Основные направления совершенствования кадровой политики ОАО "Брестский комбинат строительных материалов"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, становится доминирующей парадигмой экономического развития. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Ставка на знания, как существенный ресурс организации, оказала значительное влияние не только на организационную структуру управления, но и на возникновение сетевой экономики, виртуальных и самообучающихся организаций. Поэтому конкурентное преимущество любой организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет того, какой инструментарий используется организацией при принятии решений в области управления персоналом.

Таким образом, одним из основополагающих факторов адаптации организации к современным условиям является формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена, прежде всего, на оптимизацию работы с персоналом на основе внедрения инновационных технологий. Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики, в основе которой лежат новые подходы к ее разработке. Не только ученые, но и руководители многих предприятий стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в белорусских организациях. Ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в белорусских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет.

Актуальность дипломной работы заключается в том, в новых экономических условиях эффективно функционировать может только предприятие четко организованное, с высококвалифицированным, дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и реагировать на изменения как внутренней, так и внешней среды. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого кадрового потенциала. Наиболее продуктивным способом достижения этого служит разработка и реализация кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации.

Исследование проблем управления кадровой политикой достаточно широко освещено в научной литературе. Существенный вклад в развитие теории управления персоналом внесли такие ученые как: М. Армстронг, У. Дейв, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, Р. Марр, Х. Мартин, У.Монди, Стивен П. Роббинз, Л. Стаут, Я. Фитценц и др. Проблемы управления персоналом рассматривались в трудах отечественных ученых - таких как: Базаров Т.Ю., Бабынина Л.С., Веснин В.Р., Горелов Н.А., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Травин В.В., Турчинов А.И., Федченко А.А. и др.

Объектом данной работы является ОАО «Брестский комбинат строительных материалов».

Предмет исследования - кадровая политика ОАО «Брестский комбинат строительных материалов».

Целью работы является исследование кадровой политики предприятия, поиск направлений её совершенствования и повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. раскрыть теоретические вопросы кадровой политики;

2. описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние;

3. охарактеризовать численность и категории персонала ОАО «Брестский комбинат строительных материалов», организацию приема персонала и повышения его квалификации;

4. выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия.

Научно-практическая значимость дипломной работы заключается в том, что разработанные положения и выводы могут быть применены для совершенствования механизма разработки кадровой политики путем использования современных подходов и инструментов мотивации и стимулирования персонала. Материалы дипломной работы могут найти использование в учебной и научной работе. Разработанный механизм формирования и реализации кадровой политики носит целостный характер и может быть использован в совершенно любой развивающейся илиуже устоявшейся организации.

Научную апробацию разработанные предложения прошли в рамках XVI Республиканской научно-практической конференции молодых учёных, IV Республиканской научно-практической конференции «Перспективные направления развития региональной экономики», XV Республиканской научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов «Актуальные проблемы права и экономики».

1. Теоретико-методологические аспекты кадровой политики организации

1.1 Сущность и значение кадровой политики организации

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого кадрового потенциала. Наиболее продуктивным способом достижения этого служит разработка и реализация кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Кадровая политика - это целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Основной целью кадровой политики предприятия является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого уровня квалификации и в необходимой численности. Другими целями кадровой политики можно считать:

1. обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2. рациональное использование кадрового потенциала;

3. формирование и поддержание эффективной работы коллективов.

Задачи кадровой политики сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Задачи кадровой политики реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и прочего.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения.

Кадровая политика включает в себя процессы найма рабочей силы, мотивацию труда, повышение квалификации, подготовку и переподготовку кадров [14, с.118].

Персонал предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия. Делится на производственный персонал (работники, занятые в производстве и обслуживании) и непроизводственный персонал. Производственный персонал делится на: рабочих (основные - создающие валовую продукцию, занятые осуществлением технологических процессов; вспомогательные - занятые обслуживанием технических средств и оборудования во вспомогательных цехах), руководителей, специалистов, служащих, младший обслуживающий персонал.

Структура кадров - это соотношение различных категорий работников в их общей численности. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж, квалификация. Виды учета численности работников, которые ведутся на предприятии: учет численности работников ведется раздельно по группам и категориям. Различают явочный и списочный состав: явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу; списочный состав - все постоянные и временные работники, в том числе в отпусках, командировках.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа. На первом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

2. Материально-техническое обеспечение системы управления.

3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Второй этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы:

1. Структура комплекса.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

На третьем этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников[8, c. 75].

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, кадры, персонал. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Возрастающая роль, таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства, и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. В целом повышение роли человеческого фактора, как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов по сферам занятости, отраслям производства и регионам страны. Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства.

Таким образом, человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Человеческие ресурсы - это естественно и исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей.

Можно выделить следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

- индивидуально-психологический (уровень личности);

- социально-психологический (уровень коллектива);

- социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой). В целом трудовые ресурсы- это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Рабочая сила-социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена сличностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, то есть состояние здоровья, знания, навыки, способности и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Персонал - весь личный состав предприятия (учреждения, организации) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал).

От состояния кадров организации зависит эффективность производственного процесса, престижность и перспективность организации. Следует иметь ввиду, что возраст работников не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, преподавательский и исследовательский опыт работника появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся работников является залогом высокого престижа. Однако любая фирма и организация в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов [12, c.273]

Порядок комплектования штатов предприятий (организаций), их структура требования к кадрам определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Свойства кадровой политики:

1. связь со стратегией;

2. ориентация на долговременное планирование;

3. значимость роли кадров;

4. круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово-экономический;

- социальный.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Изучение политических явлений, предполагает выяснение экономических и других интересов, а также всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Управление- это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью, которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей. Социальное управление охватывает два подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и прочим.Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом - система управления соответствующими сферами организации общества.

Как объект управления, человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

Субъект управления человеческими ресурсами - государство разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; а также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы.

Предметом управления человеческими ресурсами является, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития. Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики:

Во-первых, формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах;

Во-вторых, обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны в целом;

В-третьих, рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений [12, c. 58].

Кадровая политика охватывает такие проблемы:

- целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

- распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

- рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

- организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т.е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

Политика образования - всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

Политика занятости - часть общегосударственной кадровой политики, целью которой является создание материально-технических и социально-экономических условий, связанных с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества.

Политика труда и заработной платы - осуществление контроля за мерой труда и потреблением материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, и его содержанием.

Социальная политика - создание благоприятных условий для развития человека, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни населения.

Управлять человеческими ресурсами - означает регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения.

Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае:

- анализ положения, существующего в области кадров, кадров управления, их распределения по участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

- определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров, специалистов и квалифицированных рабочих;

- определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

- организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

- совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

- изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Такое развитие кадровой работы может стать эффективным средством организации только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, в большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.

В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, они являются проводниками государственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами - ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственного руководства развитием экономики и социально-культурной сферы [12, c. 129].

1.2 Формирование кадровой политики на основе процессного подхода

Эволюция представлений о роли человеческого фактора в развитии современных социально-экономических систем связана с тем, что современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов.

По оценке специалистов если вложения в недвижимость дают сегодня эффект порядка 12%, оборудование и новые технологии - до 40%, то вложения в людей дают прибыль 300% годовых. Из сказанного логически напрашивается вывод о том, что личный и материально-вещественный факторы производства (предпринимательство, наемный труд и капитал) зависят в своем развитии в XXI веке в гораздо большей степени, чем в веке ХХ. Игнорирование такого положения вещей чревато не только неадекватностью отдельных подходов и положений ряда теорий экономического роста, но и ошибками в управлении социально-экономическими системами, провоцирующими снижение качества человеческих ресурсов.

Политика организации - это система правил, в соответствии с которыми действуют люди, входящие в организацию. Ее содержанием является разработка программы мероприятий, направленных на достижение стратегических целей организации. Кадровая политика должна быть направлена на то, чтобы создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную его требованиям систему оплаты, программу развития, включая обучение и карьерный рост, социальный пакет и др.Таким образом, кадровая политика, являясь составной частью стратегически ориентированной политики организации, должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития.

Сущность кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности организации. Она должна базироваться на научных основах, своего рода философии кадровой политики. Ее типы, подробно рассмотренные в работе, определяются реалиями развития экономики и конкретного производства.

Основанием для классификации кадровой политики на пассивную, реактивную, превентивную и активную служит уровень осознанности управленческим аппаратом тех правил и норм, которые положены в основу кадровых мероприятий.

Кадровую политику организации можно также определить как систему целей и принципов, и вытекающих из них подходов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала.

Формирование кадровой политики в условиях быстрых изменений внешней среды основывается на учете следующих моментов:

1. гибкости и адаптивности стратегии формирования и развития кадрового потенциала организации;

2. признании права многих субъектов решать вопросы воспроизводства кадрового потенциала;

3. активном участии работников в выборе кадровой политики и ее реализации на уровне организации;

4. социальной ответственности бизнеса при формировании, развитии и использовании кадрового потенциала;

5. постоянного обновления технологий, методов и подходов при формировании кадровой политики.

Ее гибкость и адаптивность становятся главными факторами эффективности, так как именно креативность и инновационность системы управления персоналом в XXI веке делают организацию конкурентоспособной. Следовательно, кадровая политика в условиях рыночных трансформаций должна быть гибкой, адаптивной, и инновационной, обеспечивая тем самым сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала, его развитие в быстро меняющихся условиях рынка труда и конкурентной среды организации.

В настоящее время на большинстве предприятий используется, главным образом, функциональный и процессный подходы.

Суть функционального подхода заключается в видении бизнеса, прежде всего, как механизма, состоящего из набора функций. Он требует разработки организационной системы управления компанией, закрепления за отдельными функциональными подразделениями

По мере развития менеджмента объект управления стал иметь более структурированную иерархию, в которой процесс, предметы и масштабы связаны друг с другом. Последовательное применение системного анализа привело к тому, что деятельность современной организации стала рассматриваться как совокупность взаимосвязанного множества бизнес-процессов. Изменяющиеся условия бизнеса требуют от организации нового подхода к управлению на базе бизнес-процессов, где в основе успешного функционирования лежит максимальное удовлетворение клиента.

Руководители предприятий, в которых имеется несколько подразделений, в определенный момент времени осознали, что для того чтобы оставаться конкурентоспособными, поднять производительность и сделать свой бизнес более эффективным, необходимо предпринять шаги, нацеленные на оптимизацию бизнес-процессов компании. Таким образом, началось применение процессного подхода.

В основе этого подхода лежит взгляд на предприятие как на совокупность ключевых бизнес-процессов, а не функциональных подразделений, и основное внимание здесь уделяется процессам, которые объединяют отдельные функции и направлены на достижение конечного результата бизнеса в целом, а не конкретной структурной единицы.

Первоначальное использование элементов процессного подхода относится к началу XX в., однако широкое распространение он получил лишь в его конце, когда доминировавший до этого времени функциональный подход полностью утратил свое прогрессивное значение. Новое звучание тема управления на основе бизнес-процессов приобрела в 1990-х гг. после выхода работ Т. Дейвенпорта, М. Хаммера и Д. Чампи.

Принципиальное отличие процессного подхода от функционального заключается в том, что основное внимание менеджмента концентрируется не на самостоятельных функциях, выполняемых различными подразделениями и должностными лицами, а на межфункциональных процессах, объединяющих отдельные функции в общие потоки и нацеленные на конечные результаты деятельности организации.

Целью процессного подхода является системная реорганизация материальных, финансовых и информационных потоков, направленная на упрощение организационной структуры, перераспределение и минимизацию использования различных ресурсов, сокращение сроков реализации потребностей клиентов, повышение качества их обслуживания.

Под процессным подходом автор понимает применяемую для управления предприятием и ресурсами организации систему взаимосвязанных процессов, а не функций. При данном подходе управление рассматривается как единый процесс воздействия на организацию; как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций. Реализация методологии процессного подхода позволяет предприятию выявлять и ликвидировать дублирующие функции, избыточные операции, отслеживать качество выполнения отдельных процессов. Менеджер обязан последовательно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля.

Процессный подход базируется на выделение в организации сети бизнес-процессов, каждый из которых характеризуется наличием входа (ресурсы организации), технологией преобразования ресурсов, выхода (готовая продукция либо услуги), владельца, критериев оценки эффективности и результативности.

При процессном подходе в качестве базовых принимаются такие принципы, как: направленность на постоянное улучшение качества конечного продукта и удовлетворение клиента; взаимная ответственность за результаты хозяйственной деятельности всех участников управленческих звеньев; эффективная система мотивации персонала; снижение значимости и силы действия бюрократического механизма. Его применение позволяет:

- создать горизонтальную организационную структуру, объединить, согласовать действия структурных подразделений, что повышает эффективность их работы и конкурентоспособность организации;

- ориентировать подразделения на достижение конечного результата;

- совершенствовать процессы;

- облегчить управление организацией (сокращается путь передачи управляющих действий, как по вертикали, так и по горизонтали);

- оптимизировать связи между различными видами работ;

- применять информационные технологии, под которыми понимается создание, обработка и использование информации в бизнес-процессах.

Процессу управления персоналом, также как и разрабатываемой кадровой политике присущ ряд специфических особенностей, таких как:

- процесс «управление персоналом» не является процессом, реализуемым исключительно службой по персоналу, в нем участвует и непосредственные руководители, и функциональные службы (подразделения), в связи с чем важно достаточно точно определить состав участников, их сферы ответственности и взаимодействие;

- данный процесс как полноценный и самостоятельный приемлем не для всех организаций, а только для тех, где выстроена система управления персоналом, которая приобрела значительный статус в организации;

Управление персоналом в рамках процессного подхода, так же как и построение кадровой политики организации, должно строиться на следующих принципах:

- объединения процедур: выполняющиеся различными сотрудниками операции, интегрируются в одну, то есть происходит горизонтальное сжатие процесса. Если не удается привести все шаги процесса к одной работе, то создается команда, отвечающая за данный процесс;

- неразрывной последовательности: шаги процесса выполняются в естественном порядке, работа выполняется в том месте, где это целесообразно, смешанными группами, состоящими из работников различной предметной принадлежности или специализации;

- владельца процесса: уполномоченный менеджер обеспечивает единую точку контакта, он играет роль буфера между сложным процессом и заказчиком, и ведет себя с заказчиком так, как если бы был ответственным за весь процесс;

- самостоятельности выбора: исполнители принимают самостоятельные решения и несут ответственность результаты деятельности;

- горизонтального контроля: качество результата проверяется его потребителем - следующим элементом процессной цепочки;

- системности (целостности) управления: управление затратами происходит по месту их возникновения, система управления издержками строится совместно с организационной структурой.

- В литературе по управлению бизнес-процессами распространены следующие методы совершенствований процессов: упрощение, идеализация, структурирование функции качества, анализ рабочих ячеек, статистические методы, реинжиниринг и бенчмаркинг [8, c. 92].

Данные методы позволяют успешно совершенствовать систему бизнес-процессов, однако стоит обратить внимание на то, что правильность выбора того или иного метода обусловлена многими факторами. К примеру, статистическое управление процессами целесообразно использовать, когда организация оперирует показателями, поддающимися исчислению (время выполнения операции, количество ошибок). Реинжиниринг также не всегда является оптимальным методом, так как, например, коренное переосмысление стабильно функционирующих процессов в лучшем случае может привести к незначительному увеличению их эффективности.

Внедрение процессного подхода в практику работы российских организаций требует высокого уровня стандартизации бизнес-процессов. Для этого может быть использован как эффективный инструмент, не только совершенствование системы управления персоналом, но и ее существенная реорганизация [8, c. 147].

Когда функционал каждой из функций управления персоналом четко прописан, появляется реальная возможность внедрения процессного подхода. Эта возможность реализуется в разработке технологий управления персоналом, которые должны соответствовать следующим требованиям:

- любая используемая технология должна быть документально оформлена в виде корпоративного регламента(стандарта);

- уровень детализированности описания процесса и процедур ее составляющим должен быть таким, чтобы исполнение технологии не зависело от конкретного лица, ее исполняющего, а только от уровня его квалификации;

- документ, описывающий процесс(технологию), для получения статуса регламента должен быть утвержден первым лицом компании, доведен до исполнителей;

- каждый процесс или процедура, входящая в технологию, должна в качестве одного из результатов иметь запись, подтверждающую исполнение данного процесса;

- исполнение (неисполнение) технологии или процесса подтверждается только на основании записей; область реального применения технологии должна документировано (т.е. на основании записей) соответствовать области применения, заявленной в регламенте;

- каждый регламент периодически должен быть подвергнут ревизии и, при необходимости, модифицирован.

Наличие системы корпоративных стандартов по управлению персоналом организации открывает путь к тотальному контролю за работой с персоналом, оптимизации существующих в организации бизнес-процессов на основе того, что каждый работник ясно понимает, что, как и зачем делает не только он сам, но и любой из его коллег.

1.3 Основные аспекты кадрового планирования организации

Кадровое планирование - анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.

Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Причины необходимости планирования персонала:

1. сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

2. излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

1. разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

2. разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):

1. краткосрочное - период не более одного года;

2. среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;

3. долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала.

Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами.

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:

1. Определение потребности в персонале в разрезе специальностей и определённой квалификации.

2. Планирование набора персонала.

3. Планирование высвобождения персонала.

4. Планирование использования персонала.

5. Планирование развития персонала.

6. Планирование затрат на персонал.

Основой планирования набора персонала являются:

1. Потребности в персонале.

2. Политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения). При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела:

1. Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора: при помощи объявлений, путем переманивания сотрудников других предприятий, размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.

2. Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.

3. Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В нашем государстве - это Трудовой кодекс Республики Беларусь.

4. Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграции новых работников в производственные группы и, непосредственно, в само предприятие.

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы [13, c. 112].

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При использовании сотрудников необходимо учитывать два момента:

1. Возможно более эффективное выполнение договорных обязательств.

2. Удовлетворение различных потребностей сотрудников.

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную стадию планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Основными факторами, которые влияют на потребность предприятия в персонале, являются:

- производственная и организационная структура предприятия;

- программа выпуска товаров и оказания услуг;

- миссия и функции предприятия;

- производственный процесс;

- степень механизации и автоматизации производства.

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный помимо явившихся на работу, включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5-10 %. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом. Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью, персонала, называется коэффициентом пересчета явочной численности в списочную.

В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа. Первый этап- анализ стратегического плана организации. Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

Второй этап - прогнозирование потребности организации в персонале. На этом этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить факторы, вызывающие это движение.

Количественная потребность в кадрах- это потребность в определенном числе работников разных специальностей [8, c. 201].

Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы:

- метод, основанный на учете затраченного времени, необходимого для выполнения работ;

- расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

- метод расчета по нормам обслуживания;

- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

- статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;

- методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.

Среди них основными являются следующие:

- профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

- анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

- штатное расписание;

- анализ документации, определяющей состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;

- при определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.