Количество акционеров (участников) Общества: юридических лиц - 16, в собственности которых находится 83,11 % акций; физических лиц - 6426, в собственности которых находится 16,89% акций.

Более 5% акций в уставном капитале ОАО "Сокол" имеют следующие акционеры:

1. Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению федеральным имуществом - 25,5%;

2. ОАО "Финансово-промышленная группа "Уральские заводы" - 27,09%;

3. ООО "Управляющая компания "Финансово промышленной группы "Уральские заводы" - 19,80%;

4. ЗАО "Строительный фонд Финансово промышленной группы "Уральские заводы" - 10,72%.

Акционером обеспечена реальная возможность осуществлять свои права, связанные с участием в ОАО "Стройком".

Аудитором ОАО "Стройком" является аудиторская фирма ЗАО "Урал - Аудит - Эксперт" города Карталы Челябинской области, которая утверждена общим годовым собранием акционеров 23 июня 2008 года.

Общество ежегодно публикует годовой отчет, бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках.

Предприятие является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

В современных условиях хозяйствования основными целями деятельности ОАО "Стройком" являются:

1) повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

2) расширение рынка сбыта товаров и услуг;

3) получение прибыли и наиболее эффективное ее использование.

Задачами ОАО "Стройком" являются:

1) увеличение ассортимента выпускаемой продукции;

2) улучшение качества продукции;

3) повышение квалификации кадрового состава;

4) переход от мелкосерийного производства к массовому, что приводит к уменьшению себестоимости продукции;

5) освоение новых технологий и производств;

6) поиск новых партнеров по производству и сбыту продукции;

7) поиск новых потребителей и поставщиков;

8) привлечение инвестиций для освоения новой перспективной и высокотехнологической продукции;

9) расширение международных связей;

10) поддержание деловой репутации предприятия.

Предпринимательская деятельность ОАО "Стройком" регламентируется Федеральным законом об акционерных обществах, Гражданским кодексом, Трудовым кодексом, Налоговым кодексом, Коллективным договором, который разрабатывается и утверждается 1 раз в два года, а также другими законами и законодательными актами, которые обязательны для исполнения на предприятии.

Большую роль в эффективном управлении предприятием играет организационная структура этого предприятия. Под организационной структурой управления понимается состав, подчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения.

При построении организационной структуры предприятия должны соблюдаться следующие основные принципы:

1) организационная структура должна отражать организационные цели и задачи и соответствовать условиям внешней среды;

2) оптимальное разделение труда по уровням иерархии;

3) наличие совершенных вертикальных и горизонтальных связей.

Организационная структура предприятия должна максимальным образом соответствовать современным требованиям рыночной экономики, в зависимости от чего устанавливается оптимальный уровень централизации и децентрализации, степень распределения прав и ответственности, масштаб контроля и степень самостоятельности.

ОАО "Стройком" имеет свою структуру управления, которая направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями.

В структуре управления ОАО "Стройком" высшим органом управления открытым акционерным обществом является Общее собрание акционеров. Компетенция Общего собрания акционеров определяется Федеральным законом "Об акционерных обществах" и Уставом.

К компетенции Общего собрания акционеров относятся следующие вопросы:

1. Внесение изменений и дополнений в Устав.

2. Реорганизация и ликвидация Общества.

3. Определение количественного состава Совета директоров.

4. Определение количества, номинальной стоимости акций.

5. Увеличение уставного капитала общества и другое.

В промежутке между Общими собраниями акционеров, общее руководство деятельностью ОАО "Стройком" осуществляет Совет директоров, за исключением вопросов, отнесенных законодательством и Уставом к исключительной компетенции общего собрания акционеров.

К компетенции Совета директоров ОАО "Стройком" относятся следующие вопросы:

1) определение приоритетных направлений деятельности;

2) созыв изменений и дополнений в Устав, связанных с созданием филиалов, открытием представительств и их ликвидацией;

3) утверждение повестки дня Общего собрания акционеров;

4) определение цены имущества, цены размещения и выкупа эмиссионных ценных бумаг;

5) использование резервного и иных фондов общества и другое.

Совет директоров общества избирается годовым Общим собранием акционеров.

Управление текущей деятельностью ОАО "Стройком" осуществляет генеральный директор. Он является единоличным исполнительным органом ОАО "Стройком", избирается Общим собранием акционеров сроком на 5 лет.

Генеральный директор ОАО "Стройком":

1) осуществляет оперативное руководство текущей деятельностью предприятия;

2) является основным исполнительным лицом и осуществляет общее руководство и контроль за всеми операциями;

3) обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества;

4) издает приказы, дает указания;

5) утверждает штатное расписание и осуществляет другие управленческие действия.

В организационную структуру предприятия входят 3 цеха основного производства, 5 цехов и участков вспомогательного производства, 6 отделов и состав менеджеров ОАО "Стройком".

Руководство цехами и отделами осуществляют руководители подразделений.

За производственную и техническую работу на заводе отвечает главный инженер ОАО "Стройком", который:

1) определяет техническую политику и направления технического развития предприятия;

2) обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда;

3) в соответствии с утвержденными бизнес-планами предприятия на среднесрочную и долгосрочную перспективу руководит разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации предприятия;

4) организует разработку и реализацию планов внедрения новой техники и технологии, проведения организационно - технических мероприятий, научно - исследовательских и опытно-конструкторских работ;

5) обеспечивает техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования;

6) осуществляет контроль соблюдения проектной, конструкторской и технологической дисциплины;

7) обеспечивает своевременную подготовку технической документации.

Управление деятельностью, связанной с научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами возлагается на главного конструктора ОАО "Стройком", который:

1) руководит созданием новых и модернизацией конструкций изделий действующего производства, обеспечивая их высокий технический уровень;

2) руководит работниками отдела, направляет и координирует деятельность подчиненных ему подразделений осуществляет авторский надзор за изготовлением изделий и их эксплуатацией;

3) проводит работу по повышению уровня унификации, стандартизации и сертификации разрабатываемых конструкций изделий;

4) организует разработку перспективных и текущих планов внедрения и освоения новой техники;

5) организует изготовление опытных образцов, их экспериментальную проверку, отработку установочных партий и выпуск первых промышленных серий;

6) осуществляет руководство исследовательскими и экспериментальными работами, проводимыми в подразделениях опытного производства;

7) обеспечивает внедрение систем автоматизированного проектирования;

8) обеспечивает соответствие новых и модернизированных конструкций техническим заданиям, стандартам, требованиям рациональной организации и охраны труда, нормам техники безопасности;

9) организует работу по повышению квалификации работников, осуществляющих конструкторскую подготовку производства, разработку проектов новых опытных и промышленных установок.

Что же касается директора по персоналу ОАО "Стройком", то можно выделить следующие выполняемые им функции:

1) возглавляет работу по формированию кадровой политики;

2) контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

3) определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством;

4) осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

5) проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

6) принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

7) организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий;

8) организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

За качество произведенной продукции отвечает директор ОАО "Стройком" по качеству, обязанностями которого являются:

1) организация проведения работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции;

2) организация разработки мероприятий по повышению качества продукции;

3) обеспечение проверки поступающих на предприятие материальных ресурсов;

4) руководство проведением мероприятий по повышению качества продукции, подготовки ее к государственной аттестации и сертификации;

5) обеспечение контроля испытаний готовых изделий и оформления документов, удостоверяющих качество продукции;

6) руководство работниками отдела.

В ОАО "Стройком" действует отдел маркетинга, во главе которого стоит начальник отдела, который:

1) осуществляет разработку маркетинговой политики на предприятии;

2) руководит проведением исследований основных факторов, формирующих динамику потребительского спроса на продукцию предприятия;

3) обеспечивает участие отдела в составлении перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции;

4) координирует деятельность всех функциональных подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации;

5) организует изучение мнения потребителей о выпускаемой предприятием продукции;

6) осуществляет контроль своевременного устранения недостатков, указанных в поступающих от потребителей претензиях;

7) организует разработку стратегии проведения рекламных мероприятий;

8) готовит предложения по формированию фирменного стиля предприятия и фирменного оформления рекламной продукции;

9) руководит работой сервисных центров по гарантийному обслуживанию и ремонту продукции предприятия;

10) осуществляет надзор правильности хранения, транспортировки и использования продукции;

11) руководит работниками отдела.

Работу в области управления финансами осуществляет финансовый директор ОАО "Стройком", на которого возложены следующие должностные обязанности:

1) определение финансовой политики предприятия;

2) осуществление взаимодействия с кредитными организациями;

3) руководство составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов денежных средств;

4) осуществление контроля состояния, движения и целевого использования финансовых средств;

5) принятие мер по обеспечению платежеспособности и увеличению прибыли предприятия;

6) обеспечение предоставления необходимой финансовой информации внутренним и внешним пользователям;

7) организация работы по проведению анализа и оценки финансовых результатов деятельности предприятия;

8) руководство деятельностью финансовых подразделений предприятия.

Деятельность всех подразделений ОАО "Стройком" регламентируется положениями о структурных подразделениях, разработка и корректировка которых производится работниками отдела труда и заработной платы ОАО "Стройком". Между подразделениями установлено плотное взаимодействие.

Руководителями ОАО "Стройком" предпринимаются мероприятия по постоянному повышению эффективности организационной структуры, ее приспособлению к изменениям внешней среды.

2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом предприятия ОАО "Стройком"

В рыночных условиях, когда хозяйственная деятельность предприятия и его развитие осуществляется за счёт самофинансирования, а при недостаточности собственных финансовых ресурсов осуществляется за счёт заёмных средств, важной аналитической характеристикой является финансовая устойчивость.

Финансовая устойчивость - это определённое состояние счетов предприятия, гарантирующее его постоянную платёжеспособность.

В результате осуществления какой-либо хозяйственной операции финансовое состояние предприятия может остаться неизменным, либо улучшиться, либо ухудшиться.

Поток хозяйственных операций является возмутителем определённого состояния финансовой устойчивости, причиной перехода из одного типа в другой. Знание предельных границ изменения источников средств для покрытия вложения капитала в основные фонды или производственные запасы позволяет генерировать такие потоки хозяйственных операций, которые ведут к улучшению финансового состояния предприятия, к повышению его устойчивости.

Оценка эффективности деятельности имеет огромное значение. Поэтому предприятию необходимо рассчитывать все возможные показатели, характеризующие его финансовое состояние.

Главными критериями оценки финансового состояния предприятия являются показатели финансовой устойчивости и платёжеспособности.

Так, предприятие применяет следующие показатели, характеризующие его деятельность, и эффективность его работы:

1. Показатели платежеспособности. Они определяют способность предприятия в течение года оплатить свои краткосрочные обязательства.

С целью определения платежеспособности рассчитывают следующие коэффициенты: чистые оборотные средства, коэффициент текущей ликвидности.

Для удобства расчетов имеющиеся исходные данные необходимо представить в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Исходные данные

Наименование показателя	2009	2010
Оборотные средства	331678	419518
Краткосрочные обязательства	138220	112874

Получив необходимые исходные данные, можно приступать к расчету данных показателей.

Чистые оборотные средства (Ч_обср) рассчитываются по формуле:

Ч_обср = О_с - К_о, (16)

где О_с - оборотные средства, тысяч рублей;

К_о - краткосрочные обязательства, тысяч рублей.

Таким образом, чистые оборотные средства ОАО "Стройком" за 2009 год составляют 193458 тысяч рублей (331678 - 138220), чистые оборотные средства ОАО "Стройком" за 2010 год составляют 306644 тысяч рублей (419518 - 112874).

Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия на 2-3 месяца вперед.

Коэффициент текущей ликвидности (К_тл) рассчитывается по формуле:

К_тл = О_с / К_о, (17)

где О_с - оборотные средства, тысяч рублей;

К_о - краткосрочные обязательства, тысяч рублей.

Таким образом, коэффициент текущей ликвидности ОАО "Стройком" за 2009 год равен:

К_тл = 331678 / 138220 = 2, 4.

Коэффициент текущей ликвидности ОАО "Стройком" за 2010 год равен:

К_тл = 419518 / 112874 = 3, 7.

По общепринятым стандартам считается, что этот коэффициент должен находиться в пределах от 1 до 2-3. Нижняя граница обусловлена тем, что оборотных средств должно быть, по крайней мере, достаточно для погашения краткосрочных обязательств, иначе компания окажется под угрозой банкротства. Превышение оборотных средств над краткосрочными более чем в 3 раза может свидетельствовать о нерациональной структуре капитала. Подсчитав коэффициент ликвидности во всех анализируемых периодах видно, что ОАО "Стройком" является ликвидным предприятием и способно погасить свои обязательства на 2-3 месяца вперед.

Итак, полученные значения коэффициентов ликвидности, свидетельствуют о том, что ОАО "Стройком" успешно функционирует, однако следует обратить внимание на то, что высокие значения данных коэффициентов иногда говорят о неэффективном управлении оборотными средствами (избыток запасов, просроченная дебиторская задолженность).

2. Показатель финансовой устойчивости. Финансовая устойчивость - это характеристика, свидетельствующая о стабильном превышении доходов над расходами, свободном маневрировании денежными средствами предприятия и эффективном их использовании в бесперебойном процессе производства и реализации продукции. Финансовая устойчивость формируется в процессе всей производственно-хозяйственной деятельности и является главным компонентом общей устойчивости предприятия.

Анализ финансовой устойчивости состоит из абсолютных и относительных показателей и предполагает определение возможностей предприятия по обеспечению своих запасов и затрат за счет собственных оборотных средств, а также с помощью приравненных к ним долгосрочных и краткосрочных заемных средств. Абсолютные показатели выражаются в определении излишка или недостатка собственных оборотных средств, для обеспечения запасов и покрытия затрат в натуральном выражении.

Для расчета вышеперечисленных показателей, необходимо привести исходные данные в Таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Исходные данные

Наименование показателя	2009	2010
Собственные оборотные средства	141458	271044
Долгосрочные заемные средства	52000	35600
Краткосрочные заемные средства	138220	112874
Запасы и затраты	261114	329904

Приведя в таблице 2.2 исходные данные можно перейти к расчету показателей.

1) Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств (С_ОС) характеризует обеспеченность запасов и затрат собственными оборотными средствами (К₁):

К₁ = С_ос - З_з, (18)

где С_ос - сумма собственных оборотных средств предприятия, тысяч рублей; З_з - запасы и затраты, тысяч рублей.

Таким образом, в 2009 году: К₁ = 141458 - 261114 = - 119656 тысяч рублей, в 2010 году: К₁ = 271044 - 329904 = - 58860 тысяч рублей.

2) Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств (С_ос) и приравненных к ним долгосрочных заемных средств (Д_зс) характеризует обеспеченность запасов и затрат собственными и приравненными к ним заемными средствами (К₂):

К₂ = С_ОСдз - З_з, (19)

где С_ОСдз - сумма собственных и приравненных к ним долгосрочных заемных средств, тысяч рублей.

К примеру, в 2009 году: К₂ = 193458 - 261114 = - 67656 тысяч рублей, в 2010 году: К₂ = 306644 - 329904 = - 23260 тысяч рублей.

3) Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат (З_З) характеризует обеспеченность запасов и затрат всеми источниками их формирования (собственными и заемными средствами) (К₃):

К₃ = С_ОСдзк - З_З, (20)

где С_ОСдзк - сумма собственных, долгосрочных и краткосрочных заемных средств, тысяч рублей.

То есть, в 2009 году: К₃ = 331678 - 261114 = + 70564 тысяч рублей, а уже в 2010 году: К₃ = 419518 - 329904 = + 89614 тысяч рублей.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в двух первых периодах у ОАО "Стройком" имеется недостаток средств для обеспечения запасов и покрытия затрат. Только в третьем периоде предприятие ОАО "Стройком" имеет излишек для обеспечения запасов и покрытия затрат.

Относительные показатели показывают излишек или недостаток собственных оборотных средств в процентном соотношении.

3. Обеспеченность собственными источниками формирования (К₄) характеризует обеспеченность оборотных средств собственными источниками их формирования:

К₄ = С_ОС/ З_З, (21)

к примеру, в 2009 году обеспеченность собственными источниками формирования К₄ = 141458 / 261114 = 0,54, а в 2010 году К₄ = 271044 / 329904 = 0,82.

4. Обеспеченность собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами (К₅) показывает долю запасов, сформированных за счет собственных и приравненных к ним долгосрочных заемных средств:

К₅ = С_ОСдз / З_З, (22)

к примеру, в 2009 году обеспеченность собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами К₅ = 193458 / 261114 = 0,74; в 2010 году обеспеченность собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами К₅ = 306644 / 329904 = 0,92.

5. Обеспеченность запасов и затрат собственными и заемными средствами (К₆) рассчитывается по формуле:

К₆ = С_ОСдзк / З_З, (23)

таким образом, обеспеченность запасов и затрат собственными и заемными средствами в 2009 году составила К₆ = 331678 / 261114 = 1,27; в 2010 году: К₆ = 419518 / 329904 = 1,27.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие в целом устойчиво, так как в состоянии своими силами (собственными средствами) обеспечить запасы и покрыть затраты.

6. Показатель деловой активности. Деловая активность предприятия проявляется в динамичности его развития, достижении поставленных им целей, в эффективном использовании экономического потенциала, расширении рынков сбыта своей продукции.

Анализ деловой активности характеризует эффективность использования предприятием своих собственных средств. К этой группе относятся различные показатели оборачиваемости, поскольку скорость оборота средств, то есть превращения в денежную форму, оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия.

Коэффициент оборота (К_об) рассчитывается по следующей формуле:

К_об = В_р/ОС_ср , (24)

где В_р - выручка, ОС_ср - сумма средней величины оборотных средств в виде запасов денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных средств.

Коэффициент оборота в 2009 году: К_об = 643110 / 331678 = 1,9, коэффициент оборота в 2010 году: К_об = 660756 / 419518 = 1,6.

Таким образом, за 2009 год оборотные средства ОАО "Стройком" обернулись 1,9 раз, а в 2010 году - в 1, 6 раза.

7. Показатель рентабельности, что в широком смысле слова означает прибыльность или доходность. Предприятие считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта только через характеристику системы показателей. Общий их смысл -- определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала.

Рентабельность (Р) рассчитывается по формуле:

Р = П / З х 100%, (25)

где П - полученная прибыль, З - затраты.

Рентабельность за 2009 год: Р = 221524 / 419036 х 100% = 52,86;

Рентабельность за 2010 год: Р = 213234 / 443308 х 100% = 48,1.

Таким образом, вышеполученные финансовые показатели свидетельствуют о том, что за последний год показатели рентабельности, платежеспособности снизились, поэтому ОАО "Стройком" необходимо принимать серьезные меры.

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих на:

1) здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду;

2) эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся:

1) условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;

2) уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;

3) условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;

4) внешнее оформление и комфортность места работы;

5) ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.

Рассмотрим методы оценки эффективности управления персоналом предприятия ОАО "Стройком". Задачи, решаемые в административном управлении, в экономике требуют частого, а иногда и значительного пополнения и изменения действующих законов и нормативных актов. Каждый факт совершаемой хозяйственной операции приводит к возникновению определенных правовых последствий, которые могут быть неоднозначными в различных отраслях законодательства.

Перед руководителем предприятия стоит задача - интегрировать систему управления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление состоит из жизнедеятельности различных функций. Но система управления только тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое целое. Поэтому важной обязанностью руководителя является обеспечение согласованности и единства системы управления как целого. В управлении персоналом предприятия руководитель решает всевозможные задачи: управление высококвалифицированными кадрами, управление персоналом, инновационный менеджмент, управление по улучшению условий труда, управление стимулированием труда, управление деятельностью подразделений и служб, управление планированием деятельности по периодам, управление стратегической деятельностью, контролем, управление запасами, ресурсами, сбытом и другие. Своевременность и качество выполнения этих задач реализуется на рынке в виде прибыли.

Работа с персоналом на предприятии ОАО "Стройком"осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым вопросам, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы. В отделе кадров предприятия работают 2 специалиста.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ОАО "Стройком" в высококвалифицированных кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения поставленных целей.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ОАО "Стройком" являются:

1. Принятие управленческих решений в вопросах труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников предприятия.

2. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.

3. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

4. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и поиск источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.

5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

6. Работа по изучению деловых и личных качеств работников.

7. Создание таких условий, при которых интересы работников не противоречат интересам предприятия.

8. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия и именно от людей, в конечном счете, зависят его экономические показатели и конкурентоспособность.

Так, подбор персонала на ОАО "Стройком" осуществляется с помощью созданного резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого подбираются наиболее подходящие для предприятия работники. Эта работа проводится по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между имеющейся на предприятии рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока срочного договора. Набор кадров ОАО "Стройком" ведет как из внешних, так и из внутренних источников, однако предпочитает проводить отбор в основном внутри своего предприятия, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Если предприятие решило все же прибегнуть к набору работников извне, в этом случае публикуется объявление в газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство ОАО "Стройком" обращается с заявкой в Центр занятости населения либо в агентство по трудоустройству. Отбор кандидатов на вакантное место в ОАО "Стройком" осуществляется согласно заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование. По результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата. В 2010 году наблюдается положительная тенденция приема персонала со стороны, это связано с тем, что открываются новые специальности, а у предприятия нет необходимого резерва кадров для занятия этих должностей.

Результаты отбора персонала представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Отбор персонала

	2009 год	2010 год
Общее количество работников	203	207
Наличие вакантных мест	24	27
Принято всего, из них: руководители специалисты служащие рабочие	20 2 8 3 11	25 1 13 6 5
Набор за счет внутренних источников	9	13
Набор за счет внешних источников	11	12

Как видно из таблицы, с каждым годом в ОАО "Стройком" увеличивается число вакантных мест, что предоставляет большему числу граждан возможность получить хорошую работу. Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.

Обучение в ОАО "Стройком" ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, а его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

Все обучение проводится в пять этапов:

1. Анализ потребности в обучении.

2. Планирование и проектирование обучения.

3. Разработка программы обучения.

4. Проведение обучения.

5. Оценка эффективности обучения.

Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как, если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.

Обучение персонала в ОАО "Стройком" проводится в следующих случаях:

1) при введении новых стандартов работы;

2) при возникновении требований повышения эффективности работы;

3) при появлении новых технологий;

4) когда повышаются запросы клиентов или заказчиков;

5) при переводе работников на новые должности;

6) при введении новых информационных систем;

7) при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;

8) при введении других нововведений.

Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс обучения для своих подчиненных.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников предприятия ОАО "Стройком", а также специалистов и рабочих, является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

Так в 2009 году на предприятии ОАО "Стройком" повысили свою квалификацию 29 человек, в 2010 году - 32 работника.

Данные о количестве человек, прошедших обучение и повышение квалификации, представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Обучение и повышение квалификации персонала, человек

Категории персонала	2009 год	2010 год
Руководители	2	3
Специалисты	8	13
Рабочие	19	16
Всего	29	32

В настоящее время ведется работа с профессиональными техническими училищами и техникумами города Карталы и Челябинской области по подготовке новых работников. Активизировалась работа с высшими учебными заведениями по привлечению в ОАО "Стройком" специалистов, которых не готовят в ВУЗах, расположенных в городе Карталы.

Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.

Динамика средств затраченных на обучение приведена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Динамика средств на обучение

Персонал	2009	2010	Изменение, "+", "-"
	Количество, человек.	Затраты на одного человека, тысяч рублей	Сумма, тысяч рублей	Количество, человек.	Затраты на одного человека, тысяч рублей	Сумма, тысяч рублей
Руководители Специалисты Рабочие	2 8 19	8,0 6,4 3,2	16,0 51,2 60,8	3 13 16	8,6 7,0 4,0	25,8 91,0 64,0	+ 9,8 + 39,8 + 3,2
Итого	29		128,0	32		180,8	+ 52,8

Как видно из таблицы 2.5, наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.

После обучения проводится оценка, которая предполагает:

1) оценку уровня профессиональных знаний работника;

2) оценку производственной деятельности работника;

3) оценку личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.

Оценка проводится по следующим критериям (показателям) на пяти уровнях (по пятибальной шкале).

Оценочные критерии могут меняться, но их структура остается неизменной. В состав критериев оценки деятельности персонала входят:

1. Результаты (эффективность) деятельности:

1) Для руководителей - это личный вклад в выполнении планов предприятия, отсутствие срывов плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда в новых экономических условиях, финансовая стабильность, благоприятный социально - психологический климат.

2) Для специалистов - это качественное и добросовестное исполнение должностных обязанностей, отсутствие срывов плановых заданий, соблюдение трудовой дисциплины, личный вклад по внедрению новой техники и технологии.

Руководитель работника делает анализ его деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию.

2. Качество работы:

1) Для руководителей - это умелое сочетание стилей управления, умение выбирать перспективные стратегии развития производства.

2) Для специалистов - это сдача труда с первого предъявления, отсутствие ошибок при выполнении заданий, овладение смежными специальностями, высокая

культура оформления заданий и другое.

3. Профессионализм оценивается, исходя из опыта или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и других факторов.

4. Оценка личностных, то есть индивидуально - психологических качеств работника, проводится в целях определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места.

Оценку деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт.

При оценке работников предприятия ОАО "Стройком" согласно этой методике составляется лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника (см. Приложение Б). В сложившихся условиях хозяйствования оценка должна быть объективной и компетентной, так как от ее результата во многом зависит способность работников справляться с задачами и обязанностями, которые на них возлагаются в процессе деятельности. В качестве одного из методов оценки эффективности управления персоналом можно рассмотреть оценку, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

1) эффект от уменьшения текучести кадров Э_т (ежемесячный) определяется по формуле:

Э_т = З_н x Р (К_т1 - К_т2), (26)

где З_н - затраты на новичка = З_от / Р_от,

З_от - затраты на отбор персонала,

Р_от - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность работников,

К_т - коэффициент текучести = число уволенных работников Р_ув / Р.

К примеру, в апреле 2009 года эффект от уменьшения текучести кадров

Э_т = 1766,66 x 203 х 0,0197 = 7065,05 (З_н = 5300,0 / 3 = 1766,66 рублей,

Р = 203 работников, К_т = 4 / 203 (Р_ув = 4)); в апреле 2010 года эффект от уменьшения текучести кадров Э_т = 690,0 x 207 х 0,01449 = 2069,60 (З_н = 3450,0 / 5 = 690,0 рублей, Р = 207 работников, К_т = 3 / 207 (Р_ув = 3)).

Из чего следует вывод о том, что при проведении переподготовки и повышения квалификации специалистов ОАО "Стройком" с последующим применением полученных знаний для совмещения профессий, специальностей, в 2010 году коэффициент текучести кадров значительно уменьшился.

2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий рассчитывается по формуле:

Э_об = З_зп x Р_сп x N - З_об, (27)

где З_зп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,

Р_сп - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность,

З_об - затраты на обучение.

К примеру, в апреле 2009 года эффект от обучения с последующим совмещением профессий составляет: Э_об = 5600 рублей х 3 человека х 1 месяц - 12800 рублей = 4000, а в апреле 2010 года эффект от обучения с последующим совмещением профессий составляет: Э_об = 5720 рублей х 4 человека х 1 месяц - 16000 рублей = 6880. Из вышеприведенных расчетов за апрель 2009 и 2010 годов следует, что даже при повышении средней заработной платы в апреле 2010 года (в сравнении с апрелем 2009 года) эффективность от совмещения профессий выше.

3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц) рассчитывается по формуле:

Э_п = Р x Д_м x (П₂ - П₁), (28)

где Р - количество работников, Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда, как отношение объема продаж (О_п ) за день месяца (Д_м) к числу работников (Р) и рассчитывается по формуле: О_п / (Д_м x Р).

К примеру, за 4 апреля 2009 года производительность труда П₁ = 612433 / 203 = 3016,9, за 13 апреля 2009 года производительность труда П₂ = 618255 / 203 = 3045,6, таким образом, эффект от увеличения производительности труда за апрель 2009 года составляет: Э_п = 203 х 22 х (3045,6 - 3016,9) = 128174,2.

Таким же способом рассмотрим пример 2010 года: за 4 апреля 2010 года производительность труда П₁ = 585919,3 / 207 = 2830,5, за 13 апреля 2010 года производительность труда П₂ = 598714 / 207 = 2892,3, таким образом, эффект от увеличения производительности труда за апрель 2009 года составляет:

Э_п = 207 х 22 х (2892,3 - 2830,5) = 281437,2.

4) суммарная эффективность (Э_с) рассчитывается по формуле:

Э_с = Э_п + Э_т + Э_об = Р x Д_м x (П₂ - П₁) + З_н x Р(К_т1 - К_т2) + З_зп x Р_сп x N - З_об, (29)

За апрель 2009 года суммарная эффективность

Э_с = 128174,2 + 7065,05 + 4000 = 139239,25.

За апрель 2010 года суммарная эффективность

Э_с = 281437,2 + 2069,6 + 6880 = 290386,8

Из чего следует, что в 2010 году суммарная эффективность выше. Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности управления персоналом предприятия, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности ОАО "Стройком", показывает значительное снижение издержек. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.

Теперь необходимо отметить основные стимулы, действующие на предприятии ОАО "Стройком".

Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах стимулирования труда, применяемых в ОАО "Стройком". К ним можно отнести:

1. Медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников предприятия от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний. Сотрудники ОАО "Стройком" принимаются в любое время без очереди в Карталинской городской больнице. С целью оздоровления работников приобретаются санаторно-курортные путевки за счет Фонда социального страхования.

2. Материальная помощь выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных в Российской Федерации:

1) на лечение (на основании медицинского заключения),

2) на ритуальные услуги в размере до пяти минимальных заработных плат.

За 2009 год материальную помощь получили 11 человек или 5 % от всех работающих, в 2010 году - 19 человек или 9% от всех работающих. Кроме этого, бывшим работникам предприятия ОАО "Стройком" - пенсионерам - было выделено материальной помощи в сумме 15 тысяч рублей, в 2010 году эта цифра составила 18,4 тысячи рублей.

3. Для рабочих, занятых на вредном участке работы, ежегодно выдается молоко или равноценные пищевые пектиносодержащие продукты.

Работники предприятия, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются. На предприятии ОАО "Стройком" существуют поощрения и награды (см. Приложение В).

Поощрения применяются за безупречную работу, в связи с 25-летием непрерывной трудовой деятельности на предприятии ОАО "Стройком", работники поощряются денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по предприятию); поощрение работников в связи с их 50-летием, при стаже работы на предприятии до и более 10 лет (20%, 30% от средней заработной платы по предприятию). По данным 2009 года различные виды поощрений получили 23 сотрудника ОАО "Стройком", а в 2010 году - 27 работников.

Также на предприятии ОАО "Стройком" в рамках анализа производительности труда проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: образование, стаж работы, предпринимательские способности, опыт, здоровье, творческий потенциал, удовлетворенность работой, нравственность. Логически выделяются компоненты:

1) возраст, увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности,

2) профессионализм, увязанный с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников,

3) рентабельность труда, характеризующая процентную величину прибыли от издержек производства, связанных с трудовыми затратами.

Компоненты образование, предпринимательские способности и стаж работы на предприятии имеют косвенное значение, но в значительной степени характеризуют получаемую прибыль.

Зная приоритеты и цели предприятия, следует обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель "максимизация прибыли" в наибольшей степени определяется такими составляющими, как образование, рентабельность труда, здоровье, опыт, возраст, профессионализм, предпринимательские способности, цель "повышение эффективности использования трудового потенциала" составляется из образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, а также здоровья.

Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов (составляющих) и своевременно принимать меры для разрешения или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала предприятия, главным образом управленческих работников.

Проанализировав систему управления персоналом на предприятии ОАО "Стройком" можно сделать вывод о том, что на данном предприятии хорошая система отбора персонала, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников, однако не исключен вариант привлечения высококвалифицированных специалистов со стороны. С одной стороны, это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны, на предприятие ОАО "Стройком" приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Однако, эффективная расстановка персонала, при которой учитываются личные качества работников, приводит к отсутствию конфликтов в коллективе. Тщательнейшим образом продумана процедура адаптации персонала, используются новые виды обучения, такие как дистанционная форма повышения квалификации, проводимая с частичным отрывом от производства. Все это существенно влияет на эффективность работы предприятия ОАО "Стройком", система управления персоналом находится на достаточно высоком уровне, эффективность управления персоналом приводит к повышению производительности труда, что в целом влечет увеличение прибыли всего предприятия ОАО "Стройком".

Заключение

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза "Кадры решают все" стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности предприятия и считается основным критерием его экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, эффективность управления персоналом.

В древности значимость управления персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и тому подобное). Однако в этих случаях управление персоналом не выделялось из управления в целом.

Первые значительные шаги на пути спецификации управлений персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не справлялись с задачей управления персоналом.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе.

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования системы управления персоналом.

Основная цель системы управления персоналом -- обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом на ОАО "Стройком".

Предприятие ОАО "Стройком" существует на производственном рынке уже более 9 лет, за этот продолжительный отрезок времени произошли существенные преобразования, однако предприятие сумело выжить в нелегких условиях рынка. Сегодня предприятие является одним из процветающих в городе Карталы, оно успело завоевать свое место на рынке благодаря выпуску высококачественной продукции и плодотворной работе всего коллектива предприятия.

Что же касается непосредственного управление персоналом, то можно сказать, что на данном предприятии существует хорошая система отбора персонала, руководство предпочитает вести набор, как правило, не только среди своих работников, но и привлекает новые высококвалифицированные кадры со стороны. Все это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, на предприятие приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также эффективно осуществляется расстановка персонала, учитываются личные качества работников, в связи с чем конфликты в коллективе не возникают. Продумана процедура адаптации персонала, используются новые виды обучения, такие как дистанционное обучение специалистов с использованием новых технологий.

Методы оценки эффективности управления персоналом ОАО "Стройком" - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности управления персоналом предприятия основана на учете специфики труда управленцев, специалистов, рабочих и особенностей проявления его результатов.

Анализ методов эффективности управления персоналом и финансового состояния ОАО "Стройком" показывает, что в ОАО "Стройком" создана эффективная система управления персоналом, что позволяет сделать вывод о том, что в ОАО "Стройком" работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Глоссарий

Новое понятие	Содержание
Качество трудовой жизни	критерий, который отражает реакцию работников на социально-технические условия труда, их психологическое состояние в процессе работы
Критерий эффективности	показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения
Научно-техническая цель	обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии

Подобные документы

• Оценка и диагностика эффективности системы управления персоналом

  Общее понятие, цели и функции системы управленческой деятельности, характеристика ее функциональных подсистем и показателей эффективности. Анализ организационной структуры ОАО "Элеконд". Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии.
  
  курсовая работа [84,9 K], добавлен 14.11.2010
  

• Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

  Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
  
  дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
  

• Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ"

  Современный подход к управлению персоналом предприятия. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ" г. Нелидова Тверской области. Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала.
  
  дипломная работа [85,9 K], добавлен 25.04.2012
  

• Совершенствование работы системы управления персоналом

  Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
  
  дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015
  

• Методы управления персоналом

  Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.
  
  контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015
  

• Система управления персоналом на примере ЗАО ПЗ "Семеновский"

  Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
  
  контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015
  

• Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"

  Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Мотивация сотрудников в ООО "КС". Анализ системы управления персоналом в ООО "КС" г. Тверь. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в ООО "КС".
  
  курсовая работа [81,3 K], добавлен 20.02.2011
  

• Управление персоналом организации и его эффектность

  Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
  
  дипломная работа [179,9 K], добавлен 25.02.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
  

• Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

  Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам