Мотивация персонала банка

Ш Условия труда: уделять больше внимания организации труда и отдыха, графику работы и регулировать загруженность работников.

Ш Психологический климат: поддерживать стремление сотрудников к контактам, неформальному общению вне рабочего времени. В ДО «Даниловский» обязательным является празднование всех дней рождений и выезд летом на пикники в выходные.

В ДО «Даниловский» существует стенгазета, которая обновляется раз в пол года, и при ее составлении сотрудники общаются в нерабочей обстановке.

Ш Моральное стимулирование: на основании анкетирования можно сделать вывод, что руководители должны создать более совершенную систему морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом к каждому сотруднику. При каждом удобном случае показывать значимость и необходимость для банка труда каждого работника.

На основе анкетного опроса были выявлены сильные и слабые инструменты мотивации банковских работников. В предложении к совершенствованию мотивационного механизма в дипломной работе представлены дополнительные инструменты, которые будут рассмотрены в следующей главе «Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк»».

3.3 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк»

В предыдущей главе были описаны основные инструменты, влияющие на мотивацию работников ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк».

В дополнение к мотивационным инструментам рассмотрим важный инструмент - корпоративная культура.

Самым сильным аргументом при выделении корпоративной культуры является желание людей идентифицировать себя с обществом (коллективом). Люди хотят работать в организации, которая имеет свою историю, достижения, праздники, отличительные особенности, традиции и обычаи. В нормальном понимании люди хотят стать частью компании и разделять все важные моменты для нее. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы ее сотрудников.

В ОАО «Альфа-Банк» существует своя корпоративная культура. Начиная с внешнего вида отделений: все отделения функционируют в одинаковом дизайне. Внутренне состояние: размещение мебели, рекламных материалов, все сотрудники носят форму.

Праздники и различные мероприятия являются важным элементом корпоративной культуры. В ОАО «Альфа-Банк» существую помимо общепринятых праздников еще два особых. Это летний праздник «Alfa people GO!!!», который проходит в первые выходные июня. Он проводится в загородном парке, куда работники могут приехать со своими родными и близкими, весело просвети время, отдыхая на природе и участвуя в различных конкурсах и играх.

Второй праздник это - День рождения Банка. Уже на протяжении 15 лет в последние выходные июля все желающие отправляются в веселое путешествие на теплоходе.

Дух корпоративной культуры сильно развит у сотрудников ОАО «Альфа-Банка» это зависит и оттого, что каждый сотрудник работает по общим стандартам:

Ш Точность и оперативность;

Ш Прозрачность и ясность;

Ш Удобство и комфорт;

Ш Бизнес глазами Клиента;

Ш Вежливость и уважение.

В ОАО «Альфа-Банк» существует свой внутренний сайт для сотрудников, где проводятся различные конкурсы, возможно общение с коллегами и т.д.

Раз в месяц выпускается свой журнал «Время жить», в котором печатаются новости банка, достижения, изменения и т.д.

В предложении по совершенствованию такого действенного инструмента мотивации как корпоративная культура было предложено в ДО «Даниловский» проводить ежемесячные конкурсы «Лучший сотрудник» и «Лучший по продажам». Это позволило сотрудникам не только проявлять себя, но и получать награды, призы, грамоты и поздравления от руководителя в присутствии коллег, что явилось сильным аргументом при мотивации к работе.

В дипломе предложен еще один инструмент мотивации - принцип постановки целей SMART, который можно рассматривать как начальный принцип, т.к. все начинается с постановки руководителем целей перед сотрудниками и их понимании целей для дальнейшего выполнения. Именно от этого будет зависеть, как сотрудник выполнил работу, и чего достигла компания.

Определим, что такое принцип постановки целей SMART.

SMART - стандарт постановки целей и задач, который учитывает пять важнейших характеристик.

(S) Specific/Конкретность

S (Specific) - задает конкретность цели (специфичность). Это нужно, потому что специфическая цель имеет больше шансов быть выполненной, чем цель, поставленная в общем или расплывчатато.

При постановке специфических целей необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Кто? Кто вовлечен?

2. Что? Что я хочу выполнить?

3. Где? Определить местоположение.

4. Когда? Установить временные рамки.

5. Условия: Определить требования и ограничения.

6. Почему? Отметить особые причины, а так же бенефиты, полагающиеся при достижении цели.

К целям устанавливаются такие параметры как конкретность, ясность, отсутствие двусмысленных формулировок. Цель должна содержать ясную информацию для четкого понимания сотрудником того, что от него требуется. В специфичных целях нет «воды», они однозначно интерпретируются как руководителем, так и сотрудником. Именно для этого перед постановкой цели стоит дать ответ на такие вопросы как: Что? Где? Почему? Когда? и т.д. Объем специфичной цели должен быть не менее 5-10 слов.

Например: неспецифичная цель: «в течение двух недель нужно привлечь много Клиентов». Из формулировки этой цели неизвестно, в какие сроки нужно привлечь, сколько Клиентов, для чего и т.д.

Специфичная цель: «Нужно привлечь 30 новых Клиентов, для того, чтобы мы выполнили план и получили премию за апрель месяц». Анализируя эту цель, все становится понятно и ясно и не возникает дополнительных вопросов.

(М) Measurable/Измеримость

М (Measurable) - возможность измерения степени достижения цели.

Следует устанавливать конкретные критерии для выполнения определенных целей. Нельзя управлять тем, что невозможно измерить. Все, что измеримо может быть достигнуто. При определении степени достижении цели должно быть представление не только о состоянии, которое желаемо достичь, но и о состоянии с которого все начинается.

Критерий измеримости наиболее сложный в технике постановки целей SMART, поэтому в процессе достижения целей необходимо учитывать влияние многих факторов и изменение условий (например, болезнь сотрудника).

(А) Achievable/Достижимость

Любой человек при постановке целей должен быть уверен, что она достижима. Причем, речь не идет о некой вере в удачу или в чудо. Речь идет о том, что если человек ставит перед собой или перед другими данную цель, то у него есть разумные, логические и объективные доводы, подтверждающие достижимость поставленной цели, по крайней мере, того человека, который ее ставит.

Например: руководитель ставит менеджеру цель - продать 60 кредитных карт за апрель месяц, ориентируясь на показатели прошлых месяцев (март - 56 карт, февраль - 69 карт, январь - 52 карты).

Второй аспект достижимости целей при ее постановке является то, что человек должен ставить цели, которые автоматически недостижимы. То есть если человек не будет прикладывать дополнительных усилий, будет использовать традиционные инструменты, подходы, методы и технологии и сможет достичь поставленной цели без дополнительных усилий, то это означает, что цель была поставлена неверно (занижена).

Цель должна попадать под определение «трудно, но выполнимо», должна бросать вызов сотруднику.

Для сотрудника такие цели «на вырост» дают возможность профессионального, карьерного и финансового роста, самоактуализации и самореализации. Они лишают его работу рутинности, делают ее более интересной, хотя и более напряженной.

Третий момент постановки достижимой цели заключается в том, что цель должна быть доведена до сотрудника. К сожалению, большая часть сотрудников во всем мире, не знает четких целей своей работы, хотя, возможно, для многих они существуют даже в письменном виде.

Наконец, четвертый момент заключается в том, что кроме физической согласованности цели с сотрудником должно быть еще психологическое принятие достижимости цели. Поэтому кроме объективного обоснования целей должна быть внедрена процедура обсуждения и принятия целей сотрудником.

Например: «Ты должен выдать 60 кредитных карт за апрель месяц, чтобы получить 30% премии».

Пока сотрудник психологически не согласен с целью, то эта цель не будет являться его целью, а будет целью руководителя, который их поставил. А всем известно, что люди не любят реализовывать чужие цели и идеи.

(R) Relevant/Реалистичность, актуальность

R (Relevant) - актуальность. Речь идет о том, что отсутствуют (или их влияние не так значимо, или его можно преодолеть) неконтролируемые сотрудником факторы воздействия на поставленную цель.

Это достаточно сложная проблема - учесть при постановке целей две противоположные тенденции: с одной стороны, желание руководителя распределить все задания среди сотрудников, а с другой стороны, выделить именно те факторы и задачи, достижение которых зависит в первую очередь от деятельности сотрудника

(Т) Time bound/Временные сроки

Т (Time bound) - это указание временных сроков исполнения целей.

Для достижения конечной цели необходимо указывать конечные и промежуточные сроки для каждого этапа работы, где оговариваются результаты, затрачиваемые усилия, достижения, ответственные и т.д.

Постановка целей по принципу SMART для сотрудников ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк» будет эффективно влиять на мотивационный механизм, потому что будут освещены следующие моменты:

Ш Цели поставлены с учетом ключевых результативных областей;

Ш Цели достижимы, но поставлены для того, чтобы повысить напряженность ритма работы сотрудников;

Ш Цели установлены в тех сферах, которые находятся под контролем сотрудника;

Ш Цели соответствуют общим корпоративным целям и согласуются с планами руководителя;

Ш Для выполнения целей установлен реальный график и закреплены ответственные;

Ш Как только поставленные цели достигнуты, устанавливаются новые.

Не менее важным инструментом мотивации сотрудников помимо перечисленных, по мнению автора, является умение руководителя использовать один и тот же мотивационный фактор по-разному. Причем это могут быть факторы как материальной, так и нематериальной мотивации. При этом формулировка должна зависеть от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Поэтому постоянное изучение и анализ потребностей, желаний, ориентиров каждого сотрудника является главной задачей руководителя, чтобы смотивировать его на эффективную работу для достижения целей организации.

Заключение

В дипломной работе была поставлена следующая цель: проанализировать существующие подходы к мотивации персонала и предложить рекомендации, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации. На примере ОАО «Альфа-Банк».

Для достижения указанной цели в дипломе рассмотрены следующие задачи:

1. Раскрыты основные понятия, используемые в теме диплома.

2. Сделан обзор существующих содержательных и процессуальных теорий мотивации.

3. Дано определение понятию мотивационный механизм и описан алгоритм его формирования.

4. Выявлены факторы, влияющие на мотивационный механизм в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк».

5. Сделаны предложения по совершенствованию мотивационного механизма в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк».

Для каждого человека мотивация определяется по-разному. Эти различия понятны и объяснимы в силу индивидуальных факторов таких как: характер человека, его темперамент, образ жизни, его вкусы, традиции, возраст и другие.

Эти факторы влияли на человека день, неделю, месяц, год назад. Одни в большей степени, а другие в меньшей. Над вопросом мотивации труда персонала работали многие ученые, создавались разнообразные теории мотивации, в которых делались попытки объяснить поведение человека в зависимости от влияния на него разных факторов.

В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес для изучения и анализа, а наоборот стала более востребована в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной деятельности делают акцент работающих сотрудниках.

Из определения, мотивация - это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность - внутренне состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. В Таблице №1: Виды потребностей были рассмотрены многообразие существующих потребностей людей.

Для того чтобы потребность «заработала», нужны стимулы и мотивы - т.е. психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Стимул - внешнее побуждение, мотив - внутреннее.

Основные формулы стимулов и методы их реализации в современных условиях были представлены в Таблице №2: Формы стимулов и методы их реализации.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью - мотивационной структурой, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: пол, возраст, образование, воспитание, уровень благосостояния, социальный статус, должность, личностные ценности и другие.

Все эти определения были даны в первой главе диплома «Основные понятия» и, зная их, был сделан переход к рассмотрению существующих теорий мотивации.

Были рассмотрены следующие содержательные теории мотивации:

Ш Теория мотивации А. Маслоу и его пирамида потребностей из пяти уровней: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.

Ш Теория мотивации Д. МакКлелланда, в которой он выделил три уровня потребностей: потребность в успехе и достижении целей, потребность в причастности, потребность во власти.

Ш Теория мотивации Ф. Герцберга, где описаны факторы, влияющие на мотивацию сотрудников: гигиенические факторы: политика компании и администрации, влияние работы на личную жизнь, заработная плата, неуверенность в стабильности работы, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте; мотиваторы: достижения, квалификация, признание, успех, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

Ш Теория мотивации К. Альдерфера, в ней выделены три группы потребностей: экзистенциальные потребности, социальные потребности, потребности развития.

И процессуальные теории мотивации:

Ш Теория ожидания В. Врума, в которой работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.

Ш Теория справедливости С. Адамса, описывает что работник оценивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и сравнивает его с вознаграждение его коллег.

Ш Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, теория построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости.

Ш Теория мотивации Д. МакГрегора, в которой он выделил два подхода: теория Х и теория У.

В дипломной работе отмечено, что содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенный тип поведения.

Содержательные и процессуальные теории мотивации позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления при совместном рассмотрении. На протяжении работы была показана связь теорий мотивации с поведение людей.

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации, которые были рассмотрены в первой главе диплома и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Технология формирования мотивационного механизма была представлена в виде алгоритма на Рисуноке №9: Алгоритм формирования мотивационного механизма.

Наиболее интересным для изучения, по мнению автора, оказался пятый этап - выбор инструментария.

Комплекс инструментов воздействия - способы материального (денежного и неденежного) и нематериального стимулирования работников.

Стимулирование - основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Основные виды стимулирования показаны на Рисунке №11: Виды стимулирования.

После рассмотрения формирования мотивационного механизма в дипломной работе сделан переход рассмотрению мотивационного механизма в коммерческом банке. На примере ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк».

ОАО «Альфа-Банк» является сложной диверсифицированной финансовой структурой, работающей и развивающейся одновременно во многих направлениях. Разносторонняя направленность бизнеса является гарантией устойчивости компании, как для Клиентов, так и для сотрудников.

На сегодняшний день Банк развивается в следующих основных направлениях:

Ш Розничный бизнес

Ш Потребительское кредитование

Ш Автокредитование

Ш Ипотечное кредитование

Ш Инвестиционный банк

Ш Корпоративный банк

ОАО «Альфа-Банк» является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

В ходе дипломной работы был проведен анкетный опрос среди 19 сотрудников ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк». Его результаты представлены в дипломе в Таблице №4: Результаты анкетирования.

Были выделены основные инструменты, влияющие на мотивационный механизм сотрудников ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк». Среди них:

Ш Материальное вознаграждение;

Ш Условия труда;

Ш Психологический климат;

Ш Обучение персонала;

Ш Продвижение по службе;

Ш Моральное стимулирование;

Ш Корпоративная культура.

В заключительной главе диплома были сделаны предложения по усовершенствованию мотивационного механизма в ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк».

Был дополнен такой инструмент как корпоративная культура. Введены ежемесячные конкурсы «Лучший сотрудник» и «Лучший по продажам». Это позволило повысить заинтересованность сотрудников в достижении более высоких результатов труда и предоставило возможность проявить себя.

В дипломной работе представлен еще один инструмент мотивации - принцип постановки целей SMART. SMART - стандарт постановки целей, который учитывает пять важнейших характеристик. Цели должны быть:

1. S Specifi - конкретные;

2. М Measurable - измеримыми;

3. А Achievable - достижимыми;

4. R Relevan - актуальными;

5. Т Time bound - определенные во времени.

Правильная постановка целей и понимание ее сотрудником позволит выполнить работу и достигнуть целей организации.

Не менее важным является, по мнению автора, умение руководителя использовать один и тот же мотивационный фактор по-разному. Причем это могут быть факторы как материальной, так и нематериальной мотивации. При этом формулировка должна зависеть от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Поэтому постоянное изучение и анализ потребностей, желаний, ориентиров каждого сотрудника является главной задачей руководителя, чтобы смотивировать его на эффективную работу для достижения целей организации, а тема мотивации персонала остается актуальной.

Список использованных источников литературы:

1. Виханский О.С., Наумов И.А. «Менеджмент» Москва, «Экономистъ», 2004г.

2. Волгин Н.А. «Экономика труда: социально-трудовые отношения», Москва, «Экзамен», 1998 г.

3. Еникеев М.И. «Общая психология», Москва, «ПРИОР», 2002г.

4. Иванова С.В. «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?», Москва, «Альпина Бизнес Букс», 2007г.

5. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации», Москва, «ИНФРА-М» 2003г.

6. Маусов Н.К., Королев И.А., «Мотивация и карьера персонала» Москва, «ИНФРА-М», 1998г.

7. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», Москва, «Дело», 1992г.

8. Молл Е.Г. «Менеджмент: организационное поведение», Москва, «Финансы и статистика», 2000г.

9. Смирнов Э.А. «Теория организации» Москва, «ИНФРА-М», 2006г.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия», Москва, «Дело», 2000г.

11. Узнадзе Д.Н. «Психологические исследования», Москва, «Наука», 1966г.

12. Хоскинг А. «Курс предпринимательства» Москва, «Международные отношения» 1993г.

13. Цветаев В.М.«Управление персоналом», СПб, «Питер», 2002г.

14. Шахова В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности», Москва, «Альфа-Пресс», 2006г.

15. «Большой коммерческий словарь» под редакцией Рябовой Т.Ф., Москва, «Институт мировой экономики», 1996г.

16. «Краткий психологический словарь» под редакцией Петровского А.В., Ярошевского М.Г., Москва, «Политиздат», 1985г.

17. «Трудовой кодекс Российской Федерации», Москва, «ВИТРЭМ» 2004г.

18. Официальный сайт ОАО «Альфа-Банк» www.aflabank.ru

Приложения

Приложение №1: Филиальная сеть ОАО «Альфа-Банк» в России

Приложение №2: ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк»

Приложение №3: Структура ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк»

Приложение №4: Анкета

1. Удовлетворены ли Вы своей работой?

1. Да

2. Не совсем

3. Нет

4. Затрудняюсь ответить

2. Если не удовлетворены, то что Вас не устраивает в Вашей работе?

1. Работа не интересная

2. Работа не престижная

3. Низко оплачивается

4. Работа не соответствует полученной специальности

5. Другое (напишите)

3. Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?

1. Моя квалификация выше, чем этого требует работа

2. Моя квалификация вполне соответствует требованиям работы

3. Моя квалификация ниже, чем этого требует работа

4. Затрудняюсь ответить

4. Как Вы оцениваете психологический климат в Вашем коллективе?

1. Очень хороший

2. Нормальный

3. Удовлетворительный

4. Неудовлетворительный

5. Затрудняюсь ответить

5. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас?

1. Возможность приносить пользу обществу

2. Возможность творчески работать

3. Возможность руководить коллективом

4. Возможность реализовать себя в данной области

5. Возможность широкого общения с коллегами и клиентами

6. Возможность работать без ущерба для здоровья

7. Возможность служебного роста

8. Стремление выполнять высокооплачиваемую работу

9. Другое (напишите)

6. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?

1. Да

2. Нет

3. Когда как

4. Затрудняюсь ответить

7. Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

1. Да

2. Нет

3. Зависит премия

4. Затрудняюсь ответить

8. Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премии?

1. Да, всегда знаю

2. Знаю иногда

3. Не знаю никогда

9. В полной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе?

1. Да, в полной мере

2. Частично, более 50% имеющегося потенциала

3. Частично, менее 50% имеющегося потенциала

4. Затрудняюсь ответить

10. Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?

1. Низкий оклад

2. Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом

3. Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации и т.д.)

4. Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе

5. Другое (напишите)

11. В какой мере Вы удовлетворены системой морального стимулирования (грамоты, устная похвала, положительная запись в трудовую книжку, и т.п.)?

1. Вполне

2. В основном

3. Не удовлетворен

12. Оцените, пожалуйста, условия для дальнейшего продвижения:

1. Хорошие

2. Удовлетворительные

3. Плохие

4. Затрудняюсь ответить

13. Имеют ли место в Вашей работе такие факторы, как:

1. Монотонность, однообразность

2. Неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года)

3. Высокая степень ответственности за принимаемые решения

4. Боязнь совершить ошибку

5. Частые конфликтные ситуации

6. Длительная работа на компьютере

7. Частая работа в режиме сверхурочного времени

14. Как Вы оцениваете условия Вашего труда (комфорт, техническая оснащенность)?

1. Хорошо

2. Нормально

3. Удовлетворительно

4. Неудовлетворительно

5. Затрудняюсь ответить

15. Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния, связанные с Вашей работой?

1. Достаточно часто

2. Иногда

3. Редко

4. Практически никогда

5. Затрудняюсь ответить

16. Укажите Ваш возраст:

1. 18 - 25 лет

2. 26 - 40 лет

3. 41 - 55 лет

Спасибо за участие!!!

Добрый день, уважаемые члены государственной аттестационной комиссии. Вашему вниманию представляется дипломная работа на тему «Современные подходы к мотивации персонала».

Цель работы: проанализировать существующие подходы к мотивации персонала в коммерческом банке и дать рекомендации, которые могли бы позволить руководителю повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации. На примере ОАО «Альфа-Банк».

Мотивация…

Почему именно это слово? Ответов на этот вопрос бесчисленное множество. Ответ будет у каждого человека, и у каждого он будет отличаться друг от друга.

Для одних мотивация - это денежное вознаграждение, для вторых - продвижение по карьерной лестнице, для третьих - возможность реализовать себя на рабочем месте, для четвертых - это похвала и «теплые» слова от начальства.

Все эти различия понятны и объяснимы в силу индивидуальных факторов таких как: характер человека, его темперамент, образ жизни, его вкусы, традиции, возраст и многие другие.

Эти факторы влияли на человека день, неделю, месяц, год назад. Одни в большей степени, а другие в меньшей. Над вопросом мотивации труда персонала работали многие ученые, создавались разнообразные теории мотивации.

В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес для изучения и анализа, а наоборот стала более востребована в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной деятельности делают акцент работающих сотрудниках.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных подходов материального стимулирования, строгого внешнего контроля, и политики поощрений и наказаний. Именно поэтому так высок интерес руководителей к нахождению новых современных подходов и методов воздействия на мотивацию персонала и изучению причин, побуждающих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Из определения, мотивация - это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность - внутренне состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Многообразие потребностей представлено в таблице (Таблица №1: Виды потребностей).

Виды потребностей	Особенности потребностей	Примеры, формы реализации
Функциональные	Потребность в какой-либо деятельности	Труд, отдых, творчество
Субстанциональные	Потребности, для удовлетворения которых необходимо что-либо субстанциональное	Пища, одежда, кров
Теоретические	Потребности в увеличении теоретических знаний	Проведение лекций, семинаров, дополнительное обучение
Материального существования	Потребность оплаты труда и получения различных натуральных благ	Заработная плата, ссуды, дополнительные выплаты, получение жилья, путевки
Социального существования	Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, потребность престижа труда	Участие в управлении, повышение разряда, категории
Духовного и интеллектуального развития	Потребности самореализации, повышения квалификации, творческой и инициативной деятельности	Участие в освоении новых видов продукции, нового оборудования, выполнение важных и сложных заказов
Объективные	Потребности необходимы для биологического существования	Пища, одежда, кров
Инстинктивные	Неосознаваемые потребности, зависят от пола, национальности	Общение, конформизм, подчинение
Субъективные	Вырабатываются в процессе воспитания, обучения, тренировок, зависят от нравственных ориентиров, установок	Самореализация, самоактуализация, развитие, лидерство
Материальные	Удовлетворение материальных нужд	Пища, деньги, жилье
Духовные	Удовлетворение духовных потребностей	Раскрытие способностей

Таблица№1: Виды потребностей и их особенности

Для того чтобы потребность «заработала», нужны стимулы и мотивы - т.е. психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Стимул - внешнее побуждение, мотив - внутреннее.

Основные формулы стимулов и методы их реализации в современных условиях представлены в таблице (Таблица №2: Формы стимулов и методы их реализации).

Формы стимулов	Методы реализации
Поощрение	Материальное	Премия, путевки, кредиты, дополнительные выплаты и т.д.
	Моральное	Знаки внимания, благодарность, грамота и т.д.
Порицание	Материальное	Лишение премии, штрафы и т.д.
	Моральное	Административный приказ, выговор, увольнение и т.д.

Таблица №2: Формы стимулов и методы их реализации

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью - мотивационной структурой, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: пол, возраст, образование, воспитание, уровень благосостояния, социальный статус, должность, личностные ценности и другие.

Все эти определения были даны в первой главе диплома «Основные понятия» и, зная их, был сделан переход к рассмотрению существующих теорий мотивации.

Были рассмотрены следующие содержательные теории мотивации:

Ш Теория мотивации А. Маслоу и его пирамида потребностей из пяти уровней: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.

Ш Теория мотивации Д. МакКлелланда, в которой он выделил три уровня потребностей: потребность в успехе и достижении целей, потребность в причастности, потребность во власти.

Ш Теория мотивации Ф. Герцберга, где описаны факторы, влияющие на мотивацию сотрудников: гигиенические факторы: политика компании и администрации, влияние работы на личную жизнь, заработная плата, неуверенность в стабильности работы, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте; мотиваторы: достижения, квалификация, признание, успех, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

Ш Теория мотивации К. Альдерфера, в ней выделены три группы потребностей: экзистенциальные потребности, социальные потребности, потребности развития.

И процессуальные теории мотивации:

Ш Теория ожидания В. Врума, в которой работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.

Ш Теория справедливости С. Адамса, описывает что работник оценивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и сравнивает его с вознаграждение его коллег.

Ш Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, теория построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости.

Ш Теория мотивации Д. МакГрегора, в которой он выделил два подхода: теория Х и теория У.

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации, которые служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Несущим ядром этой конструкции являются мотивационные инструменты - это способы материального (денежного и неденежного) и нематериального стимулирования работников.

Стимулирование - основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Основные виды стимулирования показаны на рисунке (Рисунок №1: Виды стимулирования).

Рисунок №1: Виды стимулирования

После рассмотрения формирования мотивационного механизма в дипломной работе сделан переход рассмотрению мотивационного механизма в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк».

ОАО «Альфа-Банк» является сложной диверсифицированной финансовой структурой, работающей и развивающейся одновременно во многих направлениях. Разносторонняя направленность бизнеса является гарантией устойчивости компании, как для Клиентов, так и для сотрудников.

На сегодняшний день Банк развивается в следующих основных направлениях:

Ш Розничный бизнес

Ш Потребительское кредитование

Ш Автокредитование

Ш Ипотечное кредитование

Ш Инвестиционный банк

Ш Корпоративный банк

В ходе дипломной работы был проведен анкетный опрос среди 19 сотрудников ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк». Его результаты представлены в таблице (Таблица №3: Результаты анкетирования).

№	Варианты ответов	Итог, %
1. Удовлетворены ли Вы своей работой?
1	Да	27
2	Не совсем	49
3	Нет	18
4	Затрудняюсь ответить	6
	Всего	100.00
2. Если не удовлетворены то, что Вас не устраивает в Вашей работе?
1	Работа не интересная	7
2	Работа не престижная	5
3	Работа низко оплачивается	59
4	Работа не соответствует полученной специальности	13
5	Другое	16
	Всего	100.00
3. Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?
1	Моя квалификация выше, чем этого требует работа	16
2	Моя квалификация соответствует работе	52
3	Моя квалификация ниже, чем этого требует работа	24
4	Затрудняюсь ответить	8
	Всего	100.00
4. Как Вы оцениваете психологический климат в Вашем коллективе?
1	Очень хороший	32
2	Нормальный	35
3	Удовлетворительный	20
4	Неудовлетворительный	6
5	Затрудняюсь ответить	7
	Всего	100.00
5. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас?
1	Возможность приносить пользу обществу	11
2	Возможность творчески работать	9
3	Возможность руководить коллективом	2
4	Возможность реализовать себя в данной области	20
5	Возможность широкого общения с коллегами и клиентами	26
6	Возможность работать без ущерба для здоровья	5
7	Возможность служебного роста	19
8	Стремление выполнять высокооплачиваемую работу	15
9	Другое	3
	Всего	100.00
6. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который вы получаете?
1	Да	3
2	Нет	67
3	Когда как	24
4	Затрудняюсь ответить	6
	Всего	100.00
7. Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?
1	Да	13
2	Нет	47
3	Зависит премия	29
4	Затрудняюсь ответить	11
	Всего	100.00
8. Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премии?
1	Да, всегда знаю	36
2	Знаю иногда	43
3	Не знаю никогда	21
	Всего	100.00
9. В полной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе?
1	Да, в полной мере	21
2	Частично, более 50% имеющегося потенциала	38
3	Частично, менее 50% имеющегося потенциала	22
4	Затрудняюсь ответить	19
	Всего	100.00
10. Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?
1	Низкий оклад	13
2	Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом	29
3	Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации)	38
4	Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе	11
5	Другое (напишите)	9
	Всего	100.00
11. В какой мере Вы удовлетворены системой морального стимулирования?
1	Вполне	15
2	В основном	41
3	Не удовлетворен	44
	Всего	100.00
12. Оцените, пожалуйста, условия для дальнейшего продвижения:
1	Хорошие	17
2	Удовлетворительные	37
3	Плохие	22
4	Затрудняюсь ответить	24
	Всего	100.00
13. Имеют ли место в Вашей работе такие факторы, как:
1	Монотонность, однообразность	3
2	Неравномерная загруженность в течение дня, месяца	20
3	Высокая степень ответственности за принимаемые решения	21
4	Боязнь совершить ошибку	11
5	Частые конфликтные ситуации	11
6	Длительная работа на компьютере	14
7	Частая работа в режиме сверхурочного времени	20
	Всего	100.00
14. Как Вы оцениваете условия Вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности и т.д.)?
1	Очень хорошо	9
2	Нормально	21
3	Удовлетворительно	24
4	Неудовлетворительно	35
5	Затрудняюсь ответить	11
	Всего	100.00
15. Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?
1	Достаточно часто	25
2	Иногда	37
3	Редко	19
4	Практически никогда	8
5	Затрудняюсь ответить	11
	Всего	100.00
16. Укажите Ваш возраст:
1	18-25 лет	79
2	26-40 лет	21
3	41-55 лет	0
	Всего	100.00

Таблица №4: Результаты анкетирования

Были выделены основные инструменты, влияющие на мотивационный механизм сотрудников ДО «Даниловский» ОАО «Альфа-Банк». Среди них:

Ш Материальное вознаграждение;

Ш Условия труда;

Ш Психологический климат;

Ш Обучение персонала;

Ш Продвижение по службе;

Ш Моральное стимулирование;

Ш Корпоративная культура.

В заключительной главе диплома были сделаны предложения по усовершенствованию мотивационного механизма в ОАО «Альфа-Банк».

Был дополнен такой инструмент как корпоративная культура. Введены ежемесячные конкурсы «Лучший сотрудник» и «Лучший по продажам». Это позволило повысить заинтересованность сотрудников в достижении более высоких результатов труда и предоставило возможность проявить себя.

В дипломной работе представлен еще один инструмент мотивации - принцип постановки целей SMART. SMART - стандарт постановки целей, который учитывает пять важнейших характеристик. Цели должны быть:

1. S Specifi - конкретные;

2. М Measurable - измеримыми;

3. А Achievable - достижимыми;

4. R Relevan - актуальными;

5. Т Time bound - определенные во времени.

Правильная постановка целей и понимание ее сотрудником позволит выполнить работу и достигнуть целей организации.

Не менее важным является, по мнению автора, умение руководителя использовать один и тот же мотивационный фактор по-разному. Причем это могут быть факторы как материальной, так и нематериальной мотивации. При этом формулировка должна зависеть от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Поэтому постоянное изучение и анализ потребностей, желаний, ориентиров каждого сотрудника является главной задачей руководителя, чтобы смотивировать его на эффективную работу для достижения целей организации, а тема мотивации персонала остается актуальной.

Спасибо за внимание!!!