Корпоративная культура как способ создания команды в условиях жесткой конкуренции

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СПОСОБ СОЗДАНИЯ КОМАНДЫ В УСЛОВИЯХ ЖЕСТКОЙ КОНКУРЕНЦИИ

Введение

Человеческие ресурсы в организации имеют важную роль. Именно правильно сформированный коллектив, дает огромное преимущество среди конкурентов. Важной особенностью в управлении персоналом, как социальной системой, является поиск компромисса между интересами компании и интересами работников. Управлять большим количеством работников не легкое дело, так как у каждого сотрудника есть свое индивидуальное мнение, уже сложившиеся норма поведения и ценностей. Задача руководителя - объединить коллектив, создать единую схему поведения и общую для всех сотрудников систему ценностей, на которой будет строится управление фирмой. Для этого необходимо сформировать корпоративную культуру.

Корпоративную культуру определяют, как некий свод правил поведения и ценностей, характерный для каждой, отдельно взятой, компании. В каждой организации есть корпоративная культура, которая так или иначе влияет на поведение своих сотрудников и жизнь организации в целом. Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру, как стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения организации и отдельных сотрудников на достижения общих целей. Корпоративная культура позволяет сплотить коллектив, объединив сотрудников общими правилами и целями.

Актуальность темы исследования. В условиях динамичной внешней среды, конкурентоспособность во многом зависит от эффективного труда работников. Наличие корпоративной культуры позволяет организации развиваться самой и своим сотрудникам.

Данная тема актуальна потому, что, на сегодняшний день, в рыночной экономике преобладает конкуренция среди компаний.

Для преимуществ среди конкурентов, необходимо иметь высококвалифицированный и сплочённый коллектив. Это требует изучения способов командообразования. Так как корпоративная культура - мощный стратегический инструмент в создании сильной и процветающей организации, важно изучить влияние корпоративной культуры на создание команды. Такие авторы, как: Т.Ю. Базаров, Н.В. Савин, Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев, Ю.М. Лотман, А.И. Кочеткова, И.Г. Кратко, М.В. Шлаина, М. Белбин, М.И. Магура, Э. Шейн, Дж. Зонненфельд, и другие занимались исследованием корпоративной культуры и командообразованием, но отдельные аспекты влияния особенностей корпоративной культуры на командообразование до конца не изучены. Это и определяет актуальность нашего исследования.

Цель - изучить особенности корпоративной культуры, способствующие созданию команды.

Задачи дипломной работы:

1) провести теоретический анализ процесса командообразования и влияния корпоративной культуры на процесс создания команды;

2) организовать и провести эмпирическое исследование;

3) сформулировать основные выводы и практические рекомендации.

Объект исследования - команда.

Предмет исследования - корпоративная культура как способ создания команды.

В исследовании приняли участие 34 испытуемых, в том числе 40% от объема выборки мужского пола и 60% -- женского. Возраст испытуемых варьировал в диапазоне от 18 до 29 лет, средний возраст по выборке 22 года. В исследовании приняли участие 34 сотрудника компании «INDETEX».

Структура выпускной квалифицированной работы заключается в трех главах. В первой главе представлены три параграфа, в которых содержится описание команды, для чего создаются рабочие команды, преимущества командной работы. Второй параграф посвящен командообразованию. В нем описаны: способы создания команды; методы формирования команды; подбор специалистов по компетенциям для командной работы; личностные характеристики сотрудников, которые способствуют командной работе; этапы развития команд. В третьем параграфе описана корпоративная культура, ее структурные элементы (миссия организации, ее влияние на персонал и т.д.), влияние корпоративной культуры на формирование рабочей команды. Во второй главе описывается проведенное эмпирическое исследование: на двух магазинах одежды (ООО «Зара СНГ» и ООО «Бершка СНГ») было проведено исследование, в котором выяснилось какой тип организационной культуры в обоих магазинах; уровень развития культуры. Так же были выявлены критерии команды: сплоченность; наличие единого лидера; социально-психологический климат в коллективе. Далее идет интерпретация полученных результатов. В третьей главе предложены рекомендательные мероприятия, направленные на устранения слабых мест, обнаруженных при исследовании.

Глава 1. Теоретический анализ командообразования

1.1 Определение понятий «команда» и «командообразование»

Чтобы добиться больших высот в корпоративном мире необходимо большое внимание уделить персоналу, а точнее командам и командообразованию.

Компании, в независимости от того большие или маленькие, постоянно изменяются, появляются новые задачи, требуется искать новые решения, в такой ситуации повышается спрос на коммуникационное взаимодействие сотрудников для решения новых задач. С каждым годом, помимо профессиональных качеств, набирает популярность такое умение, как работа в команде. В настоящий момент многие фирмы имеют высокую конкурентоспособность, чтобы компания еще больше укрепила свое состояние на экономическом рынке, необходимо сконцентрировать свое внимание на формировании результативной команды. «Организация не может сама увеличить свою производительность - это могут люди! Они являются действительно ценным достоянием любой организации» отмечает в своей книге Джон Максвелл.

Команда - это залог успеха каждой фирмы. Так что же под собой подразумевает слово «команда»? Сам термин «команда» появилось, в русском языке, недавно, оно пришло из спорта, сейчас это слово имеет два значения: команда, как приказ и команда, как группа людей, собранная для достижения конкретной цели и решения задач.

Многие авторы по-своему определяют термин «команда», так: Доктора психологических наук: Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев и Е.Н. Павлова характеризуют команду как группу людей, которые взаимодополняют и взаимозаменяют друг друга в ходе достижения общих результатов, используют особую форму организации совместной деятельности, основанную на продуманном позиционировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Автор Т.И. Куликова утверждает, что, как правило, командой называют небольшое количество людей, разделяющих общие цели, ценности и подходы к реализации совместной деятельности, имеющих взаимодополняющие навыки, а также принимающих на себя ответственность за конечные результаты и способных модифицировать функционально- ролевую соотнесенность.

Автор В.И. Путылин определяет группу как некое объединение, состоящее из двух или более лиц, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо способно оказывать влияние на других и в то же время находится под влиянием других лиц.

Автор О.И. Бледных считает, что в понятие «команда» внесен особый смысл, который связан с высоким уровнем группового сознания работников, когда проблемы группы осознаются и принимаются ими как личные.

Автор М.В. Локтионов, обобщив мнения различных авторов, пришел к выводу, что рабочая команда как группа лиц выполняет в тесной взаимосвязи общие задачи и несет ответственность за их достижение.

Немецкий психолог К. Фобель характеризует команду как небольшую группу единомышленников, которые преследуют решение общих задач и располагают взаимодополняющими качествами и навыками. При решении задач, стоящих перед ними, участники команды совместно создают цели и стратегию собственной работы, за которую они несут общую ответственность.

Автор книги М. Бронштейн определяет команду как организованную группу людей, с развитыми коммуникативными качествами, с целью совместного решения общей задачи с полной ответственностью каждого ее участника за конечный результат работы всей группы.

Авторы статьи, о команде, Л.И Савва и А.В. Хохлов считают, что команда дает возможность объединить людей, которые обладают разными знаниями, поэтому вместе они делают то, что не может сделать один человек или обычные рабочие группы.

Автор статьи, про командообразование, Е. Н. Картушена утверждает, что команда имеет общие черты с группой, однако в команде более постоянный персонал, более формальная и ясная цель, а также более жесткое распределение ролей.

Проанализировав мнение авторов, можно прийти к выводу, что команда подразумевает под собой группу людей, имеющих хорошие взаимоотношения между собой и объединенных общей миссией, целями. И сформированы, обычно, для достижения целей и решения задач.

Команду определяют следующие критерии:

· наличие одной цели. Все члены команды объединены одной целью;

· стремление достичь общую цель. Все участники команды обладают личным стремлением в достижении общей цели;

· коммуникации. Информация передается, между участниками команды, без затруднений;

· общие правила. Внутри команды существуют ценности и правила, которые разделяют и принимают все участники команды;

· единый лидер. В команде есть один лидер, которого признает вся команда;

· ответственность за результат. Все участники команды ощущают собственную ответственность за общий результат.

Критерии команды определяют, чем команда отличается от группы. Автор книги, Н.В. Савин, изучая синергетический эффект, доказывает, что командная работа значительно результативнее, чем работа обычной группы. Это раскрывается тем, что, чувствуя, свою причастность к целям членов группы и организации, происходит увеличение эффективности работоспособности за счет соединения отдельных частей в одно целое. Традиционно команда справляется с задачами быстрее и результативнее, чем обычный рабочий коллектив.

Отталкиваясь от характера работы, команде может быть установлен любой промежуток времени для выполнения работы.

Команду можно характеризовать по некоторым признакам, таким как: в команде от двух и более человек, все они обладают нужными знаниями для решения задач, поставленных перед ними, у членов команды хорошо развиты коммуникативные навыки, преобладают межличностные отношения, команда имеет свою экономическую структуру, направленную для решения задач и достижения общих целей. Ключевыми признаками команды выделяют: взаимопомощь, различные задачи, ответственность за поставленную задачу несет не отдельный человек, а вся команда.

Обычно, задачу, поставленную перед командой, не может выполнить один человек, это связано с нехваткой времени или недостаточными знаниями сотрудника в определенной области. Работа в коллективе на много эффективнее, это можно объяснить тем, что в команде, собираются сотрудники с необходимыми компетенциями, так же появляется возможность распределять работу среди членов команды, что дает возможность решить задачу в кротчайшие сроки. При работе в команде, сотрудник тесно взаимодействуют, учатся и дополняют друг друга, это позволяет добиться комфортного климата в коллективе и позитивных межличностных отношений.

Командная работа повышает конкурентную способность организации так как, командная работа более эффективна. Конкурентное преимущество заключается в самом персонале. Когда персонал знает цели, показывает высокую сплоченность и лояльность к организации, то он работает более эффективно.

Команда создаются ради решения определенной задачи, достижения определенной цели или для проектной работы. У команды есть свои этапы формирования, которые определяют ее стадию развития.

Команда проходит такие этапы как:

1. образование. На данном этапе участники группы знакомятся друг с другом, делятся нужными сведениями и определяют задачи команды;

2. смятение. Члены группы борются за место лидера, дискутируют о направлении хода работы;

3. нормирование. Команда начинает общий темп работы, уменьшается конкуренция между друг другом;

4. решение задач. В этот момент команда достигает своей «зрелости», она способна решать сложные задачи, члены группы занимают разные функциональные роли;

5. расформирование. После выполнения проекта, команду расформировывают.

Помимо этапов жизни команды, на ее работу влияют: взаимодействия и взаимоотношения сотрудников, от которых зависят характеристики группы. Выделяют два вида характеристик команд: основные и ситуационные.

Основные характеристики напрямую зависят от взаимоотношений сотрудников между друг другом.

Ситуационные характеристики зависят от функционального обеспечения сотрудников. Они могут как способствовать работе группы, так и тормозить ее деятельность.

Каждый командный игрок выполняет собственную роль, т.е. выполняет определенные обязанности, соблюдает манеру поведения на рабочем месте.

В командной работе могут быть такие роли:

• ожидаемые - эта роль предполагает, что работник будет соблюдать ожидаемое от него поведение;

• воспринимаемые - это поведение, которое сотрудник принимает для себя и считает ее приемлемой;

• распорядительные - фактическое поведение.

Данные роли можно характеризовать как функциональные, ведь они напрямую связаны с исполнением трудовой деятельности и с занимаемым постом.

Помимо функциональных ролей, есть и неформальные. Неформальная роль - это распределение ролей непосредственно самим коллективом.

Наличие ролей непосредственно играет на успешность и эффективность команды.

М. Белбин рекомендует управленцам, примерять разные роли поведения, это позволит более эффективно решать проблемы возникающие внутри команды.

Исследования подходов ролей позволяет прийти к следующим выводам:

1. для результативной деятельности команды нужно не только креативность, задумка, профессионализм, но и позитивные взаимоотношения в коллективе, важно чтобы команда была, как одно целое;

2. чем многочисленней роли в команде, тем более эффективно ее работа;

3. комплекция сотрудников должна быть достаточно компетентной, для выполнения работы.

На разных этапах развития группы, участники команды определяют свои роли, как функциональные, так и в межличностных отношениях. От наличия ролей зависит работа команды: чем больше ролей, тем эффективнее работа. Роли могут влиять на сплочение команды. Они позволяют членам команды определить функциональные обязанности и социальный статус в данном коллективе.

Главным фактором успешности команды является - ее сплоченность.

Командная сплочённость - это стремление членов команды оставаться в ней и решать поставленные задачи. Сплоченность - это один из факторов, по которому можно определить наличие команды.

Автор многих книг по психологии управления М.В. Шлаин утверждает, что сработанность команды проявляется как функционально-ролевая согласованность, отражающая уровень развития таких социальных психологических механизмов внутри командного взаимодействия как взаимопомощь, взаимопонимание и взаимодоверие между всеми участниками, толерантность к иным точкам зрения. Функционально-ролевая согласованность подразумевает высокую степень синхронности действий участников команды, самостоятельно включающихся в реализацию той или иной функции в силу ее необходимости и целесообразности для достижения общей цели. Тесное взаимовлияние друг на друга и взаимосвязь привносят в команду стабильность и устойчивость.

Кандидат экономических наук В.И. Путылин считает, что члены высоко сплочённой группы испытывают большую тягу друг к другу и считают себя схожими. У сплоченных групп значительно меньше уровень напряженности, недопонимания, а производительность труда наоборот выше. Если все участники группы чувствуют свою непосредственную причастность к миссиям и целям группы, а те в свою очередь будут направлены на быстрое достижение результатов, то такая команда будет более результативно и эффективно делать свою работу.

Психолог Л. Фестингер предложил подход, в котором анализирует сплоченность коллектива на основании коммуникативных связей.

Сплоченность, он рассматривал, как направленность всех факторов на удержание индивида в коллективе.

В настоящий момент выделяют факторы, которые могут улучшить сплоченность в команде или наоборот понизить ее. Ниже приведена таблица (Таблица 1), в которой подробно описаны эти факторы.

Таблица 1. Факторы влияющие на сплоченность группы

Факторы	Увеличивающие групповую сплоченность	Уменьшающие сплоченность	групповую
Трудности при вступлении в группу	Жесткий отбор в группу	Легкий отбор в группу
Численность сотрудников в группе	3-7 человек	Слишком большое число участников. Проблемы с взаимодействием между друг другом
Четкая постановка задач	Присутствует	Отсутствует
Возрастная группы	категория	Группа возраста	примерно	одного	Между участниками группы большая разница в возрасте
Конкуренция	Между разными группами	Между членами команды

На основе данной таблицы, можно прийти к выводу, что чем правильнее сформированная команда и престижней она в глазах подчиненных, тем более сплочённой она является.

В каждой организации существует два вида групп: формального и неформального характера.

Формальные группы, как их называют Д. Кракхард, Д. Хансон: «Скелет организации», выполняют задачи, поставленные перед ними, которые направлены на достижение целей.

Специалисты в области менеджмента Т.Ю. Базаров и К. Бланшар выделяют три таких групп:

1. группа менеджеров. Этот руководство высшего звена;

2. рабочие группы. Это группы, которые создаются для определенного проекта, по завершению проекта расформировываются;

3. комитет. Это комиссии или советы, основная их черта - групповое принятие решения.

Неформальные группы, создают сами подчиненные. В таких группах не назначают кто будет в ней участвовать, а кто нет, как правило, негласно все знают, кто в нее входит, а кто нет. При таких взаимодействиях возможен неформальный лидер.

С привязанностью к группе может одновременно развиваться привязанность к организации, что благотворно влияет на работу компании в целом.

Сплоченность команды напрямую связано с эффективностью команды. Престиж команды, ее социальный статус, мотивируют стремление других сотрудников трудиться конкретно в данной команде. Сплоченность членов команды происходит в формальных и неформальных группах, в ходе межличностного общения. Важно поддерживать факторы, которые способны влиять на сплоченность коллектива. Это позволит улучшить доверительные отношения между участниками команды и повысит результативность, при сильно развитых коммуникативных качествах, членам команды легче добиться результата.

Огромное количество интересных идей приходит, как правило, в групповой деятельности.

Работая в одиночку, сотрудник может решать задачи, но он не может обладать всеми знаниями. А в командной деятельности большое количество людей порождает такое же количество разных идей, ведь у каждого человека свое мнение.

Работа в команде увеличивает доверие между участниками группы, особенно если им вместе пришлось преодолевать трудности.

В таких случаях у членов команды появляется чувство привязанности, взаимопомощи друг к другу.

Таким образом, работа в команде куда эффективнее работы одного сотрудника, но нужно помнить, что у коллективной работы могут быть и свои минусы.

Несмотря на это важным фактором эффективности организации, остается командная работа. Одними из главных критериев можно назвать:

• решение поставленных задач;

• работники удовлетворены своей работой и местом, занимаемым ими в организации;

• каждый участник группы, работая в команде, самостоятельно развивается, т.е. удовлетворяет свои рабочие потребности, развивает свои способности в ходе совместной трудовой деятельности.

Как правило, в эффективной команде все участники разделяют совместные интересы и ценности, они уверенны в общем успехе всей группы, что благотворно влияет на процесс работы в данном коллективе.

Важным фактором эффективной работы в команде, является коммуникация всех членов команды. Важно поддерживать позитивную обстановку в коллективе, работать над сплочением команд и развивать коммуникационные навыки у сотрудников. В этом могут помочь корпоративные мероприятия, различные тренинги, направленные на укрепление командного духа.

Развитые коммуникационные качества помогают сотрудникам, без стеснения, делиться своими идеями и мыслями с другими членами группы.

На эффективность команды огромное влияние имеют личностные качества.

При формировании команды имеют большое значение личностные качества. Нужно подбирать членов команды с высокоразвитыми коммуникативными качествами, примерно одного социального статуса.

Это позволит достичь быстрого налаживания отношений между участниками группы, обеспечит равноправное деление власти и обязанностей.

При создании команды нужно учитывать личностные качества каждого кандидата, который претендует на место в команде.

Вступая в команду все члены обладают нужными знаниями и компетенциями, для работы в команде.

Специалисты выделили несколько качеств, которыми, по их мнению, должны обладать сотрудники, вступающие в команду:

• понимание и принятие целей компании;

• желание сотрудничать с другими членами команды, для достижения поставленной цели;

• отсутствие личных целей;

• способность работать в команде;

• способность быть гибким в ходе работы;

• навыки межличностного общения;

• навыки аналитической работы.

Все эти качества помогают сотрудникам быть более коммуникабельными и лояльными по отношению к друг другу, что в свою очередь помогает сплотить коллектив.

На результативность команды влияет обстановка внутри команды. Если коллектив показывает свою сплоченность и позитивные отношения между членами группы, то, как правило, и эффективность у данной команды будет выше, чем в не сплоченных группах.

Командная работа позволяет добиваться поставленных целей быстрее. Для эффективной работы команды, нужно учитывать стадии формирования команды, развивать чувство командного духа и личностные качества. Уже доказано, что командная работа является более эффективной, чем работа отдельно взятого сотрудника.

Заставить работать коллектив, как одно целое - это значит повысить внутреннюю коммуникацию членов группы, что позволяет избежать возможных будущих конфликтов.

Проанализировав мнение авторов можно прийти к выводу, что команда - это несколько профессионалов, обладающих нужными компетенциями для решения поставленной задачи, собранных вместе для решения проблемы.

Работа в команде, как ни что другое объединяет коллектив, помогает каждому сотруднику почувствовать себя причастным к организации и ее миссии. Очень важно менеджеру по персоналу уметь поддерживать командный дух, ведь сплоченная команда показывает большую производительность и может в кротчайшие сроки решить поставленную задачу. Помимо этого, эффективная работа сотрудников повышает эффективность организации, что, в свою очередь, повышает конкурентоспособность компании. Поэтому, нужно серьезно отнестись к командообразованию в организации, ведь в определенный момент, в компании, придётся столкнуться с командообразованием и поддержанием командного духа на предприятии. Необходимо проводить исследования психологического климата в командах, это поможет увидеть на сколько сплоченная команда в данный момент и, если необходимо, провести корректировки влияющих факторов с целью повысить командную сплоченность.

1.2 Способы создания команды в организации

Командный вид работы является более эффективным, поэтому во многих организация стал актуален вопрос о командообразовании и сплоченности коллектива.

Организации, которые развивают свой персонал, мотивируют и укрепляют командный дух работников, в конкурентной среде, оказываются более успешными. При этом необходимо создать общие цели и ценности команды. Это поможет улучшить межличностные отношения между членами группы, повысит мотивацию и снизит конкуренции между участниками.

Поведения человека в компании во многом зависит от организационных факторов и психологических, при этом поведение одного индивида является условием, которое влияет на взаимодействие между всей командой.

Одной из моделей командообразования, используемой в бизнес среде, является развитие малых групп Б. Такмена. В данной модели рассматривалось наличие двух сфер: деловой и межличностной. Под деловой подразумевается принятие общих решений, а под межличностной - развитие группы. В каждой сфере группа должна пройти четыре стадии.

Первая стадия называется: «формирование». На этом этапе члены группы знакомятся друг с другом, устанавливаются межличностные отношения. Вторую стадию («внутренний конфликт») можно характеризовать, как «один против всех», отсутствует целостность группы. На этом этапе участники, или лидирующее большинство участников, должны договориться к взаимодействию, придумать и принять правила применяемые для всех участников группы. Только после общего соглашения наступает третья фаза «Развитие команды», этот этап характерен тем, что исчезают межличностные конфликты между участниками группы.

После исчезновения всех конфликтов и принятии норм и правил, группа переходит к четвертой фазе: «Рабочая группа». На этой стадии группа начинает работу. В деловой активности автор выделяет 3 стадии:

1. поиск командой пути решения задач;

2. максимальный обмен информацией между членами группы;

3. принятие решений.

Автор приводит вывод, что две сферы взаимно зависимы: изменения одной непосредственно влияет на другую. Так мы приходим к выводу, что трудовые и личные взаимоотношения тесно связаны друг с другом и от этого зависит вся работа группы.

Особенности человека могут влиять на производительность его труда. К таким особенностям относятся: демографические, компетентность и психологические особенности.

Демографические признаки такие как: пол, возраст и этническая принадлежность - можно сказать, является в той или иной мере, характеристикой индивида.

Нужные навыки и умения в работе, можно назвать одним термином - «компетентность». Навыки и умения, которые используются в трудовой деятельности сотрудника являются факторами показателя его поведения и работоспособности. Кадровым сотрудникам важно уметь подбирать компетентных сотрудников и развивать навыки у тех рабочих, которые работают в компании.

Профессор Э.Ф. Зеер характеризует термин «компетенция» как: «…глубокое доскональное знание существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также наличие соответственных умений и навыков...».

Компетентность, как говорят психологи, можно назвать «движущая сила», это связано с тем, что, осознавая свою эффективность, работник делает свою работу более усердно. В такой трактовке, компетенция - отличная мотивация работника делать свою работу более качественно.

При командообразовании, в организациях, важно учитывать, помимо компетенций, психологические характеристики членов команды.

Благодаря таким личностным особенностям можно прогнозировать рабочую деятельность сотрудника.

К психологическим характеристикам относятся: самооценка, локус контроль, авторитаризм, макиавеллизм, ориентация на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.

Самооценка служит явным показателем характера. Самооценка - это то, как человек оценивает себя и свои действия. Самооценка играет важную роль в жизни человека, она влияет как на социальную, так и на рабочую среду его обитания.

Доказано, что люди с высокой самооценкой, в рабочей деятельности, стараются добиться больших успехов, стремятся занять высокие должностные позиции, а люди с низкой самооценкой стремятся быть незаметными, бояться рисковать и ставят перед собой незначительные цели. В команде, люди, с высокой самооценкой, будут стараться занимать лидерские позиции, а люди, с низкой самооценкой, могут отстраниться от коллективной работы. Важно, при формировании команды, учитывать эту характеристику.

Дж. Роттер впервые описал «локус контроль». Локус контроль - это особенность индивида объяснять свои успехи или поражения путем внешних или внутренних обстоятельств.

Дж. Роттер в своих учениях предлагает характеризовать людей на внешний и внутренний локус контроль.

Эти знания широко используются в процессе мотивации персонала. Людям с внешним локус контролем необходимо одобрение и поощрение, им удобнее работать на кого-то, а не самим стоять во главе организации. Работникам с внутренним локус контролем очень важны условия труда, таким сотрудникам лучше работается при делегирующем стиле руководства.

В командообразовании определение локус контроля, позволяет определить метод мотивации, который может быть применен к членам команды, для улучшения эффективности работы.

Авторитаризм - это модель поведения, при которой в организации, необходима авторитарная власть.

Люди, с таким типом личности, проявляют задатки лидера, с уважением относятся к людям, занимаемым более высокие должности и с открытым призрениям к рабочим низшего класса. Наличие таких качеств у сотрудника говорит о том, что работа в команде будет ему даваться крайне тяжело, а вот на работе где все четко структурированное, человек с авторитарными качества будет показывать себя весьма успешно.

Макиавеллизм - свойственен такими характеристиками личности, как умение держать себя на дистанции с другими людьми и быть прагматичным во всем. Людям с таким качеством характерна манипуляция другими людьми, они четко идут к своей цели, несмотря на любые преграды, они гибко приспосабливаются к любой ситуации, любят, когда взаимодействие с другими людьми проходит не дистанционно, а с глазу на глаз. Такие сотрудники будут очень ценными и проявлять большую производительность в организациях, которые занимаются личными продажами или где результат важнее этических норм.

В командной работе необходимо, чтобы личные цели совпадали с целями команды, тогда сотрудник будет показывать наибольшую эффективность. Если цели совпадать не будут, то данный сотрудник будет неэффективен в командной работе.

Ориентация на достижения - одна из важнейших качеств работника, особенно при командной работе. Такая личностная характеристика позволяет предугадать поведение работника.

Обычно людям, с высокой степенью ориентированности на результат, нравится преодолевать трудности они охотно берутся за решения задач, но нужно учитывать, что легкие задачи не вызовут, у такого сотрудника, чувства удовлетворенности от проделанной работы.

Работникам с такой личностной характеристикой лучше давать задачи, на которые приходятся пятьдесят процентов успеха.

Если в организации необходим такой сотрудник, который может решать сложные задачи и брать на себя ответственность за результат, то сотрудник с таким качеством наиболее подходящий.

Склонность к риску - характерна тем людям, которые стремятся воспользоваться всеми возможностями. Обычно люди, обладающие такой характеристикой, принимают решения основываясь на минимальное количество информации. Интересно заметить тот факт, что быстрое принятие решений не отражается на продуктивности, она остается такой же, как при принятии решении, основанном на долгих размышлениях.

Догматизм - качество личности, при котором человек признает правильной только свою точку зрения. Обычно менеджеры с высоким показателем догматизма, уверенны в своих решениях, при изменении организационного процесса будут такому изменения противиться и критиковать его.

Самомониторинг - это то качество, которое позволяет оценивать окружение человека и подбирать подходящее поведение.

Такое качество будет полезно в командной работе. Человек, обладающий данной психологической особенностью, будет легко адаптировать свое поведение под требуемое командой.

Таким образом, зная личные характеристики людей, можно предположить их трудоспособность в организации и их готовность работать в команде.

Эффективность организации - это результат не одного человека, а результат взаимодействия целой группы. В рабочем процессе человек выполняет свои обязанности взаимодействуя с окружающими людьми, то есть работает в команде. В команде, для решения задач, собраны специалисты с разными знаниями и компетенциями, что делает командную работу более эффективной, чем работу одного отдельно взятого сотрудника.

Для наилучших результатов необходимо ответственно подойти к процессу командообразования в организации, необходимо тщательно отбирать членов группы, учитывать личные качества и умение работать в команде.

Так что же такое группа? Группа - это объединение людей (двух и более человек), собранных вместе для достижения поставленной цели.

Каждый участник группы выполняет определенную работу, которая в свою очередь, направлена на общее благо, все члены группы взаимосвязаны и зависимы друг от друга.

Люди вступают в группы по разным причинам, классические теории по командообразованию помогают нам в этом разобраться. Так, Дж. Хоманс выдвигает теорию формирования групп: теория близости, теория обмена, теория равновесия.

Теория близости заключается в том, что люди, находящиеся рядом, быстрее создадут группу, чем люди, расположенные далеко друг от друга.

Например, работники у которых рабочие места находятся рядом друг с другом, быстрее создадут группу, чем с сотрудниками находившимися на другом этаже.

Теория обмена - основывается на последствии взаимодействия путем вознаграждения и затрат. Люди, находящиеся рядом тяготеют к взаимодействию только при условии, что затраты будут меньше, чем вознаграждение.

Теория равновесия - утверждает, что люди объединяются в группы благодаря общим ценностям. Осознавая общие ценности и интересы, люди стремятся к большему общению друг к другу. Если баланс ценностей нарушается, то участники таких групп пытаются восстановить его.

Социальные группы - это неотъемлемая часть каждого общества.

Рассмотрев данные теории, мы можем прийти к выводу, что группы могут образоваться: в местах, где люди находятся (территориально) близко друг к другу; на фоне общих интересов; благодаря пути взаимодействия между друг другом.

С каждым годом компании и организации развиваются все больше. На фоне такого прогресса, большой интерес стал не к работе отдельных индивидов, а к групповой работе. Нынешние работники хотят не просто работать, а учувствовать в жизни организации.

Проанализировав зарубежные успешные компании, можно понять, что успеха и конкурентоспособности они добились благодаря командной работе, а не за счет одного сотрудника.

Многие специалисты трактуют «группа» и «команда» одинаково, но находятся и те, кто различает эти два понятия. Различие заключается в том, что группа - это еще не команда, но команда появляется из группы.

Формирование команды из группы:

· все члены группы рассматривают результаты команды как общий результат, а не результат отдельного человека;

· доверие между участниками группы постоянно возрастает;

· возрастает сплоченность, участники осознают свою принадлежность к команде;

· команда постоянно добивается поставленной цели.

Исходя из этого, команду можно рассматривать, как вид групп созданной в организации.

Авторы Дж. Катценбах и Д. Смит предложили модель развития команды. В этой модели развития команды связаны общие успехи команд с их производительностью. От производительности зависит этап развития группы.

Авторы различают пять типов групп и команд в их развитии, их можно рассмотреть, как способы командообразования:

1. рабочая группа. В такой группе в основном происходит обмен информацией. В данной команде за общий результат несется персональная ответственность,

2. псевдогруппа. Это команда, которая может повысить свою трудоспособность, но ничего не делает для этого;

3. возможная команда. Это группа людей, осознавших общие цели и потребности, находящиеся на пути определения методов решений для получения общей цели;

4. команда. Это группа, члены которой, имеют высоко коммуникационные качества, своими знаниями и умениями дополняют друг друга и имеют уже принятые меры по достижению общей цели;

5. эффективная команда. Это команда, обладающая всеми характеристиками команды, члены ее группы могут самостоятельно развиваться, а успех такой команды превышает ожидания руководства.

На рисунке 1.1., более подробно рассмотрена кривая командных результатов, предложенная Ж. Катценбахом и Д. Смитом. На рисунке наглядно продемонстрировано влияние развития команды на общий групповой результат. Чем выше командный уровень развития, тем больше ее производительность.

Рисунок 1.1. Кривая командных результатов

От эффективности командной работы, во многом зависит эффективность и конкурентоспособность организации.

Одними из важных критериев командной работы являются:

· достижение поставленных задач;

· работники удовлетворены своей рабочей деятельностью;

· работая в команде, сотрудники саморазвиваются за счет работы в команде.

В эффективной команде все сотрудники взаимосвязаны, они четко дают понять себе, что работают на общее благо, у них одна цель и ценности. В таких командах, развиваются коммуникационные качества сотрудников и возрастает доверие между членами группы.

Еще одну интересную методику командообразования в организации предлагают преподаватели МГУ Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев и Е.Н. Павлова. В их теории они рассматривают несколько стадий комадообразования и описывают чем каждая стадия характерна.

Авторы выделяют девять стадий:

1. комплектование. На этом этапе происходит подбор участников команды;

2. знакомство или углубление знакомства. Участники знакомятся друг с другом;

3. инструктуциализация. Команда должна быть вписана в структуру организации, разработка правил, документальное оформление отношений;

4. формирование общего видения. Согласование взглядов на позицию общего будущего;

5. позиционирование или перепозиционирование. Происходит макро и микро-позиционирование. Макро-позиционирование - определяет предметную функцию событий, в деятельности своей команды и соответствие этим позициям. Микроуровень - позиционирование с точки зрения командных работ;

6. планирование первого шага. Ставится цель, разрабатывается план, определяются ресурсы и ответственность членов команды за работу;

7. исполнение. Выполнение работы, ради которой собиралась команда;

8. рефлексия. Команду рассматривают на предмет эффективности в продвижении своей работы;

9. планирование второго шага. Если команда на восьмом этапе показывает свою неэффективность, то она снова переходит на второй этап.

В этой теории подробно рассматривается каждый этап формирования команды в организации.

Для повышения эффективности командной работы необходимо развивать навыки межличностного отношения между участниками группы. Для их улучшения необходимо заниматься развитием общей целостности группы, поддержанием командного духа.

Лучше всего для этого подходят различные тренинги и мероприятия направленные на сплочение команды.

Примером такого тренинга может служить: «Тренинг командной сыгровки: командный дух» разработанный Ю.М. Жуковом, А.В. Журавлевой и Е.Н. Павловой.

В этом тренинге рассматривается подход, в котором развитие команды происходит по двум осям: инструментальной и социально-эмоциональной. Определенная ориентация на одну из осей, позволяет определить модель работы с командой, на основе которой можно подобрать методики и тренинги. На рисунке 2 изображена шкала, по которой можно провести классификацию методов.

Рисунок 1.2. Классификация подходов к командной сыгровке

На этой шкале указаны цифры, под каждой цифрой подразумевается определенный этап развития команды.

1. естественное развитие команды;

2. высокое направленность на социально-эмоциональный ориентир команды. Этот этап ориентирован на улучшение отношений между участниками команды;

3. ориентация на рабочий процесс, носит обучающий характер;

4. средняя ориентация (командообразование в реальном времени);

5. высокая ориентация.

Данный тренинг направлен на развитие командного духа в организациях. Командный дух- это ощущение причастности к организации, нахождение общих целей и норм между сотрудником и компанией.

Командообразование в жизни организации имеет важную роль. Именно правильно сформированная команда повышает конкурентоспособность организации. Команда, участники которой чувствуют свою ответственность за общий результат, имеют общие ценности, высокий уровень сплочения - показывают высокую результативность, что несомненно повышает уровень конкурентоспособности организации.

Создание команды сложный процесс, необходимо учитывать психологические и личностные качества сотрудников. Необходимо определить на какой срок формируется команда для решения определенной проблемы, или на долгосрочный период. Также, при формировании команды необходимо помнить, что: в команде должно быть от двух и более человек; члены команды должны обладать нужными компетенциями, чтобы справляться с поставленными задачами; все участники должны быть нацелены на общий результат; у каждого члена команды есть своя отведенная роль. Важно уделять внимание развитию команд и этапам, на которых находится рабочая команда. Это поможет внести, при необходимости, корректировки в работу с целью повышения результативности работы команды.

Отталкиваясь от этих способов создания команды, можно сформировать эффективную и работоспособную команду, которая в короткий срок может решить поставленные задачи.

1.3 Корпоративная культура, как способ создания команды

Корпоративная культура - это отличный способ сплотить команду. Не часто получается работать одной командой, создание и использование корпоративной культуры, позволяет сплотить коллектив, за счет общих ценностей и норм. Говард Бехар говорил: «Если вырастить людей, они вырастят бизнес».

Для поддержания эффективной работы компании необходимы учитывать три фактора, которые помогут компании занимать лидирующие позиции среди организаций - конкурентов. Первый фактор - это человеческие ресурсы. Персонал способный справиться со всеми задачами.

Вторым фактором является наличие собственной культуры, которая поможет объединить и сплотить команды и всю организацию. Третий - постоянная стимуляция персонала.

Культура - многогранна и имеет множество элементов. Рассматривая культуру организации или как называют ее в современном обществе: «корпоративная культура», мы имеем в виду ценности, мифы, легенды, имидж, история возникновения компании, обычаи и правила, которые влияют на поведение и ценностные нормы сотрудников.

Впервые понятие «корпоративная культура» сформулировал немецкий фельдмаршал Мольтке. Он использовал этот термин в контексте, описывая взаимоотношения среди офицеров.

Многие авторы трактуют корпоративную культуру по-своему, ведь единого определения нет.

Так, Э.Х. Шейн пишет в своей книге: «Культура - результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя.». Автор придерживается мнения, что руководителю важно создать культуру, ведь, по его словам, культуру создает руководитель, а менеджеры и сотрудники живут в ней.

Создание корпоративной культуры очень важный процесс, ведь таким способом можно поддерживать постоянное обучение и сплочение рабочего коллектива.

Автор М.И. Магура в своей книге «Организационная культура, как средство успешной реализации организационных изменений», рассматривает корпоративную культуру, как средство, влияющее на поведение людей, которое в свою очередь воздействует на эффективность предприятия. Автор утверждает, что корпоративная культура зарождается в головах людей, а ценности, которые разделяют все участники предприятия являются ее центром.

Автор книг по менеджменту Льюис Ричард Д. в своей книге описывает корпоративную культуру, как: «коллективное программирование мыслей, которое отличает одну категорию людей от другой».

Автор А.И. Пригожин отмечает в своей книге корпоративную культуру, как «драгоценный ресурс», которым обладают не все страны: «Почему одни страны, имеющие богатые природные ресурсы (нефть, газ, уголь, лес, чернозем и т. п.), живут бедно, а другие, обделенные всем этим, достигли процветания? Потому, что у этих последних есть куда более мощный ресурс, но совсем другой природы: деловая культура определенного типа. Именно она побуждает людей работать так или иначе, тем или иным способом строить свои отношения в делах».

Профессора О.С. Виханский и А.И. Наумов считают, что организационная культура является всепронизывающим компонентом предприятия, а также воздействует как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде.

Организационная культура формируется из устойчивых принципов, представлений, норм и верований относительно того, как данное учреждение реагирует на внешние влияния, как следует вести себя на предприятии, каков смысл функционирования предприятия и так далее.

Авторы Дж. В. Ньюстром и Дэвис К. утверждают, что основным ключом к культуре организации является некое «соглашение» между трудовым коллективом и высшим менеджментом, в котором учреждение убеждено в стремлении уважать идеалы, цели и ценности каждого индивида, а также в участии в работе вместе со всеми.

По мнению А.В. Негрей корпоративная культура - это множество корпоративных ценностей, традиций и обычаев предприятия.

Автор статьи про менеджмент А.А. Кузнецов утверждает, что управление корпоративной культурой необходимо осознавать, как некую направленность менеджмента организации, включающую прогнозирование, организацию, а также поддержку, координацию и контроль корпоративной культуры учреждения.

Писатель А.А. Воронин считает, что корпоративная культура в настоящее время представляет собой в какой-то степени рычаг воздействия управленческого характера, а также один из скрытых методов по управлению трудовым коллективом, который способен деликатно приучить персонал к конкретным традициям и ценностям.

Проанализировав мнение авторов, можно утверждать о том, что корпоративная культура представляет собой некий свод правил и норм, это отличительная черта организации отличающая ее от других.

Корпоративная культура формирует вектор в направлении деятельности, как подчиненных, так и самой организации в целом.

Авторы А.И. Кочеткова и Х.Ю. Варнеке выделяют девять функций корпоративной культуры:

1. выражает индивидуальные особенности компании;

2. некий «здравый смысл» компании;

3. повышает лояльность сотрудников к компании;

4. некая гарантия постоянства социальной системы в организации;

5. служит поддержкой принятия решений, путем опоры на общие нормы и правила;

6. создает чувство отнесения к компании;

7. влияет на действия и поведение сотрудников;

8. дает выполнимость творчески развиваться сотрудникам и организации. Таким образом, корпоративная культура в организации создает особый имидж компании, облегчает адаптационный период новых сотрудников, объединяет всех общими целями, миссиями и ценностями, увеличивает лояльность сотрудников к компании.

Для изучения корпоративной культуры используют научные подходы. Выделяют пять подходов: бихевиористский, феноменологический, символистический, когнитивный и целостный подход.

В бихевиорическом подходе корпоративная культура рассматривается, как некий механизм манипуляции, благодаря которому можно повысить эффективность организации.

Феноменологический подход несет в себе гуманистический подход. Организация рассматривается как носители индивидуальной культуры, со своими ценностями, нормами и правилами.

Символический подход, основателями которого являются: Вильперт, Шафриц и Отто.В нем сотрудники выступают создателями социальной реальности. Методами символистического подхода являются: символика организации, мифы, легенда, флаги, сленг и т.д.

Кандидат философских наук А.Н. Занковский рассматривает когнитивный подход, как общее принятие и осознание общих ценностей и правил. Данный подход подразумевает, что общепринятые нормы и правила определяют корпоративную культуру.

В данный момент, самым влиятельным подходом считается целостный подход. Его разработали П. Р. Харрис и Р. Т. Моран в 1970-х годах.

В этом подходе организационную культуру рассматривают с двух разных точек зрения: материальная и духовная.

К материальной или ее еще называют техническая сторона, этого подхода относятся: использование материальных объектов, поведение объектов. А к духовной стороне относятся: общие цели, ценности и нормы, которые объединяют людей в коллектив.

Эти две системы рассматриваются, как взаимовлияющие друг на друга: развитие одной системы непосредственно влияет на другую. Все эти подходы взаимно дополняют друг друга и тем самым создают индивидуальную структуру корпоративной культуры в каждой организации. Сочетая эти подходы, можно увеличить лояльность сотрудников к организации, мотивировать сотрудников, добиться сплоченности и целостности коллектива.

Существует множество типологий. Разберем типологию корпоративной культуры Джеффри Зонненфельда, которую чаще всего используют в практическом менеджменте.

В этой типологии, автор выделяет четыре вида культуры: бейсбольная команда; клубная культура; академическая культура; оборонная культура.

В процессе командообразования, наибольший интерес вызывает «клубная культура». Эта культура характерна тем, что сотрудники проявляют преданность организации, рабочие команды очень сплоченные. Это достигается за счет корпоративной культуры: работники чувствуют свою непосредственную связь с организацией, воспринимают и разделяют общие цели и ценности компании, в которой они работают.

При командообразовании стоит учитывать, что такой тип корпоративной культуры имеет весомый минус - долгий адаптационный период. Он происходит из-за того, что новым сотрудникам сложно войти в уже сложившийся коллектив.

При введении в рабочую группу нового сотрудника, необходимо убедиться, что он обладает развитыми коммуникационными качествами, тогда проблем с адаптацией можно избежать.

Такая модель корпоративной культуры позволяет удерживать ключевых сотрудников фирмы. Рабочие команды, в организациях с данной корпоративной культурой, показывают наивысшую сплоченность и преданность своей организации.

Управлять людьми - нелегкое дело. У каждого человека есть своя точка зрения на любое обстоятельство. Помимо субъективного мнения, человек обладает собственными нормами поведения, ценностями и привычками. Одной из главных задач руководителей организации - объединить сотрудников, сплотить коллектив. Для решения этих задач подходит создание в компании корпоративной культуры, ведь корпоративная культура способна объединить всех общими целями и направить работу всех сотрудников на достижение миссии организации.

Корпоративная культура имеет взаимное влияние между собой и коллективом. Так, от развития корпоративной культуры зависит адаптация новых сотрудников: они могут сразу принять данную корпоративную культуру, могут противица ей, а могут внести свои изменения, ведь каждый новый сотрудник приносит в организацию нечто свое. А сотрудники, в свою очередь, формируют нормы общения друг с другом, у них создаются общие привычки, тем самым формируют корпоративную культуру. Но в дальнейшем, при принятии решения, сотрудники в выборе своих действий будут непосредственно основываться на корпоративной культуре с её нормами и правилами.