Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС" ("Кировградский завод твердых сплавов")

Более подробная информация о просроченной задолженности по видам экономической деятельности и субъектам Российской Федерации приведена.

2.2 Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследования организаций за апрель 2013г.)

Органами государственной статистики проведено выборочное обследование распределения численности работников по размерам начисленной заработной платы за апрель 2013 г., которым было охвачено 97,7 тысячи (27%) организаций всех видов экономической деятельности и всех форм собственности (без субъектов малого предпринимательства). Результаты выборочного обследования распространены на генеральную совокупность, сформированы по видам экономической деятельности, формам собственности, субъектам Российской Федерации.

По оценке результатов выборочного обследования численность работников, распределенных по размерам заработной платы, составила 30,0 миллионов человек. Распределению по размерам заработной платы подлежали работники, состоящие в списочном составе организаций и отработавшие все рабочие дни апреля в соответствии с принятым режимом работы в организациях, включая работавших неполное рабочее время. Не включались в обследование работники, принятые и выбывшие в отчетном месяце; имевшие листки временной нетрудоспособности; находившиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком; а также внешние совместители и работники не списочного состава [36].

В заработную плату включены все суммы, начисленные работникам за апрель в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производились расчеты по заработной плате, как в денежной, так и не денежной формах, за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер. В заработную плату работников не включались следующие выплаты: вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, выплачиваемые раз в году, единовременные премии и поощрения, включая стоимость подарков, материальная помощь к отпуску, а также другие выплаты, носящие разовый характер. При ежеквартальных выплатах премий в заработную плату включалась одна треть суммы, начисленной по результатам работы за I квартал.

В качестве показателей точности статистического оценивания (т.е. количественной меры возможного отклонения оценки от действительного значения параметра) результатов обследования использовались показатели, в основе которых лежит стандартная ошибка выборки (корень квадратный из дисперсии оценки). В целом по Российской Федерации относительная стандартная ошибка выборки составила по показателю "списочная численность работников" 0,14%, по показателю "сумма средств, направленных на оплату труда" - 0,27%.

Результаты обследования распределения численности работников по размерам заработной платы за апрель 2013 г. приводятся в (Приложении Б).

По данным выборочного обследования организаций за апрель 2013г. медиана ряда распределения работников по размерам заработной платы (50% работников имеют заработную плату меньше этого значения и 50% работников - больше) - 21268 рублей. Средняя заработная плата работников в Российской Федерации за апрель 2013г. превысила медианное значение заработной платы на 38%.

В апреле 2013г. удельный вес работников, имевших заработную плату ниже минимального размера оплаты труда (5205 рублей), составил 1,2% против 1,8% в 2011г. Наиболее высокая доля работников, имевших в апреле 2013г. заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, отмечалась в связи (4,5%), сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве (3,6%), деятельности по организации отдыха, развлечений, культуры и спорта (3,2%), предоставлении прочих коммунальных, социальных и персональных услуг (3,0%), образовании (2,2%), здравоохранении и предоставлении социальных услуг (1,4%).

Удельный вес работников, начисленная заработная плата которых превысила 25 тыс. рублей, в среднем по экономике увеличился с 27% в апреле 2011г. до 41% в апреле 2013 года. Наибольший удельный вес работников, заработная плата которых составила более 25 тыс. рублей, отмечен в организациях по добыче полезных ископаемых - 75%, в финансовой деятельности - 68%, в научных исследованиях и разработках - 65%, на транспорте - 58% и в строительстве - 56% [36].

Таблица 1. Распределение общей суммы начисленной заработной платы и средняя заработная плата по 10-ти процентным группам работников за апрель 2013 г.

	Общая сумма начисленной заработной платы, %	Средняя заработная плата, рублей	Справочно апрель 2011г.: Общая сумма начисленной заработной платы, %
Всего	100	29453	100
в том числе по 10-ти процентным группам работников в порядке возрастания размеров их заработной платы
первая	2,1	6183	2,1
вторая	3,3	9715	3,2
третья	4,4	12893	4,3
четвертая	5,5	16075	5,4
пятая	6,6	19456	6,6
шестая	7,9	23344	7,9
седьмая	9,6	28262	9,5
восьмая	11,9	35090	11,9
девятая	15,6	45934	15,7
десятая	33,1	97576	33,4

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

В апреле 2013г. удельный вес фонда заработной платы 50% наименее оплачиваемых работников (1-5 децильные группы) в общем фонде начисленной заработной платы составил 21,9% против 21,6% за аналогичный период 2011г., а 50% наиболее оплачиваемых работников (6-10 децильные группы) соответственно - 78,1% и 78,4% фонда.



Рисунок 6 - Распределение общей суммы начисленной заработной платы по 10% группам работников за апрель 2013 г. (в порядке возрастания заработной платы)

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

Соотношение средней заработной платы 10% работников с наибольшей и 10% работников с наименьшей заработной платой в апреле 2013г. составило 15,8 раза (в апреле 2011г. - 16,1 раза). Наибольший разрыв в оплате крайних 10%-ных групп работников наблюдался в финансовой деятельности; организациях, занятых в сфере операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг; связи; оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования [36].

С 1 января 2014 года произойдет повышение минимального размера оплаты труда до 5,5 тыс. рублей. Это изменение затронет 1,3 млн. россиян, что приведет к росту зарплат в РФ почти на 12%. Всего на повышение минимального размера оплаты труда потребуется 640 млн. рублей [37].

Анализ отраслей (видов экономической деятельности) по уровню среднемесячной номинальной начисленной заработной платы (по данным Автостата) доказывает, что на первом месте финансовая деятельность, где средняя зарплата 55789 рублей в месяц по итогам 2011 года. На втором месте добыча топливно-энергетических полезных ископаемых - 51588 рублей в месяц. Замыкает тройку лидеров производство кокса и нефтепродуктов - 48463 рубля в месяц.

Рисунок 7 - Соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников по видам экономической деятельности за апрель 2013 г. (в разах).

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

В других отраслях зарплаты как минимум вдвое меньше, чем в вышеуказанных. Так, на четвертом месте работники транспорта и связи, которые получают 28609 рублей в месяц, и сотрудники в сфере продажи и аренды недвижимости - 28240 рублей в месяц [37].

В отличие от развитых стран в России, наблюдается гораздо больший разрыв между оплатой труда по наиболее и наименее оплачиваемым видам экономической деятельности. Так, разрыв между уровнем оплаты труда работников финансового сектора (первое место) и уровнем оплаты труда в текстильном и швейном производстве (самое последнее место) составляет пять раз. Финансисты получают в среднем 55,8 тыс. рублей, а швеи в среднем - 11 тыс. рублей.

Медицинские работники, которые лидируют в мировых рейтингах самых высокооплачиваемых профессий, в России получают в 3,1 раза меньше сотрудника финансовой отрасли. Так, ежемесячная зарплата работников в сфере здравоохранения в 2011 году составила 17545 рублей против 55789 рублей у финансистов.

В числе аутсайдеров по заработной плате в России кроме работников в текстильной и швейной сфере - работники в секторе производства кожи, изделий из нее и обуви, которые получают в среднем 12351 рубль в месяц, работники сельского и лесного хозяйства - 12464 рубля в месяц и те, кто занимается обработкой древесины и производством изделий из дерева, - 13942 рубля в месяц. Занятые в любых других сферах получают больше них [37].

Существующая диспропорция в России объясняется тем, что уровень зарплат той или иной отрасли экономики связан прежде всего с ее доходностью. Чем выше доходность, тем выше уровень зарплат. И лишь затем на доходы занятых в этом секторе экономики влияют скорость роста отрасли, степень востребованности специалистов и уровень их квалификации.

Работа в банках - по-прежнему одна из самых желанных и престижных в России, потому что сотрудники финансового сектора продолжают оставаться самыми высокооплачиваемыми работниками на протяжении новейшей истории России.

Финансово-банковский сектор в ближайшее время будет лидировать по уровню зарплат. Бухгалтера, финансисты и топ-менеджеры будут в России довольно высоко котироваться еще около 7-10 лет. Главный бухгалтер длительное время занимает первое место в этом списке, поскольку эта профессия является жизненно необходимой для всех видов организаций в жесткие времена рыночных отношений.

Впрочем, сейчас к бухгалтерам и финансистам в "топовой десятке" уверенно присоединились менеджеры всех категорий и уровней, также высокого уровня достигли высокие технологии. Набирают обороты производственные специальности, плюс профессии архитектора, инженера и проектировщика.

Резко исправить ситуацию не получится, потребуется довольно много времени. Первый путь решения задачи - это постепенно поднимать зарплаты в бюджетной сфере до уровня финансистов, кроме того, необходима новая бюджетная и налоговая политика.

Возможен и другой путь - сократить работников и за счет освободившегося фонда оплаты труда довести зарплаты оставшихся сотрудников до достойного уровня [37].

В России вполне возможен переход на новую систему оплаты - почасовую. Она позволит не переплачивать незанятым сотрудникам и лишит работодателей возможности увеличивать рабочий день без оплаты. Кроме того, по мнению некоторых экспертов, она поможет решить проблему бедности в нашей стране. Депутаты Госдумы разработали поправки в Трудовой кодекс, где предлагают установить почасовую минимальную зарплату в России в размере 100 рублей в час. Законодатели объясняют необходимость изменений тем, что сейчас труд в нашей стране недооценен [33].

Они ссылаются на рекомендации Европейского комитета по социальным правам, где установлено, что к бедным относятся люди, получающие менее 50 процентов от средней зарплаты по стране. А минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен быть не менее 60 процентов от средней зарплаты.

По оценке Росстата, средняя начисленная зарплата в России - 27,6 тысячи рублей.

Кроме того, есть рекомендации Международной организации труда, по которым минимальный почасовой уровень оплаты труда должен составлять не менее 3 долларов в час.

2.3 Смешанная система оплаты труда, как наиболее гибкая модель мотивации персонала промышленного предприятия

Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. Важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики является заработная плата.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов или эффективности работы подразделения (компании).

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков.

Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, различиями в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда - текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучение постоянно обновляющихся кадров и т. д.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляются на малых и средних предприятиях, где практически все работники выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач. Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату.

Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение.

В последние годы, как на Западе, так и на многих предприятиях СНГ эти задачи успешно решают гибкие бестарифные системы оплаты труда.

Гибкие - потому, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.

Бестарифные - потому, что базовые параметры заработной платы - ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.

Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендательный характер.

Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование "звезд", участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуется наибольшей популярностью.

Комиссионная система оплаты труда устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход. Это могут быть менеджеры по продажам, рекламные агенты и т.п.

Комиссионная система может рассчитываться следующими способами:

- процент от выручки;

В общем виде ее можно представить в виде формулы расчета:

Заработная плата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) ? Процент, выплачиваемый сотруднику.

- фиксированный оклад + процент от выручки;

В общем виде ее можно представить в виде формулы расчета:

Заработная плата = Фиксированный оклад + Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) ? Процент, выплачиваемый сотруднику.

- процент от выручки, но не меньше фиксированного оклада.

Согласно законодательству, при комиссионной системе оплаты труда заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции.

Формула расчета плавающего оклада:

Заработная плата = Оклад сотрудника ? Коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициенты повышения и понижения устанавливает руководитель организации своим распоряжением. Коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату заработной платы.

Другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов заключается в том, что по результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением устанавливает каждому сотруднику оклад индивидуально.

Согласно законодательству, при системе плавающих окладов заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Размер зарплаты также может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. Зарплата сотрудника зависит, в числе от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда.

Размер заработной платы сотрудник и работодатель должны согласовать при заключении трудового договора. Стоит учитывать, что система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. По этой причине, выбирая систему плавающих окладов, целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения. Во внутренних документах организации следует учесть:

- базовый размер оклада, коэффициенты повышения оклада;

- показатели, при выполнении которых оклад может измениться.

Согласно законодательству, независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, заработную плату сотруднику следует выплачивать два раза в месяц. В противном случае трудовая инспекция вправе привлечь организацию к ответственности, поскольку такие действия являются нарушением трудового законодательства. Специалисты советуют во избежание нарушений предусмотреть в трудовом договоре оплату промежуточных этапов работы, заранее оговорив, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату [26].

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

Гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30% [29, с.85].

На основании рассмотренных систем оплаты представим в таблице. Сравнительную характеристику формирования систем оплаты труда.

Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но - только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.

Таблица 7 - Сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда [26]

Наименование системы оплаты труда	Основные элементы методики	Форма реализации
Гибкая тарифная	перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии;	многоуровневые, тарифные сетки с вилкой условно-постоянной части заработной платы и/или увеличение удельного веса дополнительных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
	набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия;
	индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда.
Бестарифная	набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия;	коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия; "плавающие" оклады и планы работ; процент от дохода.
	индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда;
	зависимость ФЗП и заработной платы работника от спроса на товары (услуги) предприятия;
Системы оплаты труда, формирующиеся методом ранжирования ("растяжка", метод Хея, грейдинг)	перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии;	широкие вилки ставок при небольшом количестве рангов и премирование за коллективные результаты труда.
	набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия;
	зависимость заработной платы работника от фактических результатов труда и уровня мотивации;

Источник: Тагильцева Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России. - 2011. - с.10.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

На Западе гибкие схемы оплаты для топ-менеджеров используются на протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция - распространение этой практики на рядовых работников. Так, например в США, их использует 72% компаний. Профессиональный подход к такой форме оплаты, по оценкам Ассоциации американских менеджеров, сокращает текучесть кадров на 70-75% [29, с.88].

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

Перспективы развития различных систем оплаты труда на предприятии

В чем же заключается гибкость системы оплаты труда и как её реализовать на практике?

Во-первых, гибкая система должна мотивировать работников на выполнение поставленных перед коммерческой организацией целей и задач в максимально короткие сроки, с наименьшими затратами и высоким качеством. При этом в приоритете должны быть работники высококвалифицированные и инициативные.

Во-вторых, она должна стимулировать работников в таких размерах, чтобы они обеспечивали достойный уровень жизни им и их семьям.

В-третьих, она должна быть мобильной для того, чтобы при изменении целей и задач, стоящих перед организацией, положения на рынке, финансового состояния организации её можно было бы без особых затруднений модифицировать к этим условиям.

Гибкие системы оплаты труда позволяют:

- усилить мотивационную функцию заработной платы;

- стимулировать в неограниченных размерах высокопроизводительный и эффективный труд;

- мобильно реагировать на изменения, происходящие как в экономике, так и на рынке труда;

- выбирать те системы оплаты труда, которые бы учитывали экономику и финансовые возможности организации, её специфику и особенности деятельности, но при этом обеспечивали бы адекватный затраченному труду уровень заработной платы.

- использование критерия "уровень спроса на труд" в комплексе показателей оценки рабочего места;

Совокупность указанных факторов позволяет получить эффективный универсальный инструмент оценки рабочего места (рабочего задания) и упорядочения соответствующих уровней заработной платы, напрямую стимулирующий работников промышленных предприятий.

Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику, представлен (на рисунке 9).

Рисунок 9 - Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику

Источник: Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.2011.-с.11.

В целях наиболее активного участия работников в управлении через систему социального партнерства автор предлагает использовать на предприятии ОАО "КЗТС" целевой коллективный договор, который будет предполагать двустороннее формирование сбалансированной системы показателей деятельности. С помощью целевого коллективного договора цели предприятия соответствующих отчетных периодов будут интегрироваться в процессе управления.

Целевой договор будет включать описание целей предприятия, а также целей основных стратегических зон и целей подразделений. Цели не могут устанавливаться работодателем в одностороннем порядке, а должны согласовываться с советом предприятия. Если это не приводит к соглашению, комиссия на паритетных началах будет разрабатывать предложения на основе данных работодателя по целевым заданным величинам и по степени осуществления цели. Целевой коллективный договор будет выступать необходимым условием для эффективного внедрения гибкой системы оплаты труда, предусматривающей зависимость уровня оплаты труда от степени выполнения индивидуальных и коллективных показателей деятельности работников.

Гибкая система оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" в том случае будет представлять собой систему, основные принципы функционирования которой представлены (на рисунке 10).

Гибкая система оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" будет предполагать проведение оценки категории работ, на основании которой будет устанавливаться вилка оплаты. Категория и вилка оплаты работ будут определяться на основе комплекса оценочных показателей с учетом ценности работ на внутреннем и внешнем рынках труда. Индивидуализация ставок оплаты потребует постоянного совершенствования показателей оценки рабочего места и результатов труда с учетом изменяющихся условий производства и рыночной конъюнктуры.



Рисунок 10 - Основные принципы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии

Источник: Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.2011.-с.13.

Блок-схема гибкой системы оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" представлена (на рисунке 11).

Есть ряд существенных причин, по которым гибкая система оплаты с большим трудом внедряется на предприятиях:

1. Информация о них не доходит до владельцев бизнеса и ведущих руководителей предприятий;

2. Разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к новым эффективным, требует больших знаний и умений. А таких специалистов в службах персонала предприятий мало.

3. Модернизация системы оплаты труда затрагивает интересы, в том числе и тех, кто призван инициировать подобного рода изменения на предприятии, поэтому "рубить сук, на котором сидишь", желающих, как правило, нет.

Рисунок 11 - Основные элементы гибкой системы оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС"

Источник: Собственная разработка на основе данных обследования.

Руководители, в обязанности которых входит решение проблем материального стимулирования, опасаясь ущемления своих интересов, да и не желая заниматься чем-то новым, порой так фильтруют и дозируют информацию своим руководителям о новых (гибких) системах оплаты труда, что в результате ее суть искажается до неузнаваемости.

С подобными причинами автор также будет иметь дело на предприятии ОАО "КЗТС" в ходе реализации наших предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочего более предпочтительной.

Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и компетенций работника. Гибкая система оплаты труда рассматривается в ВКР как система отношений, складывающихся по поводу выплат наемным работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.

В условиях развития рыночной экономики, создания благоприятного климата в организациях, возврата к единой, застывшей системе оплаты труда быть не может.

В перспективе малые предприятия и микроорганизации, в которых численность работающих незначительна, будут переходить на упрощенные варианты системы оплаты труда. Например, процент от выручки или фиксированный оклад.

Крупные коммерческие организации и промышленные организации с численностью работающих 2-15 тысяч человек в ближайшей перспективе, по моему мнению, могут остаться на действующих условиях оплаты труда, проведя их модернизацию. Например, установив свое распределение работников по тарифным разрядам единой тарифной системы, либо разработав свою тарифную сетку.

Разработка и внедрение гибких систем оплаты труда потребует современных инновационных подходов со стороны специалистов по труду и заработной плате. При этом их роль и ответственность значительно возрастет.

Только грамотные, высококвалифицированные специалисты смогут разработать и внедрить в организациях эффективные, гибкие системы оплаты труда работников.

Что касается предприятия ОАО "КЗТС": на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда. Для более эффективной организации оплаты труда необходимо: для работников отделения спекания, где все завязано на норме, можно применять сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда; в положении о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующую работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности. Для улучшения организации оплаты труда даны предложения по совершенствованию организации оплаты труда: это сокращение потерь рабочего времени, которое увеличит объем выпуска продукции, фонд заработной платы при неизменной численности увеличится, будет выполнен принцип роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, соответственно увеличится средняя заработная плата, сократится текучесть кадров; это совершенствование оплаты труда путем совмещения профессий, а также внедрение высокопроизводительного оборудования.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей нужно выплачивать им достойную заработную плату.

заработный плата труд мотивация

Список использованных источников

1. Нормативно-правовые акты

1. Коллективный договор ОАО "КЗТС" на 2013-2015 гг.

2. Положение ОАО "КЗТС" об оплате труда работников цеха ПП №16 при выполнении погрузочно-разгрузочных и сливо-наливных работ в свободное от работы время. - 2012.

3. Положение о ежемесячном премировании за основные результаты хозяйственной деятельности работников ОАО "КЗТС". - 2009. - 4с.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 20 октября 2013г. - М.: Эксмо. - 2013. - 224с.

2. Справочно-статистические материалы

5. Российский статистический ежегодник. 2012: Стат. сб. / Росстат. - М., 2012. - 786с.

6. Труд и занятость в России. 2011: Стат. сб. / Росстат. - М., 2011. - 637с.

3. Монографии, брошюры, статьи, выступления

7. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 248с.

8. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2008. - 213с.

9. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н.В. Демидова. - М.: Дашков и Ко: Вест Кей, 2012. - 222с.

10. Европейские системы оплаты труда: учебник / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. - М.: Изд-во "Управление персоналом", 2013. - 216с.

11. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 582с.

12. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: Изд-во: "Финпресс", 2011. - 176с.

13. Прошкин Б.Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б.Г. Прошкин. - Новосибирск: Изд-во: "СОРАН", 2008. - 376с.

14. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий (организаций): Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 360с.

15. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2010. - 226с.

16. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб.пособие / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во: ГОУ ВПО "Рос. гос. проф.-пед. ун-т", 2008. - 185с.

17. Экономика и социология труда: учеб.для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448с.

18. Экономика организации (предприятия): учеб.для вузов / В.Д. Грибов. - 7-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2013. - 408с.

19. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2012. - 232с.

20. Экономика труда: учеб.пособие / Е.Г. Жулина. - М.: Эксмо, 2010. - 208с. - (учебный курс: кратко и доступно).

21. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400с.

22. Экономика труда. Трунин С.Н. - М.: 2009. - 496с.

4. Материалы из периодических изданий

23. Журнал кадровика. "Трудовое право для кадровика" (гибкая система оплаты труда): Изд-во: "Панорама". - 2011. - №6.

24. Рутицкая В. "Новые модели оплаты труда". "Менеджер по персоналу". - 2009. - №6.

25. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. - 2010. - №4.

26. Тагильцева Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России / Е.Д. Тагильцева // Предпринимательство. - 2009. - №3.

27. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии / Молодой ученый. - 2011. - №7.

5. Статьи из журналов и газет

28. Акимова Е.В. Оплата труда работников / Бухгалтерский учет. - 2011. - №8. - с.105-108.

29. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №2. - с.83-88.

30. Любицкая В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в рыночной среде / В.А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом.академ. - 2011. - №1. - с.99-102.

31. Методика оценки эффективности заработной платы / С.И. Григашкина, 2009. - с.148-152.

32. Нацентова Е.Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирование труда персонала организации в системе "РОСТ" / Е.Е. Нацентова // Российское предпринимательство. - 2009. - №4.вып.1. - с.90-95.

6. Электронные ресурсы

33. Домчева Е. Зарплата по часам

34. Зиятдинова Н.Р., Аблаева С.Р. Оплата труда: опыт зарубежных стран

35. О просроченной задолженности по заработной плате на 1 октября 2013 года

36. Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследования организаций за апрель 2013г.)

37. Самофалова О. Работа на разрыв

38. Уровень зарплат в США

39. 850 евро в час справедливость или дорогое удовольствие Экономика

Размещено на Allbest.ru