Специфика карьерной успешности менеджеров

По результатам подсчета корреляции t-критерия Стьюдента между методикой диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) и методикой определения направленности личности -- на достижение успеха/ избегание неудачи (А.А. Реан) были выявлены статистически значимые результаты только по шкале «автономия». Это говорит о том, что менеджеры, имеющие высокую мотивацию к работе и достижению успеха, не желают быть зависимы от организационных правил. У них большая потребность в достижении успеха, следовательно, высокая самооценка. Они уверены в себе, в своих силах, ответственны и инициативны. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии.

Менеджеры, имеющие высокую мотивацию к работе и достижению успеха, не желают быть зависимы от организационных правил. У них большая потребность в достижении успеха, следовательно, высокая самооценка. Они уверены в себе, в своих силах, ответственны и инициативны. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии.

По шкалам «профессиональная компетентность», «менеджмент», стабильность в работе», «стабильность места жительства», «служение», «вызов», «интеграция» и «предпринимательство» взаимосвязи с мотивацией к труду не выявлено. Это может быть связано с недостаточностью выборки, с возрастом испытуемых и стажем и особенностями их работы.

Заключение

В данной работе мы ставили цель выявить взаимосвязь между мотивацией к труду и карьерной успешностью менеджеров.

В заключении мы рассмотрим основные этапы нашей работы:

Мы изучили теоретические основы мотивации персонала и теории мотивации. Можно отметить, что мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: первая стадия -- возникновение потребностей; вторая стадия -- поиск путей устранения потребности; третья стадия -- определение целей (направления) действия; четвертая стадия -- осуществление действия; пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия; шестая стадия -- устранение потребности.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости и теория или модель Портера--Лоулера.

Далее мы исследовали особенности мотивации труда менеджеров. В литературе представлено несколько методов повышения мотивации, например: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности работы, повышение важности работы, увеличение автономии, усиление обратной связи.

Также мы изучили понятие карьеры и ее виды. Профессиональная карьера -- это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Э. Молл выделяет: прагматичный (структурный) тип карьеры, отбывающий тип карьеры, преобразующий тип карьеры, эволюционный тип карьеры.

Вторая часть нашей работы посвящена эмпирическому исследованию взаимосвязи мотивации труда и карьерной успешности менеджеров. Результаты нашего исследования были подвергнуты статистической обработке данных и проанализированы, по результатам анализа сделаны соответствующие выводы о том, что выдвинутая нами в начале исследования гипотеза, не подтвердилась. Взаимосвязи между мотивацией к труду и карьерной успешностью не обнаружено.

Таким образом, в работе были достигнуты все поставленные цели и выполнены все задачи.

мотивация труд карьерный менеджер

Литература

1. Асеев В.Г. // Мотивация поведения и формирования личности [Текст] - М.: Мысль, 1976.

2. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ [Текст] // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. - СПб., изд-во Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2005.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 3-е издание. [Текст] Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям. МОСКВА 1998

4. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. - №1. - стр. 169

5. Кричевский Р.Л. Психология профессиональной карьеры // под общ ред. А.А. Деркача. - Изд.: РАГС. - 2009.

6. Могилевкин Е.А. Личностные факторы и карьера // Прикладная психология и психоанализ. - 1998. - №2. - С. 23-33.

7. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. [Текст] - М.: НПО «Модэк», 2002. 1997, с. 80-81.

8. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности - Изд.: Академия. - 2012.

9. Поляков В.А. Технология карьеры [Текст] // ЭКО. - 1996. - №1.

10. Молл Е. Управленческая карьера в России [Текст] / Проблемы теории и практики в управления. -1996. - №6.

Размещено на Allbest.ru