23

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Курсовая работа

по дисциплине «Управление организацией»

на тему: «Управление персоналом как система принятия решений»

Москва - 2009

Оглавление

• Введение
• 1. Организация как сложная система
• 2. Организация и объект как система принятия решений
• 2.1 Организация как система принятия решений
• 2.2 Объект как система принятия решений
• 2.2.1 Разработка действующих процедур принятия решения
• 2.2.2 Построение процедур принятия решения
• 2.2.3 Построение блок-схемы
• 2.2.4 Построение схемы принятия решений
• 3. Формулирование регламентов управления
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

В данной работе мною была рассмотрена система управления персонала, как система принятия решений, разработаны блок-схемы и схема принятия решений в системе управления персоналом

1. Организация как сложная система

Аптечная сеть, одна из лидеров рынка здравоохранения, занимается несколькими направлениями деятельности. Она не только осуществляет продажу фармакологических препаратов, но и производит ряд гомеопатических лекарств, ведет работу по производству и продаже оптической продукции, а также развивает направление лечебной косметики. В этом одно из конкурентных преимуществ сети аптек.

В компании работает более 2 тыс. человек, в основном это сотрудники линейного уровня. Управленческий штат состоит из 420 человек. Центральный офис расположен в Санкт-Петербурге, а филиалы аптечной сети представлены во многих регионах России.

Руководство компании активно развивает региональную политику и следит за тенденциями рынка как российского, так и зарубежного. Новое оборудование, новые технологии, открытие большего количества филиалов, обучение персонала - это аспекты, которым уделяется пристальное внимание.

В сфере здравоохранения высоко квалифицированные специалисты - это не просто желательное требование, это необходимое условие доверия клиентов и существования компании на рынке. Департамент по работе с персоналом неустанно повышает квалификацию сотрудников, подбирает персонал для новых филиалов, обучает и развивает его.

Обучение идет плотным графиком для сотрудников различных должностей и специализаций. В связи с расширением компании возможности карьерного роста позволяют амбициозным сотрудникам укреплять свои позиции. Но, несмотря на то, что компания развивается и руководство проявляет заботу о сотрудниках, уровень текучести кадров повышается, а мотивация сотрудников к развитию снижается.

Как оказалось, сотрудники на идущих одно за другим обучающих мероприятиях поглощали знания, но не все полученные умения и навыки нашли применение в их повседневной деятельности. После некоторого времени работы и обучения сотрудники уходили.

Для сохранения темпов развития компании и возвращения инвестиций, вложенных в работников, необходимо стабилизировать ситуацию и корректировать процессы управления персоналом. При этом важно учесть, что в компании окончательное слово принадлежит совету директоров. Поэтому все альтернативы, изменения, решения и предложения по управлению персоналом в сети аптек должны быть согласованы и утверждены высшим руководством.

Организационная структура компании и её отдела по работе с персоналом выглядит следующим образом:

Ген. директор Зам. ген. директора Директор по персоналу

Отдел рекрутинга Отдел кадров Отдел развития

(специалист по набору персонала) (специалист по обучению и

продвижению персонала)

Специалист по организации труда персонала Начальник охраны и безопасности труда

2. Организация и объект как система принятия решений

2.1 Организация как система принятия решений

Управление - это непрерывный целенаправленный информационный процесс воздействия на коллективы людей, организованный определенным образом, основанный на сознательном использовании общих экономических законов, обеспечивающий целенаправленное поведение объекта при изменяющихся внешних и внутренних условиях путем принятия управленческих решения.

Основу управления составляет система принятия решений. Для того чтобы изучать организацию как систему принятия решений (рис. 1), у нее нужно выделить следующие характеристики:

· входные характеристики - это материальные (м), трудовые (т), финансовые характеристики (ф), оборудование (о), информация (и), энергия (э) - полный список ресурсов, сформулированный кибернетиками;

· процессные характеристики - это изделия, услуги;

· выходные характеристики - это процессы, с помощью которых ресурсы превращаются в продукт.

Организацию управления как систему можно представить следующим образом:

Рис. 1. Организация управления как система

Организация как система принятия решений (рис. 2) состоит из подсистем, по крайней мере, двух подсистем:

· система управления (СУ);

· объект управления (ОУ).

Система принятия решений (СПР) - совокупность управленческих процессов, с помощью которых происходит процесс управления организацией.

При взаимодействии СУ и ОУ вырабатывается управленческое решение (УР).

УР СПР

Рис. 2. Организация как система принятия решений

Основные элементы организации как принятия решений:

I. Организационная операция - технологически нерасчленимый процесс обработки экономической информации (документов), осуществляемый конкретным сотрудником на рабочем месте.

Среди таких операций выделяют: подготовку, согласование, утверждение и оформление УР.

Примерами операций являются: «утверждение (подписание) приказа», «утверждение отчета по теме», «согласование (визирование) документа», «утверждение сметы расходов», «утверждение финансового плана» и т.д.

II. Организационная процедура - совокупность организационных операций, фиксирующая процесс утверждения УР, наименование которого указано в наименовании процедуры.

В состав таких процедур входят: схема; описание организационных процедур и список документов, действующих в процедуре.

III. Блок-схема принятия решений в подразделении должна быть построена для того, чтобы обосновать состав решений, в подготовке которых принимает участие данное подразделение. Если все решения никак не связаны между собой, их можно готовить в любых разных подразделениях. Если решения взаимосвязаны (готовятся на основании одних и тех же документов), то эти связи можно проследить, построив блок-схему процесса принятия решений. Таким образом обосновать список решений, которые готовятся в данном подразделении, можно только построив функциональную блок-схему.

IV. Схема принятия решений в подразделении представляет собой структурную «фотографию» всех процессов подготовки и принятия управленческих решений, которые осуществляются в данном подразделении. Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных процедур, действующих в подразделении. В данном случае таких процедур будет пять, поэтому правомерно говорить о фрагменте схемы принятия решений.

2.2 Объект как система принятия решений

Отдел по работе с персоналом - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Целью отдела по подбору персонала в компании, рассмотренной в первой главе, является способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Функции отдела по работе с персоналом следующие:

· Поиск новых специалистов;

· Организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

· Удержание сотрудников;

· Организация необходимых условий работы для сотрудников;

· Разработка карьерных планов сотрудников;

· Создание эффективной системы штатных сотрудников;

· Повышение квалификации старых сотрудников;

· Контроль за работой сотрудников;

· разработка кадровых технологий и др.

Отдел по работе с персоналом на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

В функциональном отношении отдел по работе с персоналом занимается определением стратегии предприятия, формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель, планированием потребности предприятия в персонале и привлечением, отбором и оценкой персонала.

Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел по работе с персоналом осуществляет следующие мероприятия:

· оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

· разрабатывает критерии отбора персонала;

· распределяют новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел по работе с персоналом:

· планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

· выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;

· организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

· определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

В рамках работы по увольнению персонала отдел по работе с персоналом в компании осуществляет:

· анализ причин высвобождения персонала;

· выбор вариантов высвобождения персонала;

· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Отдел по работе с персоналом в организации также осуществляет работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел по работе с персоналом:

· определяет содержание работ на каждом рабочем месте;

· создает более благоприятные условия труда;

· проводит оперативный контроль за работой персонала;

· осуществляет краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

Состав УР:

· Утверждение потребности в кадрах;

· Утверждение штатного расписания;

· Зачисление на работу;

· Утверждение отчета о выполненной работе;

· Оформление отчета о командировке;

· Увольнение сотрудника;

· Перевод сотрудника на другое место / должность;

· Оформление служебного задания;

· Оформление и выдача заработной платы;

· Оформление отпусков;

· Оформление других социальных вопросов;

· Утверждение программы по обучению персонала;

· Решение правовых вопросов трудовых отношений;

· Разработка форм морального поощрения персонала;

· Разработка систем оплаты труда.

Исследуем нашу организацию, как систему принятия решений. Для этого на примере первых пяти управленческих решений, данных выше:

1. Разработаем действующие процедуры принятия решений.

2. Разработаем блок-схему.

3. Разработаем схему принятия решений.

2.2.1 Разработка действующих процедур принятия решения

В Планово-экономическом отделе можно выделим следующие действующие процедуры принятия решений: утверждение потребности в кадрах, утверждение штатного расписания и зачисление на работу.

1. ПР1 - утверждение потребности в кадрах (рис. 7).

Входные документы:

· Отчет о программе прошлого года - 1.

· Проект программы - 2.

· Нормативы линейных рабочих и служащих на единицу программы - 3.

Выходные документы:

· Расчет численности - 4 .

2. ПР2 - утверждение штатного расписания (рис. 8).

Входные документы:

· Старое штатное расписание - 1.

· Старая программа - 2.

· Новая программа - 3.

· Утверждение нормативов численности - 4.

· Заявки подразделения - 5.

Выходные документы:

· Новое штатное расписание.

3. ПР3 - зачисление на работу (рис. 9).

Входные документы:

· Заявление - 1.

· Личный листок - 2.

· Штатное расписание - 3.

Выходные документы:

· Приказ о зачислении на работу - 4.

4. ПР4 - утверждение отчета о выполненной работе (рис. 10).

Входные документы:

· Норматив выполнения программы - 1

· Проект производственной программы - 2

Выходные документы:

· Отчет о выполненной работе -3

5. ПР5 - Оформление отчета о командировке (рис. 11).

Входные документы:

· Командировочное удостоверение - 1

· Служебное задание - 2.

· Приказ - 3.

Выходные документы:

· Отчет о командировке - 4.

2.2.2 Построение процедур принятия решения

ПР1

эк. ПЭО

ст. эк.

нач. отд.

Ген. дир.

эк. ПЭО

Рис. 7. Процедура 1 - утверждение потребности в кадрах

Описание процедуры 1 «Утверждение потребности в кадрах».

1. Подготовка

1.1. Принять документы - 1, 2, 3.

1.2. Извлечь документы из архива - 4.

1.3. Подготовить документы - 4.

1.4. Завизировать документы - 4.

1.5. Передать документы - 1, 2, 3, 4.

2. Согласование

2.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.

2.2. Согласовать документы - 1, 2, 3.

2.3. Завизировать документы - 4.

2.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4.

3. Согласование

3.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.

3.2. Согласовать документы - 1, 2, 3.

3.3. Завизировать документы - 4.

3.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4.

4. Утверждение

4.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.

4.2. Утвердить документы - 4.

4.3. Передать документы - 1, 2, 3, 4.

5. Оформление

5.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.

5.2. Зарегистрировать документы - 4.

5.3. Отправить документы в архив - 1, 2, 3.

5.4. Выпустить документы - 4.

 ПР2

эк. ПЭО

ст. эк.

нач. отд.

Ген. дир.

эк. ПЭО

Рис. 7. Процедура 2 - утверждение штатного расписания

Описание процедуры 2 «Утверждение штатного расписания».

1. Подготовка

1.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5.

1.2. Извлечь документы из архива - 6.

1.3. Подготовить документы - 6.

1.4. Завизировать документы - 6.

1.5. Передать документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.

2. Согласование

2.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.

2.2. Согласовать документы - 1, 2, 3, 4, 5.

2.3. Завизировать документы - 6.

2.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.

3. Согласование

3.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.

3.2. Согласовать документы - 1, 2, 3, 4, 5.

3.3. Завизировать документы - 6.

3.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.

4. Утверждение

4.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.

4.2. Утвердить документы - 6.

4.3. Передать документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.

5. Оформление

5.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.

5.2. Зарегистрировать документы - 6.

5.3. Отправить документы в архив - 1, 2, 3, 4, 5.

5.4. Выпустить документы - 6.

 ПР3

спец.ОК

нач. ОК

нач. подразд.

Ген. дир.

спец.ОК

Рис. 9. Процедура 3 - зачисление на работу

Описание процедуры 3 «Зачисление на работу».

1. Подготовка

1.1. Принять документы - 1, 2, 3.

1.2. Извлечь документы из архива - 4.

1.3. Подготовить документы - 4.

1.4. Завизировать документы - 4.

1.5. Передать документы - 1, 2, 3, 4.

2. Согласование

2.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.

2.2. Согласовать документы - 1, 2, 3.

2.3. Завизировать документы - 4.

2.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4.

3. Согласование

3.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.

3.2. Согласовать документы - 1, 2, 3.

3.3. Завизировать документы - 4.

3.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4.

4. Утверждение

4.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.

4.2. Утвердить документы - 4.

4.3. Передать документы - 1, 2, 3, 4.

5. Оформление

5.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.

5.2. Зарегистрировать документы - 4.

5.3. Отправить документы в архив - 1, 2, 3.

5.4. Выпустить документы - 4.

 ПР4

ст.эк.

спец.ОК

нач. ОК

ст.эк

Рис. 10. Процедура 4 - утверждение отчета о выполненной работе

Описание процедуры 4 «Утверждение отчета о выполненной работе».

1. Подготовка

1.1. Принять документы - 1, 2.

1.2. Подготовить документы - 3.

1.3. Завизировать документы - 3.

1.4. Передать документы - 1, 2, 3.

2. Согласование

2.1. Принять документы - 1, 2, 3.

2.2. Согласовать документы - 1, 2.

2.3. Завизировать документы - 3.

2.4. Передать документы - 1, 2, 3.

3. Утверждение

3.1. Принять документы - 1, 2, 3.

3.2. Утвердить документы - 3.

3.3. Передать документы - 1, 2, 3.

4. Оформление

4.1. Принять документы - 1, 2, 3.

4.2. Зарегистрировать документы - 3.

4.3. Отправить документы в архив - 1, 2,3.

4.4. Выпустить документы - 3.

ПР5

спец. ОК

нач.ОК

нач. подр.

Ген. дир.

спец.ОК

Рис. 11. Процедура 5 - оформление отчета о командировке

Описание процедуры 5 «Оформление отчета о командировке».

1. Подготовка

1.1. Принять документы - 1, 2.

1.2. Подготовить документы - 3.

1.3. Завизировать документы - 3.

1.4. Передать документы - 1, 2, 3.

2. Согласование

2.1. Принять документы - 1, 2, 3.

2.2. Согласовать документы - 1, 2.

2.3. Завизировать документы - 3.

2.4. Передать документы - 1, 2, 3.

3. Согласование

3.1. Принять документы - 1, 2, 3.

3.2. Согласовать документы - 1, 2.

3.3. Завизировать документы - 3.

3.4. Передать документы - 1, 2, 3.

4. Утверждение

4.1. Принять документы - 1, 2, 3.

4.2. Утвердить документы - 3.

4.3. Передать документы - 1, 2, 3.

5. Оформление

5.1. Принять документы - 1, 2, 3.

5.2. Зарегистрировать документы - 3.

5.3. Отправить документы в архив - 1, 2.

5.4. Выпустить документы - 3.

2.2.3 Построение блок-схемы

Построим блок-схему процесса принятия решения:

23

Рис 12. Блок-схема

3. Формулирование регламентов управления

Регламент участников уровней управления:

Генеральный директор:

· утверждение потребность в кадрах;

· утверждение штатное расписание;

· утверждение приказ о приеме на работу;

· утверждение отчет о командировке.

Начальник ОК:

· согласование штатного расписания.

· Утверждение отчет о выполненной работе;

· Согласование отчет о командировке;

· Согласует приказ о приеме на работу

Старший экономист:

· согласование потребности в кадрах;

· Подготовка отчета о выполненной работе.

Начальник подразделения:

· согласование приказ о приеме на работу.

· Согласование отчета о командировке

Экономист ПЭО:

· подготаовка и оформление штатное расписание;

· подготовка и оформление потребность в кадрах.

Специалист ОК:

· подготовка и оформление приказ о приеме на работу;

· подготовка и оформление отчета о командировке.

Заключение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Такие неудовлетворительные результаты прежде всего обусловлены незнанием или пренебрежительным отношением к теории принятия решений в менеджменте. Многие менеджеры считают принятие управленческого решения как нечто само собой разумеющееся. Разработка и принятие решения - это, по существу, выбор из нескольких возможных решений данной проблемы. Варианты принимаемых решений могут быть реальными, оптимистическими и пессимистическими. Выбирая окончательный вариант решения, необходимо учитывать огромное множество различных влияний и возможностей просчета, объясняемого как субъективными данными самого работника, так и некоторыми объективными данными самого механизма точности расчетов. Принимая окончательное решение, необходимо предвидеть также возможность лишь частичного успеха или неуспеха принимаемого решения, а поэтому рекомендуется предварительно запланировать вспомогательные (резервные) мероприятия, которые в случае неудачи принятого решения могут быть проведены взамен намеченным.

Список использованных источников

1. С.А. Валуев, А.В. Игнатьева. Организационный менеджмент. - М.: Машиностроение, 1993.

2. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

3. Управление персоналом организации. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. Издание третье, дополненное и переработанное. Москва: ИНФРА-М, 2008. - 640 с.

4. Д. Володин, А. Снегирев. Корпоративные регламенты и стандарты в области управления персоналом современной. http://www.treko.ru

5. О.А. Кулагин. Принятие решений в организациях. http://bank.orenipk.ru

6. http://e-xecutive.ru

7. http://bibliofond.ru