Принципы менеджмента и их реализация в практике управления гостиницей



Рисунок 4 - Скорость восприятия знаний и относительная усвояемость навыков в зависимости от возраста

Примечание - Источник: собственная разработка.

На мой взгляд, в качестве наиболее эффективного метода обучения персонала в гостинице может использоваться ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности гостиницы, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Также, необходимо отметить, что введение обучающих программ, тренингов, семинаров для существующего персонала, повлияло бы на эффективность труда сотрудников, причём, это необязательно должны быть дорогостоящие программы с привлечением специалистов высокого класса. Достаточно пригласить преподавателей из университетов или даже самим руководителям организовать проведение подобного тренинга, изучив предварительно необходимую литературу.

Управляющий персонал гостиницы выполняет, на мой взгляд, слишком много обязанностей, не делегируя своих полномочий и, таким образом, не мотивируя сотрудников. Не помогает им проявить инициативу и способности. Поэтому я бы посоветовал руководящему персоналу “поделиться” обязанностями и больше работы перекладывать именно на плечи подчинённых, лишь контролируя рабочий процесс и вмешиваясь в случае необходимости. Следует вновь напомнить, что главная задача руководителя -- не самому выполнять работу, а обеспечить организацию трудового процесса силами коллектива, взять на себя ответственность и применить власть для достижения поставленной цели.

Однако, на мой взгляд, принцип делегирования полномочий будет эффективен в том случае, если:

-- подчиненные действительно знают и понимают, какие новые обязанности переданы им. Утвердительный ответ сотрудника на вопрос: "Все ли вам понятно?" -- не всегда бывает правдивым: он может заблуждаться, а может бояться признаться, что не все понял;

-- сотрудник подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задание, и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации;

-- подчиненный не будет получать "ценных указаний" от другого начальника через «голову» своего непосредственного руководителя;

-- исполнитель знает свои права и обязанности полностью;

-- исполнитель свободен в своих действиях: чем менее заметно участие руководителя в выборе путей реализации поставленных задач, тем лучше;

-- исполнитель уверен в своем праве идти на продуманный риск и совершать ошибки. Такой пример является важным как способ борьбы с рутиной и косностью в деятельности аппарата управления;

-- будут установлены конкретные цели и сроки выполнения задания;

-- подчиненный будет правильно понимать необходимость контроля хода выполнения и давать объективную информацию об отклонении от плановых показателей;

-- исполнитель понимает, что он не только имеет право принимать оперативные решения, но и обязан совершать их принятие в случае необходимости. Человек, получивший полномочия, не только может, но и обязан, действовать, если этого требует ситуация, он должен знать, что ему придется отчитываться не только за свои решения, но и за бездействие. Особенно это положение важно при возникновении экстремальных ситуаций, в условиях кризиса, когда человеческий фактор приобретает особое значение.

Следует принимать во внимание и принцип соответствия, который необходимо применять при подборе и расстановке кадров. Любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы огромных успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что чем раньше выявляется суть проблемы, тем лучше шансы на ее решение.

Что касается замещение отсутствующего-- оно требует от исполнителя необходимой подготовленности и опыта. Руководителям следует быть внимательными: должностные инструкции необходимо грамотно составлять, постоянно корректировать с учетом происходящих в системе изменений и требовать их четкого выполнения. Следует помнить, что непродуманный, разработанный наспех документ может вскоре потребовать новых дополнений, разъяснений.

Форма организации и управления в гостинице вертикальная, не позволяющая в полной мере руководителям различных подразделений полноценно обмениваться информацией друг с другом. Поэтому, можно порекомендовать вариант несколько упростить данную ситуацию, установив горизонтальные связи между управленческим персоналом, что значительно бы улучшило и ускорило обмен данными между ними.

Таким образом, подводя итог, следует отметить, что на сегодняшний день в практике управления гостиницами необходимо применять варианты по совершенствованию качества управленческого труда в целях эффективного функционирования предприятия в целом, что положительно повлияет на качество предоставляемых услуг и прибыль организации. К одним из наиболее эффективных способов можно отнести внедрение новейших информационных технологий и обновление трудовых ресурсов, а именно принятие на работу высококвалифицированных специалистов. На примере гостиничного комплекса «Орбита» ясно выделены основные проблемы, требующие необходимого решения со стороны административно-управленческого персонала.

3.3 Разработка собственных принципов управления на основе уже существующих

Анализируя применяемые в гостиничной индустрии принципы управления, хотелось бы выделить также свои собственные принципы, которые, на мой взгляд, можно было бы с успехом применять в индустрии гостеприимства:

Целенаправленность предполагает, что управленческая деятельность должна быть направлена на достижение определенной цели, разрешение создавшихся проблем;

Плоская организация. Количество уровней должно быть минимальным; другими словами, организация должна быть как можно более "плоской", - хотя бы потому, что, согласно теории информации, "каждое дополнительное звено удваивает помехи и вдвое снижает ценность сообщения".

Каждый работающий должен иметь только одного "хозяина". Со времен римского права до нас дошла поговорка о том, что раб, у которого три хозяина, - уже не раб, а свободный человек. Согласно очень древнему правилу человеческих отношений, никто не должен "служить двум господам", а наличие нескольких начальников - это и есть "работа на нескольких господ"

Принцип «политики перемен». Сегодня много говорят об "инновационной деятельности". На мой взгляд, повышение уровня восприимчивости организации к нововведениям, даже при наличии соответствующих изменений в организационной структуре, еще не означает превращение ее в лидера перемен. Наоборот, это может только отвлечь внимание. Ибо подлинного лидера перемен отличают не только желание и способность создавать нечто абсолютно новое, но и желание и способность смело ломать сложившийся порядок, при этом необходима инициатива и желание самих работников. Исходя из этого можно сформулировать следующий принцип-- мотивация персонала. Механизм по внедрению новых проектов и идей может выглядеть следующим образом: на одну страницу выписать новые перспективные возможности, а на другую страницу-- фамилии самых надежных и опытных сотрудников. Затем каждого из сотрудников назначить руководителем того или иного проекта по реализации наиболее многообещающих возможностей. Дальше все зависит только от инициативы и стремления исполнителей. Мотивировать работника в данной ситуации может сам конечный результат и осознание своего участия в реализации проекта. Здесь никак не обойтись без уже известного принципа «делегирование полномочий». Руководители не должны бояться перекладывать ответственность на плечи своих подчиненных. В свою очередь подчиненные должны обладать определенной властью, чтобы беспрепятственно реализовать свои потенциальные возможности. Из этого вытекает следующий принцип- объем власти должен быть соразмерен объему ответственности.

Непрерывность предполагает, что каждый вид деятельности является основой для следующего, иначе работа данного сотрудника будет ненужной, а затраты напрасными;

Концентрация внимания на индивидуальных особенностях работников, а также способностях их взаимодействия в коллективе ориентируется на создание благоприятной психологической атмосферы, определенной организационной культуры, с помощью которых облегчается процесс принятия решений, а, следовательно, увеличивается эффективность работы;

Разумное обучение персонала. Здесь наиболее важно подчеркнуть слово «разумное». Сплошь и рядом менеджеры напрасно тратят время и силы, пытаясь повысить уровень абсолютно некомпетентных работников. Энергию и ресурсы, как и время, целесообразнее вкладывать не превращение невежды в посредственность, а в превращение хорошего работника в специалиста высочайшего класса.

Управление, ориентированное на качество. При управлении гостиницей главная забота руководителя - получение точных данных о качестве оказываемых услуг.

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению руководства компании, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины.

Корпоративный дух. Гармония между персоналом является огромной силой любой организации.

Таким образом, следует отметить, что одним из основных и неотложных путей повышения эффективности общественного производства является раскрытие человеческого потенциала, восстановление достоинства и свободы личности, творческой инициативы и социальной ответственности. Организация будет функционировать успешно только в том случае, если каждый ее работник будет чувствовать себя «членом команды».

Заключение

Таким образом, проанализировав место принципов менеджмента в целом и изучив их использование в практике управления предприятием, можно прийти к следующим заключениям.

Принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизацией, -- на принципах, законах управления.

Представление о роли и месте управленческой деятельности менялось с изменением общественных отношений, технологий, средств связи и т.д.

Возникновение современной теории управления часто связывают с именем Фредерика Тейлора, бывшего безусловным лидером всего движения научного менеджмента между 1883 и 1911 гг. Однако в его трудах рассматриваются прежде всего проблемы управленцев низшего звена, непосредственно взаимодействующих с рабочими. Основоположником в разработке принципов руководства на высшем уровне был Анри Файоль, в 1916 г. описавший 5 "элементов" и 14 "принципов" менеджмента. Работы Файоля, а также тех, кто после него писал о планировании, организации и контроле - прежде всего Джеймса Муни, Алана Рейли, Лютера Гьюлика и Линдэлла Урвика, - лежат в основе современной теории управления.

К классификации принципов управления в настоящее время существует несколько различных подходов. Основными принципами менеджмента являются: ориентация на достижение успеха; верность своему делу; связь с жизнью; простота структуры и управления; сочетание свободы и ответственности; ориентация на потребителя; делегирование полномочий.

Для успешного функционирования предприятия, на мой взгляд, менеджеры должны шире применять такие принципы, как:

- принцип соответствия, который необходимо применять при подборе и расстановке кадров;

- принцип мотивации, стимулируя работников как материальными, так и нематериальными методами;

- делегирование полномочий, перекладывая на плечи подчинённых разработку и внедрение некоторых проектов, лишь контролируя рабочий процесс и вмешиваясь в случае необходимости;

- постоянное улучшение, внедряя новые технологии и совершенствуя производственный процесс.

Таким образом, современные принципы управления должны основываться на классических принципах и в то же время принимать во внимание современные потребности общества.

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. М.: Гардарика, 1996.

2. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

3. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.

4. Менеджмент: Учеб. для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под общ. ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

5. Феденя А. К. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов.- Мн.: ТетраСистем, 2007.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб.- М.: ЮНИТИ, 2001.

7. Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами: учеб. пособие / Минск.: БГЭУ, 2009. 416с.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

9. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. для высш. учеб. заведений.--М.: Академия, 2003.

10. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам.--Мн.:Соврем. шк.,2006.

11. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - з-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2006.

12. Абчук В.А. Менеджмент. Учеб. - СПб.: Союз, 2002.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учеб. для вузов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити - Дана, 2006.

14. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент.--СПб.: Союз, 1994.

15. Шмаров А. Успешное управление// Эксперт.--2001.-№18.-с.12

16. Киселева С. Государство гарантирует// Эксперт.--2001.-№15.-с.103

17. Власенко Т. Секреты успешного бизнеса// Эксперт.--2001.-№16.-с.29

18. Власова О. Международный бизнес: Учитесь у Марджори П.Власов// Эксперт.--2001.-№32.-с.28

19. Дранкина Е. Черное по-белому// Эксперт.--2001.-№23.-с.20

20. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

21. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: Пособие. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002.

Приложение

Таблица 1 - Классические принципы менеджмента

Принцип	Ф. У. Тэйлор (1856- 1915)	А. Файоль (1841- 1925)	Г. Эмерсон (1853-1931)	М. Вебер (1864-1920)
1	2	3	4	5
Отчетливо поставленные идеалы или цели			+
Здравый смысл			+
Использование компетентных консультаций			+
Дисциплина		+	+
Справедливое отношение к персоналу	+	+	+
Быстрый, надежный и постоянный учет			+
Диспетчеризация			+
Наличие норм и расписаний			+	+
Нормализация условий труда	+		+
Нормирование операций			+	+
Наличие стандартных инструкций			+
Вознаграждение за производительность		+	+
Разделение труда	+	+		+
Сочетание власти и ответственности	+	+		+
Единоначалие		+
Единство руководства		+
Подчинение индивидуальных интересов общим		+
Централизация		+
Иерархичность управления		+		+
Порядок		+		+
Стабильность пребывания в должности		+
Инициатива		+
Корпоративный дух		+
Обучение персонала	+

Примечание - Источник: [10, с. 36, таблица 1.2]