Основные направления совершенствования кадровой политики ОАО "Брестский комбинат строительных материалов"

Таблица 3.3 - Стоимость оборудования одного рабочего компьютерного места

Исходя из средней стоимости необходимых для этого комплектующих, затраты на одно компьютерное место составят около 4 300000 рублей. При этом стоимость организации небольшого компьютерного класса с 5 рабочими местами обойдётся ОАО «Брестский комбинат строительных материалов» в 21 500000 рублей.

Стоимость же прохождения компьютерных курсов в специализированных центрах и учреждениях г. Бреста находится в пределах от 1 500000 до 2 000000 рублей. Если компьютерный класс посетят 15 сотрудников организации затраты на организацию компьютерного класса и затраты на обучения сотрудников в сторонних организациях будут равны. При этом материально-техническая база предприятия будет современно оборудована и позволит проводить обучение в любое время.

Обучение можно организовать на основании методических рекомендаций, технологий применяемых на предприятии и документов системы качества, с последующим проведением экзаменов или тестирования с обязательным участием технических руководителей предприятия.

Постоянный научно-технический прогресс значительно ускоряет устаревание знаний, навыков и умений персонала, требует его постоянного развития, обучения и повышает значимость контроля над персоналом. Учитывая модернизацию производства ОАО «Брестский комбинат строительных материалов» значение наличия соответствующего персонала возрастает. Именно по этой причине предприятию необходимо использовать такую функцию управления как планирование персонала.

Планирование персонала является важной составляющей развития, как кадровой политики, так и самого предприятия в целом. Выступая одной из основных управленческих функций, планирование персонала определяет количественную, качественную, временную и пространственную потребность организации в персонале, необходимом для достижения поставленных перед предприятием целей.

Успешное выполнение поставленных перед планированием персонала задач возможно только при последовательном выполнении следующих этапов:

1. Выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;

2. Прогноз потребности в кадрах через сбор информации качественной и количественной потребности;

3. Контроль за фактическими и плановыми показателями наличия кадров на предприятии.

Инновации, затрагивающие деятельность предприятия, связанную с реализацией кадровой политики, называются кадровыми инновациями. Для предприятия важно располагать квалифицированными кадрами, которые во многом и обеспечивают его конкурентоспособность.

Успешная работа предприятия в новых условиях хозяйствования, определяемых становлением рыночной экономики, зависит от того, насколько предприятие адаптировано к этим условиям. Предприятие не может оказывать значительное влияние на изменение внешнего окружения для достижения своих целей без адекватных изменений своей внутренней организации и стратегических действий, направленных на создание и поддержание необходимых конкурентных преимуществ. Поэтому успех адаптации определяется проведением изменений внутри предприятия для максимального его приспособления к работе в сложившихся условиях внешнего окружения, то есть в новых экономических, правовых и социальных условиях.

Планирование персонала, который и должен обеспечить создание конкурентных преимуществ, обеспечить экономический рост и стабильное финансовое положение, позволит предприятию своевременно адаптироваться к изменениям внутренней и внешней среды. Вне зависимости от специализации предприятия, улучшения должны коснуться производственной, сбытовой сфер деятельности, энергосбережения, а так же:

1. технической модернизации производства;

2. перестройки структуры управления для адаптации к изменениям;

3. разработки чёткой стратегии предприятия, уточнения целей;

4. планирования персонала с учётом внедрения инноваций во всех сферах деятельности предприятия.

Определив потребность в персонале на определённую перспективу, предприятие преступает непосредственно к планированию кадровых ресурсов. Это в свою очередь неразрывно связано с системой планирования трудовых ресурсов, сбыта, производства, организационногоразвития, технического развития и т. д. То есть ОАО «Брестский КСМ» необходимо совмещать планы по развитию производства с планами по развитию персонала.

Это позволит предприятию своевременно получать профессиональные кадры, которые смогут максимально эффективно использовать современное оборудование. Так же это позволит минимизировать временные простои, связанные с поиском соответствующих специалистов и использовать новые производственные мощности с момента их установки и наладки.

В результате внедрения такого управленческого инструмента как планирование персонала предприятие получает не только более конкретные цели своего развития, но и эффективную систему реагирования на любые изменения, происходящие как в самой организации, так и за её пределами. Эффект от ускоренной адаптации предприятия к инновациям в условиях обострённой конкурентной борьбы будет оказывать положительное влияние на экономическое состояние предприятие.

Постоянный научно-технический прогресс придаёт решающее значение в обеспечении конкурентоспособности предприятия именно инновациям. Под термином «инновация» понимается внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов и продукции. В зависимости от сферы, которой касаются инновации, можно выделить технологические, социальные, производственные, организационные, управленческие, маркетинговые и др.

Вне зависимости от того, к какой именно сфере относятся нововведения, они могут не использоваться, а разработанные проекты - не внедряться из-за сопротивления персонала, возникающего по различным причинам. Это в свою очередь грозит стагнацией и делает предприятие слабым в конкурентной борьбе и может, в конечном счёте, привести его к банкротству. Выделяют несколько причин низкой эффективности реализации инноваций в сфере управления персоналом:

1. В конкурентной борьбе правила игры меняются так часто, что скорость реакции на нововведения у предприятий, в том числе и у отдела кадров, всегда ниже требуемой.

2. По той же причине трансформация технологий происходит быстрее их реализации, что лишает смысла дальнейшие изменения в нормировании труда, написании должностных инструкций и т.д.

3. Правильно и доступно решить проблемы с персоналом на производстве может только человек, равно хорошо понимающий как принципы управления сотрудниками, так и особенности производственного процесса.

4. Часто суть проблемы трудно выявить. Скрытые, неосознаваемые сложности в управлении - дублирование функций, нечеткое разделение зон ответственности вызывают у руководства недовольство качеством работы исполнителей. Решение видится в замене специалиста, а не в оптимизации управленческого процесса.

Недоверие вызывают так называемые «псевдонововведения», т.е. нововведения в кадровой политике и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста уровня их эффективности. Они проводятся с целью либо искусственно обновить устаревшие методы кадровой работы, скрыть другие реально действующие методы, либо изменить прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества.

Преодоление сопротивления инновациям в кадровой сфере однозначно задача руководства организации. Именно менеджер должен предпринять необходимые меры и воспользоваться одним из доступных ему методов для решения данной проблемы. Предоставление информации является одним из наиболее действенных методов, который при этом требует минимальных финансовых вложений, минимальных затрат времени и является простым в использовании.

Законодательство Республики Беларусь, а именно Трудовой кодекс, в статье 55 закрепляет, что наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Исходя из анализа Трудового кодекса Республики Беларусь, можно сделать вывод о том, что при изменениях, вызванных кадровыми инновациями, работодатель обязан проинформировать работника об этих новшествах. Это делает метод информирования обязательным.

Особенность этого метода заключается в том, что его применение начинается ещё до начала внедрения инноваций, а не после возникновения сопротивления. Информация о предстоящих изменениях подробно доносится до всех сотрудников организации. Тут важен фактор всеобщности, т.к. даже если нововведения коснутся конкретного отдела или группы лиц, то, возможно, косвенно это повлияет и на весь персонал организации. Если менеджеру удалось убедить людей в необходимости и безопасности внедряемых изменений, то они во многих случаях будут помогать руководству организации в осуществлении перемен.

Помощь и поддержка со стороны менеджера могут оказаться весьма эффективным средством, при том условии, что люди сопротивляются из-за проблем адаптации к новым условиям. Однако вполне возможно, что не всем сотрудникам удастся адаптироваться, и это повлечёт за собой увольнение. Переговоры с отдельными сотрудниками завершающиеся заключением письменного соглашения, позволяют прийти к компромиссам, когда взамен действительных или возможных потерь при инновации стороны получают улучшения в других аспектах. Письменный договор позволяет избежать юридических конфликтов в будущем.

Информирование персонала организации о предстоящих нововведениях позволяет максимально подготовить кадровую составляющую производства к изменениям. Правильно изложенная информация, предоставленная в необходимые сроки, помощь и консультации руководящего звена помогают избежать сопротивления инновациям со стороны персонала, своевременно внедрять инновации, повышать эффективность производства и управления. Это делает предприятие и его продукцию конкурентоспособными.

Участие в прибыли организации - один из важнейших моментов материального стимулирования труда работника. То есть, по итогам года, в зависимости от трудового вклада, работнику выплачивается определенная премия. Для того, чтобы данная система действовала, ОАО «Брестский КСМ», наравне с фондом потребления, накопления, резервным и другими фондами, необходим специальный фонд для выплаты таких премий. Однако выплаты так же могут производиться из фонда заработной платы.

За достижение определенных результатов каждому работнику будет присваиваться определенная сумма баллов. Затем необходимо посчитать сумму баллов каждого работника и всех работников организации в целом. Величину фонда выплаты премий нужно поделить на общую сумму баллов по предприятию, таким образом получится стоимость одного балла. Затем для каждого работника, исходя из суммы набранных им баллов, рассчитывается сумма премии. В таблице 3.4 предложен вариант начисления баллов за определенные результаты.

Таблица 3.4 - Варианты начисления баллов за определенные результаты труда

Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное системы участия в прибыли в том, что это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей, поэтому предложенная нами система - это только наш вариант, который может дополняться и совершенствоваться с учетом особенностей самого предприятия и пожеланий работников.

Можно обозначить несколько причин того, почему ОАО «Брестский комбинат строительных материалов» выгодно внедрять подобныеметоды стимулирования и повышения эффективности ведения кадровой политики:

1. Система позволяет концентрировать внимание сотрудников на удовлетворении целей предприятия. С ее помощью проще информировать сотрудников о том, каков их личный вклад в общий результат деятельности предприятия. Очевидно, что такая система мотивации оптимальным образом увязывает цели предприятия и цели сотрудника.

2. Использование элементов групповой и индивидуальной мотивации позволит создать соответствующую организационную культуру, где каждый сотрудник будет заинтересован как в своем личном успехе, так и в успехе группы людей, с которыми он работает.

3. Искореняется «уравниловка» в размерах заработной платы, причем искоренение происходит очевидным и понятным для работников способом.

4. Увязывание размера заработной платы с результатом деятельности позволяет формировать гибкий фонд заработной платы, который изменяется в зависимости от конечного результата деятельности предприятия.

Ключевым моментом предлагаемых решений является возможность их внедрения практически без затрат, что делает даже минимальный экономический эффект значимым для предприятия.

Внедрив новые элементы мотивации в ОАО «Брестский КСМ» нельзя забывать об актуальности разработанных показателей, способов и форм. Необходимо пересматривать их, в зависимости от ситуации, проверять их на соответствие сложившейся ситуации на рынке с учётом внешних и внутренних факторов, тенденций в экономике и производстве.

Таким образом, новая функционирующая система экономической мотивации на предприятиипредставляет собой целостный и связный механизм, позволяющий ОАО «Брестский КСМ» повысить эффективность труда сотрудников и эффективность деятельности предприятия.

Заключение

Дипломная работа посвящена вопросам кадровой политики ОАО «Брестский комбинат строительных материалов».

Кадровая политика - это целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Работа с персоналом в настоящее время сводится не только к приему и увольнению, ведению статистики. Это постоянный процесс формирования слаженного, работоспособного коллектива, в котором каждый его работник, выполнял свои обязанности, максимально эффективно, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, которые лучше владеют современными профессиональными навыками.

Дипломная работа состоит из трёх глав.

В первой главе «Теоретико-методологические основы формирования и реализации кадровой политики организации» рассмотрены сущность и значение кадровой политики организации, критерии оценки кадровой политики организации, основные аспекты кадрового планирования в организации. На основании этой главы можно говорить о значимости кадровой политики предприятия, её многогранности и влиянии кадровой политики на деятельность предприятия.

Во второй главе «Анализ кадровой политики организации на примере ОАО «Брестский комбинат строительных материалов» приведена организационно-экономическая характеристика изучаемого предприятия и непосредственно сам анализ действующей кадровой политики предприятия. При этом выделены проблемы кадровой политики.

Основные направления совершенствования кадровой политики, конкретные мероприятия для повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Брестский комбинат строительных материалов» отображены в третьей главе дипломной работы.

Приоритетными вопросами дипломной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников ОАО «Брестский КСМ», организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и внедрения инновационных форм мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

1. Численность персонала ОАО «Брестский КСМ» стабильная, текучесть кадров минимальная. Проблемными являются профессиональная составляющая кадровых ресурсов, необходимость постоянного повышения квалификации и привлечения совершенно новых специалистов на предприятия из-за постоянной модернизации производства.

2. Мотивация персонала практически отсутствует на предприятии, что делает необходимым внедрение различных форм мотивации.

3. Предприятию необходимо развивать корпоративную культуру.

4. С учётом внедрения новых технологийв производстве необходимо ввести такой инструмент кадровой политики как планирование персонала, с учётом планирования модернизации производства.

Целью управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

Эффективное использование кадров на производстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятию, а так же их рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров именно на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности труда.

управление кадровый персонал мотивация

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-З : в ред. Закона Респ. Беларусь от 5 января 2013 г. // Консультант Плюс : Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014.

2. Кодекс об образовании Республики Беларусь, 13 января 2011 г. № 243-З:в ред. Закона Респ. Беларусь от 26мая 2012 г. // Консультант Плюс : Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014.

3. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М. :ДИС, 2001.- 256 с.

4. Артеменко В.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко, М.В. Беллиндир. - М.:ДИС, НГАЭиУ, 2002. - 128 с.

5. Баканов М.И. Теория экономического анализа / М.И.Баканов, А.Д. Шеремет.- М. : ФиС, 2000. - 327 с.

6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? / И.Т. Балабанов.- М. : Финансы и статистика, 2000. - 300 с.

7. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - 2-е изд., доп./ И.Т. Балабанов.- М. : Финансы и статистика, 2005.- 208 с.

8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов ВУЗов/ Н.П.Беляцкий. - Мн. : Современная школа, 2010. - 448 с.

9. Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики / И.К. Бондарь. - Навук. думка, 2001. - 152 с.

10. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование : Учебник / М.И. Бухалков.- М.: ИНФРА-М, 2003.- 392 с.

11. Варакулина М.В. Управление персоналом : учебно-методический комплекс / М.В. Варакулина, О.В. Дмитрачкова ; Брест, гос. ун-т имени А.С. Пушкина. - Брест : БрГУ, 2011. - 198 с.

12. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник / В.А. Горемыкин, Э.Р. Бугулов, А.Ю. Богомолов. - М.: Вилинъ, 2006. -364 с.

13. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт; пер. с англ. - 6-е изд. перераб. и доп. - СПб. : Питер, 2006. - 864 с.

14. Жигун Л.А. Менеджмент: современные основы организации контроля на предприятии/ Л.А. Жигун. - Ростов н/Д. : Феникс, 2007. - 469с.

15. Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М. : Дело, 2005. - 398 с.

16. Карпей Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства /Т.В. Карпей. -Издание 4-е испр. и доп. - Мн. : 2004. -328 с.

17. Кибано, А.Я. Управление персоналом организации :учебн. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

18. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста / И.Т. Корогодин. - Воронеж, 2007. - 189 с.

19. Костина Л.А.Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие / Л.А. Костина. - М. : 2007. - 196 с.

20. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2004. - 544 с.

21. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд / С.А. Кузьмин. - М. : Наука, 2003. - 276 с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий / Е.В. Маслов. -М. : ИНФРА-М, 2003. - 356 с.

23. Мелькан Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Г.Г. Мелькьян, Р.П. Колосова.- М. : МГУ, 2006. - 408с.

24. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 797 с.

25. Погосян Г.Р. Экономика труда / Г.Р. Погосян, Л.И. Жуков.- М.: Экономика, 2001. - 304 с.

26. Рогожин С.В. Теория организации: учеб. пособие/ С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - 2-е изд. стереотип. - М.: Экзамен, 2004. - 320 с.

27. Рофе А.И. Экономика и социология труда / А.И. Рофе. - М. : МИК, 2006. - 342 с.

28. Суша Г.З. Экономика предприятия / Г.З. Суша. -2-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2005. - 470 с.

29. Терентьева Т.А. Подбор персонала : практические инструменты и приёмы / Т.А. Терентьева, А.В. Имаева. - М. :Эксмо, 2010. - 400 с.

30. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: учебник / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 672 с.

Размещено на Allbest.ru