Методологические основы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки России

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

Учебная дисциплина (модуль) Менеджмент

Курсовая работа (курсовой проект)

Тема Методологические основы менеджмента

Студент О.Н. Орлова

Санкт-Петербург 2018



• Содержание
• менеджмент управление персонал организационный
• Введение
• 1. Теоретические аспекты методологии менеджмента
• 1.1 Методология менеджмента
• 1.2 Субъекта и объекта управления, их взаимодействие
• 1.3 Принципы управления
• 2. Построение организационной структуры департамента управления персоналом
• 2.1 Характеристика ОАО «Раменский Приборостроительный Завод»
• 2.2 Структурирование организационной структуры департамента управления персоналом
• Заключение
• Список использованной литературы


Введение

Переход к рыночной экономике ставит российских предпринимателей в условиях независимого поиска путей развития их экономической деятельности. Для того чтобы успешно существовать и развиваться, бизнесмены должны переориентировать существующий опыт знаний, принимая во внимание все нюансы динамично меняющегося спроса и предложения на рынке. Очень часто, чтобы вести бизнес в современных условиях, необходимо принять зарубежный опыт новые подходы и знания.

Значительная часть таких знаний, овладение ими и использование их на практике для достижения желаемого результата - это наука и искусство, называемое менеджментом.

На сегодняшний день, управление известно почти каждому образованному человеку, связанному с производством и бизнесом. В целом руководство - это способность достичь целей, используя труд, интеллект, мотивацию поведения других людей.

Теоретики и практики управления часто различаются по понятию «менеджмент». Первые считают управление наукой, ведь она изучается в учебных заведениях. Второй по праву полагает, что управление - очень сложный процесс, и поэтому необходимо говорить об искусстве управления в тех сложных ситуациях, которые окружают организацию. Существует также и третья сторона, она, в свою очередь, говорит, что руководство является результатом практики, только на практике мы оттачиваем методы и методы управления.

Таким образом, управление является дисциплиной, которая сегодня необходима абсолютно каждому человеку, который хочет добиться успеха, как в личной, так и в профессиональной жизни, и является сферой деятельности, которая объединяет искусство и науку и демонстрирует растущий профессионализм.

В экономической области, субъектами управления являются руководители предприятий и их подразделений, коллективные управляющие органы или специалисты-менеджеры. В качестве объектов управления выступают факторы, характеризующие производство: основной и оборотный капитал, трудовые, материальные и природные ресурсы, научно-технический и информационный потенциал.

Актуальность темы обусловлена тем, что многогранный термин «менеджмент» в современных реалиях все чаще рассматривается в значении «искусства управления». Ведь чтобы наилучшим образом обеспечивать развитие организации, менеджер должен обладать талантом, навыками, опытом, знаниями, быть в полном смысле слова профессионалом. Бесспорно, искусство управления - тяжелый труд. Труд заключается в грамотном использовании комплекса взаимосвязанных категорий, таких как принципы, функции, виды и методы управления. Принципы управления в менеджменте - основополагающие ориентиры, на которые имеет смысл обращать внимание для постижения основ результативного администрирования.

Цель данной работы рассмотреть методологию менеджмента и спроектировать организационную структуру «департамента управления персоналом». Для достижения данной цели решим следующие задачи:

-рассмотрим методологию менеджмента;

-рассмотрим объекты и субъекты управления, а так же их взаимосвязь;

-рассмотрим принципы управления;

-спроектируем организационную структуру «департамента управления персоналом»



1 Теоретические аспекты методологии менеджмента

1.1 Методология менеджмента

Управленческая деятельность - это основной предмет рассмотрения в настоящей работе, которая является одним из видов практической деятельности.

Методология управления является учением об организации управленческой деятельности. В рамках подходов общей методологии по аналогии с методологией управленческой деятельности можно выстраивать методологии других видов практической деятельности - педагогической, врачебной и др.

Методология рассматривает организацию деятельности. Организовать деятельность, значит упорядочить ее в единую систему с четко определенными характеристиками, логической структурой и процессом ее осуществления - временной структурой.

Логическая структура содержит следующие составляющие: субъект, объект, предмет, формы, средства, методы и способы управленческой деятельности, ее результат.

Внешними по отношению к этой структуре являются такие характеристики деятельности как: особенности, принципы, условия, нормы нового проекта, т.е. построения новой системы управления.

Таким образом, можно предложить следующую «схему методологии управления»:

1. Характеристики управленческой деятельности: ее особенности и принципы;

2. Логическая структура управленческой деятельности, которая включает: субъект, объект, предмет, формы, средства, методы и результат управленческой деятельности;

3. Временная структура управленческой деятельности - ее фазы, стадии и этапы.

Методология управления является учением об организации управленческой деятельности, другими словами, деятельности субъектов, которые осуществляют управление другими субъектами или объектами.

Методология реализует три функции - это получение и создание новых знаний, систематизация знаний в виде новых понятий, категорий, законов, гипотез, теоретических идей, а также организация использования новых знаний в общественной практической деятельности (обучение, воспитание, производственная деятельность, культура и искусство, быт).

Конкретными основами методологии менеджмента являются:

- экономические науки: экономическая теория, финансы и кредит, бухгалтерский учет, маркетинг, экономическая статистика, мировая экономика и другие;

- системный подход - базируется на таком понятии как «система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения конкретной цели;

- кибернетический подход - исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявления прямых и обратных связей;

- ситуационный подход - результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга, поэтому менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации как действовать;

- исследование операций - это применение математических количественных методов для обоснования решений задач во всех областях целенаправленной человеческой деятельности;

- прогностика - наука о законах и способах разработки прогнозов динамических систем;

- теория принятия решений - исследует то, как человек или группа людей принимают решения, и разрабатывает методы принятия решений;

- теория организации - отвечает на такие вопросы как: зачем нужны организации, какими они бывают, как создаются и как функционируют;

- психология - изучает закономерности, механизмы и факторы психической жизни человека;

- социология - изучает общество как социальный организм в целом;

- социальная психология - это отрасль психологии, которая изучает закономерности поведения человека в социальной организации;

- антропология - исследует происхождение и эволюцию человека

1.2 Субъекта и объекта управления, их взаимодействие

Объектом менеджмента признают все, в отношении чего осуществляется менеджмент. Объекты менеджмента достаточно разнообразны.

Объектами менеджмента являются:

- отрасли, такие как промышленность, сельское хозяйство, транспорт и т.д.;

- территориальные общности людей (область, район, город);

- отдельные стадии воспроизводства (производство, сбыт, снабжение, НИОКР);

- аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг);

- виды ресурсов (финансовые, человеческие и др.);

- характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).

Объекты менеджмента характеризуют с трех ракурсов:

1. Вид - операция, проект, система.

2.Функциональная область - маркетинг, производство, финансы, кадры, НИОКР.

3. Уровень - рабочее место, участок, цех, производство, предприятие, объединение.

К субъектам менеджмента относят руководителей различного уровня, которые имеют полномочия в сфере принятия управленческих решений в определенной области деятельности: директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества и т.д.

Между управляющими и управляемыми должно быть взаимодействие, это является важнейшим условием.

В любой организации имеется своя собственная система связи, которая обеспечивает обмен информацией. Субъект собирает, воспринимает и анализирует информацию о работе объекта управления и его результатах.

После принятия решений они преобразуются в сигналы, которые определяют дальнейшую работу контролируемой подсистемы. Передача информации с объекта на объект является обратной. Он выражается в отчетах, сообщениях и т. Д. Процесс передачи информации из подсистемы управления в управляемую подсистему называется прямой связью. Она выражается в заказах, заказах, инструкциях, командах. Информация об обоих типах коммуникации должна быть полной и надежной. Только тогда руководство теряет свою эффективность.

Важными факторами взаимодействия подсистем являются рычаги управления. Под ними часто учитываются мотивация и стимулы. Не путайте эти два метода.

Объект управления сознательно выбирает тот или иной вид деятельности и полностью удовлетворяет их основные потребности - это мотивация. Он направлен на процесс изменения существующей ситуации. Если, по мере того как потребности объекта управления удовлетворяют, мотивация не ослабляется, то это можно считать эффективным. Укрепляет существующее предоставление стимулов. Он несет моральную, социальную и экономическую функцию. При этом он может быть положительным и отрицательным. Объект управления позиционирует стимул как возможность получить дополнительные выгоды или как их потерю.

Механизмы мотивирования и стимулирования необходимо формировать на ситуационной основе. Для этого в мировой практике управления существует большой арсенал различных средств.

Объект управления часто является одновременно и субъектом. Рассмотрим такое преобразование на примере организации. Директор, главный инженер, начальники цехов - это управляющая подсистема.

Специалисты, рабочие - управляемая подсистема. Но в тоже время, объект управления - это и директор, и главный инженер, так по отношению к ним субъектом выступают органы законодательной и судебной власти. Для торговых предприятий управляющей подсистемой является заведующий магазином, управляемой - отделы, секции. Их руководители - это субъекты для продавцов, консультантов, кассиров.

К параметрам управленческого труда относятся:

Цель - создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации.

Предмет - люди и их трудовая деятельность. Информация.

Средства - средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи.

Объекты управления создают объектно-ориентированную систему менеджмента и являются его подсистемами. Схема объектно-ориентированной структуры менеджмента представлена на рисунке 1.



Рисунок 1 Схема объектно-ориентированной структуры менеджмента

Как видно из данной схемы, объектно-ориентированная структура менеджмента включает в себя метафункции и объекты - подсистемы менеджмента, порожденные объектами управления.

Подсистемы данной классификации, по сути, выражают собой функциональный менеджмент или разновидности менеджмента, реализуемые на практике.

Метафункции являются общими и используются во всех подсистемах менеджмента. То есть, при управлении любым объектом организации: персоналом, производством, финансами, рынком и т.д. менеджер собирает информацию об этом объекте, вырабатывает стратегию функционирования и развития этого объекта и стремиться постоянно, внедрять на данном объекте инновации.

Метафункции

А. Стратегия управления.

В странах с рыночной экономикой стратегия управления является наиболее важным инструментом регулирования будущей экономической деятельности организации. Это позволяет решить проблему сохранения баланса между организацией и динамично меняющейся внешней средой на основе рационального планирования и эффективной организации процессов функционирования и развития. В то же время акцент делается на гибкости, адаптивности и инициативе организации, которая стремится максимизировать свои внутренние преимущества и возможности, исправлять существующие недостатки. Применяя стратегические подходы в управлении, организационные менеджеры значительно сокращают потери и даже добиваются успеха в неблагоприятных условиях окружающей среды.

Это преимущество от использования стратегического управления организацией очень актуально для нынешней ситуации в российской экономике. Отсюда большая потребность в новом поколении менеджеров, которые имеют концептуальное мышление и способны принимать стратегические решения по своему характеру, независимо от того, относятся ли они к настоящему или будущему. Это позволяет менеджерам создавать организацию точно так, как они ее видят.

Стратегический менеджмент предприятий и его проводники - топ-менеджеры являются ключевыми фигурами экономического развития.

Б. Инновации

В. Информация

Объекты управления (подсистемы менеджмента)

Объектами управления на производстве являются:

- персонал организации, то есть управленцы, служащие, специалисты, рабочие;

- производство - технологические процессы, техническая подготовка, контроль качества продукции, производственные мощности и др.;

- финансы - движение денежных потоков, бухгалтерские операции, инвестиции и др.;

- рынок - конкуренты, выпускающие аналогичную продукцию, покупательский спрос и предложения, исследование рынков сбыта, ценовая политика, реклама и т. д.;

- материальные ресурсы, а именно их продвижение от закупки у поставщиков, движения в технологическом процессе, вплоть до выхода и сбыта готовой продукции или услуги;

- качество продукции, а именно система качества, используемая в данной организации;

- проекты, внедряемые на этапе создания новых объектов и реструктуризации существующих;

- внешне - экономическая деятельность организации в рамках реализации продукции и деловых контактов;

- экология и мероприятия, связанные с ее улучшением и др.

Каждый из перечисленных объектов порождает специфический менеджмент, а именно: кадровый, производственный, финансовый, экологический и др.

Управление объектами осуществляется руководителем предприятия и менеджерами различного уровня, которым делегированы соответствующие полномочия, и которые на практике реализуют эти полномочия с помощью соответствующих методов управления.

1.3 Принципы управления

В понятие «принцип управления» каждый вкладывает свой смысл. Кто-то характеризует его как убежденность поступать так, как говорит внутренний голос, а кто-то как точку зрения относительно чего-то. Манера себя держать, правило или установка, закон или истина также могут выступать как основа формирования принципов.

История управленческой мысли неотделима от истории человечества. Например, в период первобытного общества управление основывалось на социальных нормах. Иначе говоря, власть, как таковая, формировалась на основе авторитета, характера лидера и на его принуждении к повиновению. А с развитием человеческого общества, с учетом существенных изменений в людях и их ценностях, принципы управления понесли качественные модификации.

Первые значимые труды, посвященные организационным проблемам управления, вышли из-под пера Платона «Государство» и Аристотеля «Политика». Их античной философии было свойственно внедрение новаторских нововведений.

Фундаментальный вклад в развитие управления сделал философ эпохи Возрождения Н. Макиавелли со своим трактатом «Государь». Принципы флорентийского мыслителя сводятся к положениям относительно государственного устройства и особенностям управления вертикально-интегрированных организаций.

Родоначальник научной организации труда, американец Ф. Тейлор, в 1911 г. представил свои «Принципы научного менеджмента», им была сделана попытка применить науку для проектирования процесса управления.

Пожалуй, наиболее широко распространенной классификацией, считаются принципы управления в менеджменте французского теоретика и практика А. Файоля, изложенные в работе «Общее и промышленное управление» 1916 г. Рассмотрим детальнее.

Дифференциация труда заключается в специализации видов трудовой деятельности. Это делается для того, чтобы повысить эффективность труда. Например, в каждой организации специалисты занимаются своим направлением: бренд-менеджер - продвижением бренда или имиджа компании; продакт-менеджер - созданием и продвижением конкретного товара; региональный менеджер - организацией бизнес-процессов развития филиала организации и так далее.

Влияние и ответственность - два тесносвязанных понятия, которые предполагают передачу полномочий работникам для выполнения конкретных задач, и принятие ответственности за их выполнение. Этот принцип раскрывает сущность менеджмента: распределение обязанностей для выполнения их другими людьми.

Трудовая дисциплина, другими словами, это правила поведения, которые основываются на социальных нормах. Поддержание порядка в коллективе возможно благодаря использованию метода «кнута и пряника».

Служебная субординация подразумевает единство действий и взаимоотношений в системе «руководитель - подчиненный». Для того чтобы избежать каких либо недопонимания или несогласованности в виду двоевластия, каждый работник должен получать ЦУ лишь от одного руководителя.

Единство руководства и единство действий - такой принцип предполагает слаженную работу коллектива по конкретному плану руководителя.

Преобладание интересов организации над частными интересами каждого сотрудника предприятия. Для того чтобы не возник конфликт интересов, управленец обязан уметь их согласовывать.

Достойное вознаграждение по результатам работы должно в полной мере соответствовать количеству и качеству приложенных усилий штата. Несоблюдение данного принципа приводит к таким последствиям как текучесть кадров, что, в свою очередь, отражается на производительности труда.

Баланс власти предполагает грамотное сочетание централизации и децентрализации. Сравним функционирование компании с живым организмом. Нарушение деятельности какого-то внутреннего органа может повлечь за собой осложнения на другие органы. Так же и в организации, неправильная работа отделов отражается на процветании и конкурентоспособности компании. В таком случае, для эффективного ведения бизнеса стоит найти свою оптимальную модель.

Иерархия уровней управления предполагает постоянную связь между звеньями управления всех уровней. Для того чтобы руководитель мог выполнять функцию контроля, ему нужно делегировать часть полномочий. Тем не менее, всегда нужно помнить, что слишком иерархичная структура коммуникации может нанести вред организации.

Порядок или другими словами, всему свое место и все на своем месте.

Справедливость выражает отношение руководителя к своим подчиненным. Он стимулирует людей работать лучше, объективно вознаграждая коллектив за достижения.

Устойчивость персонала - результат успешного менеджмента. Следует всегда быть лояльным по отношению к своим рабочим.

Личная инициатива должна поощряться, а вовсе не ограничиваться. Более того, руководитель обязан стимулировать сотрудников к проявлению инициативы.

Корпоративный дух содействует гармонии в организации. Единая команда - залог успеха любого предприятия.

Стоит отметить, что единого подхода к классификации принципов не выработано. В силу того, что управленческие принципы не содержат обязательных положений, они могут рассматриваться в качестве рекомендаций.

В последующие десятилетия теория управления была дополнена трудами Дж. Муни, А. Рейли и Л. Гьюлика. Их внимание было сосредоточено на основополагающих элементах менеджмента - планирование, организация, мотивация, контроль.

В конечном итоге, это позволило вывести классификацию принципов управления по трем направлениям:

1. Универсальные принципы построения организации.

2. Принципы, описывающие функциональную составляющую управления

3. Правила, включающие симбиоз коммерческого менеджмента и государственного регулирования.

Принцип 1: планирование.

В преддверии реализации нового проекта, планирование машинально становится первоочередным мероприятием на повестке дня у руководства компании и сопутствующих органов управления: финансового, маркетингового и технического отделов.

Во время планирования управленческие структуры организации занимаются постановкой стратегических, среднесрочных и повседневных целей. Менеджментом компании берутся во внимание статистические показатели приоритетного сегмента рынка, финансовые возможности и доступные ресурсы, инновационные разработки, а также механизмы по продвижению и сбыту выпускаемой продукции.

В совокупности, все эти факторы, с учетом конкурентной среды, способствуют постановке стратегии развития предприятием, без которой невозможно проводить целенаправленную политику.

Работа организации невозможна без четкой иерархии руководящих органов. Управленцы обязаны выступать связующим звеном между рабочими, отделами интеллектуального труда и потребителями, главная цель которых - достижение поставленных задач компании.

В полной мере функции руководителей сводятся к следующим характеристикам:

1. Своевременное принятие управленческих решений по отношению к подчиненным.

2. Поиск и применение механизмов по удовлетворению потребностей собственников, потребителей, поставщиков, а также и других субъектов, вовлеченных в деятельность компании.

3. Совмещение централизованного и децентрализованного управления, методом обеспечения свободы действий, но с регламентированными правилами подотчетности.

4. Мотивация сотрудников.

5. Обучение кадров с правом повышения квалификации.

6. Регулирование взаимоотношений в коллективе.

7. Постановка целей и задач компании с последующей их реализацией.

Принцип 3: нацеленность на потребителя.

Основные принципы менеджмента, так или иначе, ориентированы на успешное функционирование организации. Однако только потребители имеют прямое влияние на компанию, которая должна безотказно потакать нынешним и предвидеть будущие потребности клиентов.

В этом направлении необходимо проделывать следующую работу:

1. Анализировать предпочтения потребителей - качество, упаковка и цена товара.

2. Реагировать на изменения уровня удовлетворенности покупателей.

3. Практиковать обратную связь.

4. Соответствовать запросам общества в отношении предоставляемых услуг.

Принцип 4: вовлечение и стимулирование сотрудников.

Безусловно, коллектив коммерческой организации - организм, которым необходимо управлять и дополнительно стимулировать, для того, чтоб во благо использовать знания, умения и опыт каждого его члена.

При вовлечении сотрудников необходимо инициировать перенятие ответственности за разрешение повседневных задач на них самих. Тем самым, это позволит активно совершенствоваться персоналу, проявлять инициативу, гордиться собственной работой и, в конце концов, получать удовольствие. Таким образом, у подчиненных будет проявляться стремление к профессиональному росту в угоду развития компании.

Принцип 5: комплексный подход к менеджменту организации.

Комплексный подход по отношению к менеджменту рассматривает управление как систему взаимодополняющих процессов. Это позволяет структурировать управление по фрагментам для эффективного принятия решений при определенных обстоятельствах. А также обеспечивает осознание взаимозависимости того или иного управленческого решения и способствует постоянному совершенствованию руководства компании.

В первую очередь, комплексный подход необходим для оперативного регулирования, способного объяснить причины проблемы и своевременно их разрешить.

Принцип 6: совершенствование как необходимость.

Успешная организация не сможет удерживать позиции или претендовать на лидерство в определенном сегменте рынка без сформулированной стратегии совершенствования. Причем это относится как к производимым товарам и услугам, так и к каждому задействованному лицу в компании.

Административному аппарату нужно совершенствоваться, чтобы находить новые, более эффективные способы управления.

Персоналу необходимо накапливать опыт и повышать квалификацию.

Техническому отделу - практиковать инновации с целью вывести производственный процесс на качественно новый уровень.

Товары и услуги должны отвечать переменным потребительского спроса.

Принцип 7: рационально обоснованное принятие решений.

Также как и основные принципы менеджмента, принятие управленческих решений должно быть рационально обоснованным и соответствовать ситуации.

Для того чтобы применить данный принцип необходимо:

Провести сбор и проверку информации, которая касается поставленной проблематике.

Проанализировать потенциальное влияние определенного метода управления.

Принять решение на основе проведенного анализа с поправкой на опыт.

Принцип 8: контроль.

Контроль в рамках менеджмента организации проводится в поточной и итоговой форме.

Мониторинг за реализацией проекта предоставляет возможность вносить поправки в зависимости от влияния непредвиденных факторов, а также сроков выполнения поставленных целей.

Итоговый контроль предусмотрен для оценки проделанной работы в определенный отрезок времени. Он позволяет сопоставить запланированные цели и задачи предприятия к конкретным результатам, которые, в свою очередь, будут учитываться при внесении изменений в стратегию развития организации.

Принципы управления в менеджменте - не абстрактные установки. Они оказывают влияние на принятие и осуществление решений, структуру управления в организации, а также характер отношений в коллективе.

Современному управленцу вовсе не обязательно полностью следовать принципам. Несомненно, общие принципы действительны для всех, поскольку с природой не поспоришь. А что касается частных, руководитель должен самостоятельно их вырабатывать, основываясь на понимании сложившихся традиций и культуры.



2. Построение организационной структуры департамента управления персоналом

2.1 Характеристика ОАО «Раменский Приборостроительный Завод»

ОАО «Раменский приборостроительный завод (РПЗ)» - компания, занимающаяся выпуском сложного навигационного оборудования, в том числе авиационных комплексов.

Завод был основан в 1939 году, в преддверии Второй Мировой войны, во время эвакуации в город Ижевск, предприятие было задействовано для выполнения заказов фронта.

В послевоенные годы, предприятием была поставлена и выполнена задача, по модернизации и наращиванию производственных оборотов.

1961 год был итоговым для первого периода завода - предприятие было награждено орденом Трудового Красного Знамени.

1972 год - первый выпуск поплавковых гироскопов и акселерометров в СССР. База которых позволила разработать - инерциальные системы нового поколения, позволившие в 2 раза повысить точность навигации.

1978 год явился открытием в сфере разработки системы качества предприятия «СОВКИП» зарегистрированной за №1 и ставшей передовой для Советов.

В период 1985 - 1990 гг. РПЗ 19 кварталов назывался в числе победителей в соревновании предприятий отрасли.

В 1992 году завод стал акционерным обществом.

Успех предприятия сложился из налаженного работниками полного производственного цикла.

Сентябрь 2007 года стал для предприятия «РПЗ» ключевым моментом для вхождения в концерн «Авионика», блокирующий пакет был передан «Авионике» в 25 процентном соотношении с превосходством в одной акции «РПЗ».

Открытое Акционерное Общество «РПЗ» ведущий российский производитель бортового авиаоборудования, пилотажно-навигационных систем. Компания оказывает комплекс услуг в сфере обслуживания изготовителей самолетной и вертолетной техники, авиакомпаний и ремонтных предприятий.

Компания работает над расширением ассортимента выпускаемых изделий и их качественным улучшением, делая полеты более надежными и безопасными с каждым годом.

Почти все типы вертолетов и самолетов, которые выпускаются России, Узбекистане и на Украине оснащены изделиями РПЗ. Набор последних систем и базовых элементов производимых компанией, создается по последнему слову техники. За пять лет РПЗ освоены инновационные методы серийного производства.

Основные направления деятельности:

- выпуск изделий авионики;

- продукция промышленного назначения;

- технологическое оборудование и инструмент;

- текущий и капитальный ремонт выпускаемой номенклатуры изделий авиационной техники;

- производство изделий по чертежам заказчика.

ОАО «Раменский Приборостроительный Завод» является одним из ведущих российских производителей бортовой авионики, пилотажно-навигационных комплексов. Завод оказывает услуги по обслуживанию изготовителем самолетов и вертолетов, авиакомпаниям и ремонтным предприятиям в области военной и гражданской авиации.

Миссия ОАО РПЗ это производство, ремонт и обеспечение потребителей высокотехнологичными пилотажно-навигационными приборами, системами и комплексами мирового класса, а также изделий для космических аппаратов и cухопутной военной техники.

Цели ОАО ОПЗ:

1. Расширить функциональные возможности системы в части интеграции с 1С.

2. Получить возможность дальнейшего развития ИТ-системы завода по следующим направлениям: пооперационный учет хода производства с использованием технологий штрих-кодирования, управление фактической себестоимостью, управление качеством и т. д.

3. Оптимизировать архитектуру решения. Усовершенствовать процедуру поставки обновлений, получить возможность работы с улучшенными средствами разработки.

4. Перейти на поддержку новых SQL серверов и Windows 2008 с целью дальнейшего увеличения производительности системы.

Работа компании нацелена на расширение номенклатуры выпускаемых изделий и улучшение их качества. Завод делает полет более безопасным, более надежным и более затрато-эффективным благодаря уникальному опыту в производстве сложной авионики, а также послепродажному обслуживанию и поддержке.

2.2 Структурирование организационной структуры департамента управления персоналом

Линейно-функциональный подход к построению организационной структуры предполагал преимущественно механистический подход к управлению организацией. Такая модель в отличие от органической обеспечивает достижение высокой эффективности производства за счет широкого использования четко формализованных правил и процедур, централизованной власти и высокой специализации работ, поскольку функции выделяются в качестве основы управления (таблица). Функциональный анализ действующей организационной структуры.

Вторым шагом стал анализ организационных структур, действовавших в организациях, которые планировалось встроить в состав вновь создаваемой структуры организации в целом.

Анализ организационных структур действовавших предприятий также выявил отсутствие подразделений, которые отвечали бы за их развитие, внедрение новых технологий, продвижение продукции, управление качеством, внедрение передовых технологий в сфере управления производством и пр.

Управление предприятием является основной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой и кадрами. Наиболее сложным из трех вышеперечисленных объектов является управление кадрами, т.к. им принадлежит ведущая роль в управлении персоналом.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе; условия найма; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся: переговоры о зарплате и условиях работы.

Рассмотрим функции, которые будет выполнять Департамент управления персоналом

Департамент управления персоналом выполняет следующие функции:

Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

Организация и проведение работ по формированию и закреплению в ОАО «Раменский Приборостроительный Завод» работников требуемых профессий, специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в персонале, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

Разработка и реализация мер, направленных на улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.

Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

Организация и проведение работ по рационализации структуры и штатов ОАО «Раменский Приборостроительный Завод», укреплению дисциплины труда; разработка и реализация гибкой политики материального и морального стимулирования с целью достижения максимальной эффективности труда работников всех уровней.

Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, разработка и реализация мер, направленных на создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Организация и проведение работ по оптимизации форм участия работников в управлении предприятием, обеспечению удовлетворительных отношений с представительствующими органами работников.

Организация и проведение работ по внедрению научной методологии профессионального отбора и профессиональной ориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.

Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

Разработка и реализация мероприятий, направленных на создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.

Организация и проведение работ по внедрению научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применению современных технических средств в целях совершенствования процессов управления производством. Организационная структура департамента управления персоналом представлена на рисунке 2.

Начальник департамента

Заместитель начальника департамента - начальник отдела развития и обучения персонала		Заместитель начальника департамента по подбору и расстановке руководящих кадров		Заместитель начальника департамента - начальник отдела развития руководителей и специалистов		Заместитель начальника департамента - начальник отдела информационного и аналитического обеспечения управления персоналом

Отдел развития и обучения персонала		Отдел по подбору и расстановке руководящих кадров		Отдел развития руководителей и специалистов		Отдел информационного и аналитического обеспечения управления персоналом

Рисунок 2 Организационная структура департамента управления персоналом

Департамент управления персоналом взаимодействует со всеми подразделениями по вопросам:

-определения потребности в персонале подразделений;

-нормирования труда сотрудников подразделений;

-распределения фондов заработной платы;

-премирования сотрудников;

-составления положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний.

Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует:

С бухгалтерией по вопросам:

- получения: сведений о фактически начисленной заработной плате по предприятию, по подразделениям и отдельным сотрудникам; утвержденных фондов заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов оплаты труда;

- предоставления: данных об использовании фондов заработной платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции.

С планово-экономическим отделом по вопросам:

- получения: планов производства продукции; рекомендаций и указаний по снижению трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду подразделениями ОАО «Раменский Приборостроительный Завод»;

- предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений ОАО «Раменский Приборостроительный Завод» и системы трудовых показателей; предложений по формированию фондов заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений.

С техническими и производственными подразделениями по вопросам:

- получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками; предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и при техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности работников;

- предоставления: по снижению трудоемкости продукции; утвержденных нормативов труда и заработной платы; анализа использования рабочего времени; предложений об использовании работников на отдельных рабочих местах.

Рассмотрим функции отделов указанных на схеме организационной структуры департамента управления персоналом.

Отдел развития и обучения персонала выполняет такие функции как подбор персонала, повышение квалификации, определение потребности в обучении, поощрение сотрудников, административное обеспечение электронного согласования договоров с физическими лицами.

Основной задачей отдела по подбору и расстановки персонала является решение проблемы по оптимальному размещению персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении данной задачи нужно учитывать, пригоден ли работник к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо установить требования, которые предъявляются к этой работе, а также принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Отдел развития руководителей выполняет следующие функции:

- исследование всех производственных, коммерческих процессов на предприятии, оценка общего потенциала предприятия;

- выявление негативных и позитивных тенденций в процессах на предприятии, разработка мероприятий по нейтрализации первых и стимулированию вторых;

- обоснование цели общего развития предприятия;

- определение общей концепции политики развития предприятия;

- разработка эффективной стратегии развития и основные разделы плана развития предприятия;

- принятие и реализация стратегических решений и планов по развитию или реструктуризации предприятия.



Заключение

Успешная деятельность любого предприятия, от крупнейшего международного холдинга до частного предпринимателя, в первую очередь зависит от эффективности управления. Чтобы оставаться конкурентоспособными и экономически эффективными, руководство предприятия должно использовать современные методы управления, имеющие научную основу.

Одной из основных задач руководства является установление приоритетных целей, для достижения которых предприятие формируется, работает и развивается как интегрированная система. Определение целевой функции предприятия начинается с создания его миссии, которая выражает смысл ее создания и дальнейшей деятельности. В то же время на передний план должны быть поставлены интересы, ожидания и ценности конечного потребителя продукции, и необходимо учитывать предполагаемые изменения этих параметров. Но в то же время деятельность предприятия должна также руководствоваться интересами государства и общества в целом.

В практической части мною была разработана организационная структура департамента управления персоналом. Наиболее рациональная структура линейного типа.

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в низовых производственных звеньях. Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и крупных организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.



Список использованной литературы

1. Блатова А. С. Управление персоналом: учебник. Москва: Юрист, 2011. 896 с.

2. Бухалков, М.И. Организация производства и управление предприятием: Учебник / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2013. 506 c.

3. Власова А.А. Управление персоналом: учебник и семинар. Москва: Юрайт-Издат, 2013. 320 с.

4. Вогогонова О. Д. Управление кадрами. Учебник. Москва: ИНФРА-М, 2012. 352 с.

5. Володина Н.В. Адаптация персонала на предприятии: российский опыт построения интегрированной системы / Н. В. Володин. М.: Эксмо, 2010. 240 с.

6. Васенина Т.А., Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом». М., 2013. 348 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Управление: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. 3-е изд. Москва: Гардарики, 2013. 442 с.

8. Гаврилов, Л.П. Управление предприятием: финансовые и инвестиционные решения: Учебное пособие / Л.П. Гаврилов. М.: Финансы и статистика, 2012. 184 c.

9. Гукова, А.В. Управление предприятием: финансовые и инвестиционные решения: Курс лекций для бакалавров: Учебное пособие / А.В. Гукова, И.Д. Аникина, Р.С. Беков. М.: ФиС, ИНФРА-М, 2012. 184 c.

10. Гукова, А.В. Управление предприятием: финансовые и инвестиционные решения: Учебное пособие / А.В. Гукова. М.: Финансы и статистика, 2012. 184 c.

11. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие / Н.Л. Зайцев. М.: ИНФРА-М, 2012. 455 c.

12. Кудрявцев, Е.М. Организация планирование и управление предприятием: Учебник / Е.М. Кудрявцев. М.: АСВ, 2011. 464 c.

13. Кравченко А.И. История управления. М.: Академический проект, Alma Mater, 2012. 960 с.

14. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. 2015. № 20. С. 107 - 109.

16. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. М.: Академия, 2014. 208 с.

16. А. И. Кравченко. Управление персоналом: история и современность // Прикладная социология и менеджмент. 2012. 566 с.

17. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. СПб.: Питер, 2016. 464 с.

18. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедури. Основы управления. Москва: Дело, 2012. 720 с.

19. Назарова В.В., Бирюкова Д.С. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. 2014. № 3. С. 393 - 414.

20. Ременников В.В. Разработка управленческого решения. Руководство. Москва: ЕДИНСТВО, 2012.

21. Семенова И.И. История управления. Москва: ЕДИНСТВО, 2012. 199 с.

Размещено на Allbest.ru