На движение рабочей силы влияет ряд факторов. Определенные изменения численности работающих в организации, обновление и изменения профессионального состава естественны.

Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя:

· межцеховое движение;

· межпрофессиональная подвижность;

· квалификационное движение;

· переход работников в другие категории.

Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать благоприятные возможности квалификационного продвижения с учетом интересов самого работника.

Внешнее движение кадров включает:

· оборот по приему;

· оборот по увольнению;

· коэффициент текучести кадров.

Движение рабочей силы характеризуется ее оборотом. При анализе рассчитываются коэффициенты оборота рабочей силы по приему и увольнению.

Исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров показывает отношение суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров показывают отношение соответственно числа принятых (оборот по приему) или числа уволенных (оборот по увольнению) за определенный период к среднесписочной численности рабочих:

Существует коэффициент сменяемости кадров, который показывает отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров:

При анализе текучести кадров большой интерес представляет изменение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным ее структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, - это частные коэффициенты текучести.

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров:

Коэффициент текучести позволяет определить, во сколько раз текучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анализируется показатель постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров показывает отношение число лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течении всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Стабильность кадров характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников.

Большую текучесть кадров на предприятии нельзя оправдывать. Анализ этого показателя должен выявить причины ухода с производства. Своевременное принятие мер по предупреждению ухода по неуважительным причинам будет способствовать снижению текучести кадров на предприятии.

1.3 Избыточный оборот кадров (текучесть) и его социально-экономические последствия

Годовой оборот продаж ООО "Главлинза"

Численность персонала организации увеличилось на 6 человек к 2013 году в связи с дополнительным набором менеджеров и курьеров. Постоянно изменяется состав работников, из-за текучести кадров среди основных рабочих (табл. 2).

Таблица 2

Численность персонала ООО "Главлинза"

По данным таблицы 3 следует, что выработка растет вместе с ростом объемов продаж, в 2012 году она выросла на 570 тысяч рублей по сравнению с 2011 годом. Но в 2013 году пошла уменьшилась на 90 тысяч рублей из-за увеличения штата сотрудников.

Таблица 3

Выработка на одного рабочего

Фонд оплаты труда в ООО "Главлинза" постепенно растет, в 2012 году он увеличился на 79,3 из-за дополнительного набора рабочих (табл.4).

Таблица 4

Фонд оплаты труда ООО "Главлинза"

Средняя заработная плата в ООО "Главлинза" выросла в 2012 году на 2,56 тысяч рублей, т.к. было проведено расширение персонала в организации, а в 2013 году спад на 0,06 тысяч рублей, из-за увеличении персонала на 2 человека, а по штатному расписанию добавилась лишь одна должность (табл. 5).

Таблица 5

Средняя заработная плата ООО "Главлинза"

Прибыль организации в 2012 году увеличилась на 1,15 млн рублей, а в 2013 году она упала по сравнению к 2011 года на 790 тысяч рублей, к 2012 на 1,94 млн рублей.

Таблица 6

Прибыль ОО "Главлинза"

ООО "Главлинза" - малая организация, находящаяся на стадии развития, она имеет небольшой штат сотрудников, существует 9 лет, постоянно развивается и растет годовой оборот продаж. Если в 2011 году он составил 34,34 миллионов рублей, то в 2013 году он вырос до 58,5 миллионов рублей. Растет средняя заработная плата и прибыль, но в 2012 году рост был больше, нежели в 2013 году. Необходимо в будущем сделать анализ всей организации и предпринять меры по увеличению прибыли организации, т.к. при возросшем годовом обороте продаж в 2013 году прибыль снизилась почти в 2 раза.

2.2 Динамика численности и структуры кадров (за 2011-2013 гг.), оценка укомплектованности кадрового состава

Таблица 7

Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей всей организацииСм приложение

Рис. 1. Численность должностей по штатному расписанию

Рис. 2. Укомплектованность должностей по штатному расписанию

В организации по штатному расписанию в 2011 году предусмотрено 26 должностей, физических лиц - 14 человека. В динамике наблюдается увеличение численности должностей по штатному расписанию, это связанно с кадровыми мероприятиями по реструктуризации и расширении организации, начатой в 2012 году. В 2013 году введена новая должность в штатное расписание - экономист по труду, численность должностей в организации составила 32 должностей и 20 человек соответственно.

Из рис. 1 и рис. 2 видно, что не все должности из штатного расписания заняты и имеются должности по полставки, из-за этого показатели разные по комплектации должностей.

Теперь проведем оценку укомплектованности кадрового состава по каждой группе, которые выделили в самом начале, и построим к ним графики.

Таблица 8

Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей руководителей

Рис. 3. Численность штатных должностей руководителей

В 2011 году в штатном расписании числится 3 должности и 2 человека для группы руководителей, к 2012 году число должностей возросло, из-за введения в штат должности Заместитель генерального директора по безопасности и назначения на эту должность пришедшего сотрудника, и составило 4 должности и 3 человека. Это связано с набором должностных лиц с управленческой деятельностью для разработки и реализации плана по расширению и реструктуризации организации. Добавилась новая должность начальник склада, для оптимизации работы своего отдела. В 2013 году должность начальника склада освободилась, поэтому в динамике идет снижение укомплектованности кадрового состава данной группы.

Таблица 9

Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей служащих

Рис. 4. Численность штатных должностей служащих

В 2011 году в штатном расписании числится 3 должности и 2 человека, т.к. должности главный экономист и бухгалтер по половине ставки их занимает один человек, один человек занимает должность старшего менеджера, в 2012 году число должностей осталось неизменным. В динамике наблюдается рост только к 2013 году - вводится в штатное расписание должность экономист по труду, на эту должность переводят из одного человека из операторов (рабочей группы), и так же один человек работает на 2х должностях по полставки.

Таблица 10

Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей рабочих

Рис. 5. Численность штатных должностей рабочих

В 2011 году в штатном расписании числится 20 должностей и 10 человек в группе рабочих, 5 человек на должности оператор и 5 человек на должности курьер. Т.к. мероприятия по расширению и реструктуризации организации прошли успешно, то к концу 2012 году число должностей возросло и составило 24 должности и 13 человек (7 операторов, 6 курьеров). К концу 2013 года число должностей остается прежним, на должность оператора пришел один человек.

Подведем итоги, на конец 2013 года число вакантных мест составило: руководители - 2 ставки, служащие - 1 ставка, рабочие - 10 ставок.

Изменение структуры работников вследствие движения кадров в организации так же представляет интерес по показателям, которые характеризуют качественную сторону трудового потенциала таких как - изменение состава по полу, возрасту, стажу работы, образованию.

В ООО "Главлинза" по полу сотрудников мужчины превышают женщин (рис.6), женщины в основном занимают должность менеджеров, по остальным должностям распределены мужчины.

Рис. 6. Распределение сотрудников по полу в организации, %

Большая часть работников организации в 2013 году имеет возраст от 20 до 30 лет. Доля молодых сотрудников в коллективе составляет приблизительно 1/5 часть коллектива, при чем в 2012 году молодых сотрудников выросло на 6,35%, а в 2013 году снизилось на 7,78%. Доля сотрудников старше 31 года к 2012 году снизилось на 3,18%, а к 2013 повысилось на 3,89% (рис.7).

Организация молодая, в том же промежутке находится возраст директора, поэтому подбирается персонал инициативный, молодой и перспективный.

Таблица 11

Распределение рабочих по возрасту

Рис. 7. Распределение по возрасту в коллективе, %

Из таблицы 12 следует, что в 2012 году заработная плата выросла, а в 2013 году осталась неизменной. Связано это с тем, что с годами объем продаж растет, количество работы увеличивается, организация развивается, добавляются обязанности е персоналу. Если в дальнейшем тенденция сохранится и заработная плата будет расти, то это положительно повлияет на мотивацию к работе персонала, соответственно уменьшится текучесть кадров в организации.

Таблица 12

Распределение рабочих по уровню заработной платы

В коллективе у большинства сотрудников стаж работы до года, что говорит о текучести кадров в организации (рис.8). В основном текучесть происходит в группе основных рабочих (у менеджеров и курьеров) из-за тяжелых условий работы и повышенной стрессовой обстановке на рабочем месте.

Рис. 8. Распределение сотрудников по стажу в организации

Из рис.9 следует, что половина сотрудников в организации в 2011 году имели полное среднее образование, средне-специальное - 14,29% и высшее - 35,71%. В 2012 году сотрудников со средним образованием осталось неизменным, а средне-специальное - сократилось на 8,73%, высшее - увеличилось на 8,73%. К концу 2013 года сотрудников с высшим образованием значительно выросло и составило 65%, с полным средним - снизилось на 20%.

Наблюдается тенденция роста высшего образования в коллективе, т.к. в основном преобладает возраст 20-30 лет в коллективе, пришедшие в 2011 году еще учащиеся в институте сотрудники, к 2013 году уже окончили институт. Также организация развивается, поэтому нуждается в высокопрофессиональном персонале.

Рис. 9. Распределение рабочих по уровню образования, %

2.3 Динамика показателей внешнего и внутреннего оборота кадров, причины изменений

Таблица 13

Динамика численности кадров ООО "Главлинза".

Из таблицы 13 следует, что текучесть кадров увеличивается. Число принятых сотрудников в 2012 году снизилось на 66,7%. В 2012 году начался процесс расширения организации и к концу года приняли 4 человека. А уже к концу 2013 года приняли еще 7 человек, что увеличило число принятых на 75% по сравнению с прошлым годом.

Число уволенных работников в 2012 году увеличилось в 2 раза по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году поднялась на 66,7%. Увольнения отслеживаются в основном у менеджеров и курьеров. Они происходят по собственному желанию работников, т.к. сотрудников к работе не достаточно мотивирует руководство. Среднесписочная численность так же стала повышаться, в 2012 года она повысилась на 28,7% и в 2013 году на 11,1%, в связи с расширением организации.

Рис. 10. Динамика численности сотрудников ООО "Главлинза"

Анализ оборота кадров используется для характеристики общих размеров их движения. При этом исчисляется по приему и увольнению коэффициент оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ктек) характеризует отношение суммы принятых (Чприн) и уволенных (Чувол) лиц к среднесписочному числу работающих в организации:

Рассчитаем общий коэффициент оборота кадров по организации за три года (2011-2013 гг.) по формуле 1:

Коэффициент оборота показывает, насколько обновился состав работников за год. Из расчетов видно, что в 2013 году состав обновлялся сильнее, чем в предыдущие исследуемые годы. Обновление состава имеет тенденцию к снижению в 2012 году и увеличению к 2013 году.

Интенсивность оборота отражается коэффициентом оборота по приему и увольнению. Найдем частные коэффициенты оборота кадров организации ООО "Главлинза" по формуле 2 и 3, которые исчисляются как отношение соответственно числа принятых (оборот по приему, Чпр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Чув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Чср):

2011 г.:

2012 г.:

2013 г.:

Рис. 11. Оборот по приему и увольнению ООО "Главлинза" за три года, %

Рис. 11 показывает, что оборот по приему имеет пик в 2011 году, в 2012 снижение и рост в 2013 году. В обороте по увольнению идет тенденция к увеличению. Причем оборот по увольнению выше на 17,86% чем в 2011 году, а оборот по приему ниже на 7,9% по сравнению с 2011 годом.

По полученным коэффициентам следует, что чем больше набирают штат рабочих (менеджеров и курьеров) в организацию, тем больше текучесть в кадрах из-за специфики должностей и недостаточной мотивации.

Для характеристики степени охвата работников неорганизованной формой движения используем коэффициент текучести кадров, его измеряют в долях единиц и в процентах.

Текучесть рабочей силы характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров (Ктек):

Для выявления эффективности использования кадров в организации необходимо рассчитать производительность труда (выработка) на 1 работника и индекс роста производительности труда (табл.14).

Таблица 14

Динамика производительности труда ООО"Главлинза"

В 2012 году значительно увеличился объем продаж за счет увеличения основных рабочих, увеличение заработной платы, расширением товара. К концу 2013 года небольшой спад, т.к. объем продаж не намного увеличился, а количество персонала возросло.

Текучесть кадров в ООО "Главлинза" увеличивается с каждым годом. В 2013 году отмечается самая высокая текучесть по сравнению с предыдущими исследуемыми годами.

Во многих российских производственных компаниях нормальной считается ежегодная текучесть персонала 7-10%. В торговых организациях, страховых компаниях, предприятиях общественного питания нормальной считается текучесть до 30%. Повышенная текучесть кадров ведет к дестабилизации трудового коллектива.

Независимо от причин увольнения работников для организации является главным обеспечить дальнейшее функционирование освободившихся рабочих мест. Текучесть кадров на предприятиях влечет за собой большие потери труда, снижение эффективности производства. Появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ.

Существует такое понятие, как потенциальная текучесть. Происходит снижение производительности труда в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их ориентаций. Производительность труда в группе работников, недавно пришедших на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за временной неприспособленности к новой рабочей ситуации.

При увольнении с работы сотрудники обычно не указывают конкретных причин ухода, а отмечают в анкетах - "по собственному желанию". Но для того, чтобы выявить потенциальную текучесть кадров, я опросила 15 сотрудников организации ООО "Главлинза", собираются ли они увольняться с работы. В основном это были сотрудники из "низового звена" менеджеры и курьеры.

В ходе опроса выяснилось, что 3х человек работа устраивает, и в ближайшее время менять место работы не собираются, 4 человека еще не определились с решением, а остальные 8 человек (53,33% опрошенных) собираются покинуть организацию по различным причинам. Основная причина - сдельная заработная плата, ее указали все 8 человек, т.к. невозможно предугадать и рассчитать зарплату - сколько получится в данном месяце.

Некоторые сотрудники выразили недовольство по поводу штрафов за опоздания, невнимательность, оценку (не всегда справедливую) покупателей. Зачастую штрафы выставляют не справедливо, часто не разбираются в ситуациях, когда не прав клиент.

Почти все отметили плохие условия для работы: монотонная работа, шум от звонящих телефонов и сотрудников, сидящих рядом, помещение без окон.

Многие сотрудники отметили плохое к ним отношение руководителя. Сложную и стрессовую обстановку в работе (работа с клиентами). Не удобство графика работы, отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта и карьерного роста.

2.4 Анализ масштабов, структуры и причин избыточной текучести кадров, оценка экономического ущерба от текучести