Совершенствование организации оплаты труда в ООО "УСО-Сервис-Ухта"
Функции оплаты труда и принципы ее организации. Анализ организации оплаты труда ООО "УСО-Сервис-Ухта". Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования. Совершенствование организации оплаты труда и эффективность предложенных мероприятий.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.10.2011 |
| Размер файла | 63,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсовая работа
Совершенствование организации оплаты труда в ООО «УСО-Сервис-Ухта»
Киров 2011
Введение
Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Анализ фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии и уровнем производительности труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Актуальность темы исследования состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом.
Таким образом, особую значимость приобретает разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию оплаты труда.
Целью данной курсовой работы является совершенствование организации оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта». Достижение указанной цели осуществляется путем решения следующих задач:
· изучить теоретические аспекты организации оплаты труда;
· провести анализ организации оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта».
· выявить основные направления совершенствования организации оплаты труда;
· рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования является Общество с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта».
Предмет исследования - организация оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта».
В качестве методов исследования курсовой работы были использованы такие методы общенаучного исследования как анализ и синтез, логический подход к оценке экономических явлений, горизонтальное и вертикальное сравнение и сопоставление изучаемых показателей, факторный анализ: способ абсолютных и относительных разниц.
В ходе выполнения работы были использованы материалы периодической печати. В ходе выполнения работы использованы отчеты по труду, отчеты о прибылях и убытках, баланс рабочего времени Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта» за период 2008-2010 гг.
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Понятие, функции оплаты труда и принципы ее организации
В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
Заработная плата - часть национального дохода, представляющая в денежной форме стоимость необходимого продукта работников сферы материального производства.
В статье 129 Трудового кодекса (ТК) закреплено общее определение заработной платы - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Номинальная заработная плата - зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.
Реальная заработная плата - заработная плата, исчисленная в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы [4, c. 63].
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование) [3, с. 119].
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
· законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
· законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:
· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства [5, c. 47];
· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата выполняет следующие основные функции: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. [6, c. 100].
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана, таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления [9, c. 49].
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже [7, c. 228].
На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
· оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [4, с. 100].
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
· формирование фонда оплаты труда;
· нормирование труда;
· установление тарифной системы;
· выбор форм и систем оплаты труда [6, с. 12].
Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Таким образом, каждое предприятие разрабатывает собственную систему оплаты и стимулирования труда. Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.
Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. На предприятии должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.
При прямой сдельной системе, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствие с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего времени определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени [15, с. 456]:
Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч * tн, (1)
где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
Вч - часовая норма выработки данной продукции; tн - норма времени на единицу продукции (работы), ч.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышение объемов производства, снижение нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в приделах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам [17, с. 134].
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы
Зс.п = Зт.с + [Зт.с (Jн - Jбаз) qпр / qпр, (2)
Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр - 1) / qпр, (3)
где Зт.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты труда, руб.;
Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь и коллективные формы.
Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключение договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется по формуле:
Збр = Збрсд * Вбрфакт, (4)
где Збрсд - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции;
Вбрфакт - фактически выполненный бригадой объем работ.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих сдельщиков.
Зк = Зч / Вчр (руб. на ед. продукции или работы), (5)
где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ = Зч Фвспу /100, (6)
где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;
Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
Зобщ = У Зкj Вфj, (7)
где Зкj - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой
j-м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, объем работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [18, с. 324].
Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:
· имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
· рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;
· существует необходимость увеличить объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
· выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
· обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности [13, с. 99].
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае если ее применение ведет к:
· ухудшению качества продукции;
· нарушению технологических режимов;
· ухудшению обслуживания оборудования;
· нарушению требований техники безопасности;
· перерасходу сырья и материалов [2, с. 101].
Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работникам начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки и оклада. Эта зависимость выражается формулой:
ЗП = Т х ТС, (8)
где ТС - тарифная ставка;
Т - количество отработанного времени.
Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно - премиальную системы.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:
Зпов = Тч х Вч, (9)
где Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;
Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
Вч - фактически отработанное время, ч.
При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:
Зпов = Тд х Вдн, (10)
где Тд - дневная тарифная ставка;
Вдн - фактически отработанное время, дней.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:
Зпов = Тм: (Вг х Вф), (11)
где Тм - месячный должностной оклад (ставка);
Вг - время работы по графику за данный месяц;
Вф - время, отработанное фактически [12, с. 379].
Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое отработанное время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада [15, с. 21].
Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих, а также для значительного числа рабочих.
Использование повременной формы заработной платы требует соблюдения ряда условий, важнейшими из которых являются:
· высокий уровень квалификации и ответственности работников;
· четко налаженный учет и контроль;
· отработанная система установления сменных заданий на основе хронометражных наблюдений и статистических данных о работе оборудования;
· высокий уровень исходных тарифных ставок (окладов), обеспечивающий материальную заинтересованность в высокопроизводительном труде;
· ограниченное число рабочих мест;
· возможность обеспечить устойчивую прибыльную работу предприятия на основе заключенных соглашений и договоров [19, с. 211].
Таким образом, при повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым или сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
При сдельной оплате труда, заработная плата работнику начисляется в заранее установленном порядке на каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
2. Анализ организации оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта»
2.1 Характеристика Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта»
Общество с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта» образовано 1 июля 2007 года в связи с передачей функций по социальному обеспечению деятельности НГДО ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в сервисные предприятия на основании Приказа «№375 от 22 июля 2007 года в соответствии с утвержденными Мероприятиями.
До 1 октября 2010 Общество являлось дочерним по отношению к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми». С 1 октября 2010 года ООО «УСО-Сервис-Ухта» является дочерним по отношению к Обществу с ограниченной отвесностью «Интерфудсервис» (далее ООО «ИФС»). ООО «УСО-Сервис-Ухта» коммерческая организация, которая осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом, утвержденным решением учредителя от 20 июля 2007 года и привлекается на договорной основе для оказания услуг как субподрядная организация. До 31 декабря 2010 на работников ООО «УСО-Сервис-Ухта» распространялось Соглашение между ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и ООО «Интерфудсервис» в части сохранения заработной платы, социальных льгот, гарантий, компенсаций, предусмотренных Коллективным договором ООО «ЛУКОЙЛ-Кони» на 2010-2011 годы, а так же соблюдения нормативных актов, действующих в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».
Основными видами деятельности общества являются:
· Услуги по организации кейтеринга - организация банкетов, фуршетов, презентаций и обслуживание корпоративных мероприятия;
· Услуги по обслуживанию вахтовых объектов - оказания услуг по содержанию вахтовых жилых комплексов и общежитий ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»;
· Услуги по организации общественного питания - организация общественного питания (без учета стоимости продуктов питания);
· Услуги по обслуживанию административных и производственных зданий и прилегающих территорий - обслуживание и уборка производственных помещений и административных зданий, содержание в надлежащем порядке прилегающих территорий;
· Услуги по обеспечению спецпитанием - закупка, доставка и выдача молока работникам ОО «ЛУКОЙЛ-Коми»;
· Услуги по стирке - стирка спецодежды своими силами и средствами или силами сторонних организаций.
ООО «УСО-Сервис-Ухта» оказывает услуги согласно заключенным договорам по обслуживанию административно-бытовых комплексов, вахтовых жилищных комплексов на отдаленных НМ, административных зданий в г. Ухта, пос. Нижний Одес, п. Ярега, на отдаленных нефтяных месторождениях, входящих в структуру ТПП «Лукойл-Ухтанефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».
В связи с подготовкой конкурсной документации и продаже 100% долей в уставном капитале ООО «УСО-Сервис-Ухта» Обществу с ограниченной ответственностью «Интерфудсервис» была проведена большая работа по подготовке штатных расписаний и штатных расстановок. Подготовлены локальные нормативные акты, регламентирующие деятельность ООО «УСО-СервисУхта» в части сохранения до 31 декабря 2010 года действия Коллективного договора ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и других нормативных актов Общества.
За отчетный период не выявлено случаев производственного травматизма и нарушений правил техники безопасности, охраны труда, производственной санитарии.
Количество рабочих мест на ООО «УСО-Сервис-Ухта» - 250 в том числе:
· Индивидуальные - 160;
· Коллективные - 90;
Количество аттестованных рабочих мест - 7; количество условно аттестованных мест - 205.
Для более полной характеристики предприятие нужно рассмотреть показатели трудовых ресурсов организации и эффективности их использования (таблица 1).
оплата труд организация
Таблица 1 - Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования
|
№ п/п |
Показатели |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
Отклонение +, - |
2010 г. к 2008 г., % |
|
|
1 |
Выручка от продажи товаров продукции, работ, услуг, тыс. руб. |
242372,9 |
495755,9 |
594033, 8 |
351660,9 |
245,1 |
|
|
2 |
Среднесписочная численность работников, чел. |
373 |
376 |
364 |
-9 |
97,6 |
|
|
3 |
Отработано работниками за год, тыс. чел./час |
568,6 |
599,1 |
516,3 |
-52,3 |
90,8 |
|
|
4 |
Производительность труда 1 работника, тыс. руб. |
649,8 |
1318,5 |
1631,9 |
982,1 |
251,2 |
|
|
5 |
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
85045,2 |
95127,5 |
102250,8 |
17205,6 |
120,2 |
|
|
6 |
Среднегодовая заработная плата 1 работника, руб. |
17098,5 |
19128,3 |
23735,1 |
6636,6 |
138,8 |
|
|
7 |
Чистая прибыль, тыс. руб. |
45649,2 |
132546,5 |
205482,4 |
159833,2 |
450,1 |
|
|
8 |
Получено прибыли, тыс. руб. |
||||||
|
- на 1 работника |
122,4 |
352,5 |
564,5 |
442,1 |
461,2 |
||
|
- за чел./час |
80,3 |
221,2 |
397,9 |
317,6 |
491,8 |
Из данной таблицы видно, что в 2010 году происходят большие изменения по сравнению с 2008 г. Увеличилась выручка от продажи продукции на 145,1% (245,1% - 100%), производительность туда на 151,2%, чистая прибыль выросла на 350,1%. Произошло снижение незначительное снижение среднесписочной численности на 9 человек - 2,4% и отработанное время снизилось на 52,3 чел./час. - 9,2%. Это произошло из - за развитии предприятия, так как оно была организовано 1 июля 2007 года и только начинало работать, в 2009 году показатели тоже резко выросли, так как ООО «УСО-Сервис-Ухта» заключило много выгодных долгосрочных контрактов.
Таблица 2 - Анализ движения персонала
|
№ п/п |
Показатели |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
Отклонение +,- |
2010 г. к 2008 г., % |
|
|
1 |
Списочная численность на начало года, чел. |
354 |
383 |
380 |
26 |
107,3 |
|
|
2 |
Принято в течение года |
59 |
17 |
15 |
-44 |
25,4 |
|
|
3 |
Выбыло в течение года |
30 |
20 |
24 |
6 |
80 |
|
|
4 |
В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др. нарушения |
28 |
17 |
23 |
5 |
82,1 |
|
|
5 |
Списочная численность на конец года, чел. |
383 |
380 |
371 |
-12 |
96,9 |
|
|
6 |
Среднесписочная численность на конец года, чел. |
373 |
376 |
364 |
-9 |
97,6 |
|
|
7 |
Коэффициент оборота по приему |
0,15 |
0,05 |
0,04 |
-0,11 |
26,7 |
|
|
8 |
Коэффициент оборота по выбытию |
0,08 |
0,05 |
0,07 |
-0,01 |
87,5 |
|
|
9 |
Коэффициент текучести |
0,08 |
0,05 |
0,06 |
-0,02 |
75 |
Из таблицы 2, можно сделать вывод, что среднесписочная численность на конец года сократилась на 9 человек - 2,3% (100% - 97,6%). Число принятых и выбывших человек сократилось на 20% и 17,9% соответственно. Коэффициент текучести очень низкий, значит на предприятии достаточно все спокойно и работников все устраивает.
Для того чтобы узнать, в каком состоянии находится организация оплаты труда необходимо провести анализ на основании имеющихся данных.
2.2 Анализ организации оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта»
На ООО «УСО-Сервис-Ухта» используется повременно-премиальная система оплаты труда. На основании Соглашения, заключенного между ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и ООО «УСО-Сервис-Ухта» от 24 декабря 2009 года и Соглашения между ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и ООО «Интерфудсервис» от 27 сентября 2010 года оплата труда производилась согласно «Положение об оплате и стимулированию труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», от 29 апреля 2010 года. Работникам установлены единые часовые тарифные ставки и оклады.
Оплата труда и премирование работников производилось в пределах средств, предусмотренных на эти цели плановыми показателями по труду предельным доходом.
Оплата труда по ООО «УСО-Сервис-Ухта» осуществлялась с применением районных коэффициентов и северных надбавок. Кроме того, работникам были установлены доплаты и надбавки, предусмотренные Трудовым кодексом и Коллективным договором ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на 2010-2011 гг.
Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности осуществлялось на основании «Системного положения о премировании работников ООО «УСО-Сервис-Ухта» от 31 декабря 2009 г. Премия начислялась при выполнении показателей и условий премирования, которые подразделяются на основные и индивидуальные.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи и оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет исключительно большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда [14, с. 145].
Анализ состава фонда заработной платы рабочих дает возможность более точно вскрыть причины образования перерасхода и выяснить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты.
Сведения о составе фонда оплаты труда, позволяют установить, в какой мере используются на предприятии поощрительные формы оплаты труда, стимулирующие повышение его производительности [8, с. 192].
Сравнительный анализ использования средств на оплату труда за период с 2008 по 2010 года отражены в таблице 3.
Таблица 3 - Анализ структуры фонда оплаты труда за 2008 г. - 2010 г. на ООО «УСО-Сервис-Ухта»
|
Показатель |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
отклонение, (+, -) |
2010 г. к 2008 г., % |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
85045,2 |
95127,5 |
102250,8 |
17205,6 |
120,2 |
|
|
Переменная часть оплаты труда |
24345,5 |
28438 |
30769,4 |
6423,9 |
126,4 |
|
|
По сдельным расценкам |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
Премии за производственные результаты |
17563,9 |
20896,7 |
22699,5 |
5135,6 |
129,2 |
|
|
Выплата 13-й зарплаты |
6781,6 |
7541,3 |
8069,9 |
1288,3 |
119 |
|
|
Постоянная часть оплаты труда |
60699,7 |
66689,5 |
71481,4 |
10781,7 |
117,8 |
|
|
Повременная оплата труда по тарифным ставкам |
43542,3 |
49852,1 |
55541,1 |
15998,8 |
136,7 |
|
|
Стажевые надбавки |
570,6 |
652,7 |
684,1 |
77,5 |
113,6 |
|
|
Прочие доплаты и надбавки |
8798,4 |
8912,2 |
9846,3 |
1047,9 |
111,9 |
|
|
Оплата отпусков работников |
3267,8 |
3992,6 |
3314,6 |
46,8 |
101,4 |
|
|
Премия к отпуску |
2278,7 |
2563,1 |
1320,1 |
-958,6 |
57,9 |
|
|
Премия к профессиональному празднику |
1543,2 |
321,8 |
775,2 |
-768 |
50,2 |
|
|
По договорам |
698,7 |
395 |
- |
-698,7 |
- |
В ходе сравнительного анализа использования средств направленных на оплату труда, установлено:
В 2010 году в сравнении с 2008 годом, общая сумма фонда оплаты труда увеличилась на 20% или 17205,6 на руб.
В структуре оплаты труда за последние три года происходит увеличение почти всех показателей фонда оплаты труда. Переменная часть оплаты труда увеличилась на 26%. Это произошло за счет увеличения премии за производственные результаты на 29% и выплаты 13 зарплаты на 19%. Постоянная часть увеличилась на 17,8%. Это произошло за счет увеличения повременной оплаты труда по тарифным ставкам на 36,7%. Это указывает на то, что ООО «УСО-Сервис-Ухта» увеличивает размер заработной платы сотрудников. Снижение произошло на премии к отпуску на 42,1% (1320,1/2278,7*100-100) и на премии к профессиональному празднику на 49,8%. Также оплата по договорам не осуществлялась в 2010 г. Удельный вес переменной части в фонде оплаты труда в 2010 г. составил 30%, а постоянной 70%.
Далее рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактической величины фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с предыдущими годами.
Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определим сравнением использованных средств на оплату труда (ФЗП2010) в 2010 году с фондом заработной платы в 2009 году (ФЗП2009) и в 2008 году (ФЗП2008) за данный период в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ДФЗПабс = ФЗП2010 - ФЗП 2009, (12)
где ФЗП абс - абсолютное отклонение по фонду зарплаты;
ДФЗПабс = ФЗП2010 - ФЗП 2009= 102250,8 - 95127,5 = 7123,3 тыс. руб.
ДФЗПабс = ФЗП2010 - ФЗП 2008 =102250,8 - 85045,2 = 17205,6 тыс. руб.
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Фонд заработной платы в 2010 году увеличился на 7123,3 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом и на 17205,6 тыс. руб. в сравнении с 2008 годом.
Для дальнейшего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.
В ходе анализа необходимо выяснить причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих - повременщиков, служащих и так далее, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период. Среднегодовая зарплата рабочих повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка [14, с. 147].
Относительное отклонение рассчитывается как разность между 2010 и предшествующими годами, скорректированным на индекс объема производства и при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Для анализа фонда заработной платы рассмотрим данные в таблице 3.
ФЗПотн= ФЗП2010 - ФЗП2008ск = ФЗП2010 - (ФЗП2008пер. * Iвп + +ФЗП2008пост.) (13)
где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП2010 - фонд заработной платы за 2010 год;
ФЗП2008ск - фонд заработной платы 2008 года скорректированный на коэффициент изменения объема производства;
ФЗП2008пер. - переменная часть фонда заработной платы 2008 года;
ФЗП2008пост - постоянная часть фонда заработной платы 2008 года;
Iвп - индекс объема выпуска продукции и услуг.
Рассчитаем индекс объема выпуска продукции и услуг:
I в = (В1 / В0) * 100%, (14)
где I в - индекс производительности труда;
В1 - выпуск продукции и услуг отчетного периода;
В0 - выпуск продукции и услуг базисного периода.
I в = (B2010 / B2009) = (594033, 79/ 495755,92 тыс. руб.) = 1,198
I в = (B2010 / B2008) =(590433,79 / 242372,90 тыс. руб.) = 2,436
ФЗПотн = ФЗП2010 - ФЗП2008ск = ФЗП2010 - (ФЗП2008пер. * Iвп + ФЗП2008пост.) =102250,8 - (24345,5*2,436+60699,7) = -17754,5 тыс. руб.
ФЗПотн = ФЗП2010 - ФЗП2009ск = ФЗП2010 - (ФЗП2009пер. * Iвп + ФЗП2009пост.) =102250,8 - (28438*1,198+66689,5) = -1492,6 тыс. руб.
Следовательно, на анализируемом предприятии в сравнении с 2008 годом имеется экономия фонда заработной платы в размере 17754,5 тыс. руб., а с 2009 экономия составила 1492,6 тыс. руб.
Для дальнейшего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.
В ходе анализа необходимо выяснить причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих - повременщиков, служащих и так далее, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период. Среднегодовая зарплата рабочих повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка [14, с. 147].
На основании данных таблицы 4, произведем расчет влияния факторов на изменение постоянной части оплаты труда за 2010 год по факторной модели:
Таблица 4 - Показатели для факторного анализа постоянной части ФЗП
|
Показатели |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
Абс. откл. в 2010 г. по сравн. с 2009 г. |
Абс. откл. в 2010 г. по сравн. с 2008 г |
|
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
373 |
376 |
364 |
96,8 |
97,6 |
|
|
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дни |
200,6 |
201,7 |
184,2 |
91,3 |
91,8 |
|
|
Средняя продолжительность рабочей смены, ч |
7,6 |
7,9 |
7,7 |
97,5 |
101,3 |
|
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
85045,2 |
95127,5 |
102250,8 |
107,5 |
120,2 |
|
|
Зарплата одного рабочего, рублей: Среднегодовая |
17098,5 |
19128,3 |
23735,1 |
124,1 |
138,8 |
|
|
Среднедневная |
85,2 |
94,8 |
128,9 |
136 |
151,3 |
|
|
Среднечасовая |
11,2 |
12 |
16,7 |
139,2 |
149,1 |
Из данной таблицы видно, что средняя численность работников снизилась на 9 человек. Количество отработанных дней одним рабочим снизилось на 16,4 дня это произошло из-за предоставления административных отпусков без сохранения заработной платы и дни на оплату льготного проезда.
ФЗП = ЧР * Д *П * ЧЗП, (15)
где ЧР - среднегодовая численность работников;
Д - количество отработанных дней одним работником за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.
Проведем расчеты изменения постоянной части ФЗП в 2010 году в сравнении с 2009 годом за счет:
- Изменения среднегодовой численности работников:
ФЗПчр = (ЧР2010 - ЧР2009) х Д2009 * П2009 * ЧЗП2009=
= (364-376) * 201,7 * 7,9 * 12 = - 229,5 тыс. руб.
- Изменения количества отработанных дней:
ФЗПд = ЧР2010 * (Д2010 - Д2009) * П2009 * ЧЗП2009= 364*(184,2-201,7)*7,9*12 = - 603,9 тыс. руб.
- Изменения продолжительности рабочей смены:
ФЗПп = ЧР2010 * Д2010 * (П2010 - П2009) * ЧЗП2009 = 364*184,2* *(7,7-7,9)*12= - 160,9 тыс. руб.
- Изменения часовой заработной платы:
ФЗПчзп = ЧР2010 * Д2010 * П2010 * (ЧЗП2010 - ЧЗП2009) = =364*184,2*7,7* (16,7-12)= 2426,5 тыс. руб.
Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:
ФЗПобщ =ФЗПчр +ФЗПд + ФЗПп +ФЗПчзп =
= - 229,5 + (-603,9) + (-160,9) +2426,5 = 1432,2 тыс. руб.
Аналогично производится расчет влияния факторов на изменение постоянной части оплаты труда за 2010 год по сравнению с 2008 годом по факторной модели:
Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет:
- Изменения среднегодовой численности работников:
ФЗПчр = (ЧР2010 - ЧР2008) * Д2008 * П2008 * ЧЗП2008 = (364-373)*200,6*7,6*11,2 = - 153,7 тыс. руб.
- Изменения количества отработанных дней:
ФЗПд = ЧР2010 * (Д2010 - Д2008) * П2008 * ЧЗП2008=
= 364* (184,2-200,6)* 7,6*11,2 = - 508,1 тыс. руб.
- Изменения продолжительности рабочей смены:
ФЗПп = ЧР2010 * Д2008 * (П2010 - П2008) * ЧЗП2008 =
=364*184,2* (7,7-7,6)*11,2 = 75,1 тыс. руб.
- Изменения часовой заработной платы:
ФЗПчзп = ЧР2010 * Д2010 * П2010 * (ЧЗП2010 - ЧЗП2008) =
= 364*184,2*7,7*(16,7-11,2)= 2839,5 тыс. руб.
Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:
ФЗПобщ =ФЗПчр +ФЗПд + ФЗПп +ФЗПчзп =
= -153,7+(-508,1)+75,1+2839,5 = 2252,8 тыс. руб.
Проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2010 году по сравнению с 2008 годом показал, что общее изменение составило 2252,8 тыс. руб. в сторону увеличения. На увеличение постоянной части ФЗП положительно повлияли следующие факторы:
· рост среднечасовой заработной платы одного работника на 5,5 рубля и увеличило ФЗП на сумму 2839,5 тыс. руб.;
· увеличение продолжительности рабочего дня на 0,2 часа увеличило ФЗП на сумму 75,1 тыс. руб.;
В то же время сокращение численности рабочих в 2010 году на 9 человек снизило ФЗП на сумму 153,7 тыс. руб.; также сокращение отработанных дней в среднем на 16,4 дня.
В 2010 году по сравнению с 2009 годом показал, что ФЗП увеличился на 1432,2 тыс. руб. Увеличение постоянной части ФЗП в основном произошло за счет роста среднечасовой оплаты труда на 4,7 руб. и увеличило ФЗП на 2426,5 тыс. руб., остальные факторы уменьшили ФЗП.
Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):
ГЗП =Д х П х ЧЗП, (16)
где Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;
П - продолжительность рабочей смены;
ЧЗП - среднечасовая заработная плата.
Рассчитаем влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников за 2010 год в сравнении с 2009 и 2008 годами (таблица 5).
Таблица 5 - Исходные данные для анализа уровня оплаты труда
|
Категория работников |
Количество отработанных дней одним рабочим, дни |
Средняя продолжительность рабочей смены, час |
Среднечасовая зарплата, руб. |
|||||||
|
2008 |
2009 |
2010 |
2008 |
2009 |
2010 |
2008 |
2009 |
2010 |
||
|
Промышленно-производственный персонал |
200,6 |
201,7 |
184,2 |
7,6 |
7,9 |
7,7 |
30,3 |
35,4 |
43,8 |
|
|
Непромышленный персонал |
200,6 |
201,7 |
184,2 |
7,6 |
7,9 |
7,7 |
54,9 |
59,4 |
85,1 |
Расчет влияния факторов:
Промышленно производственный персонал:
- за счет изменения количества отработанных дней:
ФЗПд = (Д2010 - Д2009) * П2009 * ЧЗП2009 =
=(184,2-201,7)*7,9*35,4 = - 4894,1 тыс. руб.,
ФЗПд =(Д2010 - Д2008) * П2008 * ЧЗП2008 =
=(184,2-200,6) * 7,6*30,3= -3776,6 тыс. руб.,
- за счет изменения продолжительности смены:
ФЗПп = Д2010 * (П2010 - П2009) * ЧЗП2009 =
= 184,2*(7,7-7,9) *35,4 = -1304,1 тыс. руб.,
ФЗПп = Д2010 * (П2010 - П2008) * ЧЗП2008 =
= 184,2 * (7,7-7,6) *30,3 = 558,1 тыс. руб.,
- за счет изменения среднечасовой зарплаты:
ФЗПчзп=Д2010* П2010* (ЧЗП2010 - ЧЗП2009) =
= 184,2*7,7*(43,8-35,4)=11914,1 тыс. руб.
ФЗПчзп=Д2010* П2010*(ЧЗП2010 - ЧЗП2008) =
184,4*7,7*(43,8-30,3)= 19168,4 тыс. руб.
Непромышленный персонал:
- за счет изменения количества отработанных дней:
ФЗПд =(Д2010 - Д2009)*П2009 *ЧЗП2009 =
= (184,2-201,7)*7,9*59,4= -8212,1 тыс. руб.,
ФЗПд =(Д2010 - Д2008) *П2008*ЧЗП2008 =
=(184,2-200,6)*7,6*54,9 = - 6842,7 тыс. руб.,
- за счет изменения продолжительности смены:
ФЗПп = Д2010* (П2010 - П2009) * ЧЗП2009 =
=184,2*(7,7-7,9)*35,4= -1304,1 тыс. руб.,
ФЗПп = Д2010 * (П2010 - П2008) * ЧЗП2008 =
=184,2*(7,7-7,6)*54,9 = 1011 тыс. руб.,
- за счет изменения среднечасовой зарплаты:
ФЗПчзп=Д2010 * П2010* (ЧЗП2010 - ЧЗП2009)=
=184,2*7,7*(85,1-59,4)= 36451,3 тыс. руб.
ФЗПчзп=Д2010*П2010*(ЧЗП2010 - ЧЗП2008)=
=184,2*7,7*(85,1-54,9)= 42833,9 тыс. руб.
Факторный анализ ФЗП промышленно производственный персонал изменения продолжительности смены работника показал, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом уровень оплаты труда одного рабочего увеличился на 558,1 руб., а в 2009 г. сократилось на 1304,1 руб. Также увеличение произошло за счет изменения среднечасовой зарплаты в 2010 г. по сравнению с 2009 на 11914,1 руб. и с 2008 г. на 19168,4 руб.; сокращение произошло за счет изменения количества отработанных дней в 2010 г. по сравнению с 2009 г. и 2008 г. соответственно на 4894,1 тыс. руб. и 3776,6 тыс. руб.
Аналогично проведенный анализ изменения среднегодовой зарплаты одного работника непромышленного персонала показал, что в 2010 году по сравнению с 2009 и 2008 годами за счет изменения среднечасовой зарплаты работника увеличилась, соответственно на 36451,3 тыс. руб. и 42833,9 тыс. руб., увеличение также произошло в сравнении с 2008 г. на 1011 тыс. руб. Остальное повлияло на снижение заработной платы.
Эти факторы увеличили среднюю заработную плату на 6636,6 руб. по сравнению с 2008 г. Фонд оплаты труда тоже увеличился на 17205,6 тыс. руб.
В процессе анализа следует также установить Соответствии между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП10) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП9) и (ЗП8).
Iзп=23735,1/19128,3=1,241
Iзп= 23735,1/17098,5=1,388
Аналогичным образом был рассчитан индекс производительности труда (Iгв) и составил в отношении 2010 г. к 2009 г. - 1,198 и к 2008 г. - 2,436.
Рассчитаем коэффициент опережения (Коп):
Коп = 1,198/1,241=0,965
Коп = 2,436/1,388=1,755
Определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда оплаты труда:
Э= 102250,8* (1,241 - 1,198)/ 1,24 = 3545
Э=102250,8* (1,388 - 2,436)/ 1,388 = -77092,7
Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда в 2008 г., а значит, происходит экономия фонда оплаты труда на 77092,7 тыс. руб. коэффициент опережения равен 1,755. Но в отношении 2010 г. к 2009 г. происходило наоборот, поэтому произошел перерасход фонда оплаты труда на 3545 тыс. руб. и коэффициент составил 0,965.
Из данного анализа следует, что фонд оплаты труда увеличивается, но количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средняя продолжительность рабочей смены уменьшается. Также повременная оплата труда по тарифным ставкам увеличивается, а премии уменьшаются, а это не рационально, так как у персонала пропадет стимул к работе, из этого следует, что необходимо совершенствовать организацию оплаты труда.
3. Совершенствование оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта»
3.1 Предложения по совершенствованию организации оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «УСО-Сервис-Ухта»
Подобные документы
Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010Основные проблемы организации и оплаты труда. Зарубежный и отечественный опыт. Оплата труда: сущность, функции, принципы организации. Функции, элементы и принципы организации оплаты труда. Современные системы заработной платы.
дипломная работа [159,6 K], добавлен 26.06.2003Развитие системы оплаты труда в бюджетной организации. Единая тарифная сетка. Проблемы ЕТС и необходимость проведения реформ. Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной сфере России. Сущность реформы. Особенности введения новых систем оплаты труда.
курсовая работа [47,8 K], добавлен 14.08.2010Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.
дипломная работа [160,9 K], добавлен 24.11.2010Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 09.12.2006Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007
