Использование трудовых ресурсов как составной части системы управления

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической:

Тр = ? Тр*Крi /?КР, Тр = ? Тр* VPi/ ?VP, (3.2.1)

где Тр -- тарифный разряд; КР -- количество (численность) рабочих;

VPi - объём работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо подсчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приёму рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого персонала / Среднесписочная численность персонала, (3.2.2)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся / Среднесписочная численность персонала, (3.2.3)

коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала, (3.2.4)

коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с.):

Кп.с.=Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала. (3.2.5)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушения трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счёт создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р^ВП = Р^КР*ГВф, (3.2.6)

Где Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф - фактическая среднегодовая выработка одного рабочего.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П (3.2.7)

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутри-сменные (всп):

ЦДЛ = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл , (3.2.8)

ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф. (3.2.9)

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины, их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом:дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-зи неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь необходимо анализировать более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Для определения данного резерва необходимо потери рабочего времени (ПРВ) умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):

? ТП = ПРВ*СВпл (3.2.10)

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среденегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на проиводство единицы продукции определённого вида или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении зв один человеко-день ил человеко-час.

Вспомагательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки работающих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственого персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Обязательно неодходимо проанализировать изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоёмкости продукции и стоимостной её оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок.

Проаналилизировав факторы влияющие на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции необходимо изучить возможности повышения производительности труда. Добиться повышения производительности труда можно за счёт:

снижения трудоемкости продукции, т. е сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены уста ревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь ра бочего времени и других в соответствии с планом организацион но технических мероприятий;

более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объёмов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остаётся бех изменения, в результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

3.3 АНАЛИЗ ТРУДОЕМКОСТИ ПРОДУКЦИИ

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоёмкость единицы продукции (ТЁ) рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определённого вида продукции на количество изделий этого наименования в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитывать и трудоемкость одного рубля продукции. Для этого общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпуска продукции. Полученный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях. Это дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки, рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.

4. СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

трудовой затрата управление персонал

В условиях перехода к рыночной экономике система упраления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов:

Выбор форм и систем заработной платы: представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

Каждая из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционными для предприятий являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Сущность этих систем заключается в том, что наряду с тарифным окладом (ставкой) или прямым сдельным заработком работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная система оплаты труда может подразделяться на коллективную и индивидуальную.

Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях лежит принцип дифференциации окладов в зависимости от уровня квалификации работников; американской - от стажа работы в данной организации.

Определенное распространение в практике предприятий нашей страны могут получить так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум), и система коэффициентов повышения размеров заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника. Такая система может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием самостоятельно. Преимуществом гибкой тарифной системы является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливаемого государством или администрацией предприятия, оклады или часовые тарифные ставки работников всех должностей, профессий и уровней квалификации могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников - призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатель премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и понятными для всех работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по избранным показателям не было оторвано от других существенных сторон трудовой деятельности работника (например, соблюдения требований трудовой дисциплины) или хозяйственной деятельности предприятия (например, уровня или суммы прибыли), которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей. Соответственно несоблюдение условий премирования ведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателей премирования и размером премии.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ4 за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые систематически начисляются работникам предприятия сверх их тарифной ставки (оклада). Основными их видами могут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслуживания покупателей, знание иностранных языков, использование современных технологий и другие.

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников ; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других алогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условиях перехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников предприятия - его собственников и наемных работников (выплаты по этой системе для работников - собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процентов по вкладам, дивидендов по акциям и т.п.). Распределение выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персонала предприятия, учитывающих квалификацию работников, стаж работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных фирмах.

Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обстоятельств. Основное внимание в индивидуальном трудовом контракте должно уделяться вопросам материального стимулирования работников. Условия оплаты труда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следует устанавливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовой деятельности предприятия.

Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств - издержек обращения и прибыли предприятия, остающиеся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков ; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством и сверх размеров, установленных законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год.

При планировании средств на стимулирование труда исходят из:

штатного расписания на плановый период;

установленной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных контрактов;

действующих на предприятии премиальных систем;

общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении;

принципов распределения этой прибыли, определяемых соответствующей финансовой политикой предприятия;

государственной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала предприятия по отношению к предплановому периоду.

Направленность, содержание, конкретные формы и методы стимулирования зависят от приведения в соответствие личных интересов работников с интересами предприятия в целом как субъекта хозяйствования, с целями ее функционирования и развития. При административно-командной системе, в условиях всеобщего дефицита и хронической нехватки многих видов товаров и услуг стимулирование труда было направлено в соответствии с целями, стоящими перед предприятием, на всемерное увеличение количественных параметров производства - его объемов и темпов роста, даже в ущерб качеству выпускаемой продукции. Достижению такой цели в наибольшей степени соответствовала сдельная оплата труда, величина которой зависела главным образом от количества изготовленных изделий и практически игнорировала проблему качества выпускаемой продукции. Вторая форма оплаты труда - повременная - также сориентирована в основном на количественные показатели, на величину отработанного времени и оставляет в стороне потребительские свойства и качество продукции, интересы и запросы потребителя.

С переходом к рыночной экономике главным ориентиром в хозяйственной деятельности предприятия становится обеспечение высокой прибыльности производства, что невозможно без учета реального потребительского спроса и выпуска качественной и конкурентоспособной продукции и устойчивой работы предприятия. Претерпели существенные изменения и жизненные установки работников. Спектр их интересов не ограничивается только получением заработной платы, а включает также потребности профессионального роста, обеспечение достойных условий труда и отдыха, пользование определенными социальными благами. Рыночную трансформацию условий производства следует учитывать при формировании и формулировании требований, которые должны предъявляться предприятием персоналу и стать в этой связи непосредственным объектом воздействия для системы стимулирования труда. Совокупность этих требований делится на три группы:

Первая включает требования по обеспечению работником качественного исполнения своих служебных обязанностей, производственных нормативов и заданий, безупречной производственной дисциплины, надежности в работе, определенного уровня культуры труда.

Вторая группа требований охватывает стремление и способность работника повышать свой профессиональный, образовательный и общекультурный потенциал, его желание самоутвердиться, добиться продвижения по службе. Работник с такими качествами способен поддержать и при необходимости повысить мастерство своей работы, что необходимо, кроме прочего, для создания достойного имиджа предприятия.

Третья группа требований включает свойства работника, как члена коллектива, то есть его заинтересованность в продолжение работы на предприятии, внутреннюю удовлетворенность от выполняемой работы, доброжелательность и отзывчивость в работе с коллегами и клиентами, умение быть выдержанным и уравновешенным, способным и готовым к развитию взаимодействия и сотрудничества.

Эти качества работника необходимы для обеспечения благоприятного климата в коллективе, слаженности в работе, готовности сотрудников к взаимовыручке и оказанию необходимого содействия коллегам, без чего нет высокопроизводительной работы и эффективного хозяйствования в целом.

Для реализации вышеуказанных требований к работникам необходимо использовать комплекс мер стимулирующего воздействия на них, который включает:

Систему материальной заинтересованности работника в эффективной работе, в том числе с помощью заработной платы и других форм материального вознаграждения.

Системы обеспечения профессионального роста.

Систему социального стимулирования (создание достойных условий труда и отдыха, удовлетворение культурно-бытовых потребностей работников).

Итак, работник должен быть заинтересован. Он должен видеть перспективу своей работы. Для обеспечения заинтересованности работника в лучших результатах необходимо следовать 15 принципам организации труда, выработанных еще Фордом и Херцбергом, которые не утратили своей актуальности и в наше время.

Принципы организации труда:

действия, работа должна иметь смысл, общественную значимость;

рабочее место не должно порождать безразличие к работе, работник не должен быть изолирован от организации;

администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику не должны быть заниженными;

результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, то есть работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство;

каждый работник имеет свободную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию, следовательно, администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для организации;

работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминать ему, насколько важны его труд и его роль в общей работе;

каждый стремиться к успеху, успех - это реализованные цели, следовательно, каждому работнику полезно дать возможность достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать;

успех должен сопровождаться признанием и поощрениями: моральными, материальными;

каждый работник трудиться лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы;

все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией организации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта;

каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда; данная информация должна быть справедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение;

работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля;

большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. При этом повышенные требования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем заниженные; работа не должна быть примитивной, по крайней мере, должны чередоваться операции с разными видами сложности;

если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется;

работа должна дать работнику возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно, в этом случае работник получает возможность самовыражения.

Труд мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.

Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:

потребность, которую работник будет удовлетворять;

благо, которое способно удовлетворить работника;

сам труд, как деятельность;

соотношение затрат и получаемой выгоды от труда;

эмоции, возникающие в процессе труда;

идеалы человека и его интересы - обеспечивают направленность личности на определенные блага.

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Условиями эффективного использования мотивации труда являются следующие:

высокий уровень оплаты труда работников;

использование высокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;

отсутствие уравнительности в оплате труда;

высокий престиж труда в обществе, государстве (об отношении к труду в разных странах свидетельствуют следующие данные: в США считают главным делом жизни труд 50% населения, в Швеции - 45%, в Германии - 25%, а в Украине лишь 10% населения);

интерес человека к повышению своей квалификации.

Во многих странах используют гибкую заработную плату, как важнейшее средство усиления мотивации наемного труда и повышения на этой основе эффективности производства. Устанавливается тесная зависимость заработка, как от индивидуальных качеств и заслуг работников, так и от итогов деятельности фирмы в целом. Вместе с тем практика показала ущербность мотивационного механизма, если в нем материальные стимулы не подкрепляются моральными. Поэтому во многих фирмах все более разнообразные формы морального стимулирования (гарантирование занятости, предоставление возможностей повышения квалификации и продвижения по службе, расширение самостоятельности в процессе выполнения трудовых функций и в управлении производством на соответствующем участке и т.д.). Важно учитывать, что разные перспективы в труде влияют на его производительность. Итак, на производительность труда влияние оказывают следующие факторы, перечисленные в порядке убывания силы их воздействия: возможность продвижения по службе, повышение заработка, оплата труда по результатам, одобрение хорошо выполненной работы, работа, позволяющая развивать свои способности, сложная работа, работа, позволяющая самостоятельно принимать решения, высокая степень ответственности, интересная работа, работа, требующая творчества.

Привлекательность работы определяется следующими факторами:

не требуется прилагать больших усилий;

не возникает стрессовых ситуаций;

удобное месторасположение;

работа не грязная, без шума;

работа с людьми, которые нравятся;

хорошие отношения с начальником;

хорошая информированность в работе;

гибкий график;

дополнительные льготы;

справедливое распределение работы.

Следует отметить, что перечисленные факторы могут быть расположены в другой последовательности, и тогда управляющими могут выступать другие факторы. Кадровой службе предприятия целесообразно провести собственные исследования, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующую в коллективе.

Важнейшим инструментом системы стимулирования труда персонала в фирме является проведение переаттестации всех без исключения работников на основе заполнения и анализа, специальных проверочных анкет, то есть перечня стандартных проверочных вопросов, касающихся всех основных требований к персоналу.

Зафиксированные в анкете характеристики сотрудника оцениваются определенным количеством баллов, затем определяется интегральный оценочный показатель, на основе которого и устанавливается уровень его профессиональной значимости и полезности для фирмы. Сотрудники, получившие наибольшие баллы, премируются в разовом порядке, а так же получают персональные надбавки к окладу за качество труда.

Весьма существенная стимулирующая мера, особенно для честолюбивых, целеустремленных сотрудников, аттестованным с наибольшими баллами - зачисление в резерв на замещение вакансий более высокого ранга. Причем это не пустая, формальная мера, а реальное управленческое решение руководства, которое обязательно реализуется.

В качестве вознаграждения по результатам аттестации работников применяются такие, как предоставление путевок на отдых за счет фирмы, оплата занятий спортом и т.д. (данная система широко применяется на практике хозяйствования сети ресторанов МакДональдс - Украина).

Большой стимулирующий эффект имеют решения, принимаемые руководителем по отрицательным результатам аттестации. Как правило, неудовлетворительная оценка служит основанием для увольнения из фирмы.

Особого рассмотрения заслуживают средства и рычаги морального стимулирования работников, не рассчитанного на удовлетворение экономических, своекорыстных интересов, а влияющие на их гражданские, коллективные устремления. Здесь имеются в виду усилия руководителя фирмы по сплочению ее трудового коллектива, психологической «притирке» работников разных рангов друг к другу, воспитанию у них чувства гордости за свою фирму, осознания причастности к общему делу. Для достижения этого поводится, в частности, так называемая «политика открытых дверей», в соответствии с которой любой сотрудник может подойти и обратиться к любому руководителю с вопросом или просьбой в расчете на понимание и помощь. Раскрепощают отношения в коллективе, лишают их чрезмерного формализма и официально проводимые общие собрания коллектива, совмещенные с ужином.

Описанные выше и некоторые другие элементы внутрифирменного менеджмента представляют собой фрагменты подуманной, логически обоснованной и четко организованной единой системы стимулирования труда, включающей комплекс взаимосвязанных форм, методов и средств материального и морального стимулирования труда, сориентированной как на достижение глобальных целей фирмы, так и на удовлетворение разносторонних потребностей работников, их социальных ожиданий и жизненных устремлений. В этой системе материализован опыт лучших зарубежных фирм и совместных предприятий в Украине в области организации производства и труда, стимулирования высокой эффективности хозяйствования.

Главное назначение руководителя любого уровня - менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Современные теории объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждения.

Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудитель активности.

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А.Маслоу. Графическое представление теории А.Маслоу - «пирамида Маслоу» - достаточно широко известно. По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т.е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Современные психологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (прил. Г).

Потребности человека определяют его поведение. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.

Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность - это объект, способный удовлетворять потребность.

В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведения известен как «закон результата».

Следует иметь в виду, что для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.

Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Заметим, у каждого человека свои представления о шкале ценностей.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполняемой работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией. Это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

Стимулирование труда во внутрифирменном управлении играет огромную роль, так как для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

ВЫВОДЫ

Труд является важнейшим условием жизнедеятельности людей и представляет собой единство двух функций: способ для жизни и сфера утверждения личности. Отношения, в которые вступает человек в процессе производства являются основным предметом регулирования трудового права. Поэтому руководители предприятий или лица занимающиеся организацией трудовых отношений на предприятии обязаны разбираться в нормативно-правовой базе трудовых правоотношений, чтобы уметь достигать интересов своей организации в данном вопросе не нарушая действующего законодательства.

Для эффективного функционирования любого предприятия необходима правильная и рациональная организация трудовой деятельности работников. Основные принципы организации труда определяют пути, методы и средства повышения его производительности. Организация труда на предприятиях должна проводиться на основе: правильного выбора форм разделения и кооперации труда, обеспечивающего рациональное распределение заданного объема работ по процессам и исполнителям; оптимальной организации рабочих мест и их обслуживания; совершенствования условий труда работающих; организации нормирования труда, материального и морального стимулирования; обеспечения соответствующей подготовки кадров и поддержания дисциплины труда.

Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что именно изменение трудоемкости продукции в значительной степени влияет на показатели производительности труда, а следовательно и на эффективность деятельности предприятия.

Основными факторами влияющими на трудовую деятельность являются рациональная организация труда на предприятии и его нормирование, средства стимулирования трудовой деятельности работников, исследование трудовых процессов, предполагающее анализ всех характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Каждый руководитель опираясь на вышеперечисленные факторы обеспечит предприятию получение прибыли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Украины: принята на пятой сессии Верховной Рады Украины 28.06.96г.

Кодекс законов о труде Украины: по состоянию на 01.02.2000г.

Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» № 3356-XII от 01.07.97г. с изменениями и дополнениями от 21.01.97г.

Закон Украины «Об оплате труда» №108/95 - ВР от 23.04.95г. с изменениями и дополнениями от 06.02.97г.

Закон Украины «О предприятиях в Украине» №887-XXI от 27.03.91г. с изменениями и дополнениями.

Закон Украины «Об отпусках» №504/96-ВР от 15.11.96г.

Положение о порядке заключения контрактов при приеме на работу работников: Утвержденное Постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.94г. №170.

Указ Министерства Труда Украины «Об утверждении Типовой формы контракта с работником» №123 от 15.04.94г. с изменениями и дополнениями от 12.04.95г.

Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. - К.: научная мысль, 1991. - 342 с.

Арефьева Е. Факторы воздействия на производительность труда // Бизнес Информ. - 1997. - № 6. - с.37-39

Бланк И.А. Торговый менеджмент. - К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. - 408с.

Волчик А.П., Матирко В.И. и др. Управление трудом. М.: Наука, 1990. - 210с.

Доронина М., Григоренко А., Аведян Л. Развитие системы факторов активизации персонала // Бизнес Информ. - 1998.- №15. - с.57-60

Доронина М., Григоренко А., Аведян Л. Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия // Бизнес Информ - 1999. - №9-10. - с.91-96

Жидков А., Полтавец Л. Системгый подход к управлению персоналом // Бизнес Информ . - 1997. - №17. - с.49-51

Заводский И., Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте // Экономика Украины. - 1999. - №9. - с.53-59

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управление персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 221с.

Карпова Т.П. Основы управленческого учета: Учебное пособие - М.: ИНЫРА-М, 1997. - 395 с.

Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.

Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности: Учебное пособие для экон. вузов и фак. - 2-е изд. - М.:Экономика, 1978. - 264с.

Радионов А.Р., Радионов Р.А. Управление производственными запасами // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - №1. - с.49-59

Реймаров Г.Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 1999. - №4. - с.31-38

Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала // Управление персоналом. - 1999.- №9. -с. 45-49

Савицкая В.Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.:ИП «Экоперспектива», 1998. - 498с.

Словарь - справочник для работника кадровой службы:А-Я / Под ред. И.М. Романовой. М.:1989.

Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом. - 2000. - №3.- с.27-30

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом // Управление персоналом. - 1999.- №7. - с.104-111

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА - М,1997. - 512с..

Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. Л.А.Костина.- М.:Экономика,1987. - 345с.

Шевченко Л. Менеджмент персонала: Новые подходы к управлению внутрифирменной занятостью // Бизнес Информ. - 1997.- №3.- с.41-43

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. - 1999. -№1.- с.98-114

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 527 с.

Размещено на Allbest.ru