Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая глава. Управление персоналом предприятия

1.1 Общее понятие системы управления персоналом и ее функциональные подсистемы

1.2 Показатели экономической эффективности

2. Практическая глава. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Стройком"

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Стройком"

2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом в ОАО "Стройком"

Заключение

Глоссарий

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В условиях рыночной экономики в Российской Федерации особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить экономическую эффективность производства. Эффективность работы предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы. Для повышения рентабельности предприятия, руководителю следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей. Перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

На предприятии проблема управления персоналом может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать "на дядю", формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой. Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всего предприятия, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность предприятия.

В первой главе мною будут рассмотрены общие понятия системы управления персоналом и выделены ее основные функциональные подсистемы, а также выявлены цели и функции системы управления персоналом, а также методы, по которым можно будет дать оценку эффективности управления персоналом.

Во второй главе мною будет рассмотрена организационная структура предприятия ОАО "Стройком" и дана оценка эффективности управления персоналом.

Объектом данного исследования является предприятие ОАО "Стройком".

Предметом исследования является система управления персоналом ОАО "Стройком".

Цель выпускной квалификационной работы - оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Стройком" с помощью одного из выбранных методов.

Основными задачами выпускной квалификационной работы являются определение понятия системы управления персоналом, а так же выделение ее подсистемы; определение целей и функций системы управления персоналом и методов оценки его эффективности; характеристика исследуемого предприятия, его системы управления персоналом; анализ системы управления предприятия.

В заключении подведу итоги и дам основные выводы выпускной квалификационной работы.

1. Теоретическая глава. Управление персоналом предприятия

1.1 Общее понятие системы управления персоналом и ее функциональные подсистемы

Система управления персоналом - это такая система, в которой реализуются функции управления персоналом предприятия. Система управления персоналом включает в себя ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций:

1) подсистему общего и линейного руководства;

2) подсистему планирования и маркетинга персонала;

3) подсистему найма и учета персонала;

4) подсистему трудовых отношений;

5) подсистему условий труда;

6) подсистему развития персонала;

7) подсистему мотивации поведения персонала;

8) подсистему социального развития;

9) подсистему развития организационных структур управления;

10) подсистему правового обеспечения;

11) подсистему информационного обеспечения.

В крупных предприятиях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами.

Функции каждой подсистемы в системе управления персоналом предприятия.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление предприятием в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами.

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, отношения, связанные с производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет функции по соблюдению требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала проводит обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, отвечает за организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, работу с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социального развития осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, способствует развитию культуры и физического воспитания, обеспечению охраны здоровья и отдыха, обеспечению детскими учреждениями, управлению социальными конфликтами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационных структур управления выполняет следующие функции: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения выполняет функции ведения учета и статистики персонала предприятия, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации предприятия, организацию патентно-лицензионной деятельности.

Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами предприятия. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Всю совокупность целей управления персоналом предприятия можно разделить на четыре блока:

1) экономические;

2) научно-технические;

3) производственно-коммерческие;

4) социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом:

1) экономическая цель, то есть получение расчетной величины прибыли от реализации продукции;

2) научно-техническая цель - это обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

3) производственно-коммерческая цель, или производство и реализация продукции в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и тому подобное);

4) социальная цель -- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Упрощенный вариант базового дерева целей системы управления персоналом предприятия изображен на схеме 1.1.

управление персонал руководства сотрудник



Схема 1.1 Базовое дерево целей системы управления персоналом предприятия

Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень).

Под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла "исследование -- производство".

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу предприятия.

7. Маркетинг продукции или услуг.

8. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

9. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

Структуризация социальная цель рассматривается отдельно и более подробно на схеме 1.2.



Схема 1.2 Структуризация социальной цели

Следует выделить целевое обеспечение общих функций управления персоналом:

1) планирование, то есть координация ожидаемых результатов и способов их получения;

2) организация и регулирование, то есть координация фактических действий по достижению результатов;

3) учет и контроль, то есть обратная связь от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов;

4) стимулирование, то есть распределение финансовых ресурсов между звеньями.

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование организационной структуры по дивизиональному типу. С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения (см. схему 1.3).



Схема 1.3 Система целей администрации предприятия по отношению к персоналу

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом изображена на схеме 1.4.

Схема 1.4 Объекты и носители функций управления персоналом

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация предприятия, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он, то есть труд, выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса.

До недавнего времени понятие управление персоналом трактовалось как администрирование или линейное руководство. Действительно, большую часть объема работ по управлению персоналом брали на себя линейные руководители подразделений. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре предприятия, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и тому подобное), мотивацию (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и тому подобное), свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0 - 1,2% от общей численности коллектива предприятия.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

В системе управления персоналом при оценке деятельности предприятий используется система показателей эффективности, которая включает:

1) обобщающие показатели:

- объем продаж и темп его роста,

- объем продаж на 1 рубль затрат,

- валовая прибыль,

- чистая прибыль,

- чистая прибыль на 1 рубль объема продаж,

- затраты на 1 рубль товарной продукции,

2) показатели эффективности использования труда:

- темпы роста производительности труда,

- экономия живого труда,

- заработная плата на 1 рубль реализованной продукции,

- заработная плата на 1 рубль чистой продукции,

3) показатели эффективности основных фондов и оборотных средств:

- фондоотдача,

- фондоемкость,

- фондовооруженность,

- прибыль на 1 рубль основных фондов,

- прибыль на 1 рубль основных фондов и оборотных средств,

- оборачиваемость оборотных средств,

4) показатель материальных средств представляет собой материальные затраты на 1 рубль реализованной продукции.

Все эти показатели должны использоваться и в настоящих условиях. Однако они не в полной мере охватывают все направления деятельности предприятий, в том числе финансовую и маркетинговую.

Эти показатели приобретают особое значение в условиях рынка, когда предприятия самостоятельно разрабатывают стратегию и тактику своего поведения. Финансовое положение предприятия определяется коэффициентами: финансовой зависимости, ликвидности, рентабельности, рыночной активности.

Рыночные условия потребовали разработки соответствующих показателей и критериев оценки эффективности управления персоналом. Имеет место необходимость введения нескольких критериев базовых показателей, на основании которых осуществляется оценка результативности управления персоналом; потребовалась оценка эффективности по уровням управления и функциональным подсистемам.

Эффективность управления персоналом отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи эффективность управления персоналом проявляется в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия.

Эффективность, как показатель результативности, предполагает соизмерение затрат с результатом. В качестве последнего рассматривается прибыль как конечный результат деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства. Однако результат, как экономическое понятие, шире такого толкования. Результат имеет многообразные проявления - это действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств.

При этом под действенностью (Д) понимается степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения "нужной" работы.

Для оценки действенности используются три критерия: качество (делаем ли мы продукцию, свойства которой соответствуют определенным требованиям), количество (делаем ли мы нужную для потребителей продукцию в объемах, обусловленных договорами о поставках) и своевременность (выполняем ли мы договорные сроки поставки продукции).

Экономичность (Э) отражает степень использования ресурсов. Этот показатель является измерителем результативности организационной системы в отношении затрат.

Качество (К) связано с понятием качественных признаков, которые отражают конкретные свойства, закладываемые в продукт при его создании.

Прибыльность (П) представляет собой соотношение между валовым доходом и суммарными издержками. Этот показатель можно измерять по-разному. Прибыльность отражается в следующих показателях:

a) чистая прибыль, отнесенная к объему продаж:

П_ч : V_п = Р_v, (1)

где П_ч - чистая прибыль;

V_п - объем продаж;

Р_v - рентабельность продаж;

б) чистая прибыль, отнесенная к совокупным активам:

П_ч : А_с = Р_а, (2)

где А_с - совокупные активы;

Р_а - рентабельность активов;

в) чистая прибыль, отнесенная к собственному капиталу:

П_ч : К_с = Р_к, (3)

где К_с - собственный капитал;

Р_к - рентабельность капитала;

г) валовой доход, отнесенный к издержкам производства:

В_д : И = Р_п, (4)

где В_д - валовой доход;

И - издержки;

Р_п - рентабельность производства.

Производительность отражает соотношение количества реализованной продукции и затрат труда на ее изготовление. Этот показатель может быть представлен и соотношением изготовленной и реализованной продукции к затратам живого и овеществленного труда. Показатель содержит элементы предшествующих показателей результативности. Так, объем реализации (продаж) связан с качеством и количеством продукции, в нем находят отражение первые два условия действенности - качество продукции и ее объем. Использование в расчете критерия производительности совокупности живого и овеществленного труда связывает этот показатель с экономичностью.

Качество трудовой жизни - это критерий, который отражает реакцию работников на социально-технические условия труда, их психологическое состояние в процессе работы. Этот критерий во многом определяет способность предприятия эффективно функционировать.

Внедрение новшеств как критерий, отражающий, какое место занимает обновление технической базы в повышении эффективности деятельности предприятия, так как внедрение прогрессивной технологии повышает качество продукции, снижает затраты на производство. Этот критерий используется как один из важнейших факторов для определения конкурентоспособного статуса предприятия.

Приоритет каждого из перечисленных критериев результативности функционирования предприятия будет зависеть от ряда факторов конкретного предприятия и, прежде всего, от его состояния: технического, финансового, зрелости технологии и продукции, его положения на рынках сбыта, кадрового обеспечения и другого.

Задача управления персоналом состоит в установлении наиболее эффективных действий, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.

Управление персоналом предприятия должно быть эффективным с экономической точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала предприятия связано с существенными финансовыми издержками. Следовательно, выбранная политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всего предприятия.

Для снижения уровня затрат на персонал, службе управления персоналом необходимо проанализировать деятельность всех подразделений предприятия, установить, почему расходы не дают должного результата, и организовать процесс работы с максимальной эффективностью. За счет организации и рационализации труда можно повысить его интенсивность, а постепенно, изменяя систему оплаты труда, и мотивировать работников.

Например, переход от повременной системы оплаты труда с высокими ставками окладов к системе вознаграждений в виде процентов позволит не только увеличить экономию, снизив финансовые затраты, но и создаст систему соревнования за лучшие показатели в труде между самими работниками, что, соответственно, повысит и эффективность труда.

Кризис в деятельности предприятия неизбежен, если оно не будет диверсифицировать свою продукцию, искать новые рынки сбыта или новый товар, даже если это повлечет за собой изменение в направлении деятельности предприятия.

Следует отметить так же, что конкретной эффективной системы управления персоналом не существует. Современные предприятия ориентированы на максимальную прибыль, следовательно, выбирают ту систему управления, при которой можно получить максимальный доход.

Определение экономической эффективности предприятия предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом предприятия, классифицируются по разным признакам.

По содержанию факторы делятся на организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические.

По форме воздействия -- на факторы прямого и косвенного воздействия.

По продолжительности воздействия они могут быть кратковременными и длительного воздействия.

По степени формализации различают факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Критерий эффективности -- это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей экономической эффективности предприятия.

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

1.2 Показатели экономической эффективности

При оценке эффективности управления персоналом предприятия возникает необходимость ответить на вопросы о том, что такое результат управления персоналом и каковы затраты, связанные с его достижением.

Удельные затраты на персонал - это заработная плата, оклады штатных сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты, позволяющие увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия при планировании его эффективного развития. Очевидно, что управление персоналом предприятия эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению задач, поставленных предприятием. Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, то есть эффективностью работы аппарата управления отделом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.

Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию факторы можно подразделить на:

1) организационные -- это рациональная структура аппарата управления персоналом, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина,

2) экономические -- это система материального поощрения и материальной ответственности,

3) технические -- это технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура управленцев,

4) физиологические -- это санитарно - гигиенические условия труда,

5) социально-психологические -- это межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различаются факторы прямого и косвенного воздействия.

Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управления персоналом. К таким факторам обычно относят организацию личной работы кадровых работников, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате предприятия и тому подобное.

Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу предприятия. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления персоналом, динамику формальных и неформальных групп и другое.

По продолжительности воздействия выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления персоналом, психологический климат и тому подобное.

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления персоналом предприятия, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Количественно измерить можно, например, интенсивность информационных потоков и тому подобное.

В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и другое не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы.

Оценивая эффективность функционирования системы управления персоналом, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления персоналом предприятия.Главной задачей аппарата управления персоналом предприятия является активное воздействие на управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования.

Под критерием эффективности управления персоналом предприятия понимают показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения. Кроме того, критерий эффективности управления персоналом не только определяется оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели. Очевидно, что критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Рассмотрим вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

Общим критерием эффективности выступают экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, то есть осуществление предприятием своих задач при наименьших затратах.

В группу более частых локальных критериев входят:

а) наименьшие затраты живого труда на производство;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов;

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

К группе качественных критериев относятся:

а) высокий уровень технической оснащенности предприятия;

б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество производства при стабильных затратах в пределах установленной нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

е) экологическая чистота.

Критерием эффективности управления при определенных условиях может быть максимум выпуска продукции.

С точки зрения функционирования субъекта управления, то есть самой управляющей системы, критериями экономической эффективности могут быть:

1) быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;

2) способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

3) оперативность доведения решений до исполнителей;

4) обеспечение четкого выполнения решений;

5) комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

Показатели экономической эффективности. Эффективность управления персоналом получает свое косвенное отражение на каждом предприятии в системе показателей экономической эффективности. Оценивается экономическая эффективность использования основных производственных фондов, трудовых ресурсов, на основании чего рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

Важнейшим показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производительность труда. Производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия в целом показатель производительности труда (Э_т) может быть определен как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников, то есть по формуле:

Э_т = П_п / Ч_р, (5)

где Ч_р -- среднесписочная численность работников, занятых на предприятии, П_п - объем произведенной продукции.

Критерием эффективности управления персоналом при определенных условиях может быть максимум произведенной (выпущенной) продукции.

Повышение производительности труда зависит от многих факторов: квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и так далее.

Между тем, на каждом предприятии необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, которая позволяет соотнести полученную прибыль с издержками. Расчетная рентабельность (Э_р) исчисляется по формуле:

Э_р = П / С х 100%, (6)

где П -- расчетная прибыль, то есть прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия (экономия заработной платы, сокращение персонала и другое), рублей; С -- издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств, рублей.

Рентабельность качественно характеризует работу предприятия и отражает сопоставление прибыли со всеми затратами. При этом в различных отраслях на уровне отдельных предприятий в методике расчета показателей экономической эффективности могут быть специфические особенности.

Оценка эффективности управления персоналом. До сих пор мы рассматривали косвенную эффективность управления персоналом предприятия, оцениваемая по результатам работы предприятия в целом. Перейдем к рассмотрению методики непосредственной оценки эффективности управления персоналом предприятия.

Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так:

1. Затраты труда

2. Результаты труда.

Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока:

1. Основные расходы.

2. Дополнительные расходы.

Основные расходы отражают оплату результатов труда. К ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты.

Штатным расписанием предприятия устанавливается месячный фонд оплаты труда работников. Оплата труда работника производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по занимаемой должности. Денежное содержание работника предприятия состоит из месячного оклада в соответствии с занимаемой должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы:

1. Расходы, основанные на тарифах и законодательных актах.

2. Расходы на социальное обслуживание.

К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и тому подобное).

Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы, страхование, доплаты.

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу оказанных работ.

Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятия для анализа эффективности системы управления персоналом.

Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами.

Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле:

УЗ_н = УЗ_ф х И_ч х И_{р вр} х И_кв, (7)

где УЗ_н -- удельные затраты на персонал -- нормативные;

УЗ_ф -- удельные затраты на персонал;

И_ч -- коэффициент изменения численности;

И_{р вр} -- коэффициент изменения рабочего времени;

И_кв -- коэффициент изменения квалификации.

Для интегральной оценки эффективности управления персоналом используется показатель статистической эффективности, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле:

Э_стат = П_б / З_у, (8)

где Э_стат -- статистическая эффективность управления (балансовая прибыль на 1 рубль затрат на управление); П_б -- балансовая прибыль, рублей; З_у -- затраты на управление, рублей.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существуют различные определения понятия "заработная плата". Наиболее распространенным можно считать следующее: "Заработная плата -- это денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт".

Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага. При установлении уровня заработной платы, руководитель предприятия должен определиться не только с ожиданиями сотрудника и требованиями рынка. Для гармоничного развития отношений работника и работодателя при разработке системы оплаты труда необходимо обеспечить рост оплаты при снижении затрат на единицу оказанных услуг и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности оказания услуг и, наоборот, увеличение эффективности оказания услуг ведет к увеличению оплаты работников.

Наибольшее распространение получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции. Заработная плата (3) определяется по следующей формуле:

3 = P х V, (9)

где Р - расценка, рублей; V - объем выполненной работы, единиц.

Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная.

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

1) возможность нормирования труда,

2) возможность учета затрат труда,

3) возможность учета результатов труда,

4) возможность увеличения выработки,

5) обеспечение нормативной технологии,

6) соблюдение норм расхода ресурсов,

7) соблюдение техники безопасности.

Во многих предприятиях действует тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда, базирующаяся на величине минимальной оплаты труда и поправочных коэффициентах, увеличивающихся по мере возрастания разряда, должности.

Для реализации повременных форм оплаты труда необходимы определенные условия. В частности, необходимо установить нормы: времени, обслуживания, времени обслуживания, численности.

Норма времени -- количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания -- количество обслуживаемых орудий производства, проведенных одним работником или группой работников.

Норма времени обслуживания -- время, установленное для обслуживания того или иного орудия производства.

Нормы численности -- численность работников предприятия, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

В повременной системе оплаты труда заработная плата каждого работника (З) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного времени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработной платы каждого работника:

З = У х Т (10)

Наибольшее распространение в нашей стране получили две системы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная.

Для изучения затрат рабочего времени на предприятии используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений.

К методам непрерывных замеров рабочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего времени (серия снимков, сделанных в процессе работы и фиксирующих движения работников).

При этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Фотография рабочего времени подразделяется на фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса.

Существуют также различные способы наблюдения. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно, с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени предполагает использование видеозаписи, осциллографической записи.

Время выполнения производственного задания обычно нормируется.

Критерием эффективности управления на предприятии при определенных условиях является максимум выполненной работы.

Из главной цели управления персоналом предприятия можно вывести цели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем обеспечить предприятие кадрами, способными эффективно решать поставленные задачи в рыночных условиях.

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

1. Увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества.

2. Удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

3. Относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников. Эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала.

Может иметь место и промежуточный результат - это повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и так далее). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов - это прирост объема производства, выручки от реализации и тому подобное, а также как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых службой управления персоналом предприятия. Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и тому подобное, на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но также технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления. Достижение конечного результата.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда (П_т) рассчитывается по формуле:

П_т = О_п / Т, (11)

где О_п - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода, рублей, Т - затраты труда (человеко-часы, человеко-дни) или среднесписочная численность работников.

В качестве одного из методов оценки эффективности управления персонала можно рассмотреть оценку, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) определяется по формуле:

Э_т = З_н x Р (К_т1 - К_т2), (12)

где З_н - затраты на новичка = З_от / Р_от, З_от - затраты на отбор персонала, Р_от - количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работников, К_т - коэффициент текучести = число уволенных работников Р_ув / Р;

2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий рассчитывается по формуле:

Э_об = З_зп x Р_сп x N - З_об, 13)

где З_зп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Р_сп - число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, З_об - затраты на обучение;

3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц) рассчитывается по формуле:

Э_п = Р x Д_м x (П₂ - П₁), (14)

где Р - количество работников, Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда, как отношение объема продаж (О_п ) за день месяца (Д_м) к числу работников (Р) и рассчитывается по формуле: О_п / (Д_м x Р);

4) суммарная эффективность (Э_с) рассчитывается по формуле:

Э_с = Э_п + Э_т + Э_об = Р x Д_м x (П₂ - П₁) + З_н x Р(К_т1 - К_т2) + З_зп x Р_сп x N - З_об. (15)

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала к запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация, труда, состояние здоровья).

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом предприятия можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и другое. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности управления персоналом в целом должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала. Только таким образом можно достичь целей всего предприятия и эффективно реализовать политику управления персоналом.

2. Практическая глава. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Стройком"

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Стройком"

Открытое акционерное общество "Стройком" (далее по тексту - ОАО "Стройком") является одним из основных производителей и поставщиков на рынок Челябинской области сборных железобетонных изделий, стеновых бетонных камней, керамзитового гравия, извести строительной, товарного бетона и раствора

Предприятие ОАО "Стройком" находится в городе Карталы Челябинской области, в одном из промышленных развитых районов Южного Урала. Имеет удобное территориальное расположение. Через город Карталы проходит Южно-Уральская железная дорога. Город связан сетью автомобильных дорог с соседними областными центрами, а также с Казахстаном.

История предприятия начинается с 16 мая 2002 года: был заложен фундамент первого склада, а еще примерно через год было начато строительство производственного корпуса производственного объединения "Стройком".

В январе 2004 года завод был введен в число действующих, в мае 2004 года была выпущена первая партия товарного бетона и раствора, а через два года началось освоение более масштабного производства. И уже в 2007 году завод выпускал весь спектр продукции.

Производственное объединение "Стройком" в 2008 было реорганизовано в открытое акционерное общество "Стройком".

В качестве учредителя выступил Государственный Комитет Челябинской области по управлению государственным имуществом.

Уставный капитал ОАО "Стройком" составил 208248 рублей и был распределен на 208248 простых акций. Номинальная стоимость одной акции 1 рубль, рыночная стоимость акции по состоянию на 01.12.2008 составила 700 рублей.