Кросс-культурные проблемы в международном бизнесе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Кросс-культурные проблемы в международном бизнесе

2. Факторная модель формирования национальной деловой культуры

Заключение

Список литературы

Введение

Культурные различия играют в организациях очень важную роль и оказывают воздействие на эффективность международной деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Почувствовать эти различия можно, только слившись с новым обществом - носителем отличной культуры.

В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и их учет становятся все более и более важными.

В настоящее время в мире наблюдается тенденция увеличения взаимодействия между людьми совершенно разных убеждений, верований, имеющими разные ценности. Все больше контактов устанавливается между представителями разных культур. Одновременно с этим на почве культурных различий возникают недоразумения и конфликты.

Строя тактику переговоров с иностранными партнерами, следует учитывать национальные особенности собеседников, их психологию, привычки, обычаи, увлечения. Эти знания помогут быстрее найти с ними общий язык. Умение общаться с деловым партнером, понимание психологии другого человека, интересов другой организации можно считать одними из определяющих факторов в процессе ведения переговоров.

В политической, предпринимательской, коммерческой и иных сферах деятельности важную роль играют деловые переговоры. Изучением этики и психологии переговорных процессов занимаются не только отдельные исследователи, но и специальные центры, а методика ведения переговоров включается в программы подготовки специалистов различных профилей. Отсюда следует, что данная проблема является очень актуальной в настоящее время.

Переговоры осуществляются преимущественно в устной форме. Это требует от участников общения не только грамотности, но и следования этике речевого общения. Кроме того, значительную роль играет то, какими жестами, мимикой мы сопровождаем речь. Эти тонкости делового общения важны при ведении переговорных процессов с иностранными партнерами, представляющими иные культуры и религии. Самое главное - это умение слушать собеседника, постоянно проявлять к нему внимание и поощрять его, т.е. отмечать положительные качества, помогать самоутверждению партнера по переговорам.

Итак, какую же роль играет кросс-культурная психология на переговорах с зарубежным партнером?

1. Кросс-культурные проблемы в международном бизнесе

На сегодняшний день, несмотря на семимильные шаги глобализации и общие для глобальных компаний корпоративные принципы, культурные особенности людей в разных странах достаточно сильно различаются. Поэтому актуальность такого рода исследований очевидна, тем более, что коммуникации личного характера до сих пор играют первостепенную роль в бизнесе, а эффективное применение маркетинговых стратегий зависит от правильного понимания сущности деловой культуры и культурных стереотипов, а также отсутствия языковых проблем. Глобализация не означает, что во всех странах мира можно вести себя одинаково. Культурно-психологические различия глобализация пока не стерла.

Мы должны четко понимать, что при коммуникациях в условиях различных национальных культур «для эффективного управления многонациональными коллективами, ведения переговоров, заключения сделок и в целом для формирования успешного долгосрочного сотрудничества с представителями других национальных деловых культур необходимо предвидеть и учитывать реакцию и возможные варианты поведения людей» [5]. Наряду с основной проблемой - языковым барьером - существуют также другие более серьезные, однако менее очевидные трудности, возникающие при взаимодействии различных культур. Так, например, плохое представление о невербальных особенностях той или иной культуры может оказать негативное воздействие на процесс переговоров. «Недружественную атмосферу встречи могут создать шокирующая собеседника жестикуляция или другие нарушения этикета. Подобные ошибки могут делать даже представители близких культур -например, соседних европейских стран». [6, с. 68]

Следовательно, различия в языках, поведении, культуре могут создать значительные сложности в процессе коммуникаций, поскольку определенный уровень непонимания, к сожалению, неизбежен. В качестве иллюстрации данного положения можно привести пример из книги Кьелла Нордстрема и Йонаса Риддестрале «Бизнес в стиле Фанк»: «Несколько лет назад одна успешная европейская мультинациональная корпорация, с которой нам пришлось сотрудничать, получила две престижные награды за обеспечение равенства прав мужчин и женщин. Перед тем, как принять награды, глава фирмы решил на всякий случай узнать, насколько равны эти права в компании. Так, он разослал факсы всем подразделениям с просьбой прислать списки руководителей «с разбивкой по полу». Через два часа он получил первый ответ. Он был из финского подразделения: «Уважаемый господин Президент, у нас никто из высшего руководства еще не разбивался об пол, хотя одного руководителя недавно разбил паралич» [З, с. 17З].

Это очевидный пример, которых на практике существует великое множество. Даже при использовании английского языка - языка международного бизнеса - по всему миру тысячи недоразумений случаются каждый день по причине простых лингвистических ошибок. Ричард Льюис в своей книге «Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию» приводит несколько примеров таких ошибок из практики бизнеса [2, c. 145-146]:

Германия: «Какая у вас линия смерти? Вместо: Какой у вас конечный срок поставки? (death line вместо deadline)»,

Япония: «Я едва ли работаю 10 часов в день. Вместо: Я усердно работаю по 10 часов в день (hardly вместо hard)»,

Швеция: «Вы надеетесь на перемены? - Нет, я безнадежен. Вместо: Я потерял надежду (I am hopeless вместо I am not hopeful)»,

Финляндия: «Он принимал по два грузовика каждый вечер. Вместо: Он принимал каждый вечер по две таблетки (trucks вместо drugs = pills)».

К сожалению, языковые проблемы являются «бичом» маркетологов. Сюда относятся и примеры неправильно подобранного имени, под которым продукт продвигается на рынке (классический пример - «Шевроле Нова» на франко- и испаноязычных рынках, где «no va» буквально означает не идущий), и неправильно переведенные рекламные слоганы (типа ставшего печально знаменитым слогана Пепси в Китае («Пепси поднимет Ваших родственников из могил» Буквально рекламный слоган на английском звучал так: Come Alive With the Pepsi Generation, что можно перевести как «Живи с поколением Пепси».))...

Деловая культура по уровню общности следует за культурой в общем понимании («человеческая культура - комплекс систем ценностей, норм, знаний и символов, которые регулируют жизнедеятельность той или иной социальной общности») и экономической культурой («экономическая культура - культура в практической сфере - правила игры, достигнутые ее участниками на данный момент времени»). И, наконец, «деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли» [7, с. 14].

Подмножеством деловой культуры является культура организационная («культура данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы или, как еще принято говорить, институционализированы, т.е. сведены в какое-то учреждение, социальный институт» [7, с. 14]).

По словам директора Центра социальных и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса профессора Петра Николаевича Шихирева, для того, чтобы посмотреть, из чего складывается деловая культура, можно использовать образ русской «матрешки». Самая маленькая «матрешка», матрёшка первого уровня - она же самая главная - это своеобразная «сердцевина» культуры, которая включает в себя общечеловеческие нормы, ценности, догмы и др. Матрешка второго уровня -цивилизационная: культура может относиться к цивилизации Востока или цивилизации Запада Отметим, что существуют и иные культуры, не относящиеся к Востоку и Западу, однако их распространенность и воздействие на мировую цивилизацию в настоящее время не велико.. Социо-культурные регионы, которые входят в каждую из цивилизаций, дают нам матрешку третьего уровня. Например, «когда мы говорим о российской деловой культуре, то имеем в виду социо-культурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику; евро-азиатскую цивилизационную культуру; и общечеловеческие ценности, потому что во всем мире люди стремятся быть здоровыми, богатыми, уважаемыми, хотят, чтобы дети продолжали их дело и т.п.» [7, с. 15]. Матрешка четвёртого уровня (региональная) представляет собой особые ценности, присущие каждому конкретному региону: то, что эта «матрешка» самая большая, еще не означает, что она самая важная. И, наконец, матрешка пятого уровня, которая почти неуловима - это ситуационный профиль все норм, ценностей, знаний, так как человек не всегда следует правилам и нормам, даже если он считает их определяющими и важными. Из всех вышеперечисленных «матрешек» ядром, которое обеспечивает успешное взаимодействие и долгосрочное партнерство представителей различных национальных деловых культур, является внутренняя «матрешка», так как она в значительной мере у людей во всем мире совпадает. В процессе глобализации и интернационализации - это единственная платформа для единых действий.

Деловая культура в любой фирме основана на делении сотрудников на два типа: ориентированных на результат (и игнорирующих отношения в процессе его достижения) и ориентированных на отношения (а не на достижение конкретной цели). «Исторический анализ свидетельствует, что российская культура в целом, и деловая в частности, является отношенческой. И это сближает нас со многими другими культурами, например латиноамериканской, испанской, итальянской. Там тоже на первом месте стоят отношения» [7, с. 17].

Центральной проблемой в организационной и деловой культурах и в менеджменте в общем является нахождение оптимального сочетания ориентации на эффективность, без чего нет прибыли, и на особенности отношенческой культуры.

Общение с иностранными партнерами не всегда протекает гладко, что особенно заметно, если это связано с бизнесом и отражается на совместных убытках или же прибыли, в этом случае коммуникативные проблемы приобретают еще большую актуальность.

2. Факторная модель формирования национальной деловой культуры

Р. Д. Льюиса, в большей степени относится к странам с полиактивной культурой. Реактивными культурами являются общества, «придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны» [9]. Каждая из перечисленных групп обладает особенным стилем сбора информации: моноактивные культуры опираются, прежде всего, на формализованные информационные системы, полиактивные - на впечатления от личных встреч и данные, полученные во время беседы; реактивные культуры используют комбинацию этих двух стилей.

В кросскультурной психологии для классификации культур чаще всего употребляют понятие «измерение культур» (Г. Хофстеде) [17].

Под «измерением культуры» Г. Хофстеде подразумевает определенные аспекты культуры, или образцы поведения, концентрирующиеся вокруг решения определенной проблемы и которые могут быть измерены по отношению к другим культурам. Г. Хофстеде ввел балльную шкалу в каждое из измерений, что позволило ему дать количественную характеристику каждой из стран.

По Г. Хофстеде, одну культуру от другой отличают пять «культурных измерений»:

«индивидуализм - коллективизм» - этот параметр исследователями выделяется как главный критерий оценки культуры. «Коллективистские» общества характеризуются крепкими связями между индивидуумами, преобладанием групповых интересов. «Индивидуалистические» общества обладают слабыми социальными рамками, человек в большей мере концентрируется на своих интересах и интересах своей семьи, каждому необходимо ориентироваться на свой личный успех. Нам представляется, что в «коллективистских» культурах для успешной коммуникации необходимо более глубокое понимание эмоционального состояния окружающих, чем это требуется в «индивидуалистических» культурах. Русскую культуру целесообразно причислить к культурам коллективистского типа - рейтинг индивидуализма в России в рамках исследования Г. Хофстеде составляет 39;

«дистанция власти» - данное культурное измерение указывает на степень централизации власти и стиль руководства, измеряет степень неравномерности распределения власти от малой дистанции (0 баллов) до большой (100 баллов). Для обществ с высокой дистанцией власти характерен жесткий стиль управления, более конформное поведение и авторитарные установки. В культурах данного типа подчеркивается неравенство в статусе, поощряются исполнительность и обязательность. Г. Хофстеде отмечал, что коллективизм страны свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти. В России отмечаются высокие показатели по измерению «дистанция власти» (95 баллов). В российской культуре существование дистанции между руководителями и сотрудниками организации считается нормальным явлением, хотя в настоящее время в организациях намечается снижение авторитарности по отношению к подчиненным;

«избегание неопределенности» - это измерение описывает пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать. В странах с высокой степенью избегания неопределенности индивиды демонстрируют повышенное беспокойство, волнение, агрессивность, эмоциональность, боятся инноваций, перемен, предпочитают хорошо структурированные ситуации и пытаются обеспечить безопасность, вырабатывая правила и законы и т.д. В обществах со слабым неприятием неопределенности люди легко принимают мнения, отличные от их собственных, поскольку не видят в них никакой угрозы, спокойно относятся к рискам, толерантны к не свойственным им моделям поведения и мнениям. Рейтинг этого измерения для России -90 баллов, однако исследователи отмечают, что среди молодого поколения России степень избегания неопределенности понижается;

«мужественность - женственность» - с помощью этого культурного измерения оценивается степень ориентированности общества на успех и решение задач, оно показывает, насколько выражено разделение ролей в обществе, каково отношение в обществе к ценностям, которые ассоциируются с ролью мужчины (конкуренция, самоуважение, успех) и с ролью женщины (комфорт, забота о других, солидарность). Общества с жестким разделением социальных ролей между полами Г. Хофстеде обозначил «мужественными», а общества со слабым разделением - «женственными». Важное место в системе ценностей «мужественных» обществ занимают желание быть на виду, результативность, нацеленность на результат. Для «женственных» обществ характерны ценности, которые традиционно относят к женским: скромность, забота о качестве жизни, охрана окружающих, человеческие взаимоотношения. Данное измерение, обозначенное для России, отмечается средним показателем (40 баллов), но со смещением в сторону «женственности»;

«краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее» - это ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее. Для культур с высокими показателями этого измерения характерны уверенность и упорство в достижении целей, расчетливость, стойкость, ориентация на долгосрочное видение будущего. Для культур с низкими значениями свойственно выполнение социальных обязательств, приверженность традициям. Для России по данному измерению характерны низкие баллы (10 баллов).

Нам представляется, что культуры стран со сходными параметрами «культурных измерений» имеют свои специфические отличия, что проявляется в использовании разных моделей взаимодействия, преобладании различных систем ценностей.

Культура проявляется в ритуалах, традициях, стратегиях поведения, средствах коммуникации, которые используются в процессе взаимодействия. На эти характеристики влияют определенные культурные ценности, которые задают образцы и стандарты поведения. Например, Ю.М. Лотман предложил две модели передачи информации в системе культуры [8]: направление «Я-ОН» (предполагает, что до начала акта коммуникации некоторое сообщение известно «мне» и неизвестно «ему») и направление «Я-Я» (субъект передает сообщение самому себе, то есть тому, кому оно уже и так известно). Различия сводятся к тому, что в системе «Я-ОН» информация перемещается в пространстве, а в системе «Я-Я» - во времени.

Ю.М. Лотман выделяет культуры, в которых доминирует сообщение, передаваемое по каналу «Я-ОН», и культуры, ориентированные на автокоммуникацию сообщения «Я-Я». Европейская культура Нового времени, по мнению Ю.М.Лотмана, ориентирована на систему «Я-ОН», что приводит к разделению общества на передающих и принимающих, возникновению психологической установки на получение истины в качестве готового сообщения, росту социальной пассивности тех, кто находится в позиции получателей сообщения. Культуры, ориентированные на автокоммуникацию, способны развивать большую духовную активность, однако часто оказываются значительно менее динамичными, чем этого требуют нужды человеческого общества.

Исходя из вышесказанного, нам представляется возможным сделать предположение о специфическом влиянии культуры на эмоциональную составляющую мыслительной деятельности.

Еще в 1908 г. немецкий философ и психолог Г. Майер выделил наряду с «судящим» (рассуждающим, собственно логическим) мышлением такие виды интеллектуальной деятельности человека, которые тесно связаны с его эмоциональной и мотивационной сферами («эмоциональное», «аффективное» мышление и др.).

Ученые, изучающие это явление, в разное время называли его проявления по-разному - «интеллектуализация аффекта», «обобщение переживаний» (Л.С. Выготский) [1], «эмоциональное воображение» (А.В. Запорожец) [4], «разумность чувств» (B.C. Мухина) [14], «эмоциональная компетентность» (А.Л. Журавлев) [3]. Экспрессивные выразительные компоненты поведения человека, связанные с деятельностью и общением, исследовал СЛ. Рубинштейн [6].

Одним из конструктов, связанных со способностями в области понимания социальных взаимодействий и внутриличностных процессов, объясняющих поведение с учетом специфики конкретных культур, является эмоциональный интеллект.

Идея эмоционального интеллекта возникла из понятия социального интеллекта, которое разрабатывалось Э. Торндайком, Дж. Гилфордом, Г. Айзенком. X. Гарднер описал внутриличностный и межличностный интеллект [11]. Способности, включенные им в эти понятия, имеют непосредственное отношение к эмоциональному интеллекту.

Проведя анализ теоретических подходов, можно выявить частичное отождествление понятий «эмоциональный» и «социальный» интеллект, что связано с выделением в структуре эмоционального интеллекта ряда способностей социально-коммуникативной направленности, таких как: способность к перцептивно-интерпретативному распознаванию эмоций в межличностном контексте (Дж. Майер, П. Салоуэй, Д. Карузо), социальные навыки, осознание социальных взаимодействий (Д. Гоулман), социальные и эмоциональные компетентности, обеспечивающие взаимодействие с окружающими людьми и совладание с различными жизненными ситуациями (Р. Бар-Он), когнитивные способности и личностные характеристики (Д.В. Люсин) [18, 2, 16, 12] и т.д. Вместе с тем выделенные способности также соответствуют традиционному пониманию социального интеллекта как совокупности ментальных способностей, связанных с обработкой социальной информации и способствующих успешности межличностного взаимодействия. Д. Гоулман не только включил понятие «эмоциональный интеллект» в структуру социального интеллекта, но и предложил рассматривать его как важный компонент лидерских способностей.

В рамках исследовательского подхода Д.В. Люсина [11] рассматривается внутриличностный эмоциональный интеллект (ВЭИ) и межличностный эмоциональный интеллект (МЭИ). Понимание и управление своими эмоциями, контроль экспрессии сегодня обозначается как внутриличностный эмоциональный интеллект (ВЭИ), а понимание и управление чужими эмоциями - как межличностный эмоциональный интеллект (МЭИ). И те, и другие эмоции подвержены влиянию культуры, но эмоции, направленные на окружающих, характеризуются более значительными межкультурными различиями, чем эгоцентрические эмоции [15]. Мы предполагаем, что эмоциональный интеллект у представителей различных культур значимо отличается по уровню развития и специфическому вкладу различных компонентов ВЭИ и МЭИ в общую структуру эмоционального интеллекта.

Ранее нами было выявлено, что уровень развития эмоционального интеллекта определяется развитием социального интеллекта, при этом последний влияет на МЭИ и его компоненты, но не определяет уровень развития ВЭИ. Иными словами, МЭИ и ВЭИ являются составляющими эмоционального интеллекта и, в свою очередь, социального интеллекта, влияя на их развитие специфическим образом. При равных показателях МЭИ и ВЭИ вклад их компонентов может различаться. Социальный интеллект направлен на сферу межличностного общения в целом, эмоциональный - исключительно на сферу эмоционального общения. Для социального интеллекта коммуникация является целью, для эмоционального - стимулом [5].

В качестве объектов нашего исследования мы выбрали представителей русской и китайской культуры. Выбор китайской культуры обусловлен тем обстоятельством, что экономические и культурные контакты между Россией и Китаем увеличиваются с каждым годом. И Россия, и Китай относятся к странам «догоняющего развития», которым для развития инновационной экономики предстоит преодолеть так называемый «культурный барьер». Этот «культурный барьер», по мнению Н.М. Лебедевой, сходен в обеих странах [7]: бюрократия, слабость правовой системы, родственные и личные связи, авторитаризм, коррупция и др. Подобные социокультурные особенности проистекают из веками складывающихся ценностных приоритетов, отражавших реалии аграрной экономики и авторитарной модели правления.

Культуры обеих стран исторически складывались как «коллективистские», рейтинг индивидуализма России и Китая, в рамках исследования Г. Хофстеде, составляет соответственно 39 и 20. Изучение обозначенной проблемы проводилось с использованием следующих методик: Тест Дж. Гилфорда «Социальный интеллект» и «Опросник ЭмИн» [10]. Объектом исследования стали 60 русских и 60 китайских студентов в возрасте 20-22 года. Для китайских студентов «Опросник ЭмИн» был переведен на китайский язык с последующей проверкой, которая осуществлялась путем обратного перевода.

Обработка полученных результатов проводилась при помощи пакета SPSS 13.0, в результате которой были выявлены различия по следующим показателям:

результаты теста Дж. Гилфорда свидетельствуют о более высоких показателях социального интеллекта у русских студентов по сравнению с китайскими (p<0,05), что свидетельствует о том, что они лучше ориентируется в невербальном общении, предсказывают, как человек поведет себя в дальнейшем, грамотнее достраивают недостающие звенья в цепи взаимодействий, используя логические рассуждения;

по опроснику «ЭмИн» выявлено значительное преобладание показателей ВЭИ над МЭИ (p<0,001) у китайцев, в то время как у русских они идентичны;

при равнозначных значениях показателей ВЭИ у русских и китайских студентов показатели МЭИ у русских испытуемых выше, чем у китайских (p<0,001);

анализ составляющих ВЭИ свидетельствует о более высоком уровне развития контроля экспрессии у китайцев по сравнению с русскими (p<0,05);

У русских студентов показатели «управление эмоциями» и «понимание эмоций» не различаются между собой, у китайцев показатели «управление эмоциями» существенно преобладают над показателями «понимание эмоций» (p<0,001).

Проведенное кросскультурное исследование подтверждает нашу гипотезу, во-первых, о специфическом влиянии культуры на эмоциональную составляющую, а, во-вторых, о независимости ВЭИ и о взаимовлиянии социального интеллекта и МЭИ.

Можно предположить, что толерантность китайцев объясняется способностью контролировать экспрессию и управлять, в первую очередь, своими эмоциями, не всегда при этом понимая эмоции других людей. Вряд ли здесь может идти речь о нравственной толерантности, о принятии и доверии, скорее всего, здесь можно говорить о «непроявлении нетерпимости», о моральной толерантности.

Полученные результаты укладываются в «концепцию лица», из которой следует, что слова и дела у китайцев часто не совпадают, главное для китайца - исполнение своей роли, создание о себе положительного впечатления. Что касается русских, то описанные проявления эмоций, характерные для обществ с сильным неприятием неопределенности, можно объяснить низкими по сравнению с китайцами проявлениями показателей «контроль экспрессии» (p<0,001).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что сходство и различие «культурных измерений» может быть обусловлено различиями в эмоциональном интеллекте, где каждый его компонент вносит свой специфический вклад в культурную специфику индивидуального поведения.

Нами выявлено, что в количественном плане эмоции, направленные на окружающих (МЭИ), подвергаются большему влиянию культуры, однако, с эгоцентрическими эмоциями (ВЭИ), в результате этого влияния происходят качественные изменения.

Нам представляется, что в основе указанных специфических особенностей лежат динамические мотивационные противоречия (термин С.Шварца), различия в рейтингах «культурных измерений», в принадлежности той или иной культуры к моноактивным, полиактивным или реактивным культурам, а также в ориентированности культуры на «Я-ОН» или «Я-Я» сообщения. Таким образом, культурное многообразие проявляется не только в социальном, но и в эмоциональном интеллекте.

Полученные результаты имеют большое значение для межкультурного взаимодействия, они должны учитываться в процедурных моментах организации и проведения переговорного процесса, в исследовании и оценке организационных культур, в развитии кросскультурной компетенции современных менеджеров.

Заключение

Миграционные процессы, сотрудничество фирм разных стран мира нивелируют радикальные различия между культурами. Процесс глобализации влечет за собой еще более интенсивный обмен кадрами, информацией, товарами. На фоне этих процессов сотрудник фирмы, имеющий международные профессиональные контакты, должен осознавать себя не только как представителя своей гомогенной культуры, но и как личность, в сознании и поведении которой нашли отражение разные языки, стереотипы мышления и поведения разных культур. [5]

Таким образом, соприкосновение с другими культурами такой специалист должен использовать в собственных интересах, обогащая свой опыт испытанными временем нормами мышления и поведения в другой культуре. Формирование именно такого отношения к чужой культуре должно поощряться в процессе формирования культуры личностно-делового общения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что сходство и различие «культурных измерений» может быть обусловлено различиями в эмоциональном интеллекте, где каждый его компонент вносит свой специфический вклад в культурную специфику индивидуального поведения.

Нами выявлено, что в количественном плане эмоции, направленные на окружающих (МЭИ), подвергаются большему влиянию культуры, однако, с эгоцентрическими эмоциями (ВЭИ), в результате этого влияния происходят качественные изменения.

Нам представляется, что в основе указанных специфических особенностей лежат динамические мотивационные противоречия (термин С. Шварца), различия в рейтингах «культурных измерений», в принадлежности той или иной культуры к моноактивным, полиактивным или реактивным культурам, а также в ориентированности культуры на «Я-ОН» или «Я-Я» сообщения. Таким образом, культурное многообразие проявляется не только в социальном, но и в эмоциональном интеллекте.

Полученные результаты имеют большое значение для межкультурного взаимодействия, они должны учитываться в процедурных моментах организации и проведения переговорного процесса, в исследовании и оценке организационных культур, в развитии кросскультурной компетенции современных менеджеров.

культура этика менеджер профессиональный

Список литературы

Асмолов А.Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития человека. - М.: Смысл. 2012. -- 528 с.

Зимняя И.А. Педагогическая психология. - Москва: Логос, 2011. - 382с.

Коваль Н.А. Духовно-профессиональное развитие личности специалиста в гуманитарной среде вуза - Пенза: материалы всероссийской научно прак. конференции: Теоретико-методологические и технологические основы педагогики и психологии профессионального образования России, 2010. - 378 с. С.

Комарова Э.П. Эмоциональный контекст общения как фактор социально-нравственного развития личности [Текст] / Э.П. Комарова // Вестник Воронежского государственного технического университета. - 2013. - Т. 9. № 3.2. - С.160-163.

Кузнецова А.И. Социальный и эмоциональный интеллект: общее и особенное // Ломоносов-2009 (Москва, 9-10 апреля 2009 г.): материалы докл. XVI Междунар. науч. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых. Секция «Психология». - М.: МАКС Пресс, 2009. - С.376-378.

Акмаева Р.И. Развитие эффективного менеджмента на промышленных предприятиях современной России [Текст]: монография / Р.И. Акмаева ; под науч. ред. Е.А. Неретиной. - Астрахань: Изд-во «Сорокин Роман Васильевич», 2007. - 292 с.

Акмаева Р.И. Методы и инструменты эффективного менеджмента [Текст]: монография / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - Ростов н/Д.: Изд-во «Фолиант», 2004. - 200 с.

Размещено на Allbest.ru