Организационная культура как фактор управления персоналом в автономной некоммерческой организации "Танцевальная студия элегия"

Распространенным методом данной группы является анализ документов. По форме фиксации информации документы обычно делятся на:

а) письменные (сведения изложены в форме буквенного текста);

б) содержащие статистические данные (в них форма изложения в основном цифровая);

в) иконографические (кино-фото-видеодокументы, картины и т.д.);

г) фонетические (магнитофониые записи, лазерные диски, грампластинки).

В последние годы появилось большое число новых документальных источников для хранения письменной документации. Все более распространенным способом хранения и распространения является представление информации в машиночитаемой форме на магнитных носителях (лентах или гибких дисках) для ЭВМ.

2. По содержанию информации документальные источники делятся на:

а) нормативные документы (приказы, директивы, руководства, наставления и инструкции, спецификации, стандарты (ГОСТы) и т.п.

б) документы информационно-справочного, научного и литературного характера (справочные издания, базы данных, диссертации, отчеты по НИР, монографии, учебная и методическая литература, художественная литература).

Одним из вариантов данного метода является контент-анализ - метод психологического изучения текстов, позволяющий по их содержанию определенно судить о психологии авторов этих текстов или тех людей, о которых говорится в тексте.

Контент-анализ - метод систематизированной фиксации и квантификации единиц содержания в исследуемом материале.

Вследствие выделения определенных элементов (фактов, единиц анализа) и подсчета их частоты становится возможным статистическая обработка получаемых данных, а по соотношению этих частот делаются психологические выводы. Стандартными единицами при анализе текста в контент-анализе являются: 1) слово (термин, символ); 2) суждение или законченная мысль; 3) тема; 4) персонаж; 5) автор; 6) целостное сообщение. Контент-анализ может использоваться как основной, параллельный или вспомогательный метод.

3) Метод анкетиирования

Анкетирование - метод массового сбора материала с помощью анкеты.

Те, кому адресованы анкеты, дают письменные ответы на вопросы. Беседу и интервью называют опросом «лицом к лицу», анкетирование - заочным опросом.

Результативность беседы, интервьюирования и анкетирования во многом зависит от содержания и структуры задаваемых вопросов. План беседы, интервью и анкета - это перечень вопросов (вопросник). Разработка вопросника предполагает определение характера информации, которую необходимо получить; формулирование приблизительного ряда вопросов, которые должны быть заданы; составление первого плана вопросника и его предварительная проверка путем пробного исследования; исправление вопросника и окончательное его редактирование.

Метод анкетирования - психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов - анкета. Анкетирование - это одно из основополагающих технических средств, при проведении любого социального или социально-психологического исследования. Также, это один из наиболее распространённых видов опроса, в котором коммуникация между исследователем и респондентом происходит посредствам текста анкеты.

В целях анализа организационной культуры танцевальной студии нами было проведено анкетирование персонала организации. Вниманию респондентов были предложены следующие утверждения опроса:

На каждый вопрос было необходимо дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при этом 1 - минимальный балл, 5 - максимальный балл.

№	Утверждение	Балл
1	Наша организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов	4
2	Наша организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей внешней среде	4
3	Наша организация постоянно использует новые, лучшие способы выполнения работы	3
4	Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников	4
5	Различные отделы в нашей организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимое изменение	4
6	Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в нашей работе	3
7	Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения	3
8	Все члены нашей организации понимают желания и потребности клиента	5
9	Наше руководство поощряет прямой контакт членов организации с клиентами	0
10	Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в в моих решениях	3
11	Наша организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска	0
12	Мы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствования	4
13	В работе организации нет больших упущений	4
14	Обучение - важная цель ежедневной работы	5
15	Мы стараемся быть уверенными, что организация работает согласовано	3
16	Наша организация имеет ясную миссию, которая придаёт значение и направление работе	4
17	Наша организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности	4
18	Мне ясно стратегическое направление нашей организации	4
19	Наша организация имеет ясную стратегию на будущее	3
20	Стратегия нашей организации заставляет другие организации изменять свои конкурентные стратегии	0
21	Существует полное согласие по поводу целей нашей организации между сотрудниками и руководителями	1
22	Лидеры нашей организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели	4
23	Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы стараемся достигнуть	1
24	Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с нашими установленными целями	3
25	Сотрудники в нашей организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте	3
26	У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации	2
27	Лидеры в нашей организации ориентированы на будущее	3
28	Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации	4
29	Видение будущего организации побуждает и мотивирует наших сотрудников	4
30	Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы	4
31	Подход организации к ведению дел очень последователен и предсказуем	3
32	Существует четкое выстраивание целей по уровням организации	2
33	Коллеги из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу	3
34	Легко координировать проекты в разных отделах организации	1
35	Работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем работать с человеком из другой организации	0
36	Когда происходят разногласия, мы прилагаем все усилия, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта	2
37	Наша организация имеет сильную корпоративную культуру	3
38	Существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы в нашей организации	4
39	Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам	4
40	Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам	4
41	В нашей организации есть ясный и последовательный набор ценностей, который определяет способ управления	3
42	Наша организация имеет характерный стиль управления и четкий набор методов управления	4
43	Руководители и управляющие показывают пример связи слова с делом	3
44	Существует этический кодекс организации, который определяет наше поведение и учит отличать правильное от неправильного	4
45	Игнорирование ключевых ценностей нашей организации может принести неприятности	2
46	Большинство служащих в нашей организации активно вовлечены в свою работу	4
47	Решения в нашей организации обычно принимаются на том уровне, где доступна лучшая информация	3
48	Информация широко распространяется в нашей организации, каждый может иметь доступ к необходимым ему данным	3
49	Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации	4
50	Планирование дел в нашей организации идет постоянно и в той или иной степени вовлекает каждого сотрудника	4
51	Наша организация делегирует власть, чтобы люди могли действовать самостоятельно	4
52	Способности людей в нашей организации рассматривается как важный источник конкурентного преимущества	2
53	Наша организация непрерывно вкладывает капитал в повышение квалификации своих служащих	1
54	Человеческий потенциал нашей организации постоянно растет	2
55	Проблемы редко возникают в нашей организации, потому что мы имеем необходимые для работы навыки	4
56	Кооперация и сотрудничество работников с разными функциональными ролями в нашей организации активно поощряются	1
57	Работать в нашей организации, значит быть частью команды	4
58	Работа организована в нашей организации так, чтобы каждый человек мог видеть связь между своей деятельностью и целями организации	4
59	Команды - первичные строительные блоки нашей организации	4
60	В этой организации скорее полагаются на горизонтальный контроль и координацию, чем на позицию в иерархии	3

Второй вариант анкеты предполагал четыре альтернативных ответа каждого из вопросов. Распределить баллы надо было по 100-балльной оценке между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует данной организации. Наибольшее количество баллов дать той альтернативе, которая более других напоминает организацию. Например: А - 55, Б - 20, В - 20, Г - 5. Обязательно убедиться в том, что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных вами баллов равна 100.

Важнейшие характеристики	Какой вы ее видите сегодня	Какой ее вы хотели бы видеть
А	Организация подобна большой семье и уникальна по своим особенностям.	40
Б	Организация очень динамична и проникнута новаторством, люди готовы жертвовать собой и идти на риск	10
В	Организация ориентирована на результат, люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели	40
Г	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами	10
Всего 100
А	Заботливость руководителя о подчиненных, которые знают, что к нему можно обратиться за помощью в трудную минуту
Б	Поощрение индивидуального риска, новаторства, свободы
В	Высокая требовательность, твердое стремлением к конкурентоспособности и поощрение достижений
Г	Требование полного подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях при гарантированной занятости
Всего 100
А	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений
Б	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самостоятельности
В	Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений
Г	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требование подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях
	Всего 100
А	Приверженность новаторству и совершенствованию, стремление быть на передовых рубежах
Б	Акцент на достижении цели, выполнении поставленной задачи, агрессивность и стремление к победе
В	Формальные правила и официальная политика, стремление поддержать плавный ход деятельности организации
Г	Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие
	Всего 100
А	Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей
Б	Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке
В	Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности
Г	Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций
	Всего 100
А	Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, командной работы, увлеченности сотрудников делом и заботой о людях
Б	Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.
В	Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов.
Г	Организация определяет успех на базе доходности организации
	Всего 100

Практическая значимость данного исследования заключается в повышении эффективности деятельности персонала, путем разработки комплекса мероприятий по коррекции организационной культуры.

2.2 Анализ и оценка организационной культуры танцевальной студии «Элегия»

Прежде чем приступить к анализу организационной культуры автономной некоммерческой организации танцевальной студии «Элегия», необходимо дать краткую характеристику деятельности этой организации.

Коллектив современного танца «Элегия» был создан в 1999 году на базе Центра детского творчества города Брянска. В 2005 году ансамблю было присвоено звание образцового коллектива. Руководит коллективом педагог высшей категории, региональный представитель Общероссийской танцевальной организации в Брянске, президент Федерации современного танца Брянской области, судья первой категории по хип-хопу, диско и танцевальному шоу, учредитель и организатор открытого фестиваля-конкурса «Танцевальный марафон» Наталья Куликова.

Коллектив прошел несколько этапов развития. На начальном этапе занимались эстрадными танцами. Со вступлением коллектива в Общероссийскую танцевальную организацию начался новый период: начали развивать такие стили танца, как хип-хоп и диско. Кроме того, это стало началом становления «Элегии» как самостоятельного коллектива. 2004 год можно назвать началом расцвета. Коллектив получил звание «образцового» и был оформлен как автономная некоммерческая организация «Танцевальная студия «Элегия».

Сейчас в коллективе преподают несколько профессиональных тренеров, воспитанники которых активно развиваются, улучшая свои навыки, показывая хорошие результаты на Брянских конкурсах и конкурсах, проходящим за пределами Брянска и России. Коллектив «Элегия» хорошо известен в Общероссийской Танцевальной Организации, танцоры активно набирают рейтинг, поднимаясь вверх по лигам.

Персонал данной организации составляет 20 человек, которые находятся в непосредственном подчинении управляющего танцевальной студией. Организационная структура данной организации относится к линейному типу.

Приступая к анализу организационной культуры можно выделить те ее составляющие, которые присутствуют в танцевальной студии.

Базовыми элементами организационной культуры, как отмечалось выше, являются нормы и ценности.

Поведенческие нормы в танцевальной студии «Элегия» - это требования к поведению работников, воспринимаемые работниками студии как некий свод правил, определяющих, каким должно быть поведение членов организации в тех или иных ситуациях. Эти нормы носят как формальный (зафиксированы в документах), так и неформальный характер (негласные нормы).

Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка танцевальной студии и стандарты обучения детей разных возрастов коллектива «Элегия».

Неформальные правила поведения касаются сферы общения с коллегами, одежды, профессионального жаргона, отношений между руководителем и подчиненным.

Оценивая отношения между работниками, можно отметить, что в целом, в коллективе достаточно дружелюбная атмосфера. Крупных конфликтов в организации не возникает, но иногда случаются споры, разногласия и пререкания. Отношения сотрудников между собой складываются на основе таких качеств, как уважение, терпимость и тактичность (при возникновении разногласий не переходят на оскорбления, не указывают друг другу на социальные различия).

Стержнем любой организационной культуры являются ценности. К основным ценностям, закладываемым в работу танцевальной студии можно отнести:

- создание дружественной атмосферы внутри каждой группы коллектива;

- эффективность: делать всё возможное, чтобы добиться максимального результата, всегда стремиться к большему и не останавливаться на достигнутом.

- создавать семейную обстановку в каждой группе и позитивный командный дух.

Культура общения с обучающимися в танцевальной студии реализуется за счет выполнения таких принципов, как:

* каждый обучающийся должен почувствовать, что ему искренне рады: это достигается за счет приветливого взгляда, доброжелательной улыбки, персонального внимания;

* обучающегося нужно принимать таким, каков он есть: это достигается за счет тактичности, вежливости в общении с людьми различного возраста, характера и темперамента;

* в общении обязательным условием является умение владеть собой, проявлять терпение, отвечать на грубость выдержкой и вежливостью;

* не оставлять без внимания претензии и возражения обучающихся.

Нормы и ценности, принятые в танцевальной студии передаются и закрепляются через определенные церемонии и ритуалы, которые также были выделены в числе элементов организационной культуры.

Также одной из составляющих организационной культуры является наличие миссии организации. Миссия танцевальной студии «Элегия»: быть лидером среди других танцевальных коллективов. К одной из стратегических целей танцевальной студии можно отнести непрерывное стремление к улучшению качества услуг и обеспечение всех необходимых условий для комфортного обучения.

Одним из элементов организационной культуры в танцевальной студии «Элегия» также является стиль управления и характер принятия решений.

Стиль управления - это совокупность приемов, используемых руководителем по отношению к своим подчиненным.

В танцевальной студии присутствует демократический стиль руководства. Демократия характеризуется полным доверием, распределением полномочий, инициативы и ответственности между подчиненными. Руководитель регулярно и своевременно проводит информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо.

В танцевальной студии преобладают коллегиальные формы принятия решений. Это означает, что руководство и персонал студии совместно выявляют проблему, определяют ее причины, разрабатывают, оценивают альтернативы и руководитель принимает окончательное решение. После принятия решения доводит принятое решение до персонала, который должен его исполнить. Как правило, это касается масштабных проблем. Коллегиальная форма принятия решений, как правило, снижает оперативность управления и «размывает» ответственность за его результаты, однако препятствует грубым ошибкам и злоупотреблениям и повышает обоснованность выбора. Что касается ежедневных ситуаций, персонал старается принимать решения самостоятельно. Однако если сотрудник по каким-либо причинам не может реализовать принятое самостоятельно решение, то ему приходится обращаться к руководству.

Анализ состояния организационной культуры автономной некоммерческой организации танцевальной студии «Элегия» позволил сделать вывод о том, что присутствует ряд ключевых элементов организационной культуры. В тоже время проведенный анализ позволил выявить ряд проблем методом наблюдения, а именно:

1) В процессе наблюдения за поведением персонала было замечено, что в танцевальной студии преобладает равнодушие сотрудников по отношению к организации, в которой они работают. Об этом свидетельствует негативные высказывания об условиях работы и оплате; некоторые сотрудники ограничиваются только своими обязанностями и работу сводят к выполнению рутинных действий.

2) Необходимым, на наш взгляд, элементом организационной культуры является наличие Internet сайта, который отсутствует. Он включал бы общую информацию о танцевальной студии «Элегия». Также на сайте содержались бы отзывы обучающихся в коллективе.

3) У сотрудников отсутствуют ясные убеждения по поводу того, как можно достичь успеха в своей деятельности. Такие работники не видят своего продвижения по службе в этой организации, они ставят перед собой краткосрочные цели, ограничиваясь выполнением своих обязанностей, не проявляя творчества. Следствием этого является то, что сотрудники не ощущают себя частью организации, не чувствуют своей преданности к коллективу и не испытывают чувство гордости за предприятие, на котором они работают.

4) В организационной культуре танцевальной студии отсутствуют ритуалы, обычаи и традиции.

Все вышеперечисленные проблемы свидетельствуют о необходимости совершенствования организационной культуры танцевальной студии «Элегия». Рекомендации по совершенствованию организационной культуры будут представлены в следующем параграфе.

Также для анализа организационной культуры танцевальной студии нами была применена методика, по которой мы определили:

· Тип организационной культуры танцевальной студии каждой из групп;

· Тип организационной культуры всей танцевальной студии;

· Тип культуры танцевальной студии по каждому из критериев анкеты в отдельности («стиль лидерства и руководства», «важные характеристики», «управление наемными работниками», «связующая сущность организации», «стратегические цели», «критерии успеха»).

При проведении анализа организационной культуры танцевальной студии по данной методике, нами было опрошено 30 респондентов (Приложение 1).

В ходе анализа выявленных типов организационных культур в отдельных группах танцевальной студии было выявлено наличие определенной сбалансированности. Среди всех признаков разных культур преимущество у клановой культуры.

Существующий тип организационной культуры всей танцевальной студии практически полностью совпадает с предпочтительным вариантом организационной культуры танцевальной студии.

Анализ оценок всей танцевальной студии по каждому из блоков анкеты в отдельности («стиль лидерства и руководства», «важные характеристики», «управление наемными работниками», «связующая сущность организации», «стратегические цели», «критерии успеха») позволяет увидеть различия в культурной ориентации и предпочтениях в разных видах деятельности танцевальной студии.



Таблица 1. Результаты диагностики типа организационной культуры всей танцевальной студии по критерию «стиль лидерства и руководства»

Тип организационной культуры	Текущее состояние, %	Желаемое состояние, %
Клановая	38,1	37,8
Адхократическая	24,0	26,2
Рыночная	19,5	26,6
Иерархическая	18,4	15,4

Наиболее важными атрибутами критерия «стиль лидерства и руководства» респонденты сочли заботливость руководителя о подчинённых (клановая культура) и поощрение индивидуального риска, новаторства и свободы (адхократической культуры) (Таблица 1).

Несущественными критериями «стиля лидерства и руководства» сотрудники танцевальной студии считают высокую требовательность к работе, конкурентоспособность и поощрение достижений (атрибуты рыночной культуры), требование полного подчинения (иерархическая культура).

Согласно результатам опроса мы установили, что сотрудникам студии хотелось бы в желаемом состоянии повысить эффективность работы, нацеленность на результат (атрибуты рыночной культуры).

Таблица 2. Результаты диагностики типа организационной культуры танцевальной студии по критерию «важнейшие характеристики»

Тип организационной культуры	Текущее состояние, %	Желаемое состояние, %
Клановая	36,6	47,3
Адхократическая	19,8	21,6
Рыночная	24,4	21,7
Иерархическая	19,2	15,4

По результатам анкетирования сложившейся организационной культуры танцевальной студии по критерию «важнейшие характеристики» самыми значимыми признаками, по мнению сотрудников, оказались схожесть организации с большой семьей, ее уникальность (атрибуты клановой культуры), ориентированность на результат (атрибуты рыночной культуры) (Таблица 2).

Менее важными по результатам опроса являются динамичность и новаторство (атрибуты адхократической культуры), структурированность и контроль (атрибуты иерархической культуры).

В желаемом состоянии значительное предпочтение отдается клановому типу организационной культуры.

Таблица 3. Результаты диагностики типа организационной культуры танцевальной студии по критерию «управление наемными работниками»

Тип организационной культуры	Текущее состояние, %	Желаемое состояние, %
Клановая	35,4	41,6
Адхократическая	18,9	17,8
Рыночная	25,8	23,6
Иерархическая	19,9	17,9

Анализируя анкеты танцевальной студии по критерию «управление наемными работниками» (Таблица 3) мы установили что, сотрудникам важна дружеская атмосфера внутри коллектива (атрибуты клановой культуры), в сочетании с лидерством и соперничеством (атрибуты рыночной культуры).

Большая часть респондентов в желательном состоянии определяют организационную культуру как «клановую».

Таблица 4. Результаты диагностики типа организационной культуры танцевальной студии по критерию «связующая сущность организации»

Тип организационной культуры	Текущее состояние, %	Желаемое состояние, %
Клановая	46,1	38,5
Адхократическая	20,7	17,4
Рыночная	21,8	18,7
Иерархическая	19,4	25,4



Согласно полученным данным текущего состояния организационной культуры важнейшими атрибутами критерия «связующая сущность организации» являются гуманное развитие, настойчивое поддержание высокого доверия, открытость и соучастие. Доминирующий тип организационной культуры «клановый» (Таблица 4).

Таблица 5. Результаты диагностики типа организационной культуры танцевальной студии по критерию «стратегические цели»

Тип организационной культуры	Текущее состояние, %	Желаемое состояние, %
Клановая	31,6	32,2
Адхократическая	27,8	26,5
Рыночная	14,6	19,6
Иерархическая	16,5	12,5

Данные по текущему состоянию организационной культуры танцевальной студии по критерию «стратегические цели» показывают, что для сотрудников студии одинаково важно как обретение новых ресурсов и решение новых проблем (атрибуты адхократической культуры), так и неизменность, стабильность в работе (атрибуты клановой культуры) (Таблица 5).

Меньшее внимание респондентов акцентировано на конкурентных действиях, рентабельности, контроле и плавности всех операций и в стремлении к победе на рынке (атрибуты рыночной культуры).

В желаемом состоянии тип организационной культуры танцевальной студии - «клановый».

Таблица 6. Результаты диагностики типа организационной культуры танцевальной студии по критерию «критерии успеха»

Тип организационной культуры	Текущее состояние, %	Желаемое состояние, %
Клановая	25,3	29,8
Адхократическая	25,1	22,1
Рыночная	23,3	24,6
Иерархическая	26,3	17,5

Данные по типам организационной культуры танцевальной студии по «критериям успеха» в текущем состоянии распределены практически равномерно по всем типам организационной культуры.

В желаемом состоянии критерии успеха танцевальной студии определяются на базе развития человеческих ресурсов, командной работы, увлеченности сотрудников делом и заботой о людях, смещены в сторону «клановой культуры» (Таблица 6).

Проведенный анализ организационной культуры позволил сделать вывод о том, что доминирующим типом культуры в танцевальной студии является «клановый». Такой тип культуры характеризует организацию семейного типа, которой свойственна высокая сплоченность, приверженность сотрудников единым ценностям, забота о работниках и внимание к индивидуальности. Данный тип культуры отмечают 70% опрошенных, также помимо кланового типа культуры в организации 30% опрошенных отмечают присутствие рыночного типа культуры, это говорит о том, что организация ориентирована на результат, люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.

2.3 Рекомендации по коррекции организационной культуры

Изменение организационной культуры - это очень длительный и трудоёмкий процесс, который очень часто встречает сопротивление, обусловленное неприятием сотрудниками каких-либо изменений. Однако на сегодняшний день существует ряд работ, подтверждающих противоположную точку зрения - организационная культура может быть изменена, если работники организации коллективно подойдут к решению этой проблемы.

В целях анализа организационной культуры танцевальной студии нами было проведено анкетирование персонала организации. Вниманию респондентов были предложены следующие утверждения опроса: (обработанные результаты ответов респондентов даны непосредственно в тексте)

Наша организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов

50% - максимальный балл

40% - средний балл

10% - минимальный балл

Наша организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей внешней среде

45% - максимальный балл

35% - средний балл

20% - минимальный балл

Организация подобна большой семье и уникальна по своим особенностям

70% - максимальный балл

25% - средний балл

5% - минимальный балл

Организация ориентирована на результат, люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели

26% - максимальный балл

29% - средний балл

35% - минимальный балл

Заботливость руководителя о подчиненных, которые знают, что к нему можно обратиться за помощью в трудную минуту

48% - максимальный балл

34% - средний балл

18% - минимальный балл

Поощрение индивидуального риска, новаторства, свободы

38% - максимальный балл

46% - средний балл

16% - минимальный балл

Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем.

33% - максимальный балл

41% - средний балл

26% - минимальный балл

Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений

22% - максимальный балл

46% - средний балл

32% - минимальный балл

Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений

28% - максимальный балл

52% - средний балл

20% - минимальный балл

Приверженность новаторству и совершенствованию, стремление быть на передовых рубежах

28% - максимальный балл

57% - средний балл

15% - минимальный балл

Акцент на достижении цели, выполнении поставленной задачи, агрессивность и стремление к победе

32% - максимальный балл

46% - средний балл

22% - минимальный балл

Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности

34% - максимальный балл

52% - средний балл

14% - минимальный балл

Организация определяет успех на базе доходности организации

28% - максимальный балл

48 - средний балл

24% - минимальный балл

Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, командной работы, увлеченности сотрудников делом и заботой о людях

56% - максимальный балл

32% - средний балл

12% - минимальный балл

Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов

26% - максимальный балл

46% - средний балл

28% - минимальный балл

Результаты опроса позволяют сделать ряд выводов: 70% опрошенных отмечают то, что организация подобна большой семье и уникальна по своим особенностям; 30% отмечают, что организация ориентирована на результат, люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели; 28% оценивают максимально, что стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений; 34% максимально отмечают, что организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности; 28% считает максимально, что организация определяет успех на базе доходности организации; 56% отмечают, что организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, командной работы, увлеченности сотрудников делом и заботой о людях.

Проведенные в танцевальной студии исследования позволили выявить, что анализ состояния культуры в данной организации нуждается в совершенствовании.

С целью совершенствования организационной культуры руководству автономной некоммерческой организации танцевальной студии «Элегия» можно порекомендовать следующий алгоритм действий:

1. Создать чёткий ритуал организации приёма в танцевальную студию новых сотрудников и обучающихся, который может включить вручение в день приёма на работу буклета о танцевальной студи, пропуска, справочных телефонов.

Реализация данных мероприятий будет способствовать адаптации новичков к условиям работы в организации, усвоению и принятию организационной культуры.

2. Проведение корпоративных мероприятий, направленных на сплочение всего коллектива танцевальной студии: например совместное празднование Нового года, Дня Рождения танцевальной студии, 8 Марта. Учитывая то, что организация и проведение корпоративных мероприятий «вне стен организации» может потребовать больших финансовых затрат, то не всегда целесообразно их проводить в развлекательных центрах, домах отдыха. Поэтому организовать и провести корпоративное мероприятие возможно «в своих стенах». Одним из самых важных аспектов является то, что на корпоративный отдых должно явиться максимальное число сотрудников, так как это увеличит эффективность мероприятия.

3. Проведение совместных походов, выездов на пикник, что позволит сотрудникам почувствовать себя одной командой. Зонты, термосы, рюкзаки, палатки помогут создать атмосферу единства и равенства.

4. Создать корпоративный сайт, который включал бы общую информацию о танцевальной студии «Элегия», где указывалась бы информация о предоставляемых услугах, которые оказывает организация. Также на сайте содержались бы отзывы обучающихся в танцевальной студии «Элегия». Также корпоративный сайт станет основным средством внутрифирменной официальной коммуникации и неофициального общения сотрудников.

Сайт должен представлять собой интерактивную среду, с помощью которой пользователь на интуитивном уровне может получить доступ к необходимой информации.

Корпоративный сайт будет иметь следующие элементы (страницы):

1) Главная страница.

Это основная страница сайта, первоначально открываемая при входе. В соответствии с предназначением на главной странице будут располагаться такие элементы, как:

- Фирменная символика;

- «Новостная лента» - аннотации корпоративных новостей, позволяющих информировать сотрудников и обучающихся о значимых событиях, происходящих внутри танцевальной студии. Каждая аннотация имеет ссылку на страницу корпоративного сайта, на которой более подробно описано произошедшее событие.

Данная страница будет содержать следующие элементы:

- Наши сотрудники

- услуги и их стоимость

- контакты

2) «форум»

Форум - это страница, на которой публикуются мнения обучающихся на определенные темы. Обсуждая интересующие темы, сотрудники узнают о точках зрения своих коллег, получат дополнительную информацию. Впоследствии у сотрудников возникнет некая общность мировоззрения, что позволит в дальнейшем избежать многих межличностных конфликтов и проще общаться между собой.

Страница форума будет иметь такие элементы, как:

- Фирменная символика.

- Ссылки на «страницы обсуждения». На «страницах обсуждения» публикуется высказывания обучающихся по данной теме. Здесь же расположено диалоговое окно для внесения своего высказывания.

- Диалоговое окно для вынесения на обсуждение темы.

3) «Летопись фирмы»

Данный элемент представляет собой группу взаимосвязанных страниц, на которых описывается история возникновения и развития танцевальной студии «Элегия», «легенды и мифы». Данный элемент сайта предназначен для ознакомления с историей танцевальной студии, формирования представления о роли организации в обществе. Структура элемента «летопись фирмы» включает в себя следующие элементы:

- Фирменная символика.

- Описание истории возникновения и развития организации, в прямой хронологии и с использованием архивных фотографий.

- Ссылки на «мифы и легенды», описывающие различные случаи из организационной истории. Сотрудник, ознакомившийся с ними, будет более ясно представлять, как вести себя в ситуациях, подобных описанным. Это позволят, в свою очередь, формировать определенные поведенческие установки у работников организации.

4) «Миссия организации»

Этот элемент представит собой страницу, на которой сформулированы цели функционирования организации, ее миссия в обществе, основные долгосрочные задачи, поставленные руководством перед организацией. Четкое знание конкретно сформулированной цели организации, ее миссии позволяет сотруднику быть более уверенным при осуществлении своих обязанностей, при принятии решений. Цели, миссия и задачи организации выступают в качестве ориентиров в действиях, ссылаясь на которые сотрудник может обосновать свои действия, даже не смотря на неодобрение непосредственного руководства.

Страница «Миссия организации» будет иметь следующие компоненты:

- Фирменная символика.

- Описание четко сформулированной цели организации, ее миссии, задач.

5) «Поздравления».

Каждая организация, ценящая и уважающая своих сотрудников, обладает информацией обо всех торжественных событиях, происходящих в их жизни (дни рождения, юбилеи, дни бракосочетания и т.д.). Опубликование же данной информации на корпоративном сайте позволит создать атмосферу семейности, всеобщей причастности и уважения.

Страница «Поздравления» имеет следующие элементы:

- Фирменная символика

- Фотографии поздравляемых со словами пожеланий

6) «Доска почета»

Данный элемент сайта предназначен для проведения мер нематериального стимулирования выполнения сотрудниками своих обязанностей. В рамках мер по формированию и развитию организационной культуры «Доска почета» способствует вырабатыванию у работника чувства уважения к ведущим сотрудникам организации. Формируется стремление работников к повышению эффективности своей деятельности, которое становится главной ценностью организационной культуры.

На странице сайта «Доска почета» размещены такие компоненты, как:

- Фирменная символика

- Фотографии сотрудников, достигших наивысших результатов в своей области деятельности.

5. Организовать и проводить конкурсы профессионального мастерства среди работников танцевальной студии.

Таким образом, все предложенные мероприятия направлены на создание благоприятной внутренней среды, что в свою очередь значительно повышает эффективность работы в организации.

Реализация предложенных рекомендаций на наш взгляд поможет членам организации лучше понять цели предприятия, ощутить себя частью единой системы, определить степень ответственности перед ней. Помимо этого у каждого сотрудника сформируется благоприятное отношение к организации, в которой он работает, появится смысл деятельности, представление о своих перспективах.



Заключение

Культура организации представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития.

На организационную культуру, воздействуют различные факторы, которые определяют особенности организационной культуры, и их классификация позволяет грамотно и эффективно управлять развитием и формированием организационной культуры.

Анализ состояния организационной культуры автономной некоммерческой организации танцевальной студии «Элегия» позволил сделать вывод о том, что присутствует ряд ключевых элементов организационной культуры. В тоже время проведенный анализ позволил выявить ряд проблем, а именно:

1) В процессе наблюдения за поведением персонала было замечено, что в танцевальной студии преобладает равнодушие сотрудников по отношению к организации, в которой они работают.

2) Необходимым, на наш взгляд, элементом организационной культуры является наличие Internet сайта, который отсутствует.

3) У сотрудников отсутствуют ясные убеждения по поводу того, как можно достичь успеха в своей деятельности.

4) В организационной культуре всей танцевальной студии отсутствуют ритуалы, обычаи и традиции.

Проведенный анализ организационной культуры позволил сделать вывод о том, что доминирующим типом культуры в танцевальной студии является «клановый». Такой тип культуры характеризует организацию семейного типа, которой свойственна высокая сплоченность, приверженность сотрудников единым ценностям, забота о работниках и внимание к индивидуальности. Данный тип культуры отмечают 70% опрошенных, также помимо кланового типа культуры в организации 30% опрошенных отмечают присутствие рыночного типа культуры, это говорит о том, что организация ориентирована на результат, люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.

Исходя из выявленных недочетов, были предложены следующие рекомендации по коррекции выявленных недостатков:

1. Создать чёткий ритуал организации приёма в танцевальную студию новых сотрудников и обучающихся, который может включить вручение в день приёма на работу буклета о танцевальной студи, пропуска, справочных телефонов.

2. Проведение корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива: совместное празднование 8 Марта, Нового года, Дня Рождения танцевальной студии.

3. Проведение совместных походов, выездов на пикник, что позволит сотрудникам почувствовать себя одной командой. Зонты, термосы, рюкзаки, палатки помогут создать атмосферу единства и равенства.

4. Создать корпоративный сайт, который включал бы общую информацию о танцевальной студии «Элегия», где указывалась бы информация о предоставляемых услугах, которые оказывает организация. Также на сайте содержались бы отзывы обучающихся в танцевальной студии «Элегия». Также корпоративный сайт станет основным средством внутрифирменной официальной коммуникации и неофициального общения сотрудников.

5. Организовать и проводить конкурсы профессионального мастерства среди работников танцевальной студии.

Таким образом, все предложенные мероприятия направлены на создание благоприятной внутренней среды, что в свою очередь значительно повышает эффективность работы в организации.

Реализация предложенных рекомендаций на наш взгляд поможет членам организации лучше понять цели предприятия, ощутить себя частью единой системы, определить степень ответственности перед ней. Помимо этого у каждого сотрудника сформируется благоприятное отношение к организации, в которой он работает, появится смысл деятельности, представление о своих перспективах.



Библиографический список

1. Агеев, А.А., Грачев, М.А. Организационная структура современной корпорации / МЭМО. - М., 1990, №6. - 115 С.

2. Баранова, Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1997. - 198 С. Барков С.А. Управление персоналом. - М., 1996. - 345 С.

3. Бехар, Г. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks. М: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 184 С.

4. Верховин, В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. - М.: Изд-во МГУ, 1992. - 111С.

5. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика,

6. 1998. - 421С.

7. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: - М.: Гардарика, 2006. - 123С.

8. Власова, Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI, 2001,

9. №10, с. - 34.

10. Гарвард Бизнес Ревью Корпоративная культура и управление изменениями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 192С.

11. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью мысли. - М.: ЭКСПО - Пресс,

12. 2006. - 248 С.

13. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999. - 78 С.

14. Громова, О.И. Стратегия управления персоналом организации. - М., 2006. - 200С.

15. Демин, Д. Корпоративная культура. Десять самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 138С.

16. Десслер, Г. Управление персоналом (Human Resource Management) / пер. с англ. - М.: Бином, 1997. - 127С.

17. Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. «Питер», 2000. - 214С.

18. Дятлов, В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Академия, 2006. - 167С.

19. Евстигнеев, И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: Дис…. канд. экон. наук: 08.00.05 СПб., 2005. - 151С.

20. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород. ИИБ, 1997. - 156С.

21. Журавлев, П.В., Карташев С.А., Маусов Н.И., Одегов Ю.Г. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 128С.

22. Иванова, СВ. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом. №4, 2000. - 97С.

23. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2005. - 158С.

24. Капитонов, Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура

25. и PR. - М., ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д., Издательский центр «МарТ»,

26. 2003. - 145С.

27. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR Серия: Новые технологии. М.: Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 156С.

28. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. - М: ИН-ФРА-М, 2006. - 345С.

29. Кевин, М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение The Company Culture Cookbook. How to Change the Way wedo Things Around Here. M.: Баланс Бизнес Букс, 2005 г. - 272 С.

30. Кибанов, Д.Я. и др. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРАМ., 2006. - 167С.

31. Клеммер, Д. Как создать команду победителей. Корпоративная культура, системы мотивации и вечные принципы успеха. М.: SmartBook, 2009 г. - 192С.

32. Климашкин, И.А. Адаптация: методика, технология, опыт. Справочник по управлению персоналом. 2001. - 148С.

33. Козлов, В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа - Пресс,

34. 2009. - 304С.

35. Козлов, В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы (На примере ЗАО «Атомстройэкспорт»): Дис…. канд. экон. наук: 08.00.05: Москва, 2001. - 167 С.

36. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель. - М., 1996. - 236 С.

37. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента вседневной работе. - М.: Дело, 2003. - 115С.

38. Крымчанинова, М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру: Дис…. канд. психол. наук: 19.00.05: Москва, 2004. - 236 С.

39. Лаптев, А.Л. Организация управления профессиональным развитием управленческих кадров: Автореф. дисс. - М.: РАГС, 1994. -

40. 156 С.

41. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998. - 189 С.

42. Мескон, М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. - 135 С.

43. Михайленко, М.А. Развитие корпоративной культуры персонала организации: Дис…. канд. экон. наук: 08.00.05 Москва, 2005. - 160 С.

44. Молл, Е.Т. Менеджмент. Организационное поведение. - М.: 1998. - 146 С.

45. Одегов, Ю.Г. Журавлев, П.В. Управление персоналом - М.: Финстатин форм, 1997. - 128 С.

46. Пригожий, А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5. - 123 С.

47. Пушкарев, Н.Н. Организация управления кадрами предприятий с использованием персональных ЭВМ. Автореф. дисс. - М: РосЗИТЛП,

48. 1996. - 234С.

49. Пушкарев, Н.Н., Матвеев, А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы М.: Хронограф, 1998. - 256С.

50. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент №7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» - С. 67

51. Сайченко, О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Дис…. канд. экон. наук: 08.00.05: СПб., 2002. - 135С.

52. Смирнова, И.А. Корпоративная культура организации: Психологоакмеологические основы формирования и развития. М.: КДУ, 2009. - 192С.

53. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. - 456 С.

54. Соломанидина, Т.О. Организационная структура компании. М.6ИНФА-М, 2007. - 430 С.

55. Спивак, В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 223 С.

56. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. - 156 С.

Размещено на Allbest.ru