Школа соціальних систем

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжрегіональна академія управління персоналом

Контрольна робота

Школа соціальних систем

З дисципліни: Історія менеджменту

Василенко Віктор Любомирович

Київ-2018

Зміст

Вступ

1. Теорія школи «соціальних систем»

2. Представники школи соціальних систем та їх праці

Висновок

Література

Вступ

Теоретики школи соціальних систем розглядали організації як соціальне ціле, досліджували питання мотивації, стимулювання, авторитету і влади, комунікацій в організації, прийняття рішення людиною, моделюючи внутрішньо організаційні процеси та їх комбінації, з'ясовуючи, які з цих комбінацій найбільш ефективні з точки зору цілей організації. Духовним батьком школи соціальних систем вважається Ч. Барнард. Один з найбільш видних її представників - професор Технологічного інституту Карнегі, лауреат Нобелівської премії з економіки Г. Саймон. У свою чергу, Інститут Карнегі довгий час залишався науковим центром школи соціальних систем, де разом з Г. Саймоном працювали професори І. Ансофф, Р. Сайерт, Дж. Марч. У наступні роки ідеї школи соціальних систем критично розвивали Ф. Селзник і А. Етционі.

У американській соціологічній літературі в 1960-70-х рр.. з'явилося багато авторів, більшість з яких в основному спіралі на погляди «першопрохідців» школи «СОЦІАЛЬНИХ систем», розрізняючи з ними лиш в нюансах и акцентах. Прізвища окремий авторів періодично набувало популярності, а потім поступово віддавалися забуттю. Але підхід цієї школи до різноманітних форм підприємств и ОРГАНІЗАЦІЙ Перш за все як до «соціальної системи» безперечно утвердився в якості одного з провідних напрямків у становленні Теорії організації. Представник «системної» школи характеризують організацію як велику, складну соціальну систему, що взаємодіє з іншими системами як зовні, так и Всередині даної системи. Поняття «сучасна організація» ототожнюється з системою, що потребує комплексного, всебічного підходу, що враховує її багатофакторне и багатоцільове значення.

1. Теорія школи «соціальних систем»

Під комунікацією звичайно розуміють метод, за допомогою якого в різних частинах системи викликається дію. Але комунікація покликана не тільки спонукати до дії, а бути також засобом контролю і координації. Система комунікацій утворює будова, конфігурацію організації.

Рівновага як сполучний процес розглядається як механізм стабілізації організаційного цілого, його адаптації до умов, що змінюються. Призначення цього механізму полягає також у «гармонізації» потреб і установок індивідуумів до вимог організації [5].

Процес прийняття рішення школа «соціальних систем» вважає найважливішим засобом регулювання і «стратегічного керівництва». Відповідно до цього й сама організація нерідко трактується як інструмент прийняття рішень.

Головним інтегруючим чинником організації зазвичай визнається мета. При цьому найчастіше проводиться різниця між цілями, поставленими перед цією організацією, і цілями, притаманними всім організаціям як таким. Останні мети вважаються зумовленими внутрішніми потребами зростання і виживання.

Виходячи з аналізу соціальної організації, представники школи «соціальних систем» намагаються виявити загальні, постійні елементи будь-якої організації взагалі («організаційні універсалії»), властиві як часовим механізмом, так і соціальному. Таке прагнення до створення універсальної теорії організаційного процесу поєднується зі спробами застосувати при вирішенні цієї ж задачі досягнення кібернетики, математичні методи і т.д. Але, в кінцевому рахунку, всі ці дослідження підпорядковані приватної завданню створення теорії організаційного управління, яка, перш за все, застосовується до промислових підприємств.

Отже, «школа соціальних систем» розглядає організацію як комплексну систему з рядом складових її окремих підсистем. До таких підсистем зазвичай відносять індивідуума, формальну структуру, неформальну структуру, неформальну організацію, статуси і ролі, а також фізичне оточення. Всі разом вони визначаються як організаційна система. Центральним методологічним поняттям виявляється поняття «зв'язки», або «сполучні процеси». Виділяють три основних сполучних процесу: «комунікація», «рівновага», «прийняття рішення».

Як вже зазначалося, на школу «соціальних систем» сильний вплив справила структурно-функціональний напрям в американській соціологічній теорії, і перш за все праці Т. Парсонса і Р. Мертона [5].

Виникнення школи «соціальних систем» - своєрідна реакція на проблеми, які були породжені методологічним кризою як «класичної» теорії, так і доктрини «людських відносин». Але в той же час формування цього напряму відображає прогресуюче ускладнення всієї господарської і духовного життя сучасного суспільства, зростаюча участь держави в багатьох суспільно необхідні програми, зростання значення гігантських корпорацій, тісно пов'язаних з державними органами, які регулюють економічний розвиток і визначальними його загальну політику. У теоретичному відношенні формування школи «соціальних систем» йшло під переважним впливом концепцій структурно-функціонального аналізу, що розвивається Т. Парсонсом, Р. Мертоном і їх продовжувачами, а також прабатьками загальної теорії систем Л. Берталанфі, А. Рапопорта й ін. Школа «соціальних систем »намагалася з позицій новітніх соціологічних концепцій критично проаналізувати попередні погляди на природу і методи управління і узагальнити новий практичний досвід в області організації і управління.

Зупинимося спочатку на деяких загальних теоретичних положеннях цього напрямку. Насамперед його характеризує прагнення розглядати соціальну організацію як комплексну систему з рядом складових її окремих підсистем. До таких підсистем зазвичай відносять індивідуума, формальну структуру, неформальну структуру, неформальну організацію, статуси і ролі, а також фізичне оточення. Всі разом вони визначаються як організаційна система.

Складність її структури висуває на перший план необхідність вивчення взаємодії підсистем. Відповідно до цього центральним методологічним поняттям виявляється поняття «зв'язки», або «сполучні процеси». Виділяють три основних сполучних процесу: «комунікація», «рівновага», «прийняття рішення» [4].

соціальна система мотивація стимулювання

2. Представники школи соціальних систем та їх праці

Честер Ірвінг Барнард (1886 - 1961) - американський дослідник

Ч. Барнард (1886-1961) протягом свого життя вдало поєднував теоретичні дослідження з активною адміністративною роботою в промислових фірмах. Він народився в Молдене, штат Массачусетс, відвідував Гарвадської університет, але не закінчив його. Сам він говорив, що отримав вчений ступінь важким шляхом, а саме «заробив її в бізнесі». У 1909 р. Барнард зайняв посаду статистика в корпорації AT & T і швидко піднявся по службових сходах. Його стрімке зростання в корпорації швидше за все був пов'язаний із знанням іноземних мов. Незабаром він став експертом з міжнародних телефонних тарифами, а з 1927 р. і протягом багатьох років був президентом великої американської компанії «Нью-Джерсі Белл телефон компані». Найбільш відома його книга «Функції керівника» (1938), яка до цих пір вважається класичним твором для керівників з адміністрування. Інша робота Барнарда «Організація і управління» (1948) являє собою збірку його доповідей і лекцій, прочитаних в різні роки. Досить популярна ще одна книга Барнарда «Елементарні умови ділової моралі» (1952).

На основі системного підходу Барнард прагнув створити цілісну теорію організації управління. Свій метод дослідження він визначав як комплексний, заснований на застосуванні філософії, політичних наук, економіки, соціології, психології, фізики. Його не задовольняло традиційне визначення організації як групи осіб, деякі або всі види діяльності яких координуються. Недолік цієї формули він бачив у тому, що логічний наголос робиться на учасниках організації, а не на функціонуванні організації, що не на процесах управління організацією. На думку ж Барнарда, найбільш істотною характеристикою групи є система взаємодій між її членами. Відповідно він визначав організацію як систему свідомо координується діяльності двох або більше осіб. При цьому малася на увазі координація різних видів діяльності людей, в силу чого кожна частина пов'язана з кожною іншою частиною небудь значимим чином: «Ціле завжди більше суми його частин». Виходячи з цього, Барнард вважав, що вимірювання даного співвідношення («більше») і складає основний показник ефективності організації.

Всі організації (за винятком держави і церкви) Барнард характеризував як окремі випадки великих систем, оскільки вони залежать від цих великих систем. Існують і осяжний формальні організації, які включаються в неформальну, незавершену і туманну систему, зазвичай іменовану суспільством. Найбільш характерним для формальної організації Барнард вважав так званий скалярний, або ієрархічний, тип, де координація досягається за допомогою підпорядкування частин єдиної центральної влади. Такий тип системи дозволяє, на думку Барнарда, знизити число дисфункцій, зменшити тертя всередині організації, зміцнити і зберегти її міць нехай навіть ціною зменшення свободи. Інший тип формальної організації - латеральна організація, де на відміну від скалярної координація в системі досягається лише за допомогою угоди. Латеральна система організації не володіє власними формальними засобами для запобігання непорозумінь, суперечок і дезорганізаторських дій.

В аналізі механізму функціонування організації Барнард значну увагу приділяв питанням мотивації діяльності людей, зокрема, проблемі рівноваги між внеском і задоволенням. Індивід, вносячи свій внесок у діяльність будь-якої організації, хоча і володіє, як правило, обмеженою свободою вибору, робить це ефективно лише тоді, коли йому забезпечені максимальне особисте задоволення і вигода. Якщо член організації отримує назад тільки те, що він вкладає, то відсутній стимул, тобто для нього немає чистого задоволення від співпраці. Те, що він отримує назад, повинно давати йому перевагу у вигляді задоволення, що майже завжди означає вигоду, проте не в тій формі, в якій він робить свій внесок.

Саме існування організації залежить, по Барнарду, від підтримки рівноваги між внеском і задоволенням. З цієї точки зору, внесок завжди виступає у формі діяльності, а не будь-яких чисто матеріальних поставок. У той же час задоволення, яке індивідуум отримує в обмін на свій внесок, з точки зору організації трактується як приманка або стимул. Тому-то Барнард і підкреслював, що найпершим обов'язком адміністраторів є управління економікою стимулів всередині організації.

Барнарду належить особливе місце серед теоретиків, які розробляли проблеми мотивації поведінки людей в організації та виступали з критикою концепцій економічної людини. Барнард відверто зізнався, що «почав розуміти людську поведінку в організації лише тоді, коли переставив економічну теорію та економічні інтереси на другий, хоча й незамінне, місце».

Розглядаючи множинність різних видів задоволення людини в організації, Барнард виділяє 4 групи конкретних спонукань {стимулів) до діяльності в організації:

1) матеріальні стимули (гроші, речі або фізичні умови);

2) особисті нематеріальні можливості для відмінності, престижу і особистої влади;

3) бажані фізичні умови роботи;

4) духовні спонукання (гордість майстерністю, почуття відповідності, альтруїстичне служіння родині або іншим цілям, лояльність по відношенню до організації, патріотизм, естетичні або релігійні почуття і т. п.).

Аналізуючи ефект цих конкретних стимулів, Барнард дійшов висновку, передбачаючи пізніші аналогічні висновки Герцберга, про те, що матеріальна винагорода має вирішальне значення лише до певної межі. Коль скоро досягнуть певний мінімум, необхідний для існування людини, саме по собі матеріальну винагороду стає явно недостатнім стимулом, тобто не забезпечує подальше підвищення ефективності індивідуальної діяльності. Проте з цього положення аж ніяк не випливає, нібито недостатність матеріальних стимулів можна безпосередньо замінити нематеріальними. Такого роду заміна може бути дієвою лише в певних межах, які, звичайно, різні в кожній конкретній ситуації.

Крім конкретних стимулів, Барнард виділяв 4 типи загальних стимулів, що впливають на поведінку людини в організації:

1) привабливість, притаманна роботі;

2) умови праці та їх відповідність поглядам і навичкам роботи даної особи;

3) можливість відчувати особисту участь у ході події;

4) можливість спілкування з іншими особами, відповідність умов роботи уявленням даної особи щодо норм товариства і взаємної підтримки.

Барнард зробив спробу визначити ряд формальних принципів зв'язку і передачі інформації в організаційних системах:

1. Канали зв'язку повинні бути точно визначені і добре відомі всім членам організації, що може бути досягнуто шляхом точного фіксування обов'язків і прав кожної посадової особи і широкого оповіщення про це із зазначенням конкретних осіб, які займають певні посади.

2. Необхідно визначити формальні канали зв'язку між усіма членами даної організації. Іншими словами, кожна особа в організації повинно мати певну формальну зв'язок у вигляді субординації або суперордінаціі з яким-небудь іншою особою в організації.

3. Лінія зв'язку повинна бути по можливості максимально прямою і короткою. Чим вона коротше, тим швидше вирішуються завдання, тим менше помилок при їх вирішенні.

4. Лінія зв'язку завжди повинна використовуватися цілком. Обхід проміжних пунктів призводить до суперечливих повідомленнями, неправильного тлумачення і підриву відповідальності.

5. Компетенція осіб, які є комунікаційними центрами (тобто керівний склад), повинна бути адекватною. У центрах комунікації великих організаційних систем не можна очікувати від одного відповідальної особи компетентного ставлення до всього різноманіттю складних повідомлень. Звідси необхідність в помічниках, заступниках і штабних експертах. У найбільш складних і великих організаціях вища адміністративна влада здійснюється швидше небудь організованою групою, ніж окремим керівником.

6. У процесі функціонування організації не можна допускати переривання лінії зв'язку. Для цього потрібні ретельно розроблені заходи, автоматично забезпечують тимчасове заміщення посад у період недієздатності або відсутності офіційних осіб.

7. Кожне повідомлення має бути автентичним. Це означає, що кожна особа, котре надає розпорядження або вказівки, зобов'язана діяти в межах своєї компетенції, а особи, які виконуватимуть вказівки, повинні мати чітке уявлення про те, якими компетенція керівної особи, його обов'язки та повноваження.

Гемрберт Самймон (1916 - 2001) американський соціолог, економіст і педагог, лауреат Нобелівської премії з економіки, 1978

Відомий представник школи соціальних систем - Г. Саймон (1916). Саймон займався політологією в Чиказькому університеті, де захистив докторську дисертацію в 1943 р.; працював у Міжнародній асоціації міських менеджерів і в Бюро громадської адміністрації при Каліфорнійському університеті, а також викладав в Іллі-нойсском технологічному інституті, потім в 1949 р. перейшов до університету Карнегі -Меллона. До виходу на пенсію він працював в Університеті Річарда Меллона в якості професора з обчислювальної техніки та психології.

Більше 30 років Саймон вивчав проблеми прийняття рішень і штучного інтелекту. Визнанням його надзвичайно важливих заслуг стало обрання в Національну академію наук і присудження нагород Американської асоціації психологів, Американської асоціації економістів та Інституту інженерів-електриків і електронників. У 1978 р. він отримав Нобелівську премію з економіки. Ймовірно, більш, ніж будь-хто інший, Саймон збагатив науку управління і наше розуміння того, як вирішуються людські проблеми і приймаються рішення.

Віддаючи належну данину школі людських відносин, Саймон намагається з'єднати її з системним підходом до управління організацією. Він малює ідеальну схему функціонування організації, в якій діяльність усіх її членів мотивується прагненням внести вклад в ефективність організації внаслідок оптимальної ідентифікації особистих і спільних цілей. Це, переконаний він, зведе необхідність авторитету лише до внесення корективів, так як його застосування у вигляді санкцій втратить скільки-небудь істотне значення. Саймон робить ще більш далекоглядний висновок: сучасне суспільство надає все більше і більше авторитету функціональному статусу і все менше і менше - ієрархії. З цієї точки зору, члени організації у все більшій мірі звикають приймати пропозиції функціональних фахівців, оскільки є, з одного боку, віра в компетентність, а з іншого - добрі наміри можновладців.

Значну увагу приділяє Саймон проблеми зв'язку в організаційній системі. Він визначав зв'язок як будь-який процес, за допомогою якого передумови для прийняття рішень передаються від одного члена організації до іншого. При цьому вказував на двосторонній характер зв'язку: потік інформації до центру, де приймаються рішення, і передача рішень від центру в інші частини організації. Іншими словами, процес передачі вирішення відбувається не тільки по вертикалі, але і по горизонталі, або, як висловлювався Саймон, латерально по всій організації. На відміну від Барнарда, Саймон надає менше значення формальної мережі авторитету, підкреслюючи важливість неформальних каналів передачі інформації.

Саймон докладно аналізував різні труднощі і перешкоди, що виникають в процесі зв'язку, відзначаючи можливість виникнення блокування на будь-якому з 3 етапів комунікаційного процесу: ініціації, передачі або отримання інформації. Характер цих перешкод, що порушують зв'язок в системі, може бути самим різним - від попереджень, відмінностей у системі відліку у сприймають повідомлення осіб, відмінностей у статусі, що викликають фільтруюче і спотворює вплив, до утруднень, пов'язаних з географічним відстанню і упередженої обробкою інформації як відправниками, так і одержувачами її. Крім того, зазначав далі Саймон, постійний наплив роботи виключає можливість приділяти належну увагу всім повідомленням.

Значну увагу представники школи соціальних систем приділяють проблемі дивергенції, або диференціації цілей організації, зумовленої ускладненням організаційної структури і збільшенням числа підрозділів. Застосовуючи системний аналіз до процесу диференціації цілей організації, Дж. Марч і Саймон виділяють 4 змінні, що безпосередньо впливають на цей процес і визначають його:

1) система і процедура відбору кадрів і типи взаємодії, які породжують спільність цілей членів даної групи, підгрупи або підрозділу;

2) надлишкові організаційні ресурси (слабкості організаційної структури), якими групи або підгрупи можуть скористатися для формування своїх підцілей, що відрізняються від цілей організації в цілому;

3) дієвість (операциональность) або можлива недієвість загальних цілей організації в цілому, в результаті чого виникає необхідність їх уточнення та внесення ясності за допомогою застосування різних стимулів, в тому числі системи винагород;

Десять організаційних принципів Гьюлік - Урвіка:

ь поділ праці або спеціалізація;

ь департаменовлізація на основі мети, процесу, споживачів або місця;

ь координація допомогою ієрархії;

ь координація допомогою ідей;

ь координація допомогою комісій;

ь децентралізація;

ь єдність командування; -

ь штаб і лінія;

ь делегування;

ь діапазон управління.

Джеймс Гарднер Марч 1928 р. - почесний професор Стенфордського Університету (Stanford University), в якому він Викладає з 1970 року, відомий своїми дослідженнями в області організації і організаційного процесу прийняття рішень.

Джеймс Гарднер Марч народився в 1928 р., доктор політології. З 1970 р. професор Стенфордського університету, автор багатьох робіт з прийняття рішень, конфліктології, організаційного навчання.

4) відмінності в індивідуальному сприйнятті, які частково залежать від: а) кількості джерел інформації, б) частки отриманої інформації; в) пізнавальних здібностей, що лежать в основі процесу прийняття організаційних рішень.

У міру збільшення організації, зростання числа структурних підрозділів ускладнюється забезпечення керованості ними. Враховуючи цю обставину, Марч і Саймон рекомендують ряд заходів, що підвищують ефективність комунікації та дозволяють допустити велику терпимість керівництва до незалежності окремих підрозділів:

1) вироблення програм для керівництва рутинними процесами;

2) створення класифікаційних схем, що дозволяють визначати, які стимули будуть викликати дію;

3) введення офіційного комплексу оцінок, прогнозів, інтерпретацій і т. п., що забезпечують одну і ту ж модель реальності для всіх підрозділів, діяльність яких повинна здійснюватися на координується основі.

А. Етционі (1929) - американський соціолог, який відомий своїми роботами в галузі соціології організації, соціоекономіки, комунітаризму, соціальної та політичної філософії, теорії міжнародних відносин

На початку 60-х років з'явилася ще одна значна фігура в школі соціальних систем - А. Етционі. Подібно іншим представникам системної школи, він характеризує організацію як великий, складний соціальний агрегат, в якому взаємодіють багато соціальних груп. Хоча ці групи мають деякі спільні інтереси (наприклад, економічна життєздатність організації), у них є і інтереси несумісні (наприклад, у зв'язку з питанням про розподіл валового прибутку організації). Вони однаково ставляться до деяких цінностям, особливо національним, вплив яких стає очевидним в періоди криз, але розходяться в думках щодо багатьох інших цінностей (наприклад, щодо праці в суспільстві). Різні групи можуть співпрацювати в одних областях і конкурувати в інших, але вони навряд чи є або можуть стати однією великою групою щасливих людей, на що часто натякають автори, що належать до школи людських відносин. Етционі відзначає, що дві групи всередині організації, інтереси яких часто вступають у конфлікт, - це адміністрація та робітники, бо зусилля керівництва, спрямовані на те, щоб змусити робочого працювати, у своїй основі діють на нього отчуждающе. В принципі, теоретичні побудови Етционі з даного приводу виходять з того, що право власності дає право влади, ті, хто забезпечують засоби, також визначають їх використання. Таким чином, всі працівники всіх організацій розчаровані і незадоволені, оскільки вони не можуть визначити, для чого вони будуть використані, так як не володіють знаряддям, необхідним для незалежного виконання роботи, яку потрібно зробити.

Школа людських відносин, справедливо стверджує А. Етционі, вказала лише деякі способи, як зменшити відчуття розчарованості, але докорінно вона не здатна вирішити це завдання. День, проведений робітником на виробництві, може бути більш приємним завдяки розвитку на заводі неформальних груп, але від цього його робота не стає менш монотонною або більше творчої.

У Етционі організаційний аналіз ширше, ніж у концепції людських відносин. Він включає:

- формальні і неформальні елементи організації і зв'язок їх між собою;

- сферу неформальних груп і відносини між ними всередині і поза організації;

- вищі і нижчі верстви організації;

- соціальні та матеріальні винагороди та їх вплив один на одного;

- взаємодія між організацією та її оточенням;

- робітники і неробочі організації.

У своєму аналізі організацій А. Етционі користується терміном «складна організація» або ж «сучасна організація», ототожнюючи ці поняття з комплексним, всебічним підходом. Організація у нього - це багатофакторне і багатоцільове освіту. Причому та організація, яка реалізує паралельно кілька цілей, виявляється, на думку Етционі, незрівнянно ефективніше, ніж організація, що ставить цілі строго спеціалізовані.

А. Етционі формулює також принципи порівняльного дослідження організацій, роблячи при цьому спробу визначити універсальний показник для цього порівняння. В якості такого показника у нього виступає незалежна змінна - згода, яка розцінюється ним як фактор соціального порядку всередині організації. Відповідно до цього підходу головною проблемою такої згоди він називає відношення між типом влади, що використовується для забезпечення контролю, і установками, інтересами, мотивами членів організації. Таким чином, Етционі робить як би спробу з'єднання соціологічного та психологічного підходів, зіставляючи такі організаційні фактори, як влада і мотив.

Толкотт Парсонс (1902-1979) - фундатор структурно-функціональної школи

Дослідив Т. Парсонс у теорії соціальних систем. Він розрізняв два аспекти: «порядок у символічних системах, який дає можливість комунікації, і порядок у взаємному відношенні мотиваційної орієнтації, а також нормативний аспект очікування. Ці аспекти є формами стандартної ціннісної орієнтації, які становлять особливу частину культурної традиції соціальної системи» [13, с. 147-148].

За Парсонсом, соціальний порядок -- це не-випадковість соціальної взаємодії індивідів, соціальна система, у якій індивіди визнають визначені стандарти, цінності, практичні способи поведінки та діють найбільш упорядковано. Це дає змогу підтримувати всередині соціальної системи «великий та складний баланс», забезпечуючи соціальну рівновагу. «Існує два основні засоби, за допомогою яких зберігається соціальна рівновага, і внаслідок відмови від одного із двох виникає порушення рівноваги». Перший засіб -- це «соціалізація», другий -- «соціальний контроль», тобто всі способи підтримки порядку серед людей. Що стосується самого «порядку», то це така типова дія, яку чекають і схвалюють у соціальній системі [13, с. 153].

Парсонс визнав, що не впорався з двома проблемами у межах своєї систематичної і загальної теорії соціальної системи. Перша -- «як можна пояснити існування соціальної рівноваги зі всією соціалізацією і контролем, коли хтось виходить за її межі?» і друга проблема -- «як пояснити соціальні зміни, тобто історію?» [13, с. 154].

Згідно з Парсонсом, у системі будь-якої соціальної взаємодії аналітично розрізняються принаймні чотири аспекти:

1) безліч взаємодіючих одиниць;

2) безліч правил або інших "культурних кодів", які організують орієнтації одиниць і сама взаємодія;

3) система або процес взаємодії як такої;

4) середовище, у якій ця система діє й з якої відбувається регулярний взаємообмін.

Висновок

У висновку хотілося б відмітити критичне відношення Т.Парсонса до власної теорії і непридатність деяких його постулатів до сьогодення. Для його теорії були характерні абстракція і формалізм. Парсонс пов'язував це з розвитком сучасних суспільств, особливо з тенденціями американського суспільства, і вважав, що його теореми можуть запропонувати альтернативну інтерпретацію цих явищ. Після кількох десятиліть різкої критики і заперечення в кінці 80-х років знову з'явився інтерес до його теорії, з одного боку, з особливо історичної точки зору, з другого - з метою модифікувати і розвинути його теорію далі. На сьогодні більшість провідних соціологів визнають велику роль Парсонса і його теорій на формування науки в цілому.

На думку багатьох сучасних соціологів, Т. Парсонсу вдалося розробити не всі аспекти деяких теорій, є очевидні протиріччя в спадкоємності базових понять, що використалися в різні періоди творчості (хоча сам Парсонс в згадуваній вище праці особливо підкреслює постійність свого теоретико-методологічного інструментарію). Та все ж світова соціологічна думка незвичайно високо цінує ученого за те, що йому вдалося реально зробити - створити принципово нову теорію, що дозволяє досліджувати суспільство на різних системних рівнях - мікро і макро. Такий підхід виявився досить цікавим, та породив багато прихильників цієї теорії та її послідовників. По суті, Т. Парсонсом була створена школа сучасного структурного функціоналізму з багато чисельними учнями і послідовниками, в числі яких Р. Мертон, Н. Смелзер та інші видатні вчені.

Школа соціальних систем вивчала ставлення до інших частин організації, намагалася відтворити картину їх динамічної взаємодії, наслідком якого є зміни всередині системи, а конфлікт всередині організації трактувався як природний побічний продукт групових устремлінь. Прихильники системного підходу позитивно оцінювали значення Хоторнских експериментів для дослідження проблеми «людина і організація», але висували при цьому ряд нових ідей, по суті принципово чужих доктрині людських відносин. Головною такою ідеєю, складовою відправною пункт системного підходу, є визнання того, що потреби людини і потреби організації не збігаються. Поведінка людини в організації розглядалися даної школою як мотивоване ієрархією потреб. Як тільки основні потреби індивіда в організації задоволені, він звертається до кінцевого джерела задоволення самоактуалізації. Для досягнення її необхідно, щоб індивід зберігав свої незалежність, автономію, розвивав і висловлював свою індивідуальність в умовах повної свободи. Однак сама по собі природа будь-якої організації така, що вона неминуче ставить певні перепони на шляху розвитку самоактуалізації індивіда. Отже, конфлікт між організацією і індивідом неминучий. Таким чином, якщо механістична традиція в теорії управління грунтувалася на тому, що конфлікт між людиною і організацією - це аномалія, яка може бути відвернена або подолана завдяки правильному використанню матеріального заохочення, якщо доктрина людських відносин розглядала конфлікт як дисфункцію, яка нейтралізується розробленими цим напрямком методами гуманізації праці, то школа соціальних систем констатує: конфлікт є нормальним аспектом функціонування організації.

Література

1. Бауман З. Мыслить социологически. -- М., 1994.

2. Баразгова Е. С. Американская социология (Традиция и современность). -- Екатеринбург -- Бишкек, 1997.

3. Баньковская С. П. Ведущие теоретики чикагской школы. Идеи и подходы // История теоретической социологии. Т. 3. -- М., 1998.

4. Вебер М. Основные понятия стратификации // Социологические исследования. -- 1994.

5. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология. -- М., 1998.

6. Городяненко В. Г., Гілюн О. В., Демічева А. В. та ін. Соціологія. Підручник. -- К.: Видавничий центр «Академія», 2003.

7. Ролз Джон. Теорія справедливості. -- К.: Основи, 2001.

8. Зиновьев А. А. Посткоммунистическая Россия. -- М., 1996.

9. Ковалёв А. Д. Формирование теории действия Толкотта -- Парсонса // История теоретической социологии. Т. 3. -- М., 1998.

10. Комаров М. С. Введение в социологию. -- М., 1994.

11. Миллс Ч. Високая теория // Американская социологическая мысль. Тексты. -- М., 1994.

12. Радаев В. В. Экономическая социология. -- М., 1997.

13. Трущенко О. Е. Реферат книги Ж. Падьоло «Социальный порядок: принципы социологического анализа» // Современные социологические теории общества. -- М., 1996.

14. Тульчинский М. Наукометрический анализ «развития социологии» в начале 90-х годов (по библиографической базе ИНИОН) // Социологические исследования. -- 1994. -- № 6.

15. Фролов С. С. Основы социологии. -- М., 1997

Размещено на Allbest.ru