Мотивация персонала на предприятии

33277

81,4

24022

58,7

-16832

-41,3

-9255

-22,7

10 Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб.

То же, % к 2008г.

0,73

100,0

0,74

101,3

0,73

100,0

0

0

-0,01

-1,3

11 Фондоотдача, руб./руб.

То же, % к 2008г.

1,6

100,0

1,5

93,7

1,5

93,7

-0,1

-6,3

0

0

12 Фондовооруженность, руб./чел.

То же, % к 2008г.

1584

100,0

1810

114,2

2026

127,9

442

27,9

216

13,7

13 Фондоемкость, руб./руб.

То же, % к 2008г.

0,63

100,0

0,67

106,3

0,67

106,3

0,04

6,3

0

0

14 Материалоотдача, руб.

То же, % к 2008г.

75,8

100,0

84,0

110,8

103,8

136,9

28

36,9

19,8

26,1

15 Материалоемкость, руб.

То же, % к 2008г.

0,013

100,0

0,011

84,6

0,009

69,2

-0,004

-30,8

-0,002

-15,4

16 Коэффициент оборачиваемости

оборотных средств, обороты

То же, % к 2008г.

0,0052

100,0

0,0086

165,3

0,0161

309,6

0,0109

209,6

0,0075

144,3

17 Продолжительность одного оборота, дн.

То же, % к 2008г.

70192

100,0

42441

60,4

22670

32,3

-47522

-67,8

-19771

-28,2

18 Производительность труда, тыс. руб.

То же, % к 2008г.

2555,4

100,0

2763,9

108,1

3043,5

119,1

488,1

19,1

279,6

11

19 Трудоёмкость труда, тыс. руб.

То же, % к 2008г.

0,0004

100,0

0,0004

100,0

0,0003

75,0

-0,0001

-25

-0,0001

-25

20 Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб. к 2008г.

21831

100,0

22033

100,9

24165

110,7

2334

10,7

2132

9,7

21 Рентабельность продукции, %

То же, % к 2008г.

0,086

100,0

0,103

119,7

0,018

20,9

-0,068

-79,1

-0,083

-98,8

22 Рентабельность продаж, %

То же, % к 2008г.

0,063

100,0

0,077

122,2

0,087

138,0

0,024

38

0,01

15,8

23 Рентабельность производства, %

То же, % к 2008г.

0,0985

100,0

0,1151

116,8

0,1296

131,5

0,0311

31,5

0,0145

14,7

Выручка от продажи за три анализируемых года снизилась на 601580 тысячу рублей, т.е. на 19,5 %. Имело место влияния мирового экономического кризиса, спад платёжеспособности населения и организаций. Несмотря на это, прибыль от продаж увеличилась на 11,3 %, что составило 22162 тыс. руб.

Данные изменения предприятия ОАО «Средневолжская межрегиональная ассоциация радиотелекоммуникационных систем» , в период с 2008 по 2010 год, можно увидеть на диаграмме 2.1

Диаграмма 2.1 - Изменение выручки от продаж, прибыли от продаж, чистой прибыли ОАО «СМАРТС» за 2008, 2009, 2010 годы.

Среднесписочная численность ППП, за три анализируемых года снизилась на 392 человека, т.е. на 32,4%. В 2008 году численность рабочих ОАО «СМАРТС» составила 1212 человек, и являлась самой высокой по сравнению с 2009 и 2010 годом.

Данные изменения предприятия ОАО «Средневолжская межрегиональная ассоциация радиотелекоммуникационных систем», в период с 2008 по 2010 год, можно увидеть на диаграмме 2.2.

Диаграмма 2.2 - Среднесписочная численность ППП, ОАО «СМАРТС»

Фонд оплаты труда снизился на 79730 тыс. руб. т.е. на 25,2% в 2010 году по сравнению с 2008 годом, и на 9,4% по сравнению с 2009 годом.

Среднегодовая стоимость основных фондов тысячи рублей снизилась за три анализируемых года на 257749 тыс. руб. т.е. на 13,5%

Среднегодовая стоимость оборотных средств тысячи рублей снизилась за три анализируемых года на 47542 тыс. руб. т.е. на 67,9%, а по сравнению с 2009 годом снизилась на 27,8%.

При анализе среднемесячной заработной платы на 1 работника с каждым годом увеличивается. В 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 10,7%, т.е. на 2334 рублей, а по сравнению с 2009 годом увеличилось на 9,7%, т.е. на 2132 рублей.



3. Анализ формирования и использования кадрового потенциала

3.1 Анализ состава и структуры кадров ОАО «СМАРТС»

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и, как результат, объем выполнения работ, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом и по категориям.

Проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих. Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «СМАРТС» характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 3.1

Результаты анализа таблицы 3.1 показывает, что численность работающих по всем категориям промышленно-производственного персонала в ОАО «СМАРТС» уменьшилась. Как видно из данных таблиц, численность ППП в 2010 году по сравнению с 2008 уменьшилась на 392 человека или на 32,4%, а по сравнению с 2009 на 192 человека или на 19%. При этом число рабочих предприятия уменьшилось на 37,5% в 2010 году по сравнению с 2008 годом и на 21,9% по сравнению с 2009 годом. Число руководителей за три анализируемых года осталось неизменным.



Таблица 3.1 - Динамика численности персонала ОАО «СМАРТС» по категориям

Показатели	2008г.	2009г.	2010г.	Абсолютный прирост	Темп прироста, %
				2010г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2010г. к 2008г.	2010г. к 2009г.
Среднесписочная численность ППП, чел. Всего, в т.ч:	1212	1012	820	392	192	32,4	19
-рабочие	1000	800	625	375	175	37,5	21,9
-руководители	12	12	12	0	0	0	0
-специалисты и др. служ.	200	200	183	17	17	8,5	8,5

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо провести сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, что даст возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.

Квалификационный уровень работников зависит во много от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Сведения о структуре кадров по возрасту предоставлены в таблице 3.2

Таблица 3.2 - Структура кадров по возрасту

Возраст, лет	2008 год	2009 год	2010 год
	Численнос., чел.	Удельный вес, %	Численнос., чел.	Удельный вес, %	Численнос., чел.	Удельный вес, %
до 20	153	12,6	134	13,3	123	15,0
21-29	379	31,2	300	29,6	278	34,0
30-39	309	25,5	244	24,2	203	24,7
40-49	200	16,5	183	18,0	117	14,2
50-59	145	12,0	132	13,0	84	10,2
60 и старше	26	2,2	19	1,9	15	1,9
Итого:	1212	100,0	1012	100,0	820	100,0

В 2008 году по возрасту наибольшую долю (31,2%) составляют работники в возрасте 21-29 лет, 25,5% - в возрасте 30-39 лет, 16,5% - в возрасте 40-49 лет, наименьшие доли 2,2% и 12,0% составляют категории лиц 50-59 лет и лица пенсионного возраста соответственно. В 2009 году еще больше сократилось число работающих пенсионеров, доля которых составила 1,8 от общей численности персонала. Набольшую долю (29,6%) по-прежнему составляет категория лиц в возрасте 21-29 лет, что связано, прежде всего, с тем, что работа, выполняемая рабочими, требует достаточных физических сил.

Анализ численности, работающих, по возрастному составу в 2010 году показывает, что набольшую долю (34,0%) также составляет возраст 21-29 лет, однако значительно, до 15% увеличилась доля лиц в возрасте 18-20 лет, что говорит о направленности политики ОАО «СМАРТС» на подготовку молодых специалистов. В общем по предприятию преобладает молодой и средний возраст, что является следствием того, что работа на предприятии характеризуется физической сложностью.

Анализ структуры персонала предприятия по полу можно осуществить на основе данных таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Структура персонала по полу

Пол	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абсолютное отклонение, чел.	Темп прироста, %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2010 г к 2008 г
Мужчины	737	60,8	612	60,5	478	58,3	259	21,7
Женщины	475	39,2	398	39,5	342	41,7	133	11,0
Всего:	1212	100,0	1012	100,0	820	100,0	392	32,4

Из данных таблиц видно, что за рассматриваемый период на ОАО «СМАРТС» преобладает мужской пол, это связано со спецификой производства, и преобладанием физической работы. В 2008 году доля персонала мужского пола составила 60,8% или 737 человек, однако к 2010 году доля мужчин, хотя и незначительно, но сократилось до 58,3%, А удельный чес численности женского персонала увеличился. Так если в 2008 году доля женщин в общей численности персонала предприятия составила 39,2%, а в 2009 году - 39,5%. В целом прирост численности за три исследуемых года составил 32,4%. Структуру кадров по стажу работы рассмотрим в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Структура кадров по стажу работы

Стаж работы (лет)	2008 год	2009 год	2010 год
	Человек	%	Человек	%	Человек	%
до 1 года	78	6,5	67	6,6	60	7,3
от 1 до 5 лет	249	20,5	230	22,7	187	22,8
от 5 до 10 лет	350	29,0	287	28,5	243	29,6
от 10 до 20	425	35,0	365	36,0	302	36,8
от 20 и больше	110	9,0	63	6,2	28	3,5
Итого:	1212	100,0	1012	100,0	820	100,0

Исходя из приведенных данных в таблице 3.4, можно сказать, что в 2008 году максимальный удельный вес (35,0%) приходился на работников со стажем от 10 до 20 лет их численность 425 человека, самая низкая численность у рабочих со стажем до 1 года - 78 человек. В 2009 году по стажу работы наибольшая доля персонала (36,0%) также определяется в группе лиц со стажем работы в промежутке от 10 до 20 лет, как и в 2010 году (36,8%). В 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась доля группы лиц со стажем работы «до 1 года», с 6,5 до 7,3%, т.е. на 18 человек. Также увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 годом группа со стажем работы от 1 до 5 лет (с 20,5 по 22,8%), т.е. на 62 человек, со стажем более 20 лет (с 9,0 по 3,5%), т.е. на 82 человека. За три исследуемых года увеличилась до 7,3% доля возрастной группы со стажем до 1 года: в 2009 году она составила 67 человек (6,6%), в 2008 году - 78 человек (6,5%).

Наряду со всеми факторами немаловажную роль занимает образование кадров. Образование свидетельствует о потенциале работника и его квалификации. Рассмотрим состав и структуру персонала по уровню образования в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Состав и структура персонала по уровню образования

Наименование	2008 год	2009 год	2010 год
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Неполное среднее	0	0	0	0	0	0
Среднее общее	20	1,6	23	2,3	15	1,8
Начальное профессиональное	73	6,0	78	7,7	85	10,4
Среднее профессиональное	375	31,0	286	28,3	205	25,0
Высшее профессиональное	744	61,4	625	61,7	515	62,8
Итого:	1212	100,0	1012	100,0	820	100,0

В 2008 году по образованию 61,4% работников имеет высшее образование, 31,0% среднее профессиональное, 6,0% - начальное профессиональное, среднее общее 1,6%, а неполное среднее сотрудников нет. В 2009 году доля работников имеющих высшее образование увеличилось по сравнению с 2008 годом с 61,4% до 61,7%, однако численность при этом сократилась на 200 сотрудников. Доля начального и среднего профессионального образования, у кадрового состава предприятия, составила 7,7%, 28,3% соответственно среднее общее - 2,3%. В 2010 году 62,8% работников имеет высшее образование, что самый высокий показатель за анализируемый период, до 10,4% увеличилось доля лиц с начальным профессиональным образованием, а со средним профессиональным уменьшилось до 25,0%. Общая тенденция такова: доля лиц с высшим образованием увеличивается (не смотря на сокращение их численности на 32,4% к 2010 году по сравнению с 2008 годом), численность сотрудников с начальным и средним образованием выросла на 10,4% и 25,0% соответственно в 2010 г по сравнению с 2008 г, а доля лиц со средним образованием сократилось от 2,5% до 1,8%.

3.2 Анализ движения трудовых ресурсов

Важным этапом в анализе эффективного использования предприятием рабочей силы является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом. Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию и за неисполнение трудовой дисциплины к списочному числу работников на начало анализируемого периода.

Данные для изучения движения рабочей силы на ОАО «СМАРТС» приведены в таблице 3.6

Таблица 3.6 - Характеристика движения трудовых ресурсов

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	Абсолютный прирост	Темп прироста, %
				2010г к 2008г	2010г к 2009г	2010г к 2008г	2010г к 2009г
1Численность работников на начало периода, чел.	1188	980	816	372	164	31,3	16,7
2 Принято всего чел.	83	88	39	-44	-49	-53,0	-55,7
3 Выбыло всего, чел.	35	24	31	-4	7	-11,4	29,2
- в связи с призывом на военную службу, ухом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом;	4	3	5	1	2	25,0	66,7
- по собственному желанию;	21	17	18	-3	1	-14,3	5,9
- переведено на другие предприятия	0	0	1	1	1	-	-
- уволено за нарушение трудовой дисциплины;	7	3	5	-2	2	-28,6	66,7
- по сокращению штатов	3	1	2	-1	1	-33,3	100
9 Численность работников на конец периода, чел.	1236	1044	824	412	228	33,3	21,8
10 Среднесписочная численность, чел.	1212	1012	820	392	192	32,4	19,0
Количество работников, проработавших год, чел	1150	947	780	370	167	32,2	17,6
Коэффициент оборота по приему, %	7,0	9,0	4,8	-2,2	-4,2	31,4	46,6
Коэффициент оборота по выбытию, %	2,9	2,4	3,8	0,9	1,4	31	58,3
Коэффициент текучести кадров, %	4,3	3,3	3,5	-0,8	0,2	-18,6	6,0
Коэффициент постоянства кадров, %	96,5	97,8	98,2	1,7	0,4	1,8	0,4

Из анализа движения рабочей силы видно, что среднесписочная численность персонала за анализированные три года была различной: так в отношении 2009г по отношению к 2008г она сократилась на 48 человек, однако уже в следующем году выросла на 192 человек, и таким образом за три года численность уменьшилась на 32,4% и составила в 2010 г 820 человек. При этом наибольшая численность персонала ОАО «СМАРТС» была в начале 2008г - 1212 чел., а самая меньшая в конце 2010г.

За 2008 год принято 83, а выбыло 35 человек, при этом основная доля приходится на уволенных по собственному желанию: 21 человек. Это число самое большое за весь исследуемый период, т.е. за три года на 14,3% сократилось число уволенных по собственному желанию; на 28,6% сократилось число уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, за период 2008-2010 гг. общее число выбывших сократилось на 11,4%, т.е. на 4 человека, при том, что наименьшее число выбывших пришлось на 2009 г. - всего 24 человека. Число же принятых за три года сократилось на 53,0%: с 83 до39 человек в год. Самое же большое число принятых на работу сотрудников зафиксировано в 2009 г.: 88 человек, что связано с наращиванием производства. Рассчитанный в таблице 3.6 коэффициент оборота по приему только в 2008 году выше коэффициента выбытия, что свидетельствует о росте числа принятых на работу сотрудников в последующие годы. Рост коэффициента оборота по приему за три года вырос на31,4%, коэффициент оборота по выбытию за этот же период увеличился на 31%, что также свидетельствует о политике набора персонала.

Сократился на 60% и коэффициент текучести кадров, причем сокращение происходило равномерно: в этом случае можно говорить об устойчивой тенденции сокращения текучести кадров. Также незначительно - на 1,8%, но все же за анализируемый период увеличился коэффициент постоянства кадров. Все это характеризует с положительной стороны кадровую политику предприятия.

4. Рекомендации по созданию положительной мотивации на ОАО «СМАРТС»

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.
В данной работе мы выделили следующие важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:
- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то;

- каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

- любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой для их работы информации;

- любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

- каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования:

- заработная плата:

1 сдельная оплата;

2 сдельно-премиальная оплата;

3 сдельная ученикам, приобретающим профессию впервые;

4 повременно-премиальная оплата;

5 оплата не списочному составу;

6 за командировки сдельщикам;

7 повременная за работу в праздничные дни по скользкому графику;

- премии:

1 за качественное и своевременное выполнение дополнительных особо важных задач;

2 премии сдельщикам;

3 за выслугу лет;

4 за содействие рационализаторам;

- надбавки:

1 доплата молодым рабочим инструментального цеха;

2 доплата за технические отклонения;

3 оплата простоев;

4 за квалификацию;

5 за класс мастера;

6 за бригадирство;

7 за ночное время;

8 за совмещение профессий;

9 за совмещение профессий периодического характера;

10 оплата разницы в окладах при временном замещении;

11 за нерабочие праздничные дни;

- стипендии:

1 по ученическому договору лицам, приобретающим профессию впервые;

2 на период обучения второй профессии;

3 на период повышения квалификации.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Предприятие предусматривает выплаты в размере среднего заработка за счет прибыли на свадьбы и ритуальные услуги. Выплата материальной помощи работникам (до 4000 руб. в год). Оплата донорам, на которую не распространяется подоходный налог.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. На данном предприятии используются

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.



Заключение

В данной работе проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала на ОАО «СМАРТС». Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

ОАО «СМАРСТ» было основана в начале 90-х годов. Соответственно за годы его существования, предприятие приобрело разветвленную структуру с множеством элементов . За долгие годы существования предприятия была разработана обширная система методов и способов стимулирования труда, среди которых существуют как материальные виды, так и моральные. На данном этапе «СМАРТС» начал выходить из экономического кризиса. В результате исследования выявилось, что главным стимулом трудовой деятельности является материальное поощрение, и это объясняется низким уровнем жизни большей части персонала предприятия.

На предприятии трудится 1212 человек. Численность работников на предприятии за последние 3 года медленно, но растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

-комплексность;

-системность;

-регламентация;

-специализация;

-стабильность;

-целенаправленноетворчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.



Список используемой литературы

1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе / А. Бирюк // Бизнес без проблем - Персонал. - 2002. - № 5. - С. 15-23.

2. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И.Фельдштейна. - М. : Межд. Пед академия, 2005.

3. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников / Е. Борисова (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. - 2002. - № 2. - С. 25-37.

4. Брентано Л. Опыт теории потребностей / Л. Брентано. - Казань, 1921. - С. 10.

5. Верт Н. История России. 1900-1991 г. - М., 2000.

6. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий - М. : Финансы и статистика, 2008.

7. Дафт Р. Менеджмент - СПб. : Питер, 2002.

8. Заславский И. К. характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики / И. К. Заславский // Эксперт. - 2007. - № 10. - 35-43.

9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. - СПб. : Питер, 2002. - С. 29.

10. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности - М, 2008. - 120 с.

11. Леонтьев Д. А. Жизненный мир человека и проблема потребностей / Д. А. Леонтьев // Психологический журнал. - 2002. - № 2. - С. 14-20.

12. Лоренц К. Агрессия. - М., 2004.

13. Магун В. С. Потребности и психология социальной деятельности личности / В. С. Магун. - Л. : Ленинград, 2003. - 97 с.

14. Магун В. Трудовые ценности российского населения / В. Магун // Вопросы экономики. - 2005. - № 1.

15. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб. : Евразия, 2009.

16. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. - СПб. : СПбГУ, 2009.

17. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Г. Оучи. - М.: Экономика, - 2003.

18. Платонов К.К. Структура и развитие личности. -М.:Наука, 2006.

19. Психология. Учебник для экономических вузов / Под общ. ред.В.Н.Дружинина. - СПб. : Питер, 2002.

20. Сорокин П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция - М., 1990.

21. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. Автореф. дисс. - М., 2007.

22. Фромм Э. Бегство от свободы. - М., 2008.

23. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986. - 185 с.

24. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. - 2002. - № 3(10). - С. 45-57.

25. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала / В. Щукин // Человек и Труд. - 2001. - № 6.

26. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П. М. Якобсон. -М., 2009.

27. Ламанов П.И. Управление персоналом в организации/Краснодар-2006.

28.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с.

29.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.

30.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.

31.Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2006. - 383 с.: ил.

Размещено на Allbest.ru