Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Тверской государственный университет

(ФГБОУ ВПО ТвГУ)

Кафедра экономики и управления производством

КУРСОВАЯ РАБОТА

по менеджменту

Тема: Формирование корпоративной культуры в фирме

Автор: Мадатзаде Орудж Махир оглы

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент

Цветков И.В.

Тверь 2015

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации
• 1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры в деятельности организации
• 1.2 Структура корпоративной культуры организации
• 1.3 Формирование корпоративной культуры организации
• Глава 2. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия"
• 2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Энергия"
• 2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО "Энергия"
• 2.3 Анализ корпоративной культуры ООО "Энергия"
• Глава 3. Рекомендации, направленные на совершенствование корпоративной культуры ООО "Энергия"
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность исследования. Эффективность деятельности компании зависит от таких фактов, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Данный список факторов дополняет такой феномен как корпоративная культура.

Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности любой компании. Она изучается "кабинетными" учеными совершенно разных направлений и разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами. "Теоретики" внимательно изучают достижения "практиков", которые, в свою очередь, штудируют академические издания и монографии.

На сегодняшний день исследователи, занимающиеся изучением корпоративной культуры, солидарны в том, что она представляет собой сложное образование. Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. Необходимо относиться к ней как к эффективному инструменту, позволяющему мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.

Для лучшего понимания сути корпоративной культуры, исследования и формирования необходимо иметь представление о структуре данного феномена. В современной научной литературе можно встретить различные определения корпоративной культуры и представление о ее структуре.

Для российской культуры, складывавшейся в течение более тысячелетия, но проявляющейся в современных организациях и менеджменте существует ряд особенностей:

- внешняя и внутренняя среда воспринимается как враждебная для организации (менеджеры в ожидании постоянного неожиданного ухудшения ситуации, резкого и невыгодного изменения правил игры; поэтому приходится использовать сценарное планирование);

- иная особенность связана с традиционным для Российской культуры представлением о морали (в ситуации, когда отсутствуют или постоянно меняются законы, регулирующие бизнес);

- любые опросы в России показывают высокую ценность семьи (в менеджменте это приводит к "семейственности", практически любая организация в России начинается с группы друзей и знакомых);

- еще одна особенность - ценность образования, ума и творческой активности (в последние годы наблюдается бум бизнес тренингов, неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так и отечественная, что создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента; в России наблюдается постоянное стремление к творчеству и нестандартности).

Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели. Хаос в российской культуре, который всегда предполагает возможности изменения, сказывается и на корпоративных культурах.

Степень изученности. Изучению корпоративной культуры посвящены труды таких учёных, как Э. Шейн, С.С. Фролов, Н.Н. Могутнова, В.А. Спивак, О.С. Виханский, Т. Баландина, Т.Ю. Базаров, О.В. Грицкевич и др.

Объектом исследования является ООО "Энергия".

Предметом исследования является корпоративная культура ООО "Энергия".

Целью исследования является анализ корпоративной культуры организации на примере ООО "Энергия" и разработка мероприятий, направленных на её совершенствование.

В соответствии с поставленной целью, задачами являются:

- раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры в деятельности организации;

- рассмотреть структуру корпоративной культуры организации;

- охарактеризовать формирование корпоративной культуры организации;

- провести анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия";

- предложить рекомендации, направленные на совершенствование корпоративной культуры ООО "Энергия".

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры в деятельности организации

Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура".

Термин "корпоративная культура" впервые применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих" Карапетян Д. Корпоративное управление: основные понятия и результаты исследовательской практики / Д. Карапетян, М. Грачева // Управление компанией. - Январь. - 2013. - С. 11. .

Так, со стороны менеджеров высшего звена существует мнение, что корпоративная культура, прежде всего, профессионализм; преданность и лояльность по отношению к фирме; материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. Сотрудники компаний имеют несколько иное представление о корпоративной культуре. Для них - это дружеские взаимоотношения с коллегами; возможности профессионального роста; материальные льготы и вознаграждения.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы.

Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности".

Для У. Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог Р. Рюттингер: "Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях" Королёва А.Н. Управление культурой или культура управления / А.Н. Королёва // Организационная культура. - №5. - 2012. - С. 77. .

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Корпоративная культура включает в себя:

- объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих";

- ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников.

Корпоративная культура - это комплекс норм и правил, действующих внутри организации и затрагивающих такие аспекты как Якушин Ю.В. Интегрированные корпоративные структуры: развитие и эффективность / Ю.В. Якушин. - М.: Знания, 2014. - С. 54. :

- стили формального и неформального общения сотрудников;

- стиль руководства управленческих кадров;

- взаимные личностные и трудовые отношения членов коллектива компании;

- внутрикорпоративные традиции и обычаи;

- идеология, вектор которой направлен в сторону перспективных планов развития;

- отношение всех членов коллектива к качеству и результативности своего труда;

- стилистика рабочей одежды и униформы;

- внутренний и внешний интерьер рабочих помещений;

- соблюдение дисциплины;

- коллективный активный отдух сотрудников;

- стимуляция работников материальными и нематериальными вознаграждениями.

Иными словами, корпоративная культура - это комплекс мер, делающий весь рабочий коллектив единым целым, это комплекс мер, заставляющий персонал трудится эффективно, красиво, слаженно, с гордостью за своё место работы и труд и с получением удовольствия от выполняемой работы и результатов.

Носители культуры - это сотрудники компании всех уровней, генеральный директор и владельцы компании. Однако культура должна существовать не только внутри, но и вокруг компании, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении. В любой компании корпоративная культура существует. Разница в том, что превалирует: то, как надо делать или как не надо.

Культура организации имеет свои направления и категории Шейн В.И. Корпоративный менеджмент / В.И. Шейн, А.В. Жуплев, А.А. Волондин. - М.: Просвещение, 2013. - С. 110. .

Внутренняя категория. Первая группа - место работы. Эта группа включает в себя: - обстановку офиса (внутренний уют), предлагаемый товар, элементы фирменной символики, окружающие сотрудника. Вторая группа - существующие ценности. Третья группа - поведение и морально-этические нормы. Они основаны, как правило, на нормах, принятых в обществе. Эта группа включает в себя: язык общения - профессиональная и неформальная лексика; понимание; форма обращения; внешний вид; организация питания сотрудников; время на работе; взаимоотношения; вредные привычки и отношение к ним со стороны высшего руководства; взаимообучение.

Внешняя категория: форма работы с клиентами, форма взаимодействия, форма рассмотрения рекламаций и решения спорных вопросов; корпоративная книга продаж; как и на чем построено взаимодействие с конкурентами.

Корпоративная культура включает в себя видимые аспекты и невидимые.

Видимые аспекты - логотипы и гербы предприятия, фирменный дизайнерский стиль внутренних документов и рекламных материалов, униформа сотрудников, планировка и обстановка офисных и прочих рабочих помещений, наличие бейджиков у сотрудников, оформление, стиль формального разговора сотрудников. Видимые аспекты корпоративной культуры достаточно легко внедряются и не являются сложной управленческой задачей.

Невидимые аспекты - это то, что ощущается только при частых визитах в компанию, либо достаточной времени работы в ней - отношение к себе, друг к другу, к своему месту работы, к результатам своей работы и перспективам развития компании и себя в её коллективе.

Налаживание этих аспектов корпоративной культуры является сложной и серьёзной задачей менеджмента. Связано это с тем, что заказать комплект бейджиков и требовать коллектив ходить с ними, составить технологический регламент телефонного общения и требовать разговаривать по нему - не является проблемой, а заставить людей мыслить позитивно, относится к делам компании как к своим личным - довольно сложная управленческая задача.

1.2 Структура корпоративной культуры организации

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры.

1. Поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры Грошев И.В. Организационная культура / Н.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: Юнити - Дана, 2014. - С. 78. .

2. Подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3. Базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты Карташова Л.В. Поведение в организации / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2012. - С. 134. :

- мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.;

- корпоративные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников;

- стили поведения, характеризующие работников конкретной организации;

- нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам;

- психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками;

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре.

Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и представление себя на работе, свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

- привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.;

- осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

- ваимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

- ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

- мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.;

- развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

- трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры.

Э. Шейн предложил следующую схему иерархии уровней организационной культур Шейн В.И. Корпоративный менеджмент / В.И. Шейн, А.В. Жуплев, А.А. Волондин. - М.: Просвещение, 2013. - С. 81. .

На первом уровне, в основе корпоративной культуры, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. к ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии), планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть организационной культуры.

К.М. Ушаков выделяет слои корпоративной культуры: символы, герои, ритуалы, убеждения и ожидания, профессиональные ценности, общечеловеческие ценности Ушаков К.М. Источник сопротивления - организационная культура / К.М. Ушаков // Директор школы. - 2012. - № 7. - С. 35. .

М.В. Рыбакова рассматривает корпоративную культуру как систему, которая состоит из следующих подсистем Рыбакова М.В. Организационная культура как фактор устойчивого развития Текст / М.В. Рыбакова // Социально-гуманитарные знания. - 2014. - № 2. - С. 221. :

- ценностно-нормативная структура: основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции; корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами);

- организационная структура: формальная и неформальная организационная структура; структура власти и лидерства; нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; традиции и правила "внутреннего распорядка" (поведения на рабочем месте);

- структура коммуникаций: структура формализованных неформальных информационных потоков; качество коммуникации: потеря и преобразование информации; направление действия;

- структура социально-психологических отношений: структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта); система ролей в организации (конструктивных, структивных и др.); внутренняя позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организаций (авторитетность);

- игровая (мифологическая) структура: корпоративные предания (история); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях; "игры, в которые играют сотрудники и боссы";

- структуры внешней идентификации (фирменного стиля): имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и ее продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотипы, слоган и др.

По мнению С.С. Фролова культура организации включает в себя следующие культурные комплексы Фролов С.С. Социология организаций. Организационная культура / С.С. Фролов. - М.: Проспект, 2014. - С. 112. :

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс (основная часть корпоративной культуры, включающая в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации; действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью).

2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля. Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организации, системой их установок. В связи с этим актуальна проблема отбора работников в организации с разными корпоративными культурами.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношение к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура //Управление персоналом. - №1. - 2013. - С. 154. .

Таким образом, в литературе представлено множество взглядов на определение и структуру корпоративной культуры.

1.3 Формирование корпоративной культуры организации

Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях происходит с учетом заимствования иностранного опыта, и в то же время на него оказывают влияние российские особенности. Для того чтобы "пропитаться" ценностями компании, нужны изменения в самосознании, приверженность и последовательность, а для этого требуется время, должно смениться несколько поколений, это огромная работа на будущее. Существенную роль в формировании корпоративной культуры играют руководители предприятий и собственники.

Корпоративная культура в российских компаниях еще молода, а во многих только формируется. Иностранные компании переносят на отечественный рынок достижения десятилетий. Отличия отечественного и зарубежного опыта состоят в том, что западная культура понятна и прозрачна, а в российских компаниях существенна неопределенность Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа / С.В. Верц // Экономика труда. - №2. - 2013. - С. 114. .

Чаще всего корпоративная культура складывается стихийно, обычно на первых этапах совместной работы. До тех пор пока небольшая группа энтузиастов, объединенных одной идеей, работает на завоевание своего "места под солнцем", в организации можно видеть и традиции, и дух команды, и лояльность, и некую общую модель поведения, создающую специфическую атмосферу. По мере разрастания организации в горизонтальной и вертикальной плоскости эта специфическая домашняя атмосфера утрачивается, возникает отчуждение, расслоение. Накапливается взаимное недоверие, влекущее за собой необходимость жестких мер.

Одним из приоритетных направлений развития корпоративной культуры является стабильность, нацеливаясь на стабильность коллектива, организация обеспечивает обучение специалистов всех уровней для возможного их продвижения и максимального использования творческого интеллектуального потенциала персонала.

К главным принципам формирования корпоративной культуры относятся следующие:

- комплексность сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

- определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

- соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

- отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;

- комплексная оценка, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2012. - №11. - С. 54. .

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков (Рис.1).

В процессе формирования и развития корпоративной культуры немаловажное значение имеет определение и учет факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние.

Рис. 1. Основные признаки формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура участвует также в следующих важнейших элементах экономической культуры Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом. - 2013. - № 16. - С. 22. .

1. Предназначение организации (миссия, цели, задачи). Бесцельное существование разрушительно, а миссия как раз выражает основной смысл, предназначение и принципы жизни. Если она четко сформулирована и ее положениям следуют ежедневно, такую организацию можно считать безусловным новатором. В идеале предназначение компании необходимо формулировать еще до ее создания. Однако еще ошибочнее придумывать миссию только потому, что так принято в классическом менеджменте, или потому, что она есть у других. Руководитель должен прочувствовать внутреннюю потребность в создании миссии - только тогда она будет двигаться вперед.

2. Средства, включающие деятельность членов организации, систему стимулирования, информационное обеспечение и др.

3. Критерии достижения целей и оценки результатов.

4. Средства внутренней интеграции, к которым относятся приемы включения новых членов в организацию, способы разделения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование героев, символов, мифов организации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др.

Работа по формированию корпоративной культуры в компании должна вестись в двух основных и тесно связанных друг с другом направлениях: первое - взаимодействие с внешней средой, второе - взаимодействие с внутренними подразделениями.

Специфика взаимодействия с внутренними подразделениями обусловлена двумя основными факторами.

С одной стороны, для сотрудников организации ее деятельность является неотъемлемой и значительной частью их собственной деятельности и потому становится для них значимой. А значит, они являются наиболее "заряженными" на взаимодействие с ней, наиболее чувствительны к любому ее действию. С другой стороны, поскольку они фактически и являются носителями, проводниками этой деятельности, то, как никто другой, могут видеть, насколько провозглашаемое в организации и реально осуществляемое в ней соответствуют друг другу Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика / Н.П. Бондарь. - СПб.: Герта, 2014. - С. 154. .

Сравнивая провозглашаемые ценности с тем, как они реализуются, сотрудники начинают лучше понимать истинные ценности, характерные для данной компании. В результате они делают выводы о том, что, для чего и как делается в компании. Именно на этом этапе возникает или чувство удовлетворенности своим членством в данной организации или, наоборот, неудовлетворенности работы в ней.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия"

2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Энергия"

ООО "Энергия" - один из ведущих научно-технических центров России в области разработки техники и технологий геофизических исследований и контроля нефтегазовых скважин. Зарегистрировано в качестве юридического лица 16 декабря 2002 года Межрайонной инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №1 по Тверской области.

Юридический и фактический адрес: г. Тверь, ул. Индустриальная, д.2.

Основной вид деятельности: ОКВЭД 2001: Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук; ОКВЭД 2007: Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук. Отрасль: научные учреждения отраслевого профиля.

Рассмотрим основные положения Устава ООО "Энергия". Согласно Устава организации, правовым статусом ООО "Энергия" является "Общество с ограниченной ответственностью". Уставный капитал ООО "Энергия" составляет 47 000 руб. Сумма средств уставного капитала направлена на покрытие необходимых затрат, связанных с производством.

Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами порядке. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке.

Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ с соблюдением требований настоящего федерального закона. Целью Общества является извлечение прибыли.

По состоянию на 01.01.2015 г. организационную структуру управления ООО "Энергия" можно охарактеризовать как линейно-функциональную (Рис. 2).

Рис. 2. Организационная структура управления ООО "Энергия"

Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление трудовым процессом. Сюда входят руководящие работники - директор, заместители генерального директора, начальники отделов.

Общее руководство осуществляет генеральный директор, он же руководит планово-экономической работой. Генеральный директор назначается Общим собранием участников ООО "Энергия". Является единоличным исполнительным органом ООО "Энергия". Генеральным директором может быть избрано иное лицо, обладающее необходимыми профессиональными качествами и опытом. Освобождение и временное замещение генерального директора проводится приказом в соответствии с решением Общего собрания участников. Генеральный директор непосредственно подчиняется Общему собранию ООО "Энергия".

Права и обязанности генерального директора по осуществлению руководства текущей деятельностью ООО "Энергия" определяются правовыми актами действующего законодательства, Уставом ООО "Энергия", Инструкцией и Трудовым договором. Трудовой договор с генеральным директором от имени ООО "Энергия" подписывает сам Генеральный директор.

В ООО "Энергия" сосредоточены специалисты России - создатели нашедших массовое применение в России и СНГ приборов, методик и технологий ГИС: электрического, электромагнитного, акустического, радиоактивного и ядерно-магнитного каротажа, компьютерной обработки и интерпретации данных ГИС.

В Тверском филиале ООО "Энергия" работает 200 человек.

Основные направления научно-технической деятельности: теория, методы и технологии геофизических исследований нефтегазовых скважин; сервисные услуги в области производства ГИС и интерпретации материалов ГИС.

Инфраструктура предприятия обеспечивает:

- физико-математическое моделирование приборов на этапе разработки;

- разработку конструкторской документации для обеспечения серийного выпуска;

- производственную базу для производства приборов и оборудования;

- необходимое метрологическое и испытательное оборудование;

- оказание сервисных услуг по новым технологиям ГИС;

- геолого-геофизическую интерпретацию ГИС на сложных геологических объектах.

География поставок аппаратуры включает, как ведущие российские геофизические компании (трест "Сургутнефтегеофизика", ООО "Когалымнефтегеофизика", ООО "Российская геофизическая компания", ООО "Газпромгеофизика", ООО "КомиЭнергия", ООО "Тюменьпромгеофизика" и др.), так и зарубежные фирмы в США, Китае, Казахстане, Туркменистане, Вьетнаме и др.

Разработанные в ООО "Энергия" компьютеризованные технологии сертифицированы, отвечают уровню мировых стандартов. Изготавливаемые аппаратура и оборудование имеют необходимые разрешения Роспотребнадзора РФ на применение.

Богатая номенклатура выпускаемых приборов и оборудования и большой опыт эксплуатации технологий ГИС, позволяет предприятию наиболее полно удовлетворять интересы Заказчика - от поставки отдельных приборов до сдачи "под ключ" завершенных технологий производства ГИС.

Важное направление деятельности - это оказание каротажных услуг по уникальным технологиям ГИС: каротаж сверхглубоких скважин; ядерно-магнитный каротаж в сильном магнитном поле; оценка текущей нефтенасыщенности с использованием С/О каротажа; волновой акустический каротаж.

Производственные мощности компании расположены во многих регионах России. В структуре "Энергия" 10 производственных филиалов, в том числе один - в Казахстане, Сургуте, Нижневартовске. Каждое предприятие имеет собственную техническую, испытательную и метрологическую базы. Кроме того, имеется научно-производственный филиал по разработке и изготовлению аппаратуры и оборудования, метрологический центр. Конкуренты организации представлены в Таблице 3.

Таблица 3

Конкуренты ООО "Энергия"

№ п/п	Конкурент	Район
1	ООО "ФИРМА "КРУКО"	Москва
2	ООО "ФИРМА ФОБОС-ПЛЮС"	Москва
3	ООО "НТЦ "ГЕОТЕХНИКА"	Ростовская область, Шахты
4	ООО "МЦСЭИ "ЛЕОНТЬЕВСКИЙ ЦЕНТР",	Санкт-Петербург, Санкт-Петербург
5	ООО "ЦКБ "КОРВЕТ"	Московская область, Люберцы
6	ООО "САТУРН-СЕРВИС"	Москва

В собственности ООО "Энергия" находится комплекс производственных, лабораторных и административных зданий общей площадью свыше 14 тыс. м².

Система менеджмента качества сертифицирована по ISO 9001-2000, регистрационный номер РОСС RU. ИК.99. К00031, дата регистрации 2008.07.11 г.

Разрешения Роспотребнадзора на разработку, выпуск и применение аппаратуры радиоактивного каротажа: 77.99.02.431. Д.008427.12.05 от 12.12.2005 г.

2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО "Энергия"

ООО "Энергия" является не просто организацией, преследующей исключительно собственные коммерческие цели. В ней четко видна социальная ответственность перед клиентами и коллективом.

ООО "Энергия" - ответственный работодатель, который сохраняет и создает рабочие места, соблюдает положения трудового законодательства РФ, старается обеспечивать достойные условия работы сотрудников.

Основная цель Политики управления персоналом - получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

- мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией предприятия;

- способна объективно оценить степень достижения результатов;

- справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Основные составляющие Политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей ООО "Энергия":

- повышение результативности работы на всех уровнях;

- привлечение на работу "лучших из лучших" и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

- обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

- создание эффективной системы общего вознаграждения.

Проведём анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (Таблица 4).

Таблица 4

Обеспеченность ООО "Энергия" трудовыми ресурсами

Категория работников	Кол-во человек	Удельный вес, %	Изменение, %
	2013	2014	2013	2014
Среднесписочная численность персонала	186	200	100	100	7,5
Управленцы	28	30	15,0	15,0	7,1
Работники	158	170	85,0	85,0	7,6

Таким образом, отчётливо видно, что основной состав персонала - это работники, удельный вес которых к общему числу работников в 2013-2014 гг. не изменился, в то время как в количественном эквиваленте произошло увеличение на 12 человек или 7,6%.

В категории административно-управленческого персонала увеличение произошло на 2 человека или 7,1%, за счёт принятия на работу администраторов. В целом среднесписочная численность персонала выросла на 7,5%. Увеличение произошло за счёт открытия в 2014 году ещё одного бара на третьем этаже.

Рассмотрим распределение работников по возрасту (Таблица 5).

Таблица 5

Распределение работников по возрасту ООО "ЭНЕРГИЯ"

Группы рабочих по возрасту, лет	Численность работников, чел.	Удельный вес, %	Изменение
	2013	2014	2013	2014
					Чел.	%
до 20	41	30	22,0	15,0	-11	-7,0
20-30	70	83	37,6	41,5	13	3,9
30-40	50	55	26,8	27,5	5	0,7
40-50	17	20	9,1	10,0	3	0,9
50-60	8	12	4,5	6,0	4	1,5
ИТОГО:	186	200	100	100	14	7,5

Необходимо отметить следующее: основная группа работников по возрасту соответствует категории 20-30 лет.

Категория 50-60 лет (в основном это уборщицы, охранники, гардеробщики, мойщики посуды) совсем незначительная и составляла 4,5% в 2013 году и 6,0% в 2014 году, изменение составило 1,5% в сторону увеличения.

Категория 40-50 лет (административно-управленческий аппарат) в 2014 году составила 10,0%, что на 0,9% больше, чем в 2013 году.

В организации много молодёжи до 20 лет, однако, их удельный вес снизился на 7,0% и в 2014 году составил 15,0%.

Проанализируем распределение работников по образованию (Таблица 6).

Таблица 6

Распределение работников по образованию

Образование	Численность работников, чел.	Удельный вес, %	Изменение
	2013	2014	2013	2014
					Чел.	%
Незаконченное среднее	25	21	13,4	10,5	-4	-2,9
Среднее, среднее специальное	116	122	62,4	61,0	6	-1,4
Высшее	45	57	24,2	28,5	12	4,3
ИТОГО:	186	200	100	100	14	7,5

Таким образом, статистические данные показывают, что наибольшая доля среди работников имеет среднее и среднее специальное образование, в 2013 году удельный вес составлял 62,4%, а в 2014 году - 61,0%, изменение - 1,4%, при этом в количественном соотношении произошло увеличение на 6 человек. Численность работников с высшим образованием увеличилось на 4,3% (12 человек). В течении анализируемого года закончили среднее образование 4 человека, поэтому удельный вес данной категории снизился на 2,9%.

Охарактеризуем движение рабочей силы ООО "Энергия" (Таблица 7).

Таблица 7

Данные о движении рабочей силы ООО "Энергия"

Показатель	2013 год	2014 год	Изменения, +/-
			Человек	Темп роста, %
1. Численность персонала на начало года, чел.	175	186	11	6,3
2. Приняты на работу, чел.	23	25	2	8,7
3. Выбыли всего, чел.	12	11	-1	-8,3
в т. ч.: 3.1 по собственному желанию	7	10	3	42,8
3.2 уволены за нарушение трудовой дисциплины	5	1	-4	-80,0
4. Численность персонала на конец года, чел. (п.1 + п.2 - п.3)	186	200	14	7,5
5. Среднесписочная численность персонала, чел. [ (п.1 + п.4): 2]	180,5	193	12,5	6,9
6. Коэффициент оборота по приему работников (п.2: п.5)	0,12	0,13	0,01	8,3
7. Коэффициент оборота по выбытию работников (п.3: п.5)	0,06	0,06	-	-
8. Коэффициент текучести кадров [ (п.3.1 + п.3.2): п.5]	0,06	0,06	-	-
9. Коэффициент постоянства кадров [ (п.1 - п.2 - п.3): п.5]	0,77	0,8	0,03	3,9

Из данных таблицы видно, что за исследуемый период на предприятии повысился коэффициент оборота по приему, а коэффициент оборота по выбытию остался неизменным. Коэффициент текучести кадров является низким, в целом за два года он остался неизменным и составил 0,06. Положительно следует оценить некоторое увеличение коэффициента постоянства кадров: с 0,77 в 2013 году до 0,8 в 2014 году, однако его значение свидетельствует о том, что коллектив предприятия недостаточно стабилен.

Система методов мотивации ООО "Энергия" представлена в таблице 10.

Таблица 10

Характеристика системы мотивации

Мотивирующий фактор	Методы
1	2
Система коэффициентов трудового участия	Коэффициент трудового участия применяется к распределению приработка. Размер КТУ устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц на основе учета трудового участия каждого работника
Система доплат	Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (работа с химикатами); доплата за работу в ночные часы.
Система премирования	За перевыполнение плановых показателей
Система материальной помощи и единовременные денежные поощрения	Смерти родных по крови или браку; смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника); несчастный случай.
Система социальных льготы и компенсаций	Вступление в брак - 3 дня; рождение ребенка - 3 дня; на похороны близких родственников - 3 дня; для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день
Система нематериальной мотивации	Обучение сотрудников; бесплатное питание; предоставление униформы; отпуск 30 календарных дней; поздравление сотрудников; медицинский профосмотр

Динамика обучения персонала в ООО "Энергия" в Таблице 9.

Таблица 9

Динамика по обучению персонала в ООО "ЭНЕРГИЯ"

Наименование обучения	2013 год	2014 год	Изменение
			Чел.	%
1	2	3	4	5
Обучено сотрудников всего:	11	19	+8	+72,0
подготовка новых кадров	2	3	+1	+50,0
переподготовка	3	6	+3	+100,0
повышение квалификации	6	10	+4	+66,7

Анализ таблицы показывает, что в 2014 году, по сравнению с 2013 годом общее количество обученных сотрудников (подготовка новых кадров, переподготовка, повышение квалификации) выросло на 8 человек. Основная доля обученных пришлась на курсы повышения квалификации - 10 человек.

2.3 Анализ корпоративной культуры ООО "Энергия"

I. По характеру взаимоотношений, корпоративная культура предприятия ООО "Энергия" преимущественно принадлежит к культуре задачи. В виду относительно небольшого штата сотрудников и специфики деятельности предприятия (научно-техническая деятельность в области разработки техники и технологий геофизических исследований и контроля нефтегазовых скважин) корпоративная культура данного предприятия ориентирована на решение задач.

Сотрудники предприятия ООО "Энергия" отличаются высоким профессионализмом (это дипломированные специалисты с опытом работы), что обуславливает эффективность деятельности организации. Исходя из того, что диапазон сфер, в рамках которых поступают заказы на оказание услуг и выпуск продукции, достаточно широкий, знание каждого из данных видов деятельности далеко не всегда входит в компетенцию сотрудников предприятия ООО "Энергия", несмотря на их широкий кругозор и значительную эрудицию.

В этих нередких случаях руководство предприятия ООО "Энергия" в лице генерального директора привлекает специалистов со стороны, зарекомендовавших себя в областях, в которых необходимо получение знаний.

При решении определенной задачи каждый сотрудник предприятия свой профессиональный вклад на различных этапах решения задачи, становясь посредством этого временным лидером команды.

Директор предприятия в процессе решения задачи выполняет роли информатора, координатора действий других сотрудников, контролера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лидером при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции.

При осуществления контроля директором предприятия ООО "Энергия" групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно затронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчивый характер. Большинство решений принимаются совместно.

Результат деятельности предприятия ООО "Энергия" при выполнении проекта зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы на предприятии всегда важнее личных. Основное внимание в корпоративной культуре предприятия уделяется скорому завершению работы. Успешность деятельности предприятия от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации.

Все действие директора предприятия организационного характера направлены на:

- обеспечение более эффективного объединения людей для достижения общей цели через рациональную организацию коммуникаций;

- обеспечение условий, необходимых для раскрытия трудового и личностного потенциала сотрудников;

- создание условий для проявления инициативы.

Оценка деятельности сотрудников зависит от общего результата и личного вклада сотрудника. Однако, значительное увеличение вклада любого из работников не останется незамеченным директором предприятия.

Организация обладает высокой адаптивностью, т.к. каждая группа содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Корпоративная культура предприятия ООО "Энергия" характеризуется продуктивными и легкими отношениями между сотрудниками, причем взаимоуважение основано на способностях, а не на поле и возрасте.

Корпоративная культура предприятия ООО "Энергия" также имеет свойства, негативно сказывающиеся на деятельности предприятия:

1) Трудности управления подвижной организацией.

Если ресурсы станут менее доступны, директор начнет испытывать необходимость контролировать работу и результаты, негативно влияя при этом на ценности корпоративной культуры. Мораль группы в этом случае будет падать, работа - приносить меньше удовлетворения, и сотрудники начнут действовать в своих личных интересах. Это сделает необходимым установление определенных правил и процедур работы. В этом случае у корпоративной культуры предприятия ООО "Энергия" может возникнуть тенденция перехода от культуры задачи к ролевой культуре или культуре власти.

2) Трудности достижения и поддержания профессионализма.

В этой связи директором предприятия организуются различного рода семинары по разнообразным тематикам, проводимым на территории обучающих центров. Особая роль отведена самостоятельному образованию сотрудников, что требует от них определенных качеств и навыков, а также обеспечения условий для самостоятельного образования (с этой целью на всех компьютерах в офисе предприятия ООО "Энергия" установлена сеть Internet, а также имеется небольшая библиотека).

Корпоративная культура предприятия ООО "Энергия", в рамках которой делается акцент на коллектив, возможности специалистов, вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей, согласуется с современными тенденциями к изменениям и адаптации, индивидуальной свободе и низкому различию статуса, хотя данная культура и не является универсальной.

II. По степени общности корпоративная культура ООО "Энергия" относится к доминирующей корпоративной культуре, хотя правильнее было бы определить ее как тотальную в виду отсутствия субкультур.

III. По степени интенсивности поддержания ценностей оценим некоторые критерии:

1. "Глубина" корпоративной культуры. Корпоративная культура ООО "Энергия" уже успела укорениться в представлениях и взглядах сотрудников предприятия, как на поверхностном уровне (внешний имидж предприятия, стиль одежды и поведения), так и на внутреннем (общие ценности, девизы, мероприятия).

2. Степень разделения корпоративной культуры членами организации. В этой связи, как было отмечено ранее, можно утверждать полное принятие всех аспектов корпоративной культуры предприятия ООО "Энергия" всеми его сотрудниками, и, как следствие отсутствие субкультур.

3. Ясность приоритетов, создаваемая высшим. Культура задачи, к которой принадлежит корпоративная культура ООО "Энергия" предполагает осуществление постановки целей и задач директором предприятия для дальнейшего их решения всем коллективом, что требует предоставления сотрудникам предприятия полной информации по рассматриваемым вопросам и разграничение приоритетов деятельности. Вовлечение сотрудников в разработку проектов и оказание услуг осуществляется на всех стадиях работы предприятия.