Исследование кадровой политики предприятия: состояние и проблемы. Совершенствование кадровой политики

Таким же способом можно определять кандидатов на зачисление в кадровый резерв. Претенденты, в отношении которых будет принято положительное решение, и которые удовлетворяют другим требованиям (стаж работы не менее одного года в Обществе; образование, соответствующее ключевой должности кадрового резерва, на которую рассматривается работник, и опыт работы в текущей должности) могут зачисляться в кадровый резерв после прохождения дополнительной оценки. Далее для каждого из них разрабатывается индивидуальная программа дальнейшего обучения, включающая специализированные тренинги и лекции, практические занятия.

Следующим этапом при формировании кадрового резерва необходимо разработать и оценить компетенции всех кандидатов, которыми они должны обладать или которые должны быть развиты. Формирование кадрового резерва - процесс непрерывный. Организация постоянно развивается, поэтому группа потенциальных руководителей постоянно должна «пополняться».

Таким образом, оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

3.3 Развитие корпоративной культуры на предприятии

Корпоративная культура - это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие ОАО «Ивановский хлебозавод №4» в глазах Учредителей и общества, стиль поведения его персонала - от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности.

В будущем при совершенствовании корпоративной культуры на предприятии будут учитыватся следующие расходы ОАО «Ивановский хлебозавод №4» на совершенствование кадровой политики:

Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод №4» целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

Выделение средств на поддержку ветеранов ОАО «Ивановский хлебозавод №4», особенно тех, кто находится на пенсии.

Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия).

Руководству ОАО «Ивановский хлебозавод №4» рекомендуется осуществлять:

Утверждение графиков, мероприятий, планов и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, порядок материального поощрения сотрудников, план ротации сотрудников ОАО «Ивановский хлебозавод №4» на конкретный срок, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии. Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы как для своих кадровых служб (отдела кадров, группы оценки персонала и др.) так и для Учебного центра. Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения практических знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.

Заключение

По итогам проделанной работы, можно сделать следующие выводы:

Цель выполненной работы - разработать пути совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод №4» - достигнута.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях.

Базой исследования в работе явился «Ивановский хлебозавод №4».

Цель кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод №4» - привлечение и воспитание высококлассных работников.

Основными задачами ОАО «Ивановский хлебозавод №4» при внедрении кадровой политики являются:

- Достижение высокой мотивации к труду работников предприятия;

- Создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов деятельности ОАО «Ивановский хлебозавод №4»;

- Всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников предприятия;

- Высокая социальная защищенность работников ОАО «Ивановский хлебозавод №4» - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам предприятия. В 2012 г. ОАО «Ивановский хлебозавод №4» заключил Коллективный договор с работниками предприятия, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

Основные направления кадровой политики в ОАО «Ивановский хлебозавод №4»:

- Оптимизация численности персонала предприятия;

- Обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;

- Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов предприятия;

- Обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности предприятия;

- Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- Внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;

- Осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии;

- Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.

Для совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод №4» целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

Выделение средств на поддержку ветеранов ОАО «Ивановский хлебозавод №4», особенно тех, кто находится на пенсии.

Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия).

Руководству ОАО «Ивановский хлебозавод №4» рекомендуется осуществлять:

Утверждение графиков, мероприятий, планов и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, порядок материального поощрения сотрудников, план ротации сотрудников ОАО «Ивановский хлебозавод №4» на конкретный срок, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. - М.: Приор, 2010. - 32 с.

2. Гражданский Кодекс РФ (части первая и вторая): офиц. Текст // Собр. законодательства РФ. - 2011. - №32. - №5. - Ст. 200-410.

3. Трудовой кодекс РФ: офиц. Текст. - М.: Приор, 2011. - 345 с.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: офиц. Текст. - М.: Приор, 2011. - 219 с.

5. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

6. Федеральный закон от 2 мая 2006 г. №59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»

7. Федеральный закон от 1 июня 2005 г. №53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации»

8. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» (c изменениями на 4 декабря 2006 года)

9. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. №98-ФЗ «О коммерческой тайне»

10. Федеральный закон от 10 января 2002 г. №1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»

11. Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. №24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» (с изменениями на 10 января 2003 г.)

12. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов

13. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения

14. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения

15. ГОСТ 6.10.4-84. Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения

16. ГОСТ 6.10.5-87. Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра-образца

17. ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования

18. ГОСТ Р 34.10-2001. Информационная технология. Криптографическая защита информации. Процессы формирования и проверки электронной цифровой подписи

19. Бутов, В.И. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования / В.И. Бутов. - М. 2009. - 448 с.

20. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М. 2009. - 237 с.

21. Глушков, В.Г. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / В.Г. Глушков. - М: ВЛАДОС, 2004. - 430 с.

22. Дуракова, И.Б. Кадровая политика организации / И.Б. Дуракова. - М: ВЛАДОС, 2012. - 490 с.

23. Евланов, Л.Г. Управление персоналом / Л.Г. Евланов. - М. 2009. - 311 с.

24. Когут, А.Е. Совершенствование кадровой политики / А.Е. Когут. - СПб: СПбГУ, 2011. - 288 с.

25. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - СПб: СПбГУ, 2010. - 312 с.

26. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М. 2009. - 218 с.

27. Морозова, Т.Г. Основы менеджмента / Т.Г. Морозова. - М.: Банки и биржи, - 2012. - 349 с.

28. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - М. 2012. - 322 с.

29. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе Э.А. Уткин. - М. 2007. - 337 с.

30. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М. 2012. - 322 с.

31. Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа предприятия А.Д. Шеремет. М.: ИНФРА-М, - 2010. - 410 с.

32. Гатовская, А.В. Поддержка малого бизнеса муниципальными органами власти как способ повышения благосостояния населения / А.В. Гатовская // Регионология. - 2010. - №3. - С. 98-102.

33. Ерошин, М.М. Поддержка государством и органами местного самоуправления малого и среднего бизнеса в России / М.М. Ерошин // Проблемы местного самоуправления. - 2012. - №1. - С. 66-78.

34. Кирилина, В. Основы принятия управленческих решений / В. Кирилина // Хозяйство и право. - 2008. - №8. - С. 78-88.

35. Лаан, Ж. Основы рыночной экономики / Ж. Лаан // Экономист. - 2011. - №11. - С. 45-53.

36. Мельников, Р.М. Управление и кадры/ Р.М. Мельников // Менеджмент. - 2012. - №3. - С. 21 - 25.

37. Кадры решают всё // Финансы. - 2009. - №3. - С. 9-17.

38. Смирнов, С. Оценка социально-экономической ситуации в регионах для принятия хозяйственных и управленческих решений / С. Смирнов // Общество и экономика. - 2011. №4. - С. 54-65.

39. Лексин, В.Н. О формировании государственной системы кадровой политики / В.Н. Лескин // http://www.ieie.nsc.ru [Электронный ресурс].

Размещено на Allbest.ru