Пути совершенствования системы управления персоналом (на материалах ИП Гулин)

ВВЕДЕНИЕ

Как показал всероссийский опрос руководителей предприятий, проведенный в 2010 году Фондом «Общественное мнение», проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы «постоянно».

В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Тема выпускной квалификационной работы актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи - совершенствование системы управления персоналом в организации ИП Гулин как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Объектом выпускной квалификационной работы является организация ИП Гулин.

Предмет - анализ управления персоналом.

Цель: анализ и улучшение управления персоналом в конкретной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретико-методологические основы управления;

- проанализировать эффективность управления персоналом на примере ИП Гулин, а также эффективность работы руководителя данного предприятия;

- внести предложения по повышению эффективности управления персоналом ИП Гулин.

Данная работа состоит из:

· введения

· трех глав

· заключения

· библиографического списка.

В первой главе - теоретической - раскрываются теоретико-методологические основы управления, где рассмотрена система управления предприятием, а также понятие, сущность и задачи управления персоналом предприятия.

Во второй главе - практической - отражены вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (ИП Гулин). Рассмотрена технико-экономическая характеристика предприятия, система мотивации в организации, произведен анализ эффективности работы предприятия в целом, анализ оценки эффективности работы руководителя.

В третьей главе приведены предложения по повышению эффективности управления персоналом в организации ИП Гулин.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Система управления как объект исследования

Управление - распространенный, но нестандартизированный в общем смысле термин. В различных информационных источниках содержатся многообразные определения термина «управление».

Под управлением в широком смысле понимается общая функция организованных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию ее программы, цели. Часто выделяют социальное управление как целенаправленное воздействие на общество для сохранения или совершенствования его определенной качественной специфики; на практике наблюдаются два типа социального управления: стихийные и сознательные (плановые) и социального управления, как особые его отрасли (уровни управления), выделяются управление государственное и управление хозяйственными структурами - фирмой, цехами и т.п.

Управлением называют также некоторые организационные структуры и хозяйственные органы, подразделения или само управленческое воздействие, т.е. сам процесс управление программой, объектами. [7, c.54]

Известно, что первоначальное понятие термина «управление» исторически связывалось с умением объезжать лошадей или управлять, а экономика буквально переводилась как искусство управления домашним хозяйством.

Традиционный научный подход к управлению (менеджменту) обещал научить управляющих (менеджеров) контролировать, анализировать и предсказывать поведение подчиненных им сложных организаций. Но мир, в котором живет большинство сегодняшних руководителей, часто оказывается непредсказуемым, непонятным, неконтролируемым, а традиционный механизм «научного менеджмента» - непродуктивным. В известной степени это вызвало кризис американской теории управления в 80-е годы. Современные ученые и практики стали создавать методы, с помощью которых сложные системы могут успешно справляться с неопределенностями и быстрыми изменениями.

Первыми, кто практически успешно использовал новые подходы к управлению были японцы. Они начали активно проводить дезинтеграцию крупных фирм. Упрощение управленческой иерархии в них позволило ускорить инновационные процессы и повысить их эффективность. Все это привело к улучшению качества товаров, снижению издержек производства и эксплуатации, к усилению позиций японских фирм на мировом рынке.

С развитием бизнеса все большее внимание в литературе по менеджменту уделяется использованию человеческого фактора, мотивации. Поэтому в последние годы ряд ученых критикует классические принципы науки управления, считает, что чем больше экономические и технологические преобразования видоизменяют бизнес, тем менее полезной становится классическая концепция управления. Действительно, в настоящее время происходит формирование новой науки управления, которая может решать проблемы хаоса и сложностей в своевременной практике жизни как на базе практического нетрадиционного опыта управления зарубежных стран, так и на основе использования в теории управления достижений других областей наук.

В современном менеджменте рассматривается множество самых разных организаций, которые представляют собой «совокупность» людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-производственные объединения, частные предприятия. [12, c.126]

Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей в продукции либо услугах и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.

Такое разнообразие имеет большое значение при рассмотрении организации как объекта управления. Множество целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому, что для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников всех структурных подразделений.

Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, ее организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процесса функционирования, система социальных и экономических отношений и, наконец, организационная культура.

Каждая организация имеет конкретную систему управления, которая также является объектом исследования. Исследовать систему управления можно только на основе выбранной научной концепции. [13, c.32]

Прежде всего необходимо отметить, что концепция «системы» используется как средство для изучения характеристик объекта управления. Ценность этой концепции заключается в том, что она способствует более глубокому пониманию характеристик изучаемой системы и процесса функционирования организации как системы.

Любой вид управленческой деятельности связан с управлением людьми, объединенными в рамках предприятия в отделы, подразделения, службы и т.д. Следовательно, управленческая деятельность -- это, прежде всего, управление социальными коллективами людей, которые должны рассматриваться как социально управляемые системы. В качестве социально управляемой системы может рассматриваться организация любого уровня: министерство, научно-производственное объединение, предприятие, цехи, холдинги и отдельные компании. Каждая из этих систем представляет собой самостоятельный объект исследования и имеет свои особенности.

Система управления любой организации является сложной системой, созданной для сбора, анализа и переработки информации с целью получения максимального конечного результата при определенных ограничениях (наличия ресурсов, например). [13, c.34]

Изучая систему управления как объект исследования, необходимо выделять требования, предъявляемые к системам управления, по которым можно судить о степени организованности систем. К таким требованиям относятся:

* детерминированность элементов системы;

* динамичность системы;

* наличие в системе управляющего параметра;

* наличие в системе контролирующего параметра;

* наличие в системе каналов (по крайней мере, одного) обратной связи.

Соблюдение этих требований должно обеспечивать условия эффективного уровня функционирования органов управления. Рассмотрим подробно эти требования.

В системах управления детерминированность (первый признак организованности системы) проявляется в организации взаимодействия подразделений органов управления, при которой деятельность одного элемента (управления, отдела) сказывается на других элементах системы. Если в организационной структуре управления, например, есть отдел, действия которого не влияют на другие подразделения, то такой отдел не реализует ни одну из целей функционирования организации и является лишним в системе управления.

Вторым требованием системы управления является динамичность, т.е. способность под воздействием внешних и внутренних возмущений оставаться некоторое время в определенном неизмененном качественном состоянии.

Любые воздействия среды оказывают возмущающее действие на систему, стремясь нарушить ее. В самой системе также могут появиться возмущения, которые стремятся разрушить ее «изнутри». Например, в организации нет достаточного количества квалифицированных кадров, отсутствует по разным причинам ряд ответственных работников, плохие условия работы и т.д. К внешним возмущениям следует отнести указы вышестоящих организаций, изменения ситуаций на рынке, экономические и политические факторы.

Под воздействием таких внешних и внутренних возмущений орган управления любого уровня вынужден перестраиваться, приспосабливаться к изменившимся условиям.

С целью обеспечения быстрого перестроения системы в условиях изменения среды в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт появления возмущения; система должна обладать минимально допустимой инерционностью, чтобы своевременно принимать управленческие решения, в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт упорядочения состояния системы в соответствии с изменившимися условиями. В соответствии с этими требованиями в структуре управления предприятием должен быть отдел совершенствования структуры управления.

Под управляющим параметром в системе управления следует понимать такой ее параметр (элемент), посредством которого можно управлять деятельностью всей системы и ее отдельными элементами. Таким параметром (элементом) в социально управляемой системе является руководитель подразделения данного уровня. Он отвечает за деятельность подчиненного ему подразделения, воспринимает управляющие сигналы руководства организации, организует их выполнение, несет ответственность за выполнение всех управленческих решений.

При этом руководитель должен обладать необходимой компетенцией, а условия работы -- позволять выполнить данное поручение. Следовательно, условие наличия управляющего параметра можно считать выполненным, если внешнюю информацию воспринимает руководитель организации, который организует работу по выполнению поручения, распределяет задания в соответствии с должностными инструкциями при наличии условий, необходимых для выполнения поручений.

Несоблюдение данного требования, т.е. наличия управляющего параметра, приводит к принятию субъективных управленческих решений и так называемому волевому стилю руководства. Это требует четкой организационной структуры и распределения обязанностей между руководителями подразделений, наличия должностных инструкций и прочих документов, регламентирующих их деятельность.

Следующим, четвертым требованием, предъявленным к системам управления, следует назвать наличие в ней контролирующего параметра, т.е. такого элемента, который постоянно контролировал бы состояние субъекта управления, не оказывая при этом на него (или на любой элемент системы) управляющего воздействия.

Контроль субъекта управления предполагает курирование обработки любого управляющего сигнала, поданного на вход данной системы. Функцию контролирующего параметра в системе управления, как правило, реализует один из сотрудников аппарата управления. Например, подготовку плана важнейших работ курирует главный специалист по экономике. На уровне министерства такие функции осуществляют кураторы по определенным проблемам в управлениях. Любые управленческие решения в системе управления должны проходить только через элемент, выполняющий функции контролирующего параметра.

Наличие прямых и обратных связей (пятое требование) в системе обеспечивается четкой регламентацией деятельности аппарата управления по приему и передаче информации при подготовке управленческих решений.

Итак, мы рассмотрели требования, предъявленные к системе управления как объекту исследования. Что дает нам такое рассмотрение?

1. Рассматривая конкретную организацию как объект исследования, мы всегда должны фиксировать и сравнивать ее системные характеристики. Это позволяет лучше понять эту организацию и определить, к какому классу сложности она относится.

2. Чтобы совершенствовать систему управления с использованием компьютерной техники, организационное проектирование необходимо доводить до такого уровня, при котором обеспечивается четкость распределения обязанностей руководителей и исполнителей.

3. Необходима персональная ответственность руководителей и исполнителей. При проектировании системы управления нужно четко фиксировать, кто и что делает в системе управления, кто за что отвечает.

4. Необходима информационная проработка системы на уровне управленческих решений.

5. Исследование и проектирование должно быть непрерывным процессом. В системе управления необходимо предусматривать отдел или группу сотрудников, которые должны постоянно прорабатывать технологию подготовки новых решений, обусловленных новыми целями.

6. Должна существовать четкая документация, регламентирующая деятельность организации. Зачастую Положения об отделах, должностные инструкции не конкретны и не обеспечивают персональной ответственности при принятии управленческих решений.

Как же обеспечить эти требования? Как отмечалось выше, это возможно только на основании общей концепции исследования систем управления как систем принятия решений, так как конечным продуктом системы управления является управленческое решение. [17, c.54]

В рыночной экономике предприятие становится объектом товарно-денежных отношений, приобретает экономическую самостоятельность и полностью отвечает за результаты своей деятельности. В связи с этим предприятие должно иметь взаимосвязанную систему управления, которая обеспечивала бы высокую эффективность работы, конкурентоспособность продукции, устойчивость положения на рынке.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений разрабатывается администрацией самостоятельно. При разработке организационной структуры управления необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. Организационная структура предприятия динамична, изменяется в зависимости от поставленных новых целей. Однако частые и непродуманные изменения наносят ощутимый вред. Совершенствовать организационную структуру предприятия можно планомерно. [4, c.67]

Управление предприятием в целом носит характер непрерывного процесса. Функции управления можно проиллюстрировать схемой (рис. 1):

Рис. 1. Взаимосвязь между основными функциями управления предприятием

Организация - одна из функций управления, главными задачами которой являются формирование структуры, обеспечение его всем необходимым для бесперебойной работы - помещением, персоналом, сырьем, оборудованием, денежными средствами, распределить обязанности. Можно сказать, что формируется карта пути, по которому должна пройти организация за конкретный период времени. На этом этапе предприятие должно учесть все издержки, которые оно понесет и рассчитать прибыль, которую хочет иметь.

Мотивация - следующая функция управления, имеющая своей целью активизировать весь персонал предприятия, побудить его трудиться более эффективно, используя при этом моральные и материальные стимулы. Таким образом, мотивация как функция управления предприятием - это совокупность доводов для обоснования работника действовать в интересах своего предприятия, а также позиция, побуждающая персонал действовать специфическим, целенаправленным образом в интересах дальнейшего развития организации.

Планирование. Назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития. Формы планирования классифицируются на стратегическое (перспективное) планирование; тактическое (среднесрочное) планирование; оперативное (текущее) планирование. Реализация оперативных планов осуществляется через систему бюджетов. Через бюджет осуществляется взаимоувязка между всеми видами планирования, давая возможность предусмотреть размеры и норму прибыли.

Контроль. Функция управления, целью которой является количественная и качественная проверка результатов всех остальных функций и производственной деятельности в целом. Контроль осуществляется посредством наблюдения, учета и анализа всех сторон производственно-хозяйственной деятельности. По данным контроля:

- устраняются возможные ошибки;

- осуществляется корректировка ранее принятых решений, норм и нормативов.

Эта функция реализуется на основе информации (данных оперативного, статистического учета, финансовой отчетности), выявления и анализа отклонений. [24, c.88]

В сущности процесс управления предприятием - это серия экономических решений.

Центральной задачей управления в условиях рыночной экономики является минимизация риска на основе оценки каждого принимаемого хозяйственного решения с точки зрения возможности извлечения экономической выгоды. В настоящее время возрастает роль экономического анализа в обосновании эффективности каждого управленческого решения. Источником информации для проведения экономического анализа служит финансовая отчетность.

1.2 Управление персоналом: понятие, сущность и задачи

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависеть от заложенной при декомпозиции концепции.

В качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Так же в управлении производства (предприятием) выделяют две части: «управление деятельностью» и «управление людьми». Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания систем измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. [25, c.38]

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Производственная система, ее вещная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов, например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т. д.) Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников персонал, получил название «управления персоналом» (кадрами). [25, c.18]

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию. Оно охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом. Повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда. Воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирование и использование трудового потенциала и т. д. Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия «экономика труда».

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами), причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы. Хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия, управляющих высшего и среднего звена, специалистов, имеющих высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. [14, c.23]

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, техническими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развитая, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). [2, c.39]

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствии с наличием рабочих мест. [23, c.125]

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественного, иного подхода к принятию управленческих решений.

В отношении к понятию «управления персоналом (кадрами) приближается понятие «управление человеческим фактором» означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большого результата от его деятельности. Большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т. п.). Численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалифицированными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное его результативность (эффективность) во многом зависят не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требований техники и технологии, но и от уровня мотивации работников. Степени учета их интересов, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности:

Повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей.

При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. [20, c.87]

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования. [23, c.42]

Все большая ориентация управления на социальную сторону на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а так же жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры. [23, c.86]

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные - основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, в форме организационного и распорядительного воздействия. (Приложение 1)

Экономические - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации. (Приложение 2)

Социально-психологическиеоснованы на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). (Приложение 3,4)

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условий труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. [22, c.44]

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Отметим ее основополагающие принципы:

-надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

-безопасные и здоровые условия труда;

-непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

-возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

-хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;

-достойное место работы в жизни человека;

-общественная полезность работы.

Рассматривая работу с позиции перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии. [10, c.113]

Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Ясно, что управление производством осуществляется через человека; через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления.

Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т. д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. [24, c.47]

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т. е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления, другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.Г. Галенко.

«Управление персоналом это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально экономических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». [24, c.52]

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента:

«Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействованные в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а так же структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками». [24, c.12]

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отличается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

Содержание управления персоналом составляют:

· определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

· формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

· кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда,

· высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

· система общей и профессиональной подготовки кадров;

· адаптация работников на предприятии;

· оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

· оценка деятельности и аттестации кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия

· система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионального квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

· межличностные отношения между работниками, между администрацией и общественными организациями;

· деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. [10, c. 26]

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

· повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

· повышение эффективности производства и труд, в частности достижение максимальной прибыли;

· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Успешное выполнение поставленных целей требует решение таких задач, как:

· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала;

· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие);

· обеспечение реализаций желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов работников, экономической и социальной эффективности);

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. [25, c.89]

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора предприятия. Познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня.

Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае, всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная. [12, c.27]

Таким образом, заканчивая первую главу выпускной квалификационной работы, можно сделать следующий вывод.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИП ГУЛИН

2.1 Экономическая характеристика деятельности ИП Гулин

Полное наименование организации: Индивидуальный предприниматель без образования юридического лица Гулин Алексей Степанович, сеть магазинов «Дом книги»

Форма собственности: Индивидуальный предприниматель без образования юридического лица: Гулин Алексей Степанович

Юридический адрес: 672001, г. Чита, ул.Амурская, д.58.

http://www.tsdelo.ru/

тел. 32-30-23, 20-40-57

ИП Гулин А.С. -оптово-розничное книготорговое предприятие. ИП Гулин А.С. предлагает широкий ассортимент книг, канцелярских товаров, игрушек, открыток, прессы, медиапродукции и активно расширяет пакет сервисных услуг. На складах ИП Гулин А.С. сосредоточено более 5 тыс. наименований.

В настоящее время ИП Гулин А.С. объединяет: Магазин «Дело № 1» ул.Амурская, д. 58, магазин «Дело № 2» ул. Амурская, д.84 и магазин «Дело № 3» ул.Онискевича. д.10.

Услугами данной сети пользуются лица разных возрастов, профессий, положения: школьники, студенты, преподаватели, юристы, экономисты, инженеры, языковеды, работники медицинской сферы и многие другие. Кроме физических лиц клиентами данной сети выступают библиотеки, школы, иные книжные магазины.

Поставщиками для данной ИП Гулин А.С. являются различные российские книжные издательства, например: «АСТ», «Айрис-пресс», «Дрофа», «Просвещение», Высшая школа, «ЭКСМО», «ЮНИТИ». Помимо книжных издательств фирма сотрудничает с периодическими издательствами, производителями открыток, игрушек, медиапродукции.

ИП Гулин А.С. существует в условиях рыночной конкуренции. Она является одной из ведущих, но не единственной. Помимо данной фирмы на рынке торговли книгами, печатными изданиями, открытками в качестве её явных конкурентов в г.Чите выступают следующие книготорговые сети: «БукерЪ» в области торговли учебной литературой ТС «Глобус».

Помимо явных конкурентов к неявным можно причислить торговые сети продуктовых магазинов «ПривозЪ», «Спутник», а также различные сети краевого уровня.

Данные сети осуществляют торговлю открытками, медиапродукцией, и, хотя в отдельности они не способны конкурировать с ИП Гулин А.С., в сумме они создают опасность «переманивания» покупателей.

Планирование -- процесс принятия решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие в будущем всех структурных подразделений, уменьшить неопределенность внешней среды. Планирование должно обеспечить:

- высокий конечный результат;

- наиболее полное использование потенциальных возможностей ИП Гулин А.С.

Применительно к деятельности ИП Гулин А.С. можно выделить две формы планирования: планирование деятельности и планирование деловых отношений.

Планирование деятельности ИП Гулин А.С. определяет порядок взаимодействия его участков между собой.

Планирование деловых отношений представляет противовес неплановой конкуренции и формирует основу долговременного сотрудничества с другими фирмами, их клиентами и вышестоящими организациями.

Основными задачами планирования можно считать:

- необходимость снижения неопределенности будущего;

- уменьшение издержек и потерь организации;

- координацию действий внутри организации и со смежниками. По срокам выполнения и горизонту планирования принято выделять

долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы.

ИП Гулин А.С. имеет следующие коммерческие цели:

1. Получение прибыли.

2. Увеличение объемов продаж.

Для достижения поставленных целей руководство ИП Гулин А.С. использует стратегию «низкой цены», суть которой заключается в использовании цены, как барьера для конкурентов, повышении спроса, и, тем самым, увеличения объемов продаж.

Сопоставление целей коммерческой деятельности и выбранной стратегии коммерческого поведения обнаруживает определенное логическое расхождение целей коммерческой деятельности - увеличение объема продаж и доли рынка предполагает рассматривать вопросы, связанные с эластичностью цены, осознанием цены потребителем, системой маркетинга, позицией и реакцией конкурентов.

Стратегия «низких цен» предполагает достижение целей, возмещение затрат и получение прибыли. Следовательно, избранная стратегия не позволит реализовать намеченные цели. Подтверждением этому служат результаты анализа хозяйственной деятельности и его позиции на рынке.

Миссия, цели и стратегия деятельности являются отправным моментом для определения объема управленческой деятельности.

Рассмотрим миссию, цели и задачи, поставленные перед сетью магазинов «Дом книги».

Миссия: удовлетворение спроса покупателей в печатных изданиях, канцтоварах, открытках и медиапродукции.

Основная цель: получение максимальной прибыли и обеспечение оптимального функционирования организации.

Отчасти торговля книгами и печатной продукцией - это сезонный бизнес, и поэтому промоушн-акции должны проводиться в период наибольшей востребованности товара, когда покупатель уже внутренне готов совершению той или иной покупки.

Именно тогда и нужна акция, которая способна подтолкнуть его к действию, это касается осенних книжных базаров при торговле учебной литературой. На практике стратегия роста торговой сети «Дом книги» будет представляться в виде прохождения череды этапов: развитие имеющегося и нового рынка (постепенное увеличение объёма продаж).

Реализация стратегии развития торговой сети «Дом книги» неразрывно связана с использованием мероприятий маркетинга относительно:

Торговая сеть «Дом книги» придерживается низкой ценовой категории, поэтому, существует возможность повышения цены на 3%, не зависимо от категории покупателя. Такая цена будет лишь на 3%меньше чем цены основных конкурентов компании, однако данный разрыв будет довольно сильно ощущаться при осуществлении покупки, что позволит получить дополнительную прибыль и при этом не потерять наработанных клиентов.

Общая цель деятельности торговой сети «Дом книги» предполагает разработку стратегии развития и установления ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации: производство, персонал, маркетинг, научно-исследовательские разработки (инновации), финансы, менеджмент. Для этого руководству торговой сети «Дом книги» необходимо проводить глубокий анализ проблем во всех сферах и областях деятельности организации, и выделяются те, которые требуют наибольшего внимания и усилий, т.к. являются главными факторами достижения желаемых результатов.

Планы на предстоящий период ориентируются также на достижение долговременных целей и предусматривают использование всех имеющихся возможностей по увеличению прибыли, получению ее в необходимых (оптимальных), с точки зрения организации, размерах.

Основными источниками информации при анализе финансовых результатов прибыли служат накладные на отгрузку продукции, данные аналитического бухгалтерского учета по счетам финансовых результатов, финансовой отчетности ф. 2 «Отчет о прибылях и убытках», а другая отчетность.

Анализ общего объема продажи начинается с установления степени выполнения организацией годового плана путем сравнения ожидаемого оборота за текущий год с суммой продажи товаров и услуг по плану. Установленный на основе такого сравнения процент выполнения годового плана является важным исходным показателем для оценки работы предприятия. Для анализа общего объема оборота торговли данные берутся из бухгалтерской отчетности, справки к отчету из бухгалтерской отчетности, справки к отчету об издержках обращения «Фактические обороты по торговле» и статистического отчета - формы «Отчет о обороте» (месячная, квартальная, годовая).

Анализ основных показателей работы ИП Гулин А.С. приведен в табл. 1.

Таблица 1

Анализ основных показателей работы ИП Гулин А.С., тыс. руб.

Анализ основных показателей работы показал, что к концу 2010 года выручка от продажи возрастает на 3498 тыс. руб. или 12,84%

Прибыль к концу 2010 г. также увеличивается на 2143 тыс. руб. или 15,22%. Расходы также возрастают на 10,30%. Следует отметить, что увеличение выручки произошло за счет выносной и вывозной торговли на книжных базарах.

Таким образом, характеризуя предприятие ИП Гулин А.С. в целом, можно сказать, что торговая сеть «Дом книги» имеет устойчивые позиции на рынке торговли печатными изданиями, канцтоварами, открытками и медиапродукцией. Руководство предприятия имеет перед собой четко поставленные цели и весь коллектив торговой сети «Дом книги» во главе с управляющими стремится к их достижению.

2.2 Управление трудовыми ресурсами ИП Гулин

Основная задача анализа использования труда в организации состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Основными анализируемыми показателями по труду в торговле является фонд заработной платы, или расходы на оплату труда, численность работников, производительность труда и средняя заработная плата.

Анализ показателей, характеризующих использование труда, проводится с целью:

- оценки эффективности использования средств на оплату труда;

- оценки влияния роста средней заработной платы на увеличение объема оборота и прибыли;

- обоснование расходов на оплату труда;

- определение производительности труда работников.

В основе оценки эффективности труда, как и других производственных факторов, лежит сопоставление результатов труда с трудовыми затратами.

Анализ целесообразно начинать с сопоставления динамики отдельных показателей: оборота, численности и выработки на одного работника; фонда заработной платы, средней заработной оплаты и численности; фонда заработной платы и оборота; средней заработной платы и выработки.

При анализе численности и состава работников необходимо различать показатели, характеризующие обеспеченность, состояние и эффективность использования труда.

Рассмотрим численность персонала с функциональной и социальной точки зрения за период 2009 - 2010 года.

В табл. 2 приведена динамика численности персонала за 2009-2010 г.г.

Таблица 2

Динамика численности работников ИП Гулин А.С.

за 2009 - 2010 г.г.

Подобные документы

• Совершенствование работы системы управления персоналом

  Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
  
  дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015
  

• Сущность методов управления персоналом и их значение для эффективной работы организации

  Управление персоналом: понятие, экономическая сущность, методы, их характеристика. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "АЗС-ИРБИС". Оценка трудовых ресурсов организации. Направления оптимизации системы управления персоналом на предприятии.
  
  курсовая работа [78,6 K], добавлен 12.05.2016
  

• Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО "Миксмастер")

  Построение эффективной мотивации в компании. Технико-экономическая характеристика организации. Анализ использования трудовых ресурсов и системы материального стимулирования. Формирование системы управления персоналом на предприятии ООО "Миксмастер".
  
  дипломная работа [470,1 K], добавлен 25.02.2015
  

• Система управления персоналом на примере ЗАО ПЗ "Семеновский"

  Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
  
  контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015
  

• Оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Стройком"

  Общее понятие системы управления персоналом и ее функциональные подсистемы. Определение показателей экономической эффективности. Анализ совершенствования системы руководства персоналом в ОАО "Стройком". Подсистема мотивации поведения сотрудников.
  
  дипломная работа [366,8 K], добавлен 25.09.2011
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011
  

• Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом на туристском предприятии на примере турагентства "Одиссея"

  Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.
  
  дипломная работа [372,5 K], добавлен 17.01.2014
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

  Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
  
  дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
  

• Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

  Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам