Особенности регулирования численности и занятости работников ООО "Алмар"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому предприятие нуждается в таких методах расчета численности и состава работников, которые бы наиболее полно и точно обеспечивали его потребности в трудовых ресурсах, что является актуальным на сегодняшний день.

Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала на предприятиях является серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики.

Рабочая сила на предприятии группируется по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Алмар», предметом исследования является анализ численности и занятости работников предприятия.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: изучить особенности регулирования численности и занятости работников, сформулировать методические рекомендации по планированию рабочего времени персонала предприятия ООО «Алмар».

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

- рассмотреть задачи анализа использования персонала предприятия;

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Гипотеза исследования состоит в том, что установление необходимых норм расчета численности работников организации способствует достижению наибольшего экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия.

Методами исследования при написании курсовой работы послужили:

- сбор эмпирических данных;

- котент-анализ документов;

- анализ бухгалтерской и статистической отчетностей за 2011-2013 года.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, но также должно происходить облегчение труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием - временем.

Данная курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и заключения.



ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП). К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие -- категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда. В группу служащих входят категории работающих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), занимающие соответствующие должности. Категория руководителей составляется из должности не только начальников, директоров, генеральных директоров и т.д. предприятий и их подразделений, но и заместителей должностей руководителей.

В категорию специалистов включаются служащие, имеющие среднее и высшее специальное образование и занимающие должности инженерно-технического, инженерно-экономического, экономического, медицинского и т.д. профиля, требующие специальных знаний и подготовки.

Следует отметить, что в обучении профессиям наблюдается тенденция роста ответственности бизнеса. Существуют и другие характеристики квалификации: наличие диплома об образовании; аттестата, свидетельствующего о профессионализме (бухгалтер, аудитор); свидетельства о повышении квалификации (внутри страны и за рубежом); знаков отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий; дипломов о присвоении ведомственных и государственных премий; классных чинов работников государственной службы; ведомственные государственные награды знаками почета, медалями, орденами и т.д.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации как за счет собственного потенциала, так и за счет оплаты других мероприятий, осуществляемых вне экономического субъекта. Для этого осуществляется анализ мощности системы подготовки кадров рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и на курсах в системе технического обучения кадров с присвоением квалификационных разрядов.

Сводную оценку уровня квалификации кадров на предприятии, работающем по одной тарифной сетке, оценивается средним тарифным разрядом. Если на предприятии несколько тарифных сеток с разными числами разрядов, то определяются средний тарифный коэффициент, который сравнивается с плановым, среднеотраслевым. При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:

1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле:

или ,

где Тпр - трудоемкость производственной программы, норматив;

Тэф - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

Вр-среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

Кв.н. -- коэффициент выполнения норм.

2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих.

3. Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4. Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

5. Численность работников охраны определяется необходимостью охраны имущества, производственных секретов и отдельных руководителей.

Общая обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по профессиям, категориям и специальностям с плановой (нормативной, расчетной) потребностью. Также сравнение позволяет установить, насколько правильно подобран и расставлен персонал в целом по предприятию и по его участкам.

Списочная численность включает всех наемных работников, работавших по трудовому договору (контракту) и выполнявших постоянную, временную и сезонную работу один день и более на определенную дату (за определенный срок). Среднесписочная численность определяется делением отработанных человеко-дней на число календарных дней периода.

Анализируя состав численности служащих, необходимо установить соответствие уровня образования и квалификации каждого работника занимаемой должности и разработать вопросы по подбору, расстановке, продвижению и повышению их квалификации.

Прямыми характеристиками качества работы служащих могут быть перемещения по горизонтали (по уровням сложности рабочего места -- должности) или по вертикали должностей, включающих рост числа управленческих функций (старший, ведущий, главный сотрудник).

Косвенными характеристиками качества работы персонала служат: стаж работы в должности, рост образовательного уровня, материальные и моральные поощрения, присвоение званий, победы в конкурсах и т.д.

Исходя из выше сказанного, можно сделать выводы, что характеристика трудовых процессов на предприятии предполагает анализ показателей для определения состава и численности персонала, движения персонала в течение анализируемого промежутка времени, использования рабочего времени, производительности труда и затрат на рабочую силу.

1.2 Методы расчета численности работников предприятия

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня».

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала. По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодам в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции.

2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, снижению производительности труда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров.

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается. В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw), где:

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции. Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:



Чсп = Чяв * Ксп,где:

Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f, где:

Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда, не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия решается ряд задач:

- определяется соответствие фактической численности и состава

работников требуемой;

- производится оценка соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала;

- определяется производительность труда и выявляются резервы ее роста.

1.3 Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- эффективности использования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АЛМАР»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Алмар»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Алмар» основано в апреле 2001 года и зарегистрировано постановлением Главы администрации Московского района г. Чебоксары Чувашской Республики от 30 марта 1994 года № 669 регистрационный номер 2130097886.

Юридический адрес: Россия, 428000, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Гражданская, д.7.

Виды деятельности:

-общестроительные работы;

-монтаж инженерного оборудования;

-торгово-посреднические, маркетинговые, хозяйственно-бытовые, консультационные, рекламно-информационные, сбытовые и прочие услуги.

Общество является коммерческой организацией, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в учреждениях банков, круглую печать, содержащую ее полное фирменное наименование, штамп, бланки со своим наименованием.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Алмар» осуществляет оперативный учет своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность и несет ответственность за ее достоверность. Контроль финансово- хозяйственной деятельности предприятия осуществляют налоговые, финансовые и другие государственные органы.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно.

Для осуществления строительной деятельности законом предусмотрена необходимость получения лицензии, общество приступает к этому виду деятельности только после получения в установленном порядке лицензии. ООО «Алмар» имеет лицензию на строительство зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.

ООО «Алмар» в процессе своей деятельности взаимодействует с физическими и юридическими лицами, связанными с предприятием обязательствами (поставщики и покупатели, подрядчики, субподрядчики).

На предприятии ООО «Алмар» работает 25 инженерно-технических работников, и для выполнения строительно-монтажных работ на период возведения объектов дополнительно нанимаются рабочие от 110 до 180 человек.

Структура управления ООО «Алмар» сформирована по линейному принципу с учетом организационно-правовой формы и специфики деятельности предприятия.

Высшим органом общества является общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом Общества является Директор. Директор решает все вопросы деятельности Общества, кроме тех, которые входят в компетенцию общего собрания учредителей. Он же осуществляет организацию документооборота.

Строительно-монтажные работы возглавляет главный инженер, под его оперативным руководством начальники участков совместно со старшими прорабами осуществляют организацию деятельности рабочих, которые непосредственно ведут строительные работы.

Как уже отмечалось ранее, организационная структура ООО «Алмар» является линейно-функциональной, т.е. основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Генеральный директор ООО «Алмар» управляет всеми процессами, происходящими на предприятии в ходе его хозяйственной деятельности, т.е. ни одно решение не может быть принято без согласия генерального директора. Напрямую ему подчиняются главный бухгалтер и главный инженер.

Главный бухгалтер осуществляет контроль за деятельностью бухгалтеров, находящихся в его подчинении. Бухгалтера во главе с главным бухгалтером осуществляют ведение хозяйственного и оперативного бухгалтерского учета. Заместитель директора по производству по поручению генерального директора осуществляет управление хозяйственной деятельностью предприятия. Главный инженер осуществляет управление непосредственно процессом выполнения строительно-монтажных работ, реализацию проектов по выполнению строительно-монтажных работ. В подчинении у главного инженера находятся начальники участков: начальник производственно-технического отдела (ПТО), начальник снабжения. Начальник ПТО осуществляет контроль за деятельностью производственно-технического отдела, занимается анализом целесообразности и экономической эффективности строительства того или иного объекта. Начальник участка осуществляет непосредственное управление строительно-монтажной деятельностью согласно сметной документации на конкретном объекте через старшего прораба, который организовывает строительство на конкретном объекте. Старший прораб занимается распределением обязанностей между отдельными бригадами, работой которых управляют прорабы.

Начальник снабжения подчиняется не только начальнику участка, но и генеральному директору. Начальник снабжения занимается учетом сырья и материалов, необходимых для выполнения строительно-монтажных работ и осуществления дополнительных видов деятельности предприятия. Начальнику снабжения подчиняется инженер снабжения, который занимается подбором и заказом необходимого сырья и материалов, а также распределяет задания водителям, которые доставляют сырье и материалы на конкретный объект.

Инспектор по кадрам непосредственно занимается работой с персоналом предприятия, т.е. оформление документов при приеме и увольнении с работы, составлением рабочего графика и графика отпусков. Офис-менеджер выполняет различные офисные работы, в том числе отправка-прием факса, ответ на звонки по телефону и др.

Режим работы сотрудников ООО «Алмара» определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Все предприятие подчиняется общему режиму внутреннего распорядка: 5-ти дневная рабочая неделя, рабочий день с 9 часов до 18 часов, обеденный перерыв с 12 часов до 13 часов. Ежегодно в соответствии с трудовым законодательством всем работающим предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В период спада производственных работ работникам ООО «Алмар» предоставляется отпуск за свой счет, такого рода отпуска сопровождаются приказами генерального директора предприятия.

Повременная оплата труда на фирме применяется для работников, занятых на работах, которые не поддаются точному нормированию и учету. При повременной оплате рабочий получает заработную плату за фактически отработанное время согласно трудовому договору. При выполнении строительно-монтажных работ заработная плата рабочим начисляется по коэффициенту трудового участия (КТУ). В бригаде по каждому рабочему определяется КТУ, и от сметной стоимости строительно-монтажных работ, направляемых на оплату труда, распределяется зарплата между рабочими.

Финансово-экономическая деятельность ООО «Алмар» характеризуется номенклатурой и объемом оказываемых услуг.

Рентабельность предприятия оценивается объемом полученной прибыли, которая отражает финансовый результат хозяйственной деятельности общества. Прибыль предприятия формируется из объема выполненных работ, оказанных услуг. Распределение прибыли в ООО «Алмар» происходит по двум основным направлениям:

1. Уплата налога на прибыль;

2. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, используется на поощрение сотрудников к праздникам, материальную помощь и благотворительные акции.

Величина объема строительно-монтажных работ зависит от заключенных договоров и бюджетного финансирования объектов, наличия сырья, материалов, комплектующих изделий, персонала соответствующей квалификации. В свою очередь объем выполненных работ влияет на другие стороны финансово-экономической деятельности предприятия - себестоимость выпускаемой продукции, объем получаемой прибыли, рентабельность производства, финансовое состояние предприятия.

Главные характеристики финансово-экономической деятельности ООО «Алмар» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-экономической деятельности ООО «Алмар»

Наименование показателя	Единица измерения	Сумма
		2011 г.	2012 г.	2013 г.
1. Выручка от продажи услуг	Тыс. руб.	31807	40188	238418
2. Среднесписочная численность всего,	Чел.	83	90	159
в т.ч. рабочих	Чел.	64	64	118
4. Среднегодовая стоимость основных средств	Тыс.руб.	3017	3516	19520
5. Себестоимость проданных услуг	Тыс.руб.	29935	37316	229277
6. Производительность труда 1 работающего	Тыс.руб./чел	383,2	446,5	1499,5
7. Фондоотдача	Руб./руб.	10,54	11,43	12,21
8. Прибыль до налогообложения	Тыс.руб.	387	826	1784
9. Чистая прибыль	Тыс.руб.	294	628	1356

Из таблицы видно, что в 2012-2013 годах предприятие развивалось очень быстрыми темпами, по сравнению с 2011 годом на 24,7 процента вырос объем строительно-монтажных работ и, соответственно, прибыль, основные средства увеличились в 2 раза, а производительность труда возросла на 16,5 процентов. По сравнению с 2012 годом в 6 раз увеличился объем строительно-монтажных работ, в 5,5 раз выросла среднегодовая стоимость основных средств, прибыль, полученная предприятием в 2013году, выросла в 2 раза. Среди строительных организаций значительно вырос и рейтинг предприятия. В 2012 году получено на 439 тыс. руб. прибыли больше, чем в 2011 году, а в 2013 прибыль увеличилась на 958 тыс. руб. по сравнению с 2012 годом.

По итогам рассмотрения финансово-экономической характеристики ООО «Алмар» можно сделать выводы, что управление активами предприятия эффективно, а предприятие в целом ведет правильную финансовую политику и стоит на правильном пути.

2.2 Анализ структуры персонала предприятия ООО «Алмар»

Люди -- основная ценность организации, ориентированной на потребителя. От того, насколько каждый сотрудник компетентен, мотивирован и ориентирован на достижение общих целей, зависит успех организации в целом.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персонала. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Структура персонала зависит от: особенностей производства; номенклатуры; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технологического уровня приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Рассмотрим подробно состав и структуру административно-управленческого персонала ООО «Алмар».

Таблица 2.2 - Состав и структура административно-управленческого персонала ООО «Алмар»

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Ген. директор	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Исп. директор	0	0	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по общим вопросам	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по производству	0	0	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по строительству	0	0	1	3,85	1	2,44
Гл. бухгалтер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Гл. инженер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Начальник снабжения	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Начальник ПТО	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Инженер	2	10,5	3	11,5	5	12,2
Экономист	0	0	1	3,85	2	4,88
Инспектор по кадрам	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Бухгалтер	2	10,5	2	7,7	2	4,88
Офис-менеджер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Механик	1	5,26	0	0	2	4,88
Начальник участка	2	10,5	3	11,5	4	9,76
Старший прораб	0	0	3	11,5	3	7,32
Прораб	3	15,8	3	11,5	6	14,6
Мастер СМР	0	0	0	0	3	7,32
Мастер участка	1	5,26	0	0	3	7,32
Итого	19	100	26	100	41	100

Исходя из данных, приведенных в таблице, можно сделать выводы о постоянном увеличение численности работников по некоторым категориям административно-управленческого персонала или сохранение их численности неизменной, что говорит о стабильном состоянии ООО «Алмар» и его постоянном развитии в период с 2011 по 2013 годы. При детальном рассмотрении данных таблицы 2.2 можно заметить сокращение численности отдельных категорий рабочих в 2012 году и рост этих же категорий в 2013 году. Такие изменения связанны с зависимостью деятельности ООО «Алмар» от заказчика, а также с сезонностью работ, выполняемых предприятием. В связи с этими изменениями возникает необходимость перевода работников на другие отрасли работы.

Таблица 2.3 - Состав и структура промышленно-производственного персонала ООО «Алмар»

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Водитель	5	7,81	4	6,25	10	8,48
Монтажник	6	9,38	4	6,25	12	10,2
Слесарь	3	4,69	0	0	10	8,48
Электросварщик	6	9,38	6	25	6	5,09
Электрогазосварщик	16	25	12	18,7	17	14,4
Электрик	1	1,56	1	1,56	1	0,85
Энергетик	1	1,56	0	0	1	0,85
Машинист	5	7,81	1	1,56	6	5,09
Бетонщик	16	25	6	9,38	14	11,8
Рабочий	5	7,81	30	46,9	40	33,9
Диспетчер	0	0	0	0	1	0,85
Итого	64	100	64	100	118	100

По данным таблицы 2.3 можно сделать выводы, что численность промышленно-производственного персонала ООО «Алмар» не изменилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом, однако, произошли изменения в составе отдельных категорий работников: уменьшилось количество водителей, монтажников, слесарей, электрогазосварщиков, энергетиков, машинистов и бетонщиков, но увеличилось в 6 раз количество рабочих. В 2013 году предприятие увеличило количество промышленно-производственных работников на 84,4% по сравнению с 2011-2012 годами. Это говорит о том, что предприятие увеличило производственные мощности, что потребовало набора дополнительных работника по всем категория промышленно-производственного персонала. Данные изменения говорят о том, что в 2012 году предприятие выполняло работы, не требующие высокой квалификации работников, т.е. выполнялись подготовительные работы перед увеличением объемов производства строительно-монтажных работ в 2013 году.

Отбор персонала на ООО «Алмар» представляет собой многоступенчатую процедуру:

1. Анализ содержания работы -- исходный момент эффективного отбора персонала, его предварительный этап. Это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные характеристики работы. Данная процедура должна проводиться в организации систематически, так как со временем изменяется организационная структура, увеличивается объем работы, видоизменяется ее характер, появляются вакансии. При анализе содержания работы необходимо осветить следующие моменты:

- название работы и место ее выполнения;

- цель работы;

- ответственность (кто отвечает за работника и за что отвечает он);

- деловые контакты;

- задачи работы и способ их выполнения;

- стандарт выполнения работы;

- какие умения, знания и опыт необходимы.

2. Определение требований к претенденту, т.е. составляется список критериев, по которым в дальнейшем будет производиться отбор персонала, в дальнейшем эти требования будут указаны в объявлении о найме на работу.

3. Привлечение кандидатов - после определения того, какой именно работник нужен организации, ООО «Алмар» налаживает контакт с теми, кто представляет для предприятия интерес в качестве потенциальных сотрудников. Главное на данном этапе определить, с помощью каких источников будет привлекаться персонал. ООО «Алмар» для привлечения персонала использует следующие источники:

- подбор с помощью сотрудников;

- бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к организации;

- самопроявившиеся кандидаты (случайные претенденты);

- государственная служба занятости;

- рекламные объявления.

4. Выбор методов отбора и принятие отборочных процедур. Наиболее эффективными методами отбора являются: анализ документов (резюме, трудовая книжка, анкета, рекомендации), собеседование, испытание при приеме на работу.

Принятие решения о найме и заключение трудового договора. После принятия решения о приеме нароботу и заключения трудового договора претендент становится сотрудником организации.

По итогам анализа структуры персонала предприятия можно сделать выводы, что ООО «Алмар» уделяет большое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых предприятием строительно-монтажных работ. Предприятие стремится к стабилизации состава своего коллектива и постоянному повышению эффективности труда.Предприятие постоянно увеличивает свои основные средства, например, автомобили, автомеханизмы и другие.

2.3 Использование рабочего времени на ООО «Алмар»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрим более подробно структуру использования трудовых ресурсов на ООО «Алмар» и рассчитаем основные показатели, используемы при анализе численности и состава работников предприятия.

предприятие персонал категория численность

Таблица 2.4 - Использование трудовых ресурсов ООО «Алмар»

Показатель	Значение показателя
	2011 год	2012 год	2013 год
Среднегодовая численность рабочих	83	90	159
Отработано дней одним рабочим за год	225	220	222
Отработано часов одним рабочим за год	1755	1716	1731,6
Средняя продолжительность рабочего дня	7,8	7,8	7,8
Общий фонд рабочего времени	145665	154440	275324,4

На предприятии ООО «Алмар» в фонде рабочего времени можно выделить следующие изменения:

а) численности рабочих

ДФРВчр2012 = (ЧР1 - ЧР0) * Д0 * П0 = (90-83) * 220 * 7,8 = 12012 ч;

ДФРВчр2013 = (159-90) * 222* 7,8= 119480,4 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

ДФРВд2012=ЧР1 (Д1-Д0) *П0=90* (220-225) *7,8 = -3510 ч;

ДФРВд2013= 159* (222-220) *7,8 = 2480,4 ч

в) продолжительности рабочего дня

ДФРВп2012 = ЧР1 *Д1 * (П1 - П0) = 90 *220 * (7,8 - 7,8)= 0 ч.

ДФРВп2013 = 159 *222 * (7,8 - 7,8)= 0 ч.

Как видно из приведенных данных, предприятие в 2012 году использовало имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 220 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 5 дней, а на всех - на 450 дней, или 3510 ч. В 2013 году на предприятии рабочее время стало использоваться более полно: в среднем одним рабочим было отработано на 2 дня больше чем в предыдущем году, т.е. 222 дня, вследствие чего фонд рабочего времени увеличился на 2480,4 ч.

Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Чо2011 = 29935000 / (83 * 225 * 7,8) = 205

Чо2012 = 37316000 / (90 * 220 * 7,8) = 242

Чо2013 = 229277000 / (159 * 222 * 7,8) = 833

По итогам приведенных выше данных ООО «Алмар» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение работ. В 2011 году нехватка работников составила 122 человека, в 2012 году этот показатель увеличился на 24% и составил 152 человека, а в 2013 году фактическая численность была ниже требуемой более чем в 5 раз.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Данные приведены в приложении 3.

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 12 праздников и 5 сокращенных предпраздничных дней.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли по сравнению с 2012 г. снизились на 3,46%я. Это снижение вызвано:

-снижением плановой величины ежегодных отпусков;

- снижением количества болезней;

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2013 г. количество прогулов увеличилось на 0,05 дня.

Модель анализа использования рабочего времени можно представить в виде:



Таблица 2.5 - Расчет показателей, характеризующих использование рабочего времени на ООО «Алмар»

Показатель	2012 г.	2013 г.	Абсолютное отклонение
Среднее списочное число рабочих (с)	90	159	69
Всего отработано рабочими: чел-дней	29272	36877	8395
чел-часов	230958	221897	-9061
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня (a = чел-час/чел-дни)	7,89	7,96	+0,07
Среднее число отработанных дней на одного списочного рабочего (b = чел -дни/средняя списочная численность)	218,45	219,50	+1,05
Среднее число часов, отработанных одним рабочим	29272	27877	-1395

Разложим по факторам общее изменение числа отработанных человеко-часов (в нашем случае 9061).

Увеличение числа отработанных человеко-часов за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,07 часа составит:

ДT(a)= 0,07 * 134*218,45 = 2049, 06

за счет увеличения среднего числа дней, отработанных одним рабочим:

ДT(b)= 1,05* 134*7,96 = 1119,97

Уменьшение числа отработанных человеко-часов составит:

за счет уменьшения численности рабочих:

ДT(c)= -7* 7,96*219,5= -12230,54

Итого: -9061,51чел-ч

Практический интерес представляет расчет взаимосвязанных показателей использования рабочих и рабочего времени. К ним относят:

* коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (К1), который определяют делением числа дней работы одного рабочего в отчетном периоде к соответствующему показателю базисного периода;

* коэффициент использования продолжительности рабочего дня (К2), который определяют делением продолжительности рабочего дня в отчетном периоде на соответствующий показатель базисного периода;

* полный или интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кз), который можно определить как произведение двух вышеприведенных коэффициентов.

В нашем случае К1составил 1,005 (219,5 : 218,5); К2 - 1,009 (7,96:7,89), а интегральный коэффициент Кз - 1,014 (155,4:150 или 1,005 Ч 1,009). Это свидетельствует о том, что в 2013 г. по сравнению с 2012г. использование рабочего времени улучшилось на 1,4%.



ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ ООО «АЛМАР»

3.1 Система повышения уровня обеспеченности ООО «Алмар» трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящие в его списочный состав. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

В настоящее время на ООО «Алмар» рабочий день составляет 8 часов при общей длительности рабочего времени в течение недели в 40 часов. Как показал анализ использования рабочего времени этого недостаточно для эффективного функционирования предприятия. Рассмотрим способ усовершенствования формирования состава и численности работников на ООО «Алмар».

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня и ряд других экономических показателей. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.

По итогам проведенных расчетов можно сделать выводы о том, что персонал ООО «Алмар» работал в очень тяжелых условиях, т.к. требуемая численности более чем в 2 раза превышала фактическую, и с каждым годом этот показатель все более увеличивался, что привело к быстрым темпам производительности труда рабочих. В 2012 году производительность труда 1 работающего увеличилась на 16,5% по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году производительность увеличилась более чем в 3 раза и составила 1499500 руб./чел. в год. Данные были приведены в табл.2.4.

Рассчитаем изменения соотношения основных и вспомогательных рабочих:

Чпл =Чб * (Iq / Iw)

Чпл2012 = 83 * (1,25 / 1,17) = 88 чел.

Чпл2013 = 90 * (6,14 / 1,25) = 691 чел.

Чпл2011 = 691 * (2,5 / 1,2) = 1440 чел

Согласно данным расчетам можно сделать выводы о том, что при данном увеличении нагрузки и производительности труда количество работающих на предприятии в 2012 году было на 2 человека больше, чем требовалось. В 2013 году наблюдается нехватка 532 работников при увеличении производства в 6 раз и при росте производительности на 25%. Такая нехватка работников послужила причиной роста производительности труда в 3,36 раза. При увеличении производства в 2,5 раза и при росте производительности труда на 20% в 2014 году плановая численность работников должна будет составить 1440 работников.

Рассчитаем требуемую численность работников предприятия по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп

Ксп = Fn / f

Таблица 3.2- Расчет численности работников предприятия ООО «Алмар»

Год	Чяв	Fn	f	Ксп	Чсп
2011	81	2028	1755	1,16	94
2012	88	2028	1716	1,18	104
2013	155	2028	1731,6	1,17	182

Исходя из данных расчетов можно сделать выводы о том, что на предприятии ООО «Алмар» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Рассмотрим изменение производительности труда с 2011 по 2013 годы (таблица 3.3):

Таблица 3.3 - Изменение производительности труда работников ООО «Алмар»

Годы	Выручка от реализации СМР	Среднесписочная численность	Количество рабочих дней	Производительность 1 рабочего
				год	месяц	день
2011	31807000	83	225	383200	31933	1703
2012	4018000	90	220	446500	37208	2029
2013	238418000	159	222	1499500	124958	6754

По итогам рассмотрения данных, приведенных в таблице 3.3 можно сделать выводы, что производительность труда работников на ООО «Алмар» имеет устойчивую тенденции к росту. В 2013 году наблюдается резкий рост производительности труда, а именно более чем в 3 раз. Подобные изменения произошли в результате большой части ручного труда автоматизированным, например, приобретение бетоносмесительной установки.



3.2 Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Алмар»

Кадры организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала -- разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;