" созывает собрания по коллективному обсуждению итогов работы за год, полугодовых собраниях по обсуждению выполнения коллективного договора за полугодие;

контроль за выполнением решений коллектива и вышестоящих органов (с помощью ревизионной комиссии);

участие работников в выборных органах (правлениях, советах и т. д.).

Заслуженным работникам УП "Металлургторг" предоставляются некоторые льготы, например: предоставление льготных путевок; право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы; предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Очень важный аспект в социально-психологическом регулировании коллектива - личные и профессиональные качества руководителей. В коллективе УП "Металлургторг" из-за низкой текучести кадров сложился здоровый климат в коллективе, руководители оказывают положительное влияние на работников с помощью личного примера, влияния, убеждения и других качеств.

Рассмотрим особенности оплаты труда УП "Металлургторг".

Заработная плата для работников УП "Металлургторг" является основным источником средств на воспроизведение рабочей силы. Размер ее зависит от ставки 1 разряда и тарифных коэффициентов.

Заработная плата для работников УП "Металлургторг" является основным источником средств на воспроизведение рабочей силы. Размер ее зависит от ставки 1 разряда и тарифных коэффициентов.

2.3 Роль коллективного договора в управлении социальным развитием УП «Металлургторг»

Коллективный договор заключен между управлением УП "Металлургторг"

и профсоюзным комитетом. В коллективном договоре отмечено, что профком - единственный полномочный представитель всех работников завода в коллективных переговорах. В колдоговоре отмечаются все основные методы социального регулирования. Здесь указаны положения, касающиеся оплаты труда, дополнительных льгот и гарантий.

Коллективный договор - один из основных документов, регламентирующих многие сферы деятельности УП "Металлургторг", в том числе и социальные.

Коллективный договор является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между Нанимателем и работниками.

Целью Договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, занятости работников, уровня их оплаты труда, соответствующего текущему уровню цен и стоимости жизни, безопасных условий труда, эффективной работы организации, регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства. Наниматель признает Профком единственным полномочным представителем работников организации в коллективных переговорах и при заключении Договора. Нормы и положения Генерального, тарифного и местного соглашений обязательны для исполнения Нанимателем и Профкомом.

Коллективный договор состоит из следующих разделов:

Обеспечение стабильной хозяйственной деятельности, укрепление финансового состояния УП "Металлургторг"

Обеспечение занятости

Оплата труда и ее регулирование

Охрана труда и отдыха

Социальная защита молодежи

Социальная защита пожилых людей, пенсионеров, работающих в потребительской кооперации

Гарантии деятельности объединенной организации профсоюза.

Работники УП "Металлургторг" имеют шанс улучшить свои жилищные условия. Так, работники, имеющие большой стаж, и которые ранее были поставлены на очередь, имеют возможность по мере приближения своей очереди получить льготы на улучшение жилищных условий.

Очередность на получение жилья на 01.01.2012 составила 196 семей. Завод имеет 2 действующих детсада, в которых воспитывается 174 детей. В течение 2013 года во всех детских садах фирмы проводился текущий ремонт. На фирме имеется столовая на 120 посадочных мест в смену. В целях увеличения охвата рабочих горячим питанием обеды отпускаются в кредит с последующим удержанием из заработной платы. Оказывались работникам фирмы ритуальные, праздничные, юбилейные и другие услуги в столовой. Имеется медицинский пункт.

В целом социальное развитие находится на достаточно высоком уровне, так как в настоящее время даже эти инструменты используются далеко не на каждом предприятии. Однако в данной области в УП "Металлургторг" имеются и недостатки.

К примеру, улучшение жилищных условий является довольно призрачной надеждой для многих, и особенно, молодых работников предприятия, что сводит данный стимул к скорее, теоретическому, чем реальному.

Каждый работник на предприятии выполняет определенную работу на каком-либо участке, и каждый работник несет ответственность за результаты своей работы. Если в работе будут выявлены недостатки, то отвечать за это будет именно этот работник. Поощрения и благодарность за хорошие результаты работы также получит этот работник. Такой сложившийся порядок внушает чувство ответственности за порученную работу, создает условия, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, за причастность к ней, за личную ответственность за ее результаты, ощущают ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Также это обеспечивает возможность каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.

Кроме того, на заводе около конференц-зала находится доска почета, на которой вывешиваются фотографии наиболее выдающихся работников, им объявляют благодарности, выдаются почетные грамоты и другие награды. О наиболее выдающихся работниках опубликовывают материалы, опубликованные в фирменной брошюрке завода.

Кроме того, предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации женщинам, матерям и отцам, воспитывающим детей.

Большое значение оказывается охране труда. Ответственность за состояние условий и охраны труда работников несёт Наниматель. При этом он обязан анализировать причины травматизма, разрабатывать меры по улучшению условий и охраны труда, внедрению безопасной техники и технологии, средств индивидуальной защиты работников, осуществлять контроль за соблюдением правил техники безопасности и производственной санитарии; проводить расследование тяжелых несчастных случаев на производстве, выявление причин, приведших к гибели или травмам работников, принимать меры по их устранению; оказывать всевозможную помощь потерпевшим и семьям работников, погибших на производстве.

При этом профком обязуется: осуществлять постоянный общественный контроль за состоянием охраны труда на производстве, за выполнением трудового законодательства, выделением нанимателем средств для осуществления мероприятий по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий и охраны труда. Повсеместно назначить общественных инспекторов по охране труда.

Периодически, не реже 1 раза в полугодие, рассматривать состояние дел по охране труда и заболеваемости на своих заседаниях с участием представителя нанимателя.

Выделять денежные средства из профсоюзного бюджета для посещения в больнице длительно болеющих работников 0,5 базовой величины.

Кроме того, для работников предусмотрены социальные отпуска:

- по беременности и родам;

- по уходу за детьми;

- в связи с обучением без отрыва от производства;

- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

- творческие отпуска:

- по уважительным причинам личного и семейного характера. Продолжительность основного минимального отпуска для всех работников не менее 21 календарного дня

С учётом финансового положения, трудового вклада работника и необходимостью обеспечения производства отдельными профессиями УП "Металлургторг" производит частичную оплату жилья, арендованного работниками при невозможности предоставления им места в общежитии.

В особых случаях:

Оказывать помощь остронуждающимся многодетным и одиноким матерям, престарелым, Ветеранам труда, пенсионерам. Оказывать содействие в проведении ритуальных услуг, проведении свадебных вечеров и др. торжественных мероприятий. Выдавать займы на льготных условиях работникам не имеющим замечаний нуждающимся в улучшении жилищных условий, индивидуальным застройщикам и членам жилищно-строительных кооперативов, а также работникам не имеющим жилья и приобретающим его в собственность. Направлять часть прибыли, остающейся в распоряжении заводи на строительство или приобретение жилья для нуждающихся в улучшении жилищных условий работников. Приобретать путёвки за счёт средств заводи в детские оздоровительные лагеря, санатории, дома отдыха, туристические базы, санатории-профилактории для оздоровления работающих и их детей, пенсионеров и обеспечивать ими на основании справки врача и поданного заявления. Передовикам производства, длительное время проработавшим на заводи без нарушений трудовой дисциплины могут быть предоставлены путёвки для оздоровления бесплатно по решению профкома и администрации за счёт заводи. В целях оздоровления работников производить ежегодную выплату средств к трудовому отпуску. Производить частично или полностью оплату учёбы работников или их детей, обучающихся на платной форме обучения. Отмечать юбилейные даты ветеранов труда, пенсионеров 70; 75; 80 лет и старше.

Также УП "Металлургторг" заключает договора на аренду баз отдыха, санаториев, домов отдыха, детских баз отдыха для оздоровления работников и членов их семей, а также с предприятием сельского хозяйства на обеспечение работников заводи, столовой детских учреждений продукцией, производимой сельскохозяйственными предприятиями.

Производится обследование состояния здоровья работников заводи по договорам, заключённым с медицинскими учреждениями.

Осуществляется распределение путёвок в детские оздоровительные лагеря, санатории, дома отдыха, туристические базы, санатории-профилактории для оздоровления работающих и членов их семей, приобретаемых за счёт государственного социального страхования, совместным решением администрации и профсоюзного комитета заводи.

Из прибыли, остающейся в распоряжении коллектива (при безубыточной работе предприятия) производятся выплаты в связи с:

- совершеннолетием - 2 мес. тарифные ставки 1-го разряда по РБ без фиксированной доплаты;

- пятидесятилетием - 2 мес. тарифные ставки 1-го разряда по РБ без фиксированной доплаты;

- шестидесятилетием - 3 мес. тарифные ставки 1-го разряда по РБ без фиксированной доплаты;

- призывом в Армию - 2 мес. тарифные ставки 1-го разряда по РБ без фиксированной доплаты;

Ветеранам труда фирмы, проработавшим на заводе 20 лет и более, при уходе на заслуженный отдых, производится выплата вознаграждения в размере 3-х тарифных ставок 1-го разряда по Республике Беларусь.

Отмечается День работников лёгкой промышленности «Центролит» чествованием и поощрением передовых работников и Ветеранов труда за достигнутые трудовые показателя - объявлением благодарности, награждением Почётной грамотой, поощрением денежными премиями.

За большие заслуги перед коллективом заводи, непрерывный производительный и качественный труд на фирме, активное участие в жизни коллектива в День работников промышленности присваивать Почётные звания:

Кадровый работник завода - 20 лет непрерывного стажа на заводе; объявление благодарности, награждение Почётной грамотой.

Заслуженный работник заводи - 25 лет и выше непрерывный стаж на заводе; звание «Кадровый работник».

Объявление благодарности, награждение Почётной грамотой, присвоение Почётных званий производится администрацией по согласованию с профсоюзным коллективом.

Материальное поощрение за успехи в труде определяется администрацией заводи, исходя из результатов хозяйственно-финансовой деятельности.

Итак, в данном параграфе рассмотрели социальное регулирование в УП "Металлургторг". К документам, осуществляемым социальное регулирование коллектива УП "Металлургторг" относится Положение о УП "Металлургторг", «Правила внутреннего трудового распорядка УП "Металлургторг", трудовой договор. В настоящее время развивается форма организации труда на договорной основе.

Используются следующие методы социального развития в УП "Металлургторг": профориентация и адаптация; обучение; улучшение условий труда и быта; улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников; развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом; развитие соревнования; совершенствование идейно-воспитательной работы; укрепление дисциплины труда. Заслуженным работникам УП "Металлургторг" предоставляются некоторые льготы, например: предоставление льготных путевок; право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы; предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Стимулирование временем в УП "Металлургторг" осуществляется путем: предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу; переноса очередного отпуска на летний или зимний период; предоставления права выбора времени очередного отпуска; предоставление или же лишение права на отпуск без содержания; гибкий график работы и т. д.

Достоинства и недостатки в социальном развитии коллектива представлены в таблице 2.8

Таблица 2.8 Достоинства и недостатки в социальном развитии коллектива

Достоинства	Недостатки
В УП "Металлургторг" используется профориентация и адаптация. Режим труда и отдыха устраивает всех членов коллектива и соответствует трудовому законодательству.	На предприятии не осуществляется планирование социального развития
Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников в УП "Металлургторг" включает в себя совершенствование оплаты труда и системы премирования работников; улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников; развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха. В УП "Металлургторг" награждают почетных работников грамотами и медалями. НА предприятии применяется участие трудящихся в общественном управлении в УП "Металлургторг" Заслуженным работникам УП "Металлургторг" предоставляются некоторые льготы, В коллективе сложился здоровый климат в коллективе, руководители оказывают положительное влияние на работников с помощью личного примера, влияния, убеждения и других качеств. Также на заводе применяются помощь в обучении и повышении квалификации. Всем работникам обеспечена оплата временной нетрудоспособности, пенсии, выходные дни и ежегодные оплачиваемые отпуска. В колдоговоре отмечаются все основные методы социального регулирования. Здесь указаны положения, касающиеся оплаты труда, дополнительных льгот и гарантий. Кроме того, предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации женщинам, матерям и отцам, воспитывающим детей.	В социальном развитии имеются и недостатки. К примеру, улучшение жилищных условий является довольно призрачной надеждой для многих, и особенно, молодых работников предприятия, что сводит данный стимул к скорее, теоретическому, чем реальному. Зачастую конечные результаты труда не связаны с его оплатой Отсутствие медицинской помощи (стоматологической, терапевтической) на предприятии

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

3.1 Оценка эффективности социальных методов управления

Западные аналитики подсчитали, что современные зарубежные корпорации тратят на тренинги и комплексные программы обучения своих сотрудников примерно 1% от оборота. Отечественные предприятия также все больше средств инвестируют в обучение персонала. Насколько эффективны эти вложения? По результатам исследования, проведенного Mercer Consulting в 2008 году среди финансовых директоров крупных компаний, только 16% имеют достаточно информации относительно эффективности вложений в человеческие ресурсы.

Данные о начисленной заработной плате и доли премиальных выплат в ней по анализируемому предприятию приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Премиальные выплаты в структуре заработной платы УП "Металлургторг" за 2011-2012 гг

Показатели	Ед изм	2011	2012	Темп роста 2012 к 2011
Выручка от реализации продукции (работ, услуг)
В действующих ценах	Млн.р	61303	77105	125,78
в сопоставимы ценах	Млн р	54540,0	77105	141,37
Прибыль за отчетный период	млн р	3741	7998	213,8
Рентабельность	%	6,1	10,4
Фонд заработной платы	млн р	13537	19252,1	142,22
Премии	млн р	2923,4	3847,4	131,61
Удельный вес премий в фонде заработной плате	%	21,6	20	-1,6
Удельный вес премий в выручке от реализации	%	4,8	5	1,2
Расходы на обучение персонала	млн.р.	66,4	63,8	96,08
Производительность труда к выручке в сопоставимых ценах	Млн р	27,7	30,2	109,03
Среднесписочная численность работников	чел	1660	1665	100,30
Среднемесячная заработная плата	руб	679,6	780,3	114,82

Примечание: Источник: [данные предприятия, собственная разработка]

Премиальные выплаты в структуре фонда заработной платы, а также в структуре выручки от реализации снижаются. Это является негативным фактором, поскольку свидетельствует о недооценке выплат стимулирующего характера.

Снизились также и расходы на обучение персонала на 3,92%, хотя количество обученных работников возросло, это говорит либо о том, что предприятие нашло более экономичный способ обучения сотрудников, либо стоимость обучения понизилась.

На основании отчета по труду проанализируем коэффициенты движения рабочей силы за 2012 год:

- коэффициент принятия (как отношение общего числа принятых рабочих в течении отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период) = 123,92%

- коэффициент выбытия (как отношение общего числа выбывших в течении отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период) = 80,86%

Таким образом, данные коэффициенты свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается большая текучесть кадров.

Данные для изучения движения рабочей силы на предприятии приведены в аналитической таблице 3.2.

Таблица 3.2. Анализ движения рабочей силы на УП "Металлургторг" 2011 - 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 к 2011, %
Количество принятого на работу персонала	75	93	57	76,0
Количество уволившихся работников	80	95	38	47,5
на пенсию и по другим причинам предусмотренным законодательством	12	16	13	108,3
по собственному желанию	68	79	80	117,6
Коэффициент оборота:
по приему	0,131	0,144	0,156
по выбытию	0,140	0,147	0,134
Коэффициент текучести:	0,119	0,122	0,158

Из данных таблицы 2.17 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы растет, в 2013 году он выше, чем в 2012 году.

Коэффициент по приему работников в 2013 году выше, чем в 2012 году и 2011 году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению. В целом, текучесть кадров на предприятии увеличилась на 0,29% и составила в 2013г. 1%. Этот показатель далек от критического (25%).

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является рентабельность персонала:

Rп = прибыль / среднесписочная численность персонала * 100%	(2.2)

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом :

Rп = П/В * В/ВП * ВП/ППП = Rоб * Дрп * ГВ,	(2.3)

где П - прибыль от реализации,

ППП - среднесписочная численность производственного персонала,

В - выручка от реализации,

ВП - стоимость выпуска продукции,

Rоб - рентабельность оборота,

Дрп - доля реализованной продукции в общем выпуске,

ГВ - среднегодовая выработка продукции 1 работником.

Рентабельность персонала в 2008 г. составила:

3655 / 1545*100% = 236,6%,

в 2007г.:

4643 / 1600 * 100% = 290,2%.

Таким образом, в 2012 г. персонал предприятия использовался более эффективно.

Эффективность социальных методов управления

Важно иметь ввиду, что социальные нормы могут быть как количественными, так и качественными. В первом случае для них может быть определена конкретная область в многомерном пространстве культурных ценностей, которую будем называть «областью социальных норм» (рис. 1),

Построим двумерную область возможности претендовать на получение жилья по льготному кредиту.

Рис. 2 График зависимости обеспечения жильем от заработной платы

Выход за пределы которой любого показателя означает наличие социальной проблемы. Из графика видно, что работник должен иметь некий минимум заработной платы, который в состоянии покрыть кредит. Чем больше заработная плата, тем больше шансов на получение большего количества метров.

Однако, многие социальные нормы (например, нравственные нормы, нормы поведения) не имеют количественного выражения. Социальные нормы постоянно изменяются под влиянием многих факторов, которые пока недостаточно изучены. Однако, очевидно, что большое влияние на них оказывает общественное мнение, система образования и воспитания, а также средства массовой информации, поэтому эти нормы являются частично управляемыми. Формируя у людей те или иные культурные ценности можно целенаправленно изменить «область социальных норм», а тем самым изменить проблемное поле. Такая возможность давно известна и ею часто пользовались многие руководители, однако серьезные научные исследования в этом направлении начались сравнительно недавно.

3.2 Основные направления совершенствования социальных методов управления

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Участие в акционерном капитале предприятия - регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции.

Таблица 3.3 Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов

Группы сотрудников	% от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС
Руководство	1,8%, процент от суммы прибыли
Заместители и руководители подразделений и цехов	1,4%, процент от суммы прибыли
Инженеры высших разрядов	0,7% от суммы прибыли
Рабочие и служащие	0,3% от суммы прибыли

Таким образом, уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера полученной отделом прибыли. Из таблицы видно, что при этой системе развитие связей предприятия и предприятиями области.

Повышение эффективности социальных методов управления персонала достигается за счет использования таких факторов, как:

хорошая организация рабочих мест;

рациональное планирование и использование производственных площадей;

систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

обеспечение стабильности занятости;

разработка и реализация различных социально-экономических программ и т.д.

В качестве основных направления для совершенствования социальных методов управления в УП "Металлургторг" можно применить следующие:

Разработка «социального пакета» - социальных вознаграждений и льгот в зависимости от стажа, результатов деятельности и проявления творчества и инициативы. Для этого кадровая служба должна вести на каждого работника учетный лист с информацией о стаже, о достижениях, актах внедрения предложений по усовершенствованию управлением и инноваций, о влиянии достижений на результаты деятельности предприятия. Такой учет предпочтительней вести с использованием современных информационных технологий (Microsoft Office)

Данные мероприятия позволят увеличить производительность труда вознагражденных работников в среднем на 5%.

В Коллективном договоре предусмотреть льготные условия постановки на очередь для получения льготных кредитов нуждающихся в жилье льготных категорий (имеющих стаж работы 30 и более лет, инвалидов труда и т.д.).

Проводить соревнования между кафетериями, барами и ресторанами на получение звания образцового.

Предполагаемый эффект от внедрения - увеличение товарооборота на 2-3%, поскольку каждое предприятие общепита будет стремиться к получению награды.

Социальные награды по случаям юбилеев, дней рождений, рождению детей, праздников и т.д.

В целом позволит увеличить производительность труда на 5%.

Следить за социально-психологическим климатом в коллективе, разрабатывая анкеты и анализируя ответы на них. С учетом этого организовывать рабочие места (возможен «переезд» некоторых работников в другие кабинеты и т.д.).

Улучшение условий труда и отдыха работников. Необходимо приобретать удобную спецодежду для технического персонала, инструменты , оргтехнику для работников аппарата управления, создания более комфортных условий работы.

Организовать систему подготовки и переподготовки кадров, предоставлять работникам возможность обучения в университете или колледже системы потребительской кооперации за счет организации с условием успешной учебы.

Все это способствует повышению производительности труда в среднем на 5-7% каждого работника.

Самым упрощенным способом расчета эффективности человеческого капитала является подсчет прибыли на одного сотрудника.

В 2014 году УП "Металлургторг" планирует за счет совершенствования системы развития персонала увеличение выпуска продукции на 5 % и повышение прибыли при этом на уровне 8 %. В отчетном 2013 году прибыль предприятия составила 7017 млн. р., следовательно планируемая прибыль составит 7578,4 млн.р.

На УП "Металлургторг" прогноз прироста производительности труда в 2014 году за счет увеличения выпуска продукции с 65 740 млн.р. до 69027 млн.р. при неизменной численности персонала 1665 человек может составить: 69027 / 1665 - 65740 / 1665 = 41,5 - 39,5 = 2 млн.р.

Расчет эффективности предложенных мероприятий будет следующим.

Для реализации мероприятий предприятие понесет следующие затраты:

- введение дополнительной должности директора по развитию персонала - 12,180 млн.р. в год (при заработной плате 1,015 млн.р.);

- расходы на обслуживание одного рабочего места 0,6 млн.р. в год;

- внедрение системы обучения персонала - 1,2 млн.р. (средняя стоимость услуг HR-агенств).

Таким образом, суммарные затраты не реализацию мероприятий составят - 12,18 + 0,6 + 1,2 = 13,98 млн.р.

Далее сравним затраты на проведение мероприятий с планируемыми результатами его хозяйственной деятельности.

Все результаты и затраты от инвестиций в трудовые ресурсы имеют место в рамках одного временного периода, одного года, расчет их рентабельности по данной программе будет следующим.

Доходы от реализации мероприятий как было подсчитано выше составят 8420,4 млн.р.

Рентабельность предложенных мероприятий в процентном выражении будет следующей:

(7578,4 - 13,98) / 13,98 = 541,1 или 5,4 %

Экономия в денежном выражении будет равна:

7578,4 - 13,98 = 7564,42 млн.р.

Сведем полученные данные в общую таблицу 3.2.

Таблица 3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию развития персонала

Показатели	Сумма, млн.р.
Затраты: (в том числе)	13,98
введение должности менеджера по развитию персонала	12,180
расходы на обслуживание одного рабочего места	0,6
внедрение системы обучения персонала	1,2
Доходы от реализации мероприятий	8420,4
Рентабельность,%	5,4
Годовой экономический эффект	7578,4

И, наконец, специалисты в области трудовых ресурсов часто определяют такой показатель, как объем безубыточности (например, количество сотрудников, которые должны принять участие в конкретной учебной программе, чтобы она достигла уровня безубыточности). Одна консалтинговая фирма, специализирующаяся на проведении семинаров для менеджеров высшего звена, рассчитала, что обычный однодневный курс, который она предлагает, требует инвестиций в размер 45 млн. р. Эти деньги идут на рекламу, оплату труда штата, заработную плату лектора, аренду зала и оборудования. Перечисленные виды издержек являются постоянными издержками: они будут одинаковыми независимо от того, сколько людей примет участие в семинаре -- один или сто. Каждый участник платит 600 тыс.р. в качестве регистрационного взноса, и из этого платежа вычитаются все переменные издержки (питание, поощрительная компенсация лектору и персоналу), что составляет 150 тыс.р. на каждого участника. Таким образом, количество участников, которое позволит достичь уровня безубыточности по данной программе, будет следующим:

45/(0,6-0,15) = 100 (участников).

Но инвестиции в трудовые ресурсы практически невозможно оценить так просто -- частично из-за того, что затраты (и особенно результаты) по, такого рода, программам в большинстве своем появляются по истечении текущего года.

Таким образом, подходящий способ вычисления затрат и результатов в данном случае должен включать множественные временные периоды (которые будут отражать окупаемость этих инвестиций в будущих периодах), а также временную стоимость денег (понимание того, что доллар сегодня стоит больше, чем доллар завтра и послезавтра). Деньги имеют более высокую стоимость в настоящее время, чем в будущем, как из-за временных издержек, так и из-за неопределенности (чем больше отдалена возможность получить прибыль в будущем, тем меньше вероятность того, что она будет получена).

Большинство организаций сегодня готовы тратить деньги ради получения потенциальной прибыли в будущем только до тех пор, пока они получают адекватную компенсацию в области вмененных издержек и риска, связанного с инвестициями. Они также убеждены, что конкретные программы должны компенсировать им предельную стоимость капитала -- процент, который они должны будут выплатить кредитору в случае, если для финансирования программы они берут заем.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод, что процедура внедрения и совершенствования системы развития персонала организации является одной из самых проблемных на предприятиях. В работе был проведен мониторинг текущего развития персонала УП "Металлургторг" и предложены мероприятия по повышению его эффективности. Предложенные мероприятия позволят повысить эффективность использования персонала, при рациональном их внедрении предполагаемый годовой экономический эффект будет составлять 7578,4 млн. р.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальные методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

Среди социальных методов менеджмента можно выделить развитие социальной инфраструктуры организации, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания.

В данной курсовой работе были рассмотрены социальные методы регулирования УП «Металлургторг».

Унитарное предприятие «Металлургторг» является специализированным предприятием по производству чугунных отливок межотраслевого применения.

Анализ экономических показателей показал, что выручка от реализации, рассчитанная в сопоставимых ценах в 2013 году увеличилась на 41%, что является положительным фактором и свидетельствует об укреплении позиций предприятия на рынке. При этом темп роста объема произведенной продукции ниже темпа прироста выручки от реализации, что свидетельствует о более эффективной деятельности предприятия и реализации ими части ранее произведенной продукции, т.е. продукции со склада.

Рост выручки от реализации при одновременном снижении себестоимости привели к росту прибыли более , чем в 2 раза, а рентабельность увеличилась на 6,3%. Рост среднемесячной заработной платы экономически неоправдан, поскольку наблюдается снижение производительности труда до уровня 90,8% прошлого года.

На исследуемом предприятии, УП "Металлургторг", мотивация работников сводится исключительно к стимулированию. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществиться мотивирование. Стимулы играют роль рычагов воздействия или «раздражителей», вызывающих действие определенных мотивов. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Проведя анализ материального стимулирования УП "Металлургторг", можно сделать вывод о том, что материальное стимулирование на предприятии развито достаточно хорошо, так как в настоящее время даже эти инструменты стимулирования используются далеко не на каждом предприятии. На заводе используются следующие средства: заработная плата, дополнительные выплаты, а также выплаты по дивидендам.

Удельный вес заработной платы снижается в общем объеме выплат за счет роста выплат компенсирующего и стимулирующего характера. При этом в 2012 году появилась новая статья в выплатах стимулирующего характера (другие регулярные выплаты (на питание, проезд и другое). Это положительный фактор, который свидетельствует о повышении мотивации работников.

Кроме материального стимулирование широко развито нематериальное стимулирование, основные моменты которого отражены в коллективном договоре.

К документам, осуществляемым социальное регулирование коллектива УП "Металлургторг" относится Положение о УП "Металлургторг", «Правила внутреннего трудового распорядка филиала УП "Металлургторг", трудовой договор. В настоящее время развивается форма организации труда на договорной основе.

УП "Металлургторг" используются следующие социальные методы управления: определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; улучшение условий труда и быта; совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников; развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом; развитие соревнования; совершенствование идейно-воспитательной работы; укрепление дисциплины труда; развитие физической культуры и спорта; улучшение культурно-массовой работы; развитие и улучшение социально-психологических отношений. Заслуженным работникам УП "Металлургторг" предоставляются некоторые льготы, например: предоставление льготных путевок; право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы; предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Стимулирование временем в УП "Металлургторг" осуществляется путем: предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу; переноса очередного отпуска на летний или зимний период; предоставления права выбора времени очередного отпуска; предоставление или же лишение права на отпуск без содержания; гибкий график работы и т. д.

Из проведенного анализа выявлены следующие недостатки в применении социальных методов управления.

Игнорирование фактора условий труда. Работник хочет работать на современном оборудовании в максимально безопасном, чистом, хорошо освещенном и вентилируемом месте. В УП "Металлургторг" расположение рабочих мест не всегда соответствует установлению хорошему климату в коллективе, работники не всегда пользуются современным оборудованием.

В целом, методы социального управления в УП "Металлургторг" применяются на достаточно высоком уровне.

В качестве основных направления для совершенствования социальных методов управления в УП "Металлургторг" можно применить следующие:

Разработка «социального пакета» - социальных вознаграждений и льгот в зависимости от стажа, результатов деятельности и проявления творчества и инициативы. Для этого кадровая служба должна вести на каждого работника учетный лист с информацией о стаже, о достижениях, актах внедрения предложений по усовершенствованию управлением и инноваций, о влиянии достижений на результаты деятельности предприятия. Такой учет предпочтительней вести с использованием современных информационных технологий (Microsoft Office)

Данные мероприятия позволят увеличить производительность труда вознагражденных работников в среднем на 5%.

В Коллективном договоре предусмотреть льготные условия постановки на очередь для получения льготных кредитов нуждающихся в жилье льготных категорий (имеющих стаж работы 30 и более лет, инвалидов труда и т.д.).

Проводить соревнования между кафетериями, барами и ресторанами на получение звания образцового.

Предполагаемый эффект от внедрения - увеличение товарооборота на 2-3%, поскольку каждое предприятие общепита будет стремиться к получению награды.

Социальные награды по случаям юбилеев, дней рождений, рождению детей, праздников и т.д.

В целом позволит увеличить производительность труда на 5%.

Следить за социально-психологическим климатом в коллективе, разрабатывая анкеты и анализируя ответы на них. С учетом этого организовывать рабочие места (возможен «переезд» некоторых работников в другие кабинеты и т.д.).

Улучшение условий труда и отдыха работников. Необходимо приобретать удобную спецодежду для технического персонала, инструменты , оргтехнику для работников аппарата управления, создания более комфортных условий работы.

Организовать систему подготовки и переподготовки кадров, предоставлять работникам возможность обучения в университете или колледже системы потребительской кооперации за счет организации с условием успешной учебы.

Все это способствует повышению производительности труда в среднем на 5-7% каждого работника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Указ Президента РБ «О мерах по социальной защите населения» от 27. 02. 1995 №92/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp

2. Декрет Президента РБ «О дополнительных мерах по совершению оплаты труда работников отраслей экономики» от 27. 03. 1997 №10/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp

Декрет Президента РБ "О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы" от 15 февраля 2002 г. № 3 /[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp

Постановление СМ РБ "О некоторых мерах по повышению минимальной заработной платы с 1 апреля 2005 г." от 05. 03. 2005 г. № 260. /[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp

Постановление Министерства труда «О принятии рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии» от 26. 03. 2001 №31/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь http://pravo.by/webnpa/text.asp?RN=P00400001

Антоненко Т.В. Правовые основы управления потребительской кооперации Республики Беларусь/Т.В. Антоненко. -ГКИ.-2001.- 202 с.

Абашкина Е.Б., Косолапова Ю.И. О теориях лидерства в современной политической психологии // США: экономика, политика, идеология. 1998. №4

Брасс А.А. Основы менеджмента/А.А, Брасс.- Мн: «Экоперспектива», -1999.-230 с.

Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. -М: «Эконмоика».:1999 г.-340 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник/О.С. Виханский, А.И. Наумов. -- М.: Гардарика, 2007.-360 с.

Гроув С. Эндрю Высокоэффективный менеджмент/С. Э. Гроув.-М: Финансы.- 1996.-390 с.

Гребцова В.Е. Менеджмент/В.Е. Гребцова.- Ростов-на-Дону. -2000.-403 с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала/В.В. Гончаров.-- М.: МНИИ, 1996.-325 с.

Евтухов В.С. Основы современного менеджмента/ В.С. Евтухов.-Гомель.-2000.-284 с.

Журавлев А.Л., Социальное управление.-М: Экономика.-1999.-с.230

Зудина Г.З. Организация управленческого труда/Г.З. Зудина.-М.:Инфра-М, 1997.-530 с.

Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента/О.Т, Лебедева и др.- СпБ: Питер.- 1998.-

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. пос./Н.И. Кабушкин.- М.:. «Остожье», 1999.-303 с.

Казанцев А.К. и др. Практический менеджмент. Уч. Пос А.К. Казанцев и др.-М: Инфра-М, 2000.-402 с.

Котлер Ф. Менеджмент, маркетинг/Ф. Котлер.- СпБ: Питер.- 2000 г.-760 с.

Кремень М.А. Авторитет руководителя//Организация и управление. № 2. 2000. С. 138-142.

Менеджмент в потребительской кооперации/Б.И Врублевский, Л.К. Климович, и др.; прд ред. Б.И. Врублевского.-Гомель: ЧУП «ЦНТИУ «Развитие».-2001.-235 с.

Московская А. Корпоративная социальная политика как экономическая необходимость//Отечественные записки.- № 3 за 2007 г.

Урбанович А.А. Психология управления.-Мн:Харвест, 2006.- 640 с.

Республика Беларусь в цифрах.-Стат. сборник-Мн: Статуправление.-2008.

Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева и др. Москва, Инфра-М, 1999.-660 с.

Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие/Р.А. Фатхутдинов - М.:«Интел-Синтез», 1997.-730 с.

Франчук В.И. Основы общей теории социального управления./ Ин-т организационных систем. -- М., 2000. -- c.

Размещено на Allbest.ru