Отсутствие недовыполнения по причине человеческого фактора.

Повышение производительности

Больше, чем в прошлом периоде.

Показатель текучести

Меньше, чем в прошлом квартале.

Удовлетворенность персонала результатами оценки

Отсутствие увольнений по причине обиды и жалоб на неправильную оценку, отсутствие апелляций

Удовлетворенность руководства результатами оценки персонала

Благодарность от руководства

• 4.3 Лояльность персонала
• В процессе обучения и подготовки данной работы я пришла к выводу, что обязательно стоит провести на предприятии анализ отношения персонала к политике предприятия и, собственно, руководства. Цель анализа: определить в какой степени работающий персонал чувствует себя сопричастным к политике, которую проводит руководство предприятия, заинтересован в ней, видит ли в ней удовлетворение, в том числе, своих интересов.
• Мною было проведено выборочное тестирование работников по шкале Терстоуна (Приложение 3) и получены очень тревожные результаты - персонал высказывает неудовлетворенность тем, что происходит на предприятии и взаимоотношением руководителей и подчиненных. Считаю, следует провести общее тестирование, на первом этапе, возможно, только инженерно-технического персонала и руководителей разного уровня. Для объективности оценки следует проводить категорически анонимное тестирование. Далее можно провести тестирование рабочего персонала, предварительно определив цель этого этапа: анализ отношения к политике руководства всего предприятия или только данного подразделения. Во втором случае тест придется немного переделать. Возможно после проведения первого этапа, второй уже не потребуется.
• Кроме того, было бы интересно провести анкетирование среди работников предприятия на предмет выяснения степени удовлетворенности сотрудника условиями труда. Вариант анкеты в Приложении 4.
• В случае выявления неудовлетворенности оплатой труда, стоил бы провести анкетирование на предмет возможного нематериального стимулирования и на основе анализа результатов и возможностей предприятия добавить к системе материального стимулирования элементы нематериального.
• 5. Этапы реализации проекта и финансирование
• Реализация проекта будет проводиться за счет собственных средств предприятия.

Этап	Сроки выполнения
Анализ действующей системы управления персоналом. Выявление недостатков.	31.03.2009
Изучение наработанного опыта в сфере управления персоналом	31.03.2009
Разработка предложений по улучшению системы	01.05.2009
Внедрение проекта	31.12.2009

• При этом:
• Внедрение новой системы подбора персонала к 1 июля 2009 года.
• - разработка нормативных документов - к 1 июня 2009 года
• - разработка моделей рабочих мест, моделей компетенций, комплекс профессиональных и психологических тестов - к 20 июня 2009 года.
• Разработка системы оценки персонала - к 1 августа 2009 года:
• При этом, к 1 августа должны быть разработаны методические документы, выработана методика процесса оценки персонала и согласованы сроки и план проведения оценки. Провести оценку персонала предприятия и внедрить, принятые на основании оценки, решения планируется к 1 января 2010 года.
• При расчете финансирования проекта учитывается, что, в основном, работа будет производиться без привлечения сторонних организаций, своими силами. Кроме того, данные работы будут проводиться в рабочее время, соответственно, без дополнительной оплаты. В помощь на этапах построения моделей рабочих мест и моделей компетенций будут привлекаться специалисты в этой области. Так же предполагается привлечь специалистов для проведения психологического тестирования сотрудников.
• Для расчета финансовых затрат взяты оклады работников предприятия и предположительная оплата приглашенного специалиста.
• Ответственный - специалист по кадрам, 120 руб/час
• Участник - начальники подразделений, 160 руб/час
• Руководитель - зам. генерального директора, 240 руб/час
• Эксперт - представитель сторонней организации, 250 руб/час
• Расчет финансирования представлен в таблице 5.1.
• Таблица 5.1.
• Расчет финансовых вложений на реализацию проекта.

№ п/п	Мероприятие плана	Результат	Итого планируемая стоимость, руб без НДС	План в часах
				ответственный	участник	руководитель	эксперт
1	Разработка проекта		7920	66
1	Анализ работы отдела кадров	Выявление достоинств и недостатков	1800	15
2	Подготовка теоретической базы		2520	21
3	Разработка предложений по улучшению процесса работы отдела кадров	Конкретные предложения по организации подбора и оценки персонала	3600	30
2	Внедрение проекта		3052970
1	Ознакомление руководителей подразделений с предложениями по реорганизации системы управления персоналом	Совещание Консультации	12320	8	2	2
2.1	Внедрение системы набора персонала
1	Разработка нормативных документов		2400	20
2	Утверждение нормативных документов	Утвержденные документы	10560	6	3	3
3	Разработка моделей рабочих мест АУП		7440	20		3
4	Разработка моделей рабочих мест ИТР и руководителей		32240	80	20	4
5	Разработка моделей рабочих мест рабочих		64080	9	40
6	Разработка моделей компетенций АУП		29240	21		4	80
7	Разработка моделей компетенций ИТР и руководителей		1362320	80	80	4	80
8	Разработка моделей компетенций рабочих		67600	30	40	4
9	Разработка профессиональных тестов		472800	90	120		720
10	Разработка психологических тестов		60000				240
11	Ознакомление с новой системой персонала компании	Собрание	5910	3	3		3
2.2	Внедрение системы адаптации персонала
1	Разработка программы адаптации		10000	60	5		8
2	Согласование методики		4180	2		2	2
3	Разработка нормативных документов		10400	20	5
4	Поиск претендентов на должность наставника		5200	16	16	3
5	Разработка схем материального вознаграждения наставника		2720	10	5	3
6	Утверждение нормативных документов	Утвержденные документы	10560	6	3	3
7	Подготовка документов для проведения оценки		4800	40
8	Проведение оценки		836600	240	360	80
2.3	Анализ лояльности персонала
1	Проведение анкетирования, тестирования		17200	10	10
2	Выработка решений по результатам анализа		24400	10	10	30
3	Материально-техническое обеспечение		6 000
3.1.	Использование техники (ПК, принтер, ксерокс)		3000
3.2.	Бумага, канцелярия		3000
	Общее количество часов		721	696 каждый	135	1133
	Общая стоимость затрат	3 066 890
	Стоимость затрат без учета штатных работников предприятия	283 250

• Заключение
• Проведенный анализ набора, расстановки, адаптации рабочих и инженерно-технических кадров на предприятии ЗАО «НПП ОСТ» выявил существенные недостатки в системе управления персоналом. Выявленные недостатки ведут к текучести кадров, непониманию политики, проводимой руководством предприятия, как следствие, персонал не испытывает удовлетворенности от работы, в частности, инженерно-технические работники не видят перспективы в своем росте, продвижении, повышении зарплаты. В коллективе ухудшается морально-психологический климат, что связано с неуверенностью в завтрашнем дне, угрозой потери рабочего места в связи с кризисом, снижается производительность труда. В условиях экономического кризиса особо остро стоит в повестке дня вопрос о сохранении стабильно работающего квалифицированного коллектива.
• По результатам анализа предложена методика набора и адаптации персонала, основанная на проведении предварительного анкетирования, тестирования и анализа полученных данных на основе применяемых на предприятии критериев подбора персонала. Внедрение предложенной методики позволит уменьшить процент текучести кадров на предприятии, сократить количество времени на обучение новых работников и вероятность возникновения брака по вине нового работника. Разработанный подход к оценке персонала позволит снизить нервозную обстановку, обычно предшествующую ее проведению, а также субъективность и формальность процедуры.
• На основании анализа действующей системы управления персоналом на предприятии и наработанного в сфере управления персоналом отечественного и зарубежного опыта разработаны предложения по улучшению систем подбора и оценки профессиональной подготовки персонала, определения мотивации их настроения и поведения. Важнейшей составляющей работы руководства предприятия на перспективу должно стать совершенствование кадровой политики, прежде всего в приобщении каждого члена коллектива к реализации задач, стоящих перед всем предприятием, осознанного участия в повышении эффективности работы всего коллектива, получения им хороших результатов, как залога для собственного благополучия и гарантии его сохранения в будущем.
• Список используемой литературы
• 1. Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
• 2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 20083.
• 4. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006
• 5. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008
• 6. Антикризисное управление /под.ред. Короткова Э.М. - М.: ИНФРА-М, 2000.
• 7. В. Жданов Управление персоналом в условиях антикризисного управления Московский психологический журнал. №8.
• 8. Александр Литягин. Эффективная аттестация. Журнал "Кадровое дело".
• 9. Т.А. Кий. Оценка персонала как бизнес-процесс. www.c-t-c.ru
• 10. Елена Борисова. Аттестация. Стоит ли игра свеч? www.devbusiness.ru

11. Александр Яковлев. Методы подбора персонала. Журнал "Работа & Зарплата"

12. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству 2-е издание.

13. Майкл Мерсер. Используйте тесты, чтобы найти лучших. www.rhr.ru Человеческие ресурсы России: раздел 3.1

Приложение 1

Вопросы, используемые при интервьюировании

Перечень вопросов:

1. Почему Вы хотите поменять место работы или почему Вы ушли с последнего места работы?

2. Какую зарплату Вы получали на последнем месте работы?

3. Какую зарплату Вы хотели бы получать?

4. Что Вам нравилось и что не устраивало на последнем месте работы?

5. Какие у Вас были отношения на последнем месте работы с начальством и подчиненными?

6. Можете ли Вы быть требовательны к своим подчиненным?

7. Что Вы считаете наиболее существенными достижениями на Ваших предыдущих местах работы?

8. Что лучше всего Вас квалифицирует, как достойного кандидата на имеющуюся вакансию?

9. Откуда Вы узнали о нашем предприятии?

10. Что Вы думаете о нашей компании?

11. Как скоро Вы начнете вносить существенный вклад?

12. Какая вакансия из существующих Вам наиболее интересна?

13. Как бы Вы структурировали или организовали работу Вашего отдела?

14. Что бы Вы хотели сообщить о себе?

15. Вы поддерживаете высокий уровень знаний в своей области? Каким образом?

16. Что Вы делаете в свободное от работы время?

17. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

18. Каковы Ваши цели, связанные с карьерой на следующие пять лет?

19. Каким Вы представляете себя через несколько лет и как этого хотите добиться?

20. Какие шаги Вы предпринимаете, чтобы достигнуть своих целей?

21. Как долго Вы собираетесь работать у нас?

22. Вы участвуете в общественной жизни?

23. Что Вы любите, а что ненавидите?

24. Насколько Вы агрессивны?

25. Насколько Вы настойчивы?

26. Что мотивирует Вас работать?

27. Вы предпочитаете работать один или в бригаде?

28. За что Вас критиковали в последние четыре года?

29. Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему?

30. Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной?

31. Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием?

32. Как бы Вы или Ваши подчиненные, или Ваш руководитель оценили Вас с помощью трех прилагательных?

33. Если бы Вам предоставили выбор: составлять планы или осуществлять их, что бы Вы предпочли?

34. Можете ли Вы соврать? Приведите три примера.

35. Можно ли заставить людей работать лучше?

36. Какого рода трудности Вы ждете на новой работе?

37. Что Вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера.

38. Назовите три черты, которые Вы хотели бы в себе исправить.

Приложение 2

Положение о подборе персонала

(предложение к разработке)

Общие положения

Настоящее Положение разработано и вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса подбора персонала на предприятии.

Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов различной квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт деятельности в требуемой сфере.

Организация подбора кандидатов на вакантные должности на предприятии находится в компетенции отдела кадров

Руководство и должностные лица предприятия могут проводить самостоятельный подбор персонала по согласованию с отделом кадров.

Общий срок подбора кандидатов не должен превышать 3 месяца со времени принятия в работу стандартного бланка заявки.

Днем принятия заявки в работу является дата передачи в отдел кадров соответствующим образом заполненной заявки, утвержденной генеральным директором предприятия (для инженерно-технических работников и руководителей) или заместителем генерального директора по направлению (для рабочих и специалистов).

В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней) для ИТР и руководителей и двухуровневые - для рабочих.

Источники подбора кандидатов

В целях подбора кандидатов на заполнение вакансий на предприятии используются следующие источники:

- поиск среди работников компании (внутреннее продвижение или перемещение);

- объявления в печатных СМИ;

- кадровые агентства Только по решению генерального директора предприятия;

- государственная служба занятости населения;

- специализированные сайты Интернета;

- рекомендации сотрудников предприятия;

- учебные заведения;

- другое.

Источник подбора кандидатов выбирается отделом кадров в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска, особых требований к кандидатам и финансовой ситуации на предприятии.

По согласованию с заместителем генерального директора по экономике и финансам (в особых случаях (п.2.1.) по согласованию с генеральным директором), начальник отдела кадров выбирает наиболее эффективный и рентабельный источник подбора.

Критерии отбора кандидатов

Кандидаты оцениваются в соответствии с утвержденными критериями и моделью компетенций для данной должности, включая:

Профессиональные компетенции по профилю должности, включая:

- профильное образование;

- квалификационные требования;

Управленческие и/или личностные компетенции, включая:

- навыки управления людьми;

- управляемость и самокритичность;

- соответствие ожиданий кандидата возможностям компании;

- обучаемость и т.д.;

Безопасность для предприятия, включая;

- лояльность к работодателю;

- наличие возможных судимостей, которые препятствуют выполнению должностных обязанностей;

- состояние в трудовых отношениях с другими работодателями и т.д.

Организация процесса подбора персонала.

Порядок инициации поиска и проведения собеседований с кандидатами в зависимости от уровня вакантной должности регламентируется Приложениями №………… к настоящему Положению.

Подготовка и согласование заявки на поиск кандидата.

Поиск персонала производится при наличии текущей или утверждении Генеральным директором новой вакансии в штатном расписании предприятия.

Инициатор заявки заполняет стандартную форму (Приложение № 3 - предложение формы заявки в разделе 4, таблица 4.3.), где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п.

Заполненная инициатором форма заявки подписывается заместителем генерального директора предприятия, курирующим направление (по необходимости, другими заинтересованными лицами), а в случае поиска руководителя высшего звена - генеральным директором предприятия и передается в отдел кадров для поиска требуемого кандидата.

Процесс отбора кандидатов

После утверждения заявки на подбор персонала, отдел кадров организует заявочную кампанию, используя различные источники, указанные в п. 2.1 и выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.

Отдел кадров (в зависимости от уровня вакансии) отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организует собеседования, на которые приглашается инициатор заявки (или его представитель).

В ходе первого собеседования кандидат предоставляет свое резюме, рекомендательные письма, копии других документов. Кандидату также может быть предложено заполнить анкету кандидата (Приложение № 4 - см. раздел 4, рис. 4.1.а,б).

По результатам собеседования, представитель отдела кадров в устной форме (в случае присутствия инициатора заявки или его представителя на собеседовании) или в письменной форме представляет резюме и предварительное заключение на кандидата (Приложение № 5 - таблица 4.4. из раздела 4) для инициатора заявки. Инициатор заявки изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в отдел кадров.

Инициатор заявки проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании - совместно с представителем отдела кадров или представителем руководства предприятия (в зависимости от уровня вакансии).

Инициатор заявки объявляет о результатах собеседования представителю отдела кадров сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись в заключении.

Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования (или собеседования) кандидатуры с представителем руководства предприятия, курирующим направление или с генеральным директором, в зависимости от уровня вакансии.

Документы на кандидата (заключение, анкета с персональными данными, резюме, по необходимости, другие документы) передаются в отдел кадров.

После окончательного согласования и утверждения кандидатуры руководством предприятия, представитель отдела кадров сообщает о результатах согласования утвержденному кандидату и приглашает кандидата для оформления трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Приложение 3

Шкала Терстоуна - оценка отношения к организации

Профессия______________Пол____Возраст____________

Инструкция

Уважаемый сотрудник! Вы получили список суждений, которые свидетельствуют о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. Перед вами таблица с цифрами, представляющая собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра -- это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к нижеследующим суждениям и рассортировать все предъявленные суждения по градациям (проставить номера суждений в таблицу - в графу с соответствующим суждению баллом).

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 -- максимально негативное отношение, а градация 6 -- нейтральное отношение.

Полностью согласен с высказыванием	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1	Абсолютно не согласен с высказыванием

Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!

11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1

1. Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.

2. Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.

3. Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.

4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.

5. Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.

6. Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.

7. Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.

8. Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.

9. На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.

10. Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.

11. Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.

12. Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.

13. Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.

14. Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.

15. Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.

16. Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.

17. Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.

18. В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.

19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.

20. Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.

21. Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.

22. Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.

23. Если большинство сотрудников принимают участие в управлении компанией, она будет работать более успешно.

24. Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности.

25. Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие.

26. Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам.

27. Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.

28. Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу.

29. Опаздывать на работу не такой уж большой грех.

30. Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно.

31. Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.

32. Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.

33. Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу.

34. Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.

35. Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот.

36. В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми.

Обработка результатов

При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения:

№ № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34.

Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.

Градация	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Балл	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

Если испытуемый получил:

от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая,

от 18 до 54 баллов - лояльность оценивается как средняя,

от -18 до +18 - лояльность оценивается как низкая.

от -18 до -90 - сотрудник совершенно не лоялен к своей организации.

Приложение 4

Анкета выяснения

степени удовлетворенности сотрудника

условиями труда

Анкета

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу). При оценке баллом ниже 4-х просим Вас обязательно написать комментарий:

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

1. Полезность, нужность Вашей работы Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
2. Сам процесс выполняемой работы Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
3. Перспективы профессионального и служебного роста Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
5. Важность и ответственность выполняемой работы Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
9. Размер оплаты Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
10. То, насколько эффективно организована работа в целом Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
11. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
12. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
13. Режим работы Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
14. Соответствие работы Вашим способностям Комментарии, предложения	1 2 3 4 5
15. Работа как средство достижения успеха в жизни Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5
16. Рассматриваете ли вы в настоящее время предложения о новых местах работы: Комментарии, предложения:	1 2 3 4 5



Размещено на Аllbest.ru