Социальная инженерия в управленческой сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социальная инженерия в управленческой сфере

План

1. Социология и психология управленческого воздействия

2. Практический уровень социальной инженерии

3. Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии

4. Технологизация консультирования

1. Социология и психология управленческого воздействия

Классическая модель, используемая в теории управления, включает несколько элементов. Главным из них является субъект управления, имеющий цель, волю к достижению этой цели и ресурсы. Другой ключевой элемент -- это объект управления, воздействие на которого позволяет субъекту достигнуть своей цели. Актом управления выступает управленческое воздействие субъекта на объект. Последним элементом в процессе управления является результат. Его главным свойством является соответствие цели, поставленной субъектом.

Для эффективного управления субъект должен иметь вспомогательный элемент -- обратную связь, которая позволяет сравнивать результат с целью и вносить поправки в управляющие воздействия по мере приближения или удаления результата от цели.

Цикл управления сводится к стандартному набору действий субъекта:

а) формирование цели;

б) формирование критериев (показателей) достижения цели;

в) выбор управленческого воздействия;

г) осуществление управляющего воздействия;

д) определение показателей изменения объекта;

е) сопоставление полученного результата (показателей) с целью.

Далее, если цель достигнута, управляющее воздействие прекращается. Если цель близка, управляющее воздействие корректируется и повторяется. Если цель по-прежнему далека и недостижима при существующих ресурсах, субъект корректирует цель управления, и цикл повторяется.

Таким образом, управленческое воздействие играет важную роль в управлении человеком и обществом. Управленческое воздействие осуществляется в социальной системе и предполагает воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Проблемы овладения научно обоснованными и эффективными приемами воздействия на людей в целях управления их деятельностью и поведением -- в числе самых существенных в социологии и психологии управления.

По мнению отечественного специалиста по проблемам управления В. И. Кнорринга, искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться безнравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными нам средствами.

Что такое воздействие с точки зрения социологии и психологии?

Во-первых, оно осуществляется в ситуации несовпадения потребностей, интересов, взглядов.

Во-вторых, воздействие обусловлено стремлением разрешить ситуацию взаимоприемлемым образом.

В-третьих, воздействие предполагает наличие взаимного интереса друг к другу как основы взаимоотношений.

В античной риторике можно найти много примеров воздействия на человека. Однако эти и другие психологические приемы и методы, накопленные в человеческом опыте, удивительно слабо используются в реальной управленческой деятельности. Отсюда -- многочисленные управленческие ошибки и просчеты:

*недостаточная мотивация членов организации к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

*использование метода принуждения в процессах взаимоотношений в организации;

*чрезмерный контроль за действиями подчиненных и т.п.

Методы воздействия на личность.

Термин «метод» означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо.

Исторически первой научной дисциплиной, в русле которой начинают оформляться методы воздействия на личность, была античная риторика. Именно принципы риторики лежат в основе ораторского искусства: подбор аргументов, их выстраивание в логическую цепочку, стиль и структура построения речи и т.п. Античная риторика была не только школой ораторского мастерства, но и искусством воздействия на человека, умения убеждать его посредством логических доказательств и аргументов, разнообразных психологических приемов.

Успешное влияние на людей, побуждение их к определенным действиям невозможно без учета законов человеческого поведения. Учитывать законы поведения людей сложно, ибо их действия проявляются неоднозначно, носят вероятностный характер. Ведь все люди различны и, кроме того, никогда не бывает двух одинаковых ситуаций. А все искусство управления людьми и вся наука мотивации в том и состоит, чтобы, правильно понимая ситуацию и особенности конкретных людей и не забывая о необходимости подчинения действию объективных законов поведения людей, выбирать именно такие методы воздействия и влияния на людей, которые попросту не могут не вызвать желаемой реакции, желаемой линии поведения, которая вела бы к достижению поставленных целей.

Психологи выделяют целый набор методов воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение, наказание. В свою очередь, В. И. Кнорринг, исходя из того, что методы искусства управления универсальны, т.е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений, описывает следующие методы воздействия:

1. Метод Сократа. Сократ постоянно демонстрировал свое мастерство ведения диспутов, споров. Его метод заключался в умении так строить логическую цепочку умозаключений, что оппонент был вынужден соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога. На этих диспутах Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность рассуждений как своих, так и противоположной стороны, хотя постоянно подчеркивал, что всякое умение, если оно не опирается на справедливость и добродетель, является плутовством, а не мудростью. В результате искусно составленная логическая концепция Сократа побеждала, даже если его итоговые выводы были абсурдны.

Этот прием был хорошо известен древним ораторам, которые сознательно применяли в спорах или доказательствах систему заведомо неправильных доводов -- софизмов. Главная ценность метода Сократа -- в четком понимании цели, точно построенной логической цепочки умозаключений и доводов, умении заставить оппонента уйти с позиций конфронтации, спора и в итоге добиться поставленной цели.

2. Метод трех раундов. Эта модель чаще всего состоит из трех частей.

В первой части диалога (первый раунд) вы коротко излагаете суть проблемы или ситуации, соглашаясь с доводами вашего руководителя и вызывая, таким образом, его положительные реакции.

Во втором раунде вы даете несколько альтернативных вариантов решения проблемы, упомянув в том числе и свой.

И в третьем раунде, когда сам оппонент поймет, что названный вами вариант -- лучший, нужно согласиться с ним.

3. Метод Штирлица. Это прием, позволяющий навязать, «протолкнуть» свою идею, свой план вышестоящему руководителю или коллективу. Суть этого метода: во время приватного разговора или на совещании нужно ненавязчиво, как бы вскользь, среди других вариантов решения упомянуть о своей идее и немедленно «забыть» ее. Если руководитель умен, то он сразу же оценит разумность вашей мысли и потом, продумав ее, предложит как свою, расширив ее, уточнив и конкретизировав. Ведь человеку всегда свойственно доверять больше идеям, родившимся в собственной голове, чем чужим.

4. Метод «лягушка в сметане». Этот метод применяется при поиске нестандартного решения (обычно в экстремальной ситуации) под названием «мозговой штурм», или «метод мозговой атаки». Метод стимулирует интуицию, нетривиальный взгляд на ситуацию, коллективное творчество. Суть его в следующем: созывается совещание компетентных специалистов, знакомых с проблемой, и предлагается высказывать любые идеи, способствующие решению поставленной задачи. Специально запрещается всякая критика выдвигаемых идей, так как цель совещания не качество, а количество выдвигаемых предложений. Неразумные идеи легко исключаются последующим разбором, поскольку компетентную критику получить проще, чем плодотворное творчество. Результат работы такой группы оказывается чаще более плодотворным, чем размышления над проблемой тех же специалистов, работающих порознь, вследствие того, что идея одного может вызвать разумные ассоциации у другого.

Почему «лягушка в сметане»? Вспомним притчу о двух лягушках, попавших в кувшин со сметаной (экстремальная ситуация). Одна из них прекратила всякую борьбу за выживание и утонула. Другая -- боролась до конца и выжила. Смысл притчи -- нет безвыходных ситуаций, всегда надо бороться до конца.

Социальная инженерия в управленческой сфере.

Как уже отмечалось, социология управления -- это научно-практическая отрасль знания, призванная обслуживать интересы управления. Она носит прикладной характер, т. е. ориентирована на решение практических проблем в организационно-управленческой сфере.

Это не только проблемно -, но и клиентоориентированная дисциплина. В качестве клиентов, заказчиков выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, государственные учреждения и предприятия всех форм собственности и др. Социология, приспосабливаясь к потребностям и нуждам заказчика, обогащает руководителей научными идеями, практическими рекомендациями, технологиями, процедурами и методами. Специалистов-прикладников в различных отраслях социологического знания принято называть социальными инженерами.

2. Практический уровень социальной инженерии

управленческий персонал социальная инженерия

Консультирование зародилось в рамках социальной инженерии на стыке прикладной социологии и науки управления. В начале XX в. в США появились службы деловых исследований и бюро муниципальных исследований. По существу, это были консалтинговые структуры современного типа. С тех пор управленческое консультирование получило широкое развитие во всем мире.

Консультант -- это специалист в области управленческой работы, помогающий руководителям найти правильное решение проблемы в конкретной, чаще всего критической ситуации. Консультант изучает достоинства и недостатки своих клиентов и, переходя от одной организации и другой, переносит накопленный опыт, который позволяет ему определить «болевые точки», распознавать их причины и находить адекватные средства «врачевания».

Специфика консультационной деятельности:

1) Постановка задачи. Социолог-консультант получает задачу от заказчика, социолог-исследователь определяет ее самостоятельно.

2) Разнообразие тематики. Социологи-консультанты занимаются и крупными, и мелкими вопросами. Предметом их анализа могут быть и проблемы организационных изменений предприятия, и оценка персонала, и организационная культура, и служебные конфликты.

3) Продолжительность решения задачи. Как правило, заказчики устанавливают сжатые и жесткие сроки, что заставляет социолога действовать в условиях дефицита времени.

4) Полученные результаты. Итогом традиционного исследования является приращение научного знания, а консультирования -- улучшение практики управления.

5) Оценка проделанной работы. Информация о результатах исследования имеет широкий круг пользователей и оценивается извне. Отчет по итогам работы консультанта зачастую предназначен только для заказчика и потому оценивается изнутри.

Основные виды классификации консалтинговых услуг:

1) с точки зрения метода консультирования;

2) с точки зрения предмета консультирования.

Первый (методологический) вид консалтинговых услуг различается по методам работы, в соответствии с которыми выделяются экспертное, процессное и обучающее консультирование.

Экспертное консультирование -- когда социолог проводит диагностику и на основе собственного опыта сам вырабатывает и предлагает руководителю организации проект конкретного решения проблемы.

Процессное консультирование -- когда социолог специальными методами организует групповую работу служащих с целью побуждения их к поиску наилучшего варианта решения проблемы.

Обучающее консультирование -- когда социолог организует обмен опытом работы между служащими, демонстрирует им отработанные способы решения проблем.

Знание разновидностей консультирования важно не так для социолога, как для его клиентуры. Как правило, заказчик проявляет любопытство к содержанию, формам и методам работы консультанта, к тому, что он может сделать, и к тому, чего ожидать не следует, иначе первый контакт социолога с заказчиком вряд ли перерастет в устойчивое сотрудничество.

Подобный случай был в практике Г.П. Зинченко. «В одном из проектов я обеспечивал кросскультурные коммуникации между зарубежными консультантами и нашими государственными служащими. Уже в ходе первого тренинга почувствовал момент угрозы совместной работе. Слушатели потеряли интерес к занятию, они выразили недовольство тем, что их много расспрашивают, но мало рассказывают. Дело в том, что в российской административной среде консультантов воспринимают как экспертов, у которых заготовлено стандартизированное решение какой-либо проблемы. Обычно они ожидают советов, рекомендаций. На сей раз чиновники впервые встретили консультантов иного типа -- специалистов по процессу, которые не знают заранее, какое решение будет принято в итоге. Диагностические вопросы, дискуссии вызывали у них раздражение. Поэтому для восстановления контакта мне пришлось разъяснить заказчику специфику такой формы консультирования. Я пытался донести до них ключевую мысль: «Решение может быть найдено с участием каждого из вас, но не вместо вас». В результате чиновники поняли, на что они могут рассчитывать, и сотрудничество было продолжено».

Второй (предметный) вид консалтинговых услуг понятнее для потребителя. По классификации Европейской Федерации менеджмента-консалтинга (ФЕАКО) современное консультирование включает восемь основных направлений: общий менеджмент, администрирование, финансы, кадры, маркетинг, производство, информационные технологии, специальные услуги.

Руководители нуждаются в консультировании по вопросам стратегического управления. Переориентация системы на рынок общественных интересов требует понимания ее предназначения. Если цель существования организации не уяснена, ей поручено много задач, иногда противоречивых, -- вряд ли она достигнет весомых результатов.

Имеется необходимость в услугах по вопросам кадровой политики и ее реализации, особенно в вопросах демократизации набора и отбора кадров, оценки работников, формирования управленческой команды.

Особый вопрос -- мотивация и стимулирование. В настоящее время чиновники не испытывают на себе последствия собственных ошибок. В отличие от бизнесменов, они не теряют доходы, когда конкуренты выполняют ту же работу лучше. Отсюда вытекает задача: поставить доходы должностных лиц в зависимость от потребителей публичных услуг.

Актуализируются консалтинговые услуги в области управления организационными процессами. Ориентация на потребителя устанавливает стандарты качества услуг, меняет профиль основных рабочих процессов, определяет ответственность руководителя. А также консультирование по повышению эффективности социальной организации.

К консультантам обращаются за помощью по вопросам культуры. В ситуации нестабильности социальной среды многие учреждения перестают надлежащим образом выполнять свои основные функции -- внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию, что сказывается на эффективности их деятельности. Отсюда возникает необходимость изменения организационной культуры.

Организация связи с общественностью, разрешение социальной напряженности -- еще один острый вопрос, требующий вмешательства социолога-консультанта. Нарастающий динамизм общественной жизни требует от руководителей установления устойчивых информационных связей со служащими для взаимопонимания и сотрудничества. Не редко встретишь руководителя, который до сих пор не владеет современными технологиями общения, методами ведения переговоров.

Итак, управленческое консультирование является разновидностью социоинженерной деятельности. Объектом консалтинга выступают разнообразные социальные организации. Предметом консалтинга является профессиональная помощь руководителям и специалистам организаций в совершенствовании управления. Управленческое консультирование выполняется посредством социальных технологий.

4. Технологизация консультирования

1) диагностики, 2) выработки решения и 3) его внедрения.

1)) Технологии диагностики определяют состояние изучаемого объекта, выявляют меру отклонения его от заданных параметров.

Выделяются два подхода к диагностике:

1.нормативный, когда социальному объекту определяются целевые ориентиры, характеризующие желаемое состояние с точки зрения управления;

2.ситуативный, когда процесс воздействия на объект осуществляется как непрерывная цепь уникальных ситуаций, требующих адекватного решения.

Цель диагностики -- определить факторы, снижающие эффективность работы организации, найти место концентрации ключевых проблем, понять их причины и следствия.

Чаще всего среди причин дисфункциональных проявлений выделяют утрату стратегии, ценностных ориентации, нарушение структуры, дисбаланс власти и ответственности, прав и обязанностей, функций и ресурсов, ролевые конфликты и др.

2)) Технологии выработки решения связаны с созданием проекта изменений в организации. К этой работе подключаются руководитель и ключевые фигуры организации, чтобы изучить все разумные идеи для возможных решений. Эффективность разработки решения зависит от социологического обеспечения -- оперативного получения точной и достоверной информации о реальном положении дел. Такая информация позволяет агрегировать различные показатели деятельности организации.

На основе социологической информации принимается решение, нуждается ли объект в управленческом воздействии или корректировке своего состояния. С учетом выявленных тенденций и факторов составляется прогноз развития объекта. Обоснованный прогноз является условием для достижения главных целей организации как в оперативном, так и в стратегическом плане.

3)) Технологии внедрения предусматривают интервенцию, вмешательство в поведение социального объекта, доведение его до заданного состояния. По существу, это технологии нововведения, представляющие собой форму управляемого развития объекта.

Переход к нововведениям, как правило, связан с издержками и потому болезненно воспринимается людьми. В этой ситуации лучше всего следовать принципам «не спеши» и «не навреди». Есть смысл сначала апробировать решение на экспериментальной площадке, т. е. в каком-то подразделении, и после его признания распространить на всю организацию.

Подводя общий итог изложенной темы, подчеркнем, что прикладная функция социологии, выраженная в социоинженерной деятельности, определяет роль и место этой отрасли знания в организационно-управленческой сфере, показывает ее полезность для администрирования. Очевидно, что без консалтинговых услуг социолога, владеющего современными технологиями и методами обеспечения процесса управления, вряд ли возможна реформа в социальных организациях, модернизация структур и механизмов управления.

Размещено на Allbest.ru