Анализ системы мотивации и стимулирования труда в организации

Основные методы и элементы системы мотивации к деятельности и стимулирования труда в организации. Анализ системы управления в Филиале ГАУЗ "РКПД"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер". Предлагаемая система оплаты труда в диспансере.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 01.11.2014
Размер файла 331,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

5,0

повышение эффективности производства медицинских услуг

5,0

Гуманизация труда

4,7

совершенствование его условий и содержательности

5,0

повышение качества трудовой жизни

4,6

развитие и реализация трудового потенциала работника

4,5

оптимизация личностных взаимоотношений в процессе трудовой деятельности

4,3

формирование удовлетворенности трудом

4,3

Рациональность и приёмы труда

4,5

определение порядка и последовательности выполнения работ

4,4

создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы

4,8

обеспечение полной и равномерной загруженности работников

4,2

индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности

4,7

Управление кадрами

4,3

Подбор

4,4

подготовка, переподготовка, повышение квалификации

4,5

Создание безопасных условий труда

4,6

Система мотивации

3,9

создание действенной системы стимулирования труда

3,8

Разделение труда

4,7

Функциональное

4,7

Технологическое

4,6

Профессиональное

4,8

Квалификационное

4,8

Обслуживание рабочих мест

4,7

Планирование и учёт труда

4,7

Организация рабочих мест

5,0

удобство работы

5,0

рациональность рабочего места, снижающего среднее время операций

5,0

Установление обоснованных норм труда

4,3

Времени

4,6

Обслуживания

4,1

Воспитание дисциплины труда

4,5

Трудовая

4,6

Производственная

4,4

Технологическая

4,8

Плановая

4,1

Финансовая

4,4

Общая оценка

4,6

В качестве экспертов были привлечены 2 инспектора отдела кадров, 3 врача, 1 инженер по охране труда, 1 экономист, 4 медсестры, 6 рабочих (всего 17 человек), которые участвуют в организации труда на предприятии. Эксперты оценивали каждый показатель системы организации труда отдельно согласно следующей 5-балльной шкале баллов: 1 - не используется; 2 - плохо используется; 3-не в полной мере используется; 4- хорошо используется; 5- полностью используется.

Из таблицы видно, что организация труда в диспансере находится на высоком уровне (общая оценка 4,6 из 5)

Согласно данным экспертной оценки, наиболее слабыми сторонами организации труда являются обеспечение производства заданного объема медицинских услуг требуемого качества в необходимые сроки, система мотивации труда и создание действенной системы стимулирования труда.

С целью определить соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач в трудовой деятельности и определить влияние степени удовлетворенности основных потребностей работников здравоохранения на мотивацию достижения успеха в трудовой деятельности, среди работников проведено анкетирование.

Для проведения исследования были использованы: методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, представленная Е.А. Климовым, шкала оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации к избеганию неудачи - самозащите Т. Элерса, методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной. В перечисленные методики были внесены некоторые модификации, позволившие анализировать именно профессиональную деятельность медицинских работников.

Низкая мотивация к трудовой деятельности присутствует у 3,12% респондентов, средний уровень мотивации - у 43,7% респондентов, умеренно высокий уровень мотивации зафиксирован у 53,12% респондентов, слишком высокий уровень мотивации к успеху не отмечен ни у кого (рисунок 2.2).

мотивация стимулирование труд управление

Рис. 2.2 - Распределение уровней мотивации

Можно говорить о том, что медицинские работники заинтересованы в своей работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации к достижению цели не отмечено ни у одного испытуемого. В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач - самозащите были получены следующие данные (рисунок 2.2):

Рис. 2.3 - Распределение уровней мотивации к избеганию неудач

Низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых - средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. То есть большая часть опрошенных стремится к избеганию неудач, защите.

По мнению автора, полученные данные объясняются тем, что медицинские работники не уверены в своем материальном положении, именно поэтому в основном медицинские работники стремятся к избеганию неудач.

По проведению методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной были получены следующие результаты (рисунок 2.4).

Рис. 2.4 - Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы

Анализ результатов показал, что среди опрошенных нет преобладающей направленности в мотивационно-потребностной сфере, как правило, по всем показателям получаются примерно равные данные. Небольшой перевес получает категория "альтруизм". На основании чего можно говорить, что люди, занятые в сфере медицины тяготеют к альтруизму.

На основании вышеизложенного можно говорить о том, что среди работников Филиала ГАУЗ "РКПД"- "Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер" встречаются как люди, деятельность которых направлена на результат, так и те, кто больше заинтересован самим процессом работы. При этом необходимо отметить, что для работников Филиала ГАУЗ "РКПД"- "Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер" более характерна ориентация на альтруизм, чем на эгоизм.

При обработке результатов второй части методики были получены следующие результаты (рисунок 2.5).

Рис. 2.5 -Распределение направленностей респондентов

Для работников Филиал ГАУЗ "РКПД"- "Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер" характерна направленность на свободу (средний балл составляет 6,3), на втором месте стоит ориентация на власть (средний балл = 6), затем - ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и на последнем месте - ориентация на труд - 4,3.

Система стимулирования работает в диспансере с 2011 года. По результатам 2011-2012 гг., отделом кадров диспансера была выявлена явная тенденция улучшения работы персонала в целом (согласно годовым отчётам отдела кадров). Кроме роста лечебно-профилактических показателей улучшилась и работа с пациентами, выполнения поручений в установленные сроки и проявление инициативы.

Применяемая система стимулирования диспансера, достаточно прозрачна. Каждый сотрудник видит, как и по каким критериям оценивают его работу, т.к. данная система описана в нормативном локальном акте "Кадровая политика", с которым в обязательном порядке каждый сотрудник ознакомлен под роспись.

Таким образом, система стимулирования основана как на экономических, так и на неэкономических методах.

В целях оценки эффективности существующей системы стимулирования диспансера проведено интервью с сотрудниками (всего проинтервьюировано 80 человек, т.е. 22,3% от общего количества работающих).

Результаты интервью позволили определить следующие негативные факторы в системе стимулирования персонала диспансера: неудовлетворенность материальным вознаграждением (50%); отсутствие четкой зависимости размеров заработной платы от результатов труда (30%); неудовлетворенность моральным стимулированием (23%); неравномерная загруженность (30%); частая работа в режиме сверхурочного времени (17%) и др. Важнейшую роль в стимулировании (92% респондентов) играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации. Оценка уровня удовлетворенности заработной платой представлена на рисунке 2.6

Рис. 2.6 - Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы

Дальнейшие исследования между тем показали, что оплата труда действительно является мощным стимулирующим фактором только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда. Только 27% опрошенных сотрудников диспансера осознает, что получаемая премия зависит от фактических результатов труда, а около 17% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда. Взгляды опрашиваемых сотрудников на проблему взаимосвязи заработной платы и конкретных результатов их труда отражены на рис. 2.7

Рис. 2.7 - Зависимость величины заработной платы от результатов труда

Около 30% респондентов признали, что не в полной мере используют свой физический и интеллектуальный потенциал из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование которого является одной из главных функций управленческого персонала. Причем основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть респондентов считает ее основополагающим стимулирующим воздействием.

Таким образом, работники в ходе профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей, наименее удовлетворенной являются материальные потребности. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть. Также отмечено, что среди медработников превалирует ориентация на альтруизм.

Работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности. При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками. Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть.

В диспансере создана система стимулирования труда работников, имеются средства и кадровый потенциал для её оптимизации (полномочия главного врача расширены как с экономической, так и с неэкономической точек зрения - диспансер с 2010г является автономным медицинским учреждением. Выявлена необходимость оптимизации существующей системы материального и морального стимулирования в диспансере: введение новой системы оплаты труда и премирования; введение дополнительных нематериальных стимулов; разработка приемлемого социального пакета; обеспечение производства заданного объема медицинских услуг требуемого качества в необходимые сроки; организация оптимальной системы контроля за качеством медицинских услуг с целью справедливого начисления стимулирующих выплат персоналу.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации

Проведение организационно-экономических мероприятий по развитию внебюджетной деятельности предлагается осуществить на основании Программы "Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в ГАУЗ "Республиканский клинический противотуберкулезный диспансер"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер")".

Таблица 3.1 Мероприятия "Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в ГАУЗ "Республиканский клинический противотуберкулезный диспансер"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер")"

Наименование проекта

Программа "Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда"

Основание для реализации проекта

Необходимость совершенствования системы мотивации и стимулирования труда

Заказчик

ГАУЗ "Республиканский клинический противотуберкулезный диспансер"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер"

Разработчик проекта

Студент

Цель проекта

Оптимизации системы мотивации и стимулирования труда персонала

Задачи Проекта

1. Ввести новую систему оплаты труда и премирования.

2. Разработать и внедрить рабочие процедуры по оценке качества труда работников

Сроки внедрения

2014 г.

Исполнители

Главный врач, зам. главного врача по экономическим вопросам

Управление и контроль за реализацией проекта

Управление и контроль возложить на заместителя главного врача по экономическим вопросам

1. Общие положения.

1.1. Программа разработана для оптимизации системы мотивации и стимулирования труда в ГАУЗ "Республиканский клинический противотуберкулезный диспансер"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер").

1.2. Программа призвана нейтрализовать факторы, способствующие снижению качества труда, его производительности, удовлетворённости персонала, его текучести.

1.3 Сроки внедрения Программы: с февраля 2014 г. по июнь 2014г.(5 месяц.)

1.4. Исполнители: главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного врача по экономическим вопросам, менеджер по качеству (проект); специалист по начислению заработной платы (проект).

2. Цель, задачи и значение Программы оптимизации системы мотивации и стимулирования труда персонала.

2.1. Цель Программы является комплексной и состоит из следующих элементов:

2.1.1. Производственно-продуктовая - увеличить объём оказываемых услуг путём внедрения дополнительных медицинских услуг по профилактике туберкулёза и родственных заболеваний не менее, чем на 40%.

2.1.2. Техническая цель- автоматизировать начисление заработной платы, чтобы избежать субъективности её начисления.

2.1.3. Технологическая цель - стандартизировать процесс оказания медицинских услуг.

2.1.4. Экономическая цель - увеличить доход от внебюджетной деятельности диспансера до 20%.

2.1.5. Социальная цель - повысить качество медицинских услуг при сохранении невысокой цены.

2.2. Задачи Программы:

2.2.1. Ввести новую систему оплаты труда и премирования.

2.2.2. Разработать и внедрить рабочие процедуры по оценке качества труда работников

План мероприятий представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 План мероприятий по основным направлениям Программы

№ п/п

Мероприятия

Ответственный

Сроки

Ресурсы

Задача "Введение новой системы оплаты труда и премирования".

Подготовить градации окладов

Специалист по начислению заработной платы (проект)

февраль

собственные

Разработать системы компенсаций

сотрудникам

Увязать премии и конкретные результаты труда

Создать программное обеспечение управления внебюджетной деятельностью больницы

Начальник планово-экономического отдела

Привлечение

специалиста - программиста

Подбор комплектации оборудования и поставщиков

Администратор ИАСУ

собственные

1.1.

Закупка и установка и апробация оборудования

Администратор ИАСУ

март

собственные

1.2.

Проведение повышения квалификации персонала

Начальник отдела кадров

Февраль-март

привлечение специалистов

1.3.

Создание автоматизированной системы начисления заработной платы

Администратор ИАСУ

Апрель-май

привлечение специалистов

1.4.

Апробация и внедрение автоматизированной системы начисления заработной платы

Специалист по начислению заработной платы (проект)

июнь

привлечение специалистов

Задача "Разработка рабочих процедур по оценке качества труда работников"

2.2

Разработка стандартных процедур по всем видам деятельности и операциям

Менеджер по качеству (проект)

Март-апрель

привлечение специалистов

2.3.

Апробация и корректировка стандартных процедур

Менеджер по качеству (проект)

май

привлечение специалистов

2.4.

Внедрение стандартных процедур

Менеджер по качеству (проект)

июнь

привлечение специалистов

3. Организация работы по реализации основных направлений Программы совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала диспансера.

3.1. Включение в штатное расписание и приём на работу двух человек: менеджера по качеству (подчинение заместителю главного врача по лечебной работе) и специалиста пор начислению заработной платы со знанием информационных технологий (подчинение заместителю главного врача по экономике).

3.2. Внедрение в деятельность больницы системы менеджмента качества медицинских услуг.

3.2.1. В качестве совершенствования мотивации и системы стимулирования труда в диспансере внедрить правильное определение материальных стимулов для повышения заинтересованности персонала в общих результатах деятельности диспансера. Система оплаты труда для работников диспансера в общем виде представлена на рисунке 3.1.

Рис. 3.1 - Предлагаемая система оплаты труда в диспансере

Расчет премии необходимо производить по формуле:

Пi = Пср + Пср (3.1)

где Пi - размер премии i-го подразделения или исполнителя;

Пср - средний размер премии,

Эi - эффективность работы i-го подразделения или исполнителя,

Эmin- минимальное значение эффективности работы,

К - коэффициент, регулирующий дифференциацию размера премий.

При значении коэффициента К=1, премии будут изменяться, как правило, в пределах от 0 до (2*Пср), а при значении К=0,5 - от (0,5*Пср) до (1,5*Пср).

Для устранения недостатков в системе стимулирования персонала необходимо внести изменения в действующую систему компенсации и мотивации в диспансере, в виде так называемого компенсационного пакета, представленного на рисунке 3.2.

Рис. 3.2 - Предложенный состав компенсационного пакета для работников диспансера

На основе реализации предложенных мероприятий структура оплаты труда в НИИ будет иметь вид, представленный на рис. 3.3.

Рис. 3.3 - Предлагаемая структура оплаты труда для работников

Во избежание субъективности при начислении заработной платы, система её начисления должна быть автоматизирована.

3.2.2. Разработка механизма реализации концепции непрерывного контроля качества медицинских услуг.

В системе качества медицинской помощи выделяются три взаимосвязанных элемента: участники контроля (т. е. кто должен осуществлять контроль); средства (с помощью чего осуществляется контроль); механизмы контроля (каким образом осуществляется контроль, последовательность действий).

Предлагаются Принципы контроля качества медицинских услуг (КМУ):

- принцип технического регулирования. Техническое регулирование осуществляется в соответствии со следующими правилами: применение единых правил, установление требований к медицинским процессам при оказании медицинских услуг; соответствие технического регулирования уровню развития материально-технической базы организации; единство правил измерений при проведении оценок соответствия медицинских процессов и их результатов на добровольной основе.

- принцип стандартизации. Стандартизация также осуществляется в соответствии с правилами: добровольного применения стандартов; максимального учета при разработке стандартов законных интересов заинтересованных сторон; недопустимости препятствий в оказании медицинских услуг; обеспечение условий для единообразного применения стандартов.

За установленный стандарт качества (эталон) медицинской услуги нужно принять его высшую степень равную 1 (100%), отражающую всю совокупность качественных и количественных критериев оказанной медицинской услуги и характеризующую рентабельность в тарифе ее цены (процентное соотношение стоимости и себестоимости). Для установления отношения качества оказанной медицинской услуги к установленному стандарту качества (эталону), необходимо проводить тестовую оценку по степени субъективной и объективной оценок результата, их ранжирования методом граф - оценки. При этом будет установлена сумма баллов оценок А - пациента, Б - лечащего врача и В - администрации.

А. оценка пациента (таблица 3.3)

Таблица 3.3 Оценка пациента

а) оценка собственного самочувствия:

экспертный вывод

Улучшение - хорошо

"помощь оказана" (3 балла),

Без изменений - удовлетворительно

"не причинен вред" (2 балла),

Ухудшение- неудовлетворительно

"причинен вред" (1 балл),

б) Оценка работы медицинского персонала:

экспертный вывод

Замечаний нет - хорошо

"организационно-сервисная система работает удовлетворительно"; (3 балла),

Есть незначительные замечания - удовлетворительно

"организационно-сервисная система имеет недостатки"; (2 балла),

Есть существенные замечания - неудовлетворительно

"организационно-сервисная система не работает"; (1 балл)

Качество обслуживания не устраивает полостью - не оценивается

"организационно-сервисное обслуживание отсутствует" (0 баллов)

Бальное выражение оценок а и б суммируется и делится на два (2) (а + б): 2 = итоговой оценке А. Субъективная оценка пациента качества оказанной медицинской услуги определяется следующим образом: А - 2.5 или 3 - оценка "удовлетворительно"-один (1) балл; А меньше 2.5 - оценка "неудовлетворительно" - ноль (0) баллов.

Б. оценка лечащего врача (таблица 3.4).

Таблица 3.4 Оценка лечащего врача

Оценка состояния пациента за период лечения на основе личных наблюдений

Экспертный вывод

Улучшение - хорошо

(3 балла ) "помощь оказана";

Без изменений - удовлетворительно

( 2 балла) "не причинен вред";

Ухудшение - неудовлетворительно

( 1 балл) "причинен вред";

б) оценка состояния пациента за период лечения на основе результатов объективных исследований

Экспертный вывод

Улучшение -- хорошо

(3 балла) "помощь оказана";

Без изменений -- удовлетворительно

(2 балла) "не причинен вред";

Ухудшение -- неудовлетворительно

( 1 балл) "причинен вред";

Бальное выражение оценок а и б суммируется и делится на два (2) (а + б): 2 = итоговой оценке Б. Субъективно-объективная оценка врачом качества оказанной медицинской помощи определяется следующим образом: Б = 2.5 или 3 -оценка "удовлетворительно" - один (1) балл; Б меньше 2.5 - оценка "неудовлетворительно" - ноль (0) баллов;

В. оценка администрации (руководитель подразделения, главный специалист по профилю, эксперт) (таблица 3.5).

Таблица 3.5 Оценка администрации

Оценка количественного результата преобразовательного процесса во времени медицинской деятельности:

оценка результата законченного преобразовательного процесса медицинской деятельности:

результат соответствует стандарту контроля

оценка "удовлетворительно", 1 балл;

Имеются незначительные отклонения результата от стандарта

оценка "посредственно", 0.8 балла;

Имеются значительные отклонения от стандарта

оценка "неудовлетворительно",0 баллов;

Для формирования беспристрастно-объективной тестовой оценки в случае возникновения спорного вопроса, в состав теста могут вводиться дополнительные оценочные критерии качества оказанной медицинской помощи, произведенные независимыми экспертами по следующим принципам (табл.3.6).

Таблица 3.6 Принципы оценки независимых экспертов

оказанная медицинская помощь соответствует принятым медицинским стандартам -

оценка "удовлетворительно" - один (1) балл;

оказанная медицинская помощь не соответствует принятым медицинским стандартам -

оценка "неудовлетворительно" - ноль (0) баллов.

Оказанная медицинская услуга признается надлежащего качества, если сумма баллов оценок А,Б,В разделенная на количество оценок составляет величину 0,8 - 80% и более от стандарта качества (эталонна). Допустимым отклонением от нормы 0,1 (10%) в сторону уменьшения. Результат оценки фиксируется на лицевой стороне истории болезни пациента и во вкладыше амбулаторной карты. Основная единица измерения: единица выполненного объема медуслуги (трудоемкость) - объемный расход (прямой и косвенный), средств производства медицинского назначения и основных средств функционирующих на стадии подготовки процесса. Дополнительная единица измерения: единица выполненного объема медицинской услуги в единицу времени хода медицинского процесса (выработка) - объемный прямой расход материальных средств производства на восстановление утраченного объема биологического здоровья. Основным преимуществом данного способа является определение измеряемого объема восстановленного биологического здоровья индивида, выраженного через знак результата выполненной медицинской услуги в единицу времени.

Процедура формирования нормы контроля должна соответствовать трем условиям:

- возможности по установленному стандарту нормы идентифицировать осуществляемый процесс;

- возможности и определению допустимости отклонения от нормы;

- контролю нормы как требования к процессу, позволяющему производить сравнение результата.

Основные определения нормы качества, сформулированные по аналогии с социальными нормативами и социальными связями будет выглядеть так: норма качества - это установленные организацией правила и форма образца (стандарта), определяющего устойчивую связь и взаимодействие сторон в сфере оказания медицинских услуг - поставщика, организации и потребителей - на добровольной основе требований к количественным и качественным характеристикам медицинских процессов и их результатам. На основе последних определяется объем ресурсов, потребительная стоимость и стоимость как общественно-необходимые затраты.

Формализованный совокупный оценочный показатель предельной оценки результативности медицинского процесса при оказании медицинских услуг, выраженный математической единицей как степень развития и становления целостного биологического объема здоровья. Показатель образуется совокупностью оценок:

- оценки состояния здоровья пациентом и врачом-специалистом;

- оценки качества медицинского процесса - администрации организации;

- совокупная оценка устанавливается в целях косвенного определения соблюдения требований, предъявляемого к результату осуществляемых медицинских процессов в организации как результату медицинской услуги.

На основании предложенного проекта программы сформулированы следующие выводы:

1. Исследования результативности деятельности персонала показали, что для успешного развития диспансера и получения высокой отдачи от сотрудников необходимо использовать возможность применения заработной платы в качестве нематериального мотиватора, поскольку именно уровень заработной платы является показателем степени признания организацией заслуг работника.

2. Достижению цели повышения эффективности организации будет способствовать правильное понимание и полный учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов построения научно обоснованных моделей и концепций компенсации труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и росте эффективности.

3. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой деятельности, выражающийся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе интеграции работника с организацией. Поэтому, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Заключение

На основании проведенного исследования теоретического и практического аспектов системы стимулирования труда работников организации, в качестве предложения по оптимизации существующей системы стимулирования разработана Программа "Совершенствование системы стимулирования труда в ГАУЗ РКПД "Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер")". Программа призвана нейтрализовать факторы, способствующие снижению качества труда, его производительности, удовлетворённости персонала, его текучести. Сроки внедрения Программы: с февраля 2012 г. по июнь 2012г. (5 месяцев).

Цель Программы является комплексной и состоит из следующих элементов: производственно-продуктовая - увеличить объём оказываемых услуг путём внедрения дополнительных медицинских услуг по профилактике туберкулёза и родственных заболеваний не менее, чем на 40%; техническая цель- автоматизировать начисление заработной платы, чтобы избежать субъективности её начисления; технологическая цель - стандартизировать процесс оказания медицинских услуг; экономическая цель - увеличить доход от внебюджетной деятельности диспансера до 20%; социальная цель- повысить качество медицинских услуг при сохранении невысокой цены.

Задачи Программы: ввести новую систему оплаты труда и премирования; разработать и внедрить рабочие процедуры по оценке качества труда работников. В качестве совершенствования системы стимулирования труда в диспансере необходимо внедрить правильное определение материальных стимулов для повышения заинтересованности персонала в общих результатах деятельности диспансера. Для устранения недостатков в системе стимулирования персонала необходимо внести изменения в действующую систему компенсации и мотивации в диспансере, в виде так называемого компенсационного пакета. Во избежание субъективности при начислении заработной платы, система её начисления должна быть автоматизирована. Кроме того предложена разработка механизма реализации концепции непрерывного контроля качества медицинских услуг.

Предлагаемые мероприятия экономически эффективны. При их реализации будут выполнены заявленные цели программы: рентабельность повысится; доля себестоимости в выручке будет снижена. Окупаемость проекта произойдёт через 5,5 месяцев. Экономический эффект за расчетный период составит 13161,6 тыс. руб., что значительно выше нуля.

Социальный эффект заключается в том, что больница увеличит число оказываемых медицинских услуг, которые будут более высокого качества в связи с оптимизацией системы стимулирования труда персонала. Научно-техническая эффективность проекта заключается в том, что будет внедрена информационно-аналитическая система, позволяющая нейтрализовать субъективность при оценке персонала с целью стимулирования его труда и начислении заработной платы.

Список использованной литературы

I Нормативно - правовые материалы

1. Трудовой Кодекс РФ- СПб.: Издательский долм " Бизнес-пресса", 2011. - 451 с.

II Специальная литература

2. Антипова Н.Д. Психологическое тестирование при подборе 2011. №10. - С.101-108.

3. Афанасьева А.Ю. Проблемы мотивации персонала крупных промышленных предприятий М.: Издательство МГОУ, 2011. С. 10-26

4. Васильченко Н.Г. Современная система управления персоналом.: учебно-практическое пособие. "Бизнес- школа" Интел-Синтез", 2011. 304 с.

5. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала: учебное пособие М.: "Элит-200", 2008. - 413 с.

6. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала 2012. №5. С. 13-16.

7. Волковицкая, Г.А. Стимулирование труда: критерии качества / Г.А. Волковицкая //Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. №8 (27): Аспирантские тетради: Научный журнал. - СПб.: 2011. - С. 29-38.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. - Пер. с англ.- М.: Дело, 2011. 672 с.

9. Омаров А.М., Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука. М.: Экономика- 2011. 638 с.

10. Осипов А. П., В поисках эффективного управления. М.: Феникс. 2011. 638 с.

11. Одегов Ю.Г., Организационные поведения и управления персоналом. СПб.: 2007. 640 с.

12. Травин В.В., Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2008. 362 с.

13. Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2005. 272 с.

14. Советский энциклопедический словарь. - М.:"Омега-М", 2011. - 1600 с.

15. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Управление персоналом организации: Учебное пособие. КноРус, 2011. 174 с.

III Текущий архив организации:

16. Должностные инструкции персонала.

17. Отчет деятельности предприятия по итогам года, 2011 г.

18. Отчет деятельности предприятия по итогам года, 2012 г.

19. Отчет деятельности предприятия по итогам года, 2013 г.

20. Отчет о прибылях и убытках

21. Штатное расписание

Приложение А

Фактическое выполнение объема медицинской помощи в соответствии с действующим числом коек

Профиль коек

2011г.

2012г.

2013г.

Факт. сред.длит.лечен

Чис-ло боль-ных

Фактиччисло койко-дней

Факт. сред.длит.лечен

Число больных

Фактиччисло койко-дней

Факт. сред.длит.лечен

Число больных

Фактиччисло койко-дней

Гинекологические

9,1

4100

37307

8,9

4191

37298

8,9

4185

37249

Хирургические кр.

9,5

1459

13862

7,6

1613

12258

7,5

1609

12067

Хирургические ДС

14,7

121

1779

8,4

303

2546

Фтизиопульмонологические кр.

13,2

1852

24371

13,5

1626

21947

12,2

1547

18877

Фтизиопульмонологические ДС

9,3

4

37

6,8

37

253

Фтизиопульмонологические с обострением процесса кр.

19,6

893

17523

18,0

858

15441

15,4

959

14766

Фтизиопульмонологические с обострением процесса ДС

13,5

196

2651

10,8

287

3103

С туберкулезной эмпиемой

20,8

998

20763

20,8

962

20001

20,6

971

20011

этиологии экссудативного плеврита и эмпиемы плевры кр.

18,1

959

17377

17,1

994

17033

16,5

1074

17696

этиологии экссудативного плеврита и эмпиемы плевры ДС

13,0

13

169

7,5

53

395

с множественной лекарственной устойчивостью

17,6

1411

24808

15,9

1611

25609

15,7

1662

26100

впервые выявленным распространенным туберкулезом легких с распадом и бактериовыделением кр.

12,3

1618

19955

9,9

1984

19702

9,8

1993

19534

Легочные для детей ДС

12,3

44

543

8,8

67

593

8,4

79

666

Консультативно-диагностические

12,6

933

11725

9,9

1142

11272

9,6

1155

11106

внелегочного туберкулеза ДС

11,0

71

784

10,4

103

1074

Терапевтические

18,5

332

6150

16,7

899

15006

16,5

838

13825

Рентгенологические

21,6

181

3912

21,4

327

7002

21,4

468

10020

УЗИ

16,7

2481

41354

16,5

1654

27283

16,3

1640

26734

Урологические кр.

14,3

1115

15995

14,1

1048

14773

14,1

1122

15819

Урологические ДС

11,1

14

155

9,0

114

1023

Диагностические кр.

10,8

3182

34366

10,7

3263

34918

10,7

3281

35102

Диагностические ДС

12,1

34

412

8,7

67

579

Сестринского ухода

33,0

249

8205

35,0

254

8900

34,6

257

8893

ВСЕГО

13,7

27090

370437

12,6

28802

364115

12,2

30113

368466

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.

    дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011

  • Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

    курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012

  • Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

    курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016

  • Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.

    дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013

  • Место мотивации в системе стимулирования труда. Мягкое и жесткое стимулирование. Классификация потребностей по Г. Муррею. Схема мотивационного процесса. Теории мотивации: содержательная; процессуальная. Методы анализа системы стимулирования труда.

    дипломная работа [128,8 K], добавлен 22.02.2011

  • Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.

    дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011

  • Положения содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации. Оценка состояния и системы мотивации трудовой деятельности коммерческого банка на примере АО "ЦеснаБанк".

    дипломная работа [773,4 K], добавлен 26.10.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.