Кадровая политика в МКДОУ "Рогачевский детский сад"

Стандарт направлен на поддержку инициативы детей в различных видах деятельности и на создание благоприятных условий развития детей с учетом их индивидуальных особенностей. Одним из способов осуществления индивидуального подхода в развитии воспитанников является разработка индивидуальных образовательных маршрутов (ИОМ) при непосредственном участии педагогов ДОУ и семей воспитанников.

Индивидуальный образовательный маршрут определяется как целенаправленно проектируемая дифференцированная образовательная программа, как система конкретных совместных действий для всех участников образовательных отношений, направленных на развитие индивидуальных способностей ребёнка, реализацию личностного потенциала воспитанника в образовании: интеллектуального, эмоционально-волевого, деятельностного, нравственно-духовного. По каждому направлению (воспитательная деятельность, развивающая деятельность, обучение и реализация программ) руководителем ДОУ и педагогическим коллективом должны быть разработаны оценочные характеристики параметров (трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания, другие характеристики), используемые для проведения внутреннего аудита педагогического коллектива, действия которого направлены на повышение качества образования и конкурентоспособность ДОУ.

Можно сделать вывод, для осуществления педагогически грамотного подхода к вопросу индивидуализации воспитанников ДОУ в условиях реализации ФГОС ДО, руководителю учреждения необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику, находить новые инструменты и формы эффективного управления персоналом организации и мобилизации имеющихся ресурсов для достижения целей ДОУ и для его дальнейшего развития.

1.3 Анализ кадровой политики в МКДОУ «Рогачевский детский сад»

Современное образование предъявляет особые требования к использованию кадрового потенциала. Основные цели и стратегии менеджмента образовательных учреждений жестко связаны с персоналом. Эффективность менеджмента зависит от качества управления персоналом, системы взаимосвязанных, организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала.

Коллектив детского сада в настоящее время считается сформированным, укомплектованным и высокопрофессиональным. Кадровый состав педагогов охарактеризован в таблице 1 и на рис.1-3

Таблица 1. Показатели, характеризующий кадровый состав педагогов ДОУ 2014-2016 гг.

Показатели	2014	2015	2016
Образование	7	6	7
Высшее	6	7	6
Среднее специальное
Стаж работы
Меньше 3	1	1	0
3-5	1	1	0
5-10	0	0	1
10-20	3	4	4
больше	8	7	8
Возраст
До 30	2	2	0
30-40	2	2	3
40-50	1	2	1
50-55	2	2	3
Более	6	5	6



Рис. 1.Характеристика педагогов по образованию за 3 года

Анализируя образовательный ценз педагогов следует отметить, спад количества воспитателей в 2015 году с высшим образованием; в 2016 году соотношение педагогов с высшим и со средне-специальным образованием удалось восстановить на уровне 2014 года за счет привлечения в ДОУ воспитателя с высшим педагогическим образованием.

Рис.2 Характеристика педагогов по стажу за 3 года

Данные по стажу лет свидетельствуют о стабильности педколлектива со стажем работы с 10 до 20 лет и свыше 20 лет. Причиной снижения воспитателей со стажем до 3-х лет, с 3-х до 5 лет является уход в декретный отпуск 2 педагогов.

Рис. 3. Характеристика педагогов по возрасту за 3 года

Стабильным остается количество воспитателей в возрасте свыше 55 лет. Остальные возрастные показатели в 2016 году притерпели значительные изменения, которые связываем со сменой педагогического коллектива, связанной с уходом в декретный отпуск воспитателей.

Аттестация педагогических кадров играет важную роль в управлении образовательным процессом, так как это комплексная оценка уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности педагогов ДОУ. Из общего числа педагогов ДОУ (13) аттестованы на: высшую квалификационную категорию - 1 человек (8%), первую категорию - 1 человек (8%), вторую категорию - 4 человека (31%), соответствуют занимаемой должности - 5 человек (38%), не подлежат аттестации - 2 человека (15%).



Рис. 4. Характеристика педагогов по квалификационным категориям за 3 года

Таблица 2. Квалификация педагогов ДОУ

Категория	2014	2015	2016
Высшая	1	1	1
Первая	2	1	1
Вторая	4	5	4
Соответствуют занимаемой должности	1	2	5
Не подлежат аттестации	5	4	2

По данным 2014=2016 гг. (таблица 2) можно видеть, что число педагогов высшей и первой категории невелико (2-3 человека), за эти годы снизилось количество работников, не подлежащих аттестации, но большей части не установлена категория, а только соответствие занимаемой должности. Это указывает на необходимость повышения квалификации и, в особенности, обучения работников.

По сравнению с 2014 годом уменьшилось количество педагогов, имеющих квалификационную категорию. Педагоги не желают аттестоваться на 1 или высшую категорию, мотивируя отказ пенсионным возрастом. Таким образом, теряется категорийность педагогов, но увеличивается количество педагогов, аттестованных на соответствие занимаемой должности.

Сильные стороны кадровой политики учреждения:

· стабильный коллектив;

· 7 педагогов (54%) работают в ДОУ больше 10 лет, что говорит о сохранности контингента;

· 100% обеспеченность кадрами (воспитатели, узкие специалисты, вспомогательный персонал);

· 85% педагогов имеют квалификационную категорию или соответствуют занимаемой должности;

· наличие профессиональных педагогов, способных работать по углубленным программам; - наличие многолетних педагогических «тандемов», в которых воспитатели работают наиболее эффективно.

Слабые стороны кадровой системы:

· четко проявляется тенденция увеличения возрастного ценза педагогического коллектива;

· средний возраст педагогов и административной команды 49 лет;

· низкий процент молодых педагогов;

· педагоги трудно воспринимают инновационные идеи, более подвержены «эмоциональному выгоранию» и стрессу.

Проблемы:

· Проблема старения педагогических кадров;

· Незначительный приток молодых педагогов;

· Низкая активность педагогов в творческой деятельности.

Противоречия:

· Между необходимостью организации методической работы в ДОУ как целостной, основанной на достижениях психолого-педагогической науки и конкретном анализе индивидуальной деятельности системы взаимосвязанных мер, действий и мероприятий, направленных на обогащение и развитие творческого потенциала педагогического коллектива в целом и недостаточно сформированной обратной связью с педколлективом ДОУ.

· Между необходимостью использования, внедрения новых педагогических технологий, их элементов в образовательный процесс ДОУ для повышения эффективности, результативности, качества образования и отсутствием механизмов их внедрения.

· Между необходимостью включения коллектива ДОУ в инновационные процессы и отсутствием эффективных методов стимулирования педагогов для вовлечения их в инновации.

Было выявлено, что основными причинами является:

· низкая мотивация у педагогического коллектива,

· не всеми педагогами ведется в системе работа по реализации тем по самообразованию, не используется передовой педагогический опыт, накопленный педагогами ДОУ.

Пути решения проблемы:

1. Создание комфортных условий труда для привлечения молодых специалистов в ДОУ.

2. Организация профессиональной переподготовки и курсовой подготовки педагогов.

3. Вовлечение педагогов, владеющих профессиональным мастерством в работу методических объединений, конкурсов профессионального мастерства и творческих групп с выходом на сетевое взаимодействие, на уровень края, региона, РФ. Организовать работу по обобщению и передаче педагогического опыта на тематических семинарах и консультациях, посещение открытых мероприятий с той же целью. Привлекать педагогов ДОУ к методической работе и активизировать их потенциал для повышения качества образования.

Таблица 3. Возможные риски и минимизация их влияния на кадровую политику ДОУ

Группы рисков	Виды рисков	Отрицательное влияние	Меры по снижению риска
Финансово-экономические	Снижение объема финансирования	Уменьшение финансирования	Корректировка финансового плана ДОУ
Социально-экономические	Отсутствие притока молодых специалистов из-за недостаточного уровня зарплаты педагогов	Уход из ДОУ педагогов пенсионного и предпенсионного возраста, отсутствие воспитателей необходимой квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности ОУ	Подготовка выпускников ВУЗов и СУЗов дошкольной специализации
Социально-педагогические	Снижение заинтересованности членов педагогического коллектива в деятельности по реализации программы развития	Ухудшение качества выполнения предусмотренных программой развития программ, невозможность эффективного решения новых задач и достижения новых результатов образовательной деятельности ДОУ	Вовлечение членов педагогического коллектива в совместную деятельность по разработке программы развития, мотивация педагогов в рамках системы морального и материального стимулирования, создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе
Социальные	Демографический всплеск	Увеличение количества детей дошкольного возраста и, как следствие, спроса на услуги, оказываемые ДОУ	Обновление видов образования (группы кратковременного пребывания) для привлечения детей 1,5-3 лет, не посещающих детский сад
Маркетинговые	Неудовлетворенность потребителей услуг (родителей воспитанников) вследствие ошибки в выборе необходимого направления деятельности ДОУ	Уменьшение спроса на предоставляемые ДОУ услуги (в т.ч. дополнительные)	Маркетинговые исследования удовлетворенности предоставляемыми услугами, исследование реального спроса, разработка новых услуг в соответствии с потребностями рынка и повышение их качества
Технико-технологические	Отсутствие необходимой предметно-развивающей среды, соответствующей современным требованиям и стандартам.	Недостаточная материальная база для эффективного учебно-воспитательного процесса и внедрения информационных технологий	Первоочередное финансирование развития предметной среды в ДОУ

Изучив и оценив наличные кадровые ресурсы, определим будущие потребности и приоритетные направления кадровой политики:

· подбор и поиск персонала,

· мотивация работников на эффективность и качество труда, оценка

· деятельности,

· развитие персонала: обучение, подготовка кадрового резерва,

· развитие корпоративной культуры,

· соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий работников в

· соответствии с требованиями нового трудового и пенсионного законодательства,

· сохранение преемственности в работе персонала путем

· систематического привлечения к работе молодых кадров и развития системы наставничества,

· улучшение условий труда.

Поиск персонала в нашем дошкольном учреждении осуществляется следующими методами:

· изучение резюме

· маркетинг

· поиск внутри организации

· подбор с помощью сотрудников.

Можно сделать вывод, что подбор и расстановка кадров в ДОУ происходят с привлечением психологической службы ДОУ, которая совместно с методической службой, планирует работу по адаптации каждого нового сотрудника. Разрабатывает при необходимости индивидуальный маршрут, используя актуальные методики профессиональной адаптации.

Глава 2.Обучение сотрудников как задача кадровой политики

2.1 Методы обучения сотрудников дошкольных образовательных организаций

В современной отечественной науке наблюдается повышенный интерес к психологии педагога. Приоритет научных знаний смещен в сторону исследования профессионального развития, выявления его механизмов и условий возникновения. В исследованиях психологии педагога превалируют термины «профессиональное развитие».

Во всех этих весьма разнообразных по тематике исследованиях феномен «профессионального развития» (т. е. развития в связи с нарастающей профессионализацией) понимается как становление новообразований в различных сферах психики: познавательной, мотивационной, а также в системах регуляции поведения и деятельности.

Спорным в науке является вопрос о движущих силах развития, в том числе профессионального. Анализируя разнообразные направления, Л.М. Митина и О.В. Кузьменкова выделяют два методологических принципа профессионального развития: «принцип стремления к равновесию и принцип стремления к напряжению» Митина Л.М., Кузменкова О.В. Психологические особенности внутриличностных противоречий учителя // Вопросы психологии. - 1998. - № 3. - С. 4.

Первое направление представлено в научных исследованиях В.Ф. Спиридонова Спиридонов В.Ф. Психологические механизмы профессионального развития. Проблемы психологии развития // Материалы конференции «Психическое развитие в отногенезе: закономерности и возможности переодизации» / Под ред. Е.Е. Кравцовой, В. Ф. Спиридонова. - М: Вера Медика, 2000. - С. 364-380.. Механизмом профессионального развития второго направления являются процессы преодоления кризисов (Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк) Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Сыманюк Э.Э. Модернизация профессионального образования: комплексный подход . - М.: Моск. психол.-соц. ин-т, 2005. - 132 с. и разрешения конфликтов (Л.М. Митина, О.В. Кузьменкова).

Исследуя природу конфликтов, Л.М. Митина и О.В. Кузьменкова, особое значение придают внутриличностными противоречиями. Внутренне противоречие определяется как субъективно переживаемое рассогласование тех или иных тенденций (оценок, притязаний, установок, интересов и т. д.) в самосознании личности, которые взаимодействуют и изменяют друг друга в процессе развития Митина Л.М., Кузменкова О.В. Психологические особенности внутриличностных противоречий учителя // Вопросы психологии. - 1998. - № 3. - С. 9.

Таим образом, процесс профессионального развития определяется действием как компенсаторных, так и кризисных механизмов. На разных этапах профессиональной деятельности обуславливают профессиональное развитие как переживание недостатка в развитии определенных личностных свойств, так и внутриличностные противоречия. Профессиональная активность человека в позднем возрасте определяется компенсаторными механизмами, которые помогают человеку активно, а не пассивно приспосабливаться к новым условиям деятельности, а профессиональные кризисы, противоречия часто совпадают с возрастными кризисами.

Актуализации внутренних противоречий, необходимость компенсации отсутствия, либо недостаточного развития профессионально-значимых личностных способностей способствует рефлексия педагога Чиркова Т.И. О профессиональном осмыслении психологами своих позиций по отношению к педагогической практике // Психологическая наука и образование. - 2003. - № 2. - С. 13. Рефлексия помогает педагогу выйти из непосредственной деятельности, оценить себя со стороны, с точки зрения воспитанника, своего коллеги, деятельность в этом случае становится предметом анализа и осмысленного изменения. Развитие рефлексии обуславливают процессы интериоризации внешних оценок, социальное сравнение. Это достигается через использование интерактивных способов обучения педагогов анализу профессиональной деятельности коллег, самоанализу и диагностики.

Осознание субъектом противоречия между профессиональными диспозиционными установками, присутствующими в сознании и актуальными исполнительскими установками, обуславливающими деятельность педагога, будут определять его профессиональное развитие. Исследования доказывают, что в сознании педагогов существует мощный слой декларируемых ценностей, а реальная практика не соответствует провозглашенным лозунгам.

В ряде психолого-педагогических исследований самосознание педагога рассматривается как система установок. Профессиональное самосознание педагога определяют осознаваемые и неосознаваемые установки в различных видах профессиональной деятельности. Можно выделить несколько уровней профессиональных установок:

установки, присутствующие в сознании, но не реализуемые в педагогической практике;

установки не осознаваемые, но определяющие и регулирующие направленность профессиональной деятельности;

установки осознаваемые, определяющие и регулирующие направленность профессиональной деятельности.

Рассматривая профессиональные установки в качестве значимого компонента профессионального самосознания, мы полагаем, что важными характеристиками установок, определяющих профессиональное развитие, являются их гибкость и динамичность.

Профессиональное самосознание, установки, определяющие профессиональное развитие педагогов, формируются ещё в системе профессиональной подготовки специалистов. Самосознание не возникает автоматически в момент овладения профессиональными знаниями, а развивается в процессе профессиональной практики, задающей свои требования и диктующей свои условия. Самосознание в данном случае рассматривается как предпосылка профессионального развития педагога, осмысленного отношения к своей деятельности, и к себе как профессионалу.

Поставленные задачи актуальны и для системы повышения квалификации воспитателей ДОУ, однако, они имеют специфику:

педагог имеет свой сложившийся стиль педагогической деятельности, систему профессиональных установок и ценностей;

педагог часто имеет негативный или позитивный собственный опыт или опыт коллег в применении новых подходов, программ, технологий образовательной работы с детьми;

периоды обучения в системе повышения квалификации непродолжительны по времени, поэтому за этот нельзя гарантировать изменения в личностных и профессиональных структурах.

Для решения задач профессионального развития и саморазвития специалистов системы образования нужны новые технологии работы в системе послевузовской подготовки. Данное положение имеет особую актуальность в современных условиях. Введение и реализация федеральных государственных стандартов (ФГОС) дошкольного образования требует от педагогов ДОУ новых умений, знаний, профессиональных качеств, профессиональное развитие педагога выступает в данном случае как необходимое условие реализации новых требований в системе дошкольного образования.

В качестве методов обучения традиционно реализуются следующие направления:

научно-методическое сопровождение реализации ФГОС в условиях регионального образования;

учебно-методическое обеспечение подготовки педагогов к реализации современных требований дошкольного и начального общего образования. Содействие профессиональному развитию и самореализации педагогов;

организационно-педагогическое сопровождение организуется с целью выявления лучшего педагогического опыта, экспертизы и распространения в условиях региона, страны.

Формами работы являются инновационные площадки, базовые образовательные учреждения, творческие лаборатории, научное консультирование педагогов, курсовая подготовка, проведение конференций, профессиональные конкурсы педагогов ДОУ, подготовка публикаций. Используются разнообразные образовательные технологии, способствующие профессиональному развитию педагогов.

Содержание подготовки педагогов к реализации ФГОС включает следующие направления:

ознакомление педагогов с текстом ФГОС, основными направлениями этапами его реализации в ДОУ;

анкетирование педагогов с целью выявления их понимания и отношения к федеральным государственным стандартам;

анализ готовности дошкольной образовательной организации к инновационной деятельности;

самообследование предметно-развивающей среды в группах на соответствие ФГОС;

подбор научной и методической литературы по теме внедрения ФГОС в самостоятельной работе;

моделирование образовательного процесса с позиции ФГОС, самоанализ, взаимопосещения коллег;

презентация позитивного опыта, обсуждения, дискуссии.

Содержание реализуется через разнообразные программы повышения квалификации педагогов: для руководителей ДОУ «Организационно-управленческая деятельность в условиях ДОУ», для воспитателей ДОУ «Содержание и организация образовательной деятельности в ДОУ», для специалистов ДОУ «Музыкальное воспитание детей дошкольного возраста», «Физкультурно-оздоровительная работа в ДОУ», всего для разных категорий педагогических работников ДОУ реализуется 12 образовательных программ.

Эффективными являются технологии развития рефлексии, которые предполагают включение ситуаций критической самооценки, основным компонентом которой становятся процессы самопознания, рефлексии собственного опыта. Используются разнообразные приемы: сравнение «эталонного» педагога и автопортрета, постановка педагога в разные функциональные позиции (методиста, воспитателя), обсуждение профессиональный затруднений в малых группах, обучение анализу собственной педагогической деятельности, анализ деятельности коллег.

Включение педагогов в реализацию проектов предполагает реализацию трех этапов: прохождение курсовой подготовки по проблеме, участие в семинарах, консультациях, представление опыта на конференциях, совещаниях, конкурсах. Такая модель повышения квалификации позволяет содействовать формированию инновационного опыта с учетом профессиональных интересов и потребностей педагогов.

Технологии создания организационно-деятельностных ситуаций основаны на коллективном выращивании опыта в условиях педагогического коллектива учреждения. Интересной находкой стали проведение педагогических экспедиций на базе инновационных и базовых площадок кафедры. Первая педагогическая экспедиция состоялась между участниками инновационных площадок по проблеме готовности к реализации ФГОС ДО. Для организации такой работы заранее обговаривалась тема экспедиции, формулировались цели. Определялся маршрут, каждый участник мог выбрать индивидуальный маршрут в зависимости от образовательных потребностей, профессионального статуса, условий проведения экспедиции. В рамках экспедиции проводился взаимообмен мнениями, опытом, идеями. По окончании педагогической экспедиции каждый участник представлял отчет о проделанной работе, оформлял дневник экспедиции.

В настоящее время такая форма повышения квалификации реализуется на курсах руководителей ДОУ, методистов по дошкольному воспитанию. Данная форма организации помогает установить конструктивные отношения между двумя группами педагогов, работающими и не работающими в инновационном режиме, сформировать мнение о нововведениях.

Очевидно, что традиционные формы обучения педагогов, использовавшиеся в системе повышения квалификации (лекции, практические занятия, семинары), носили чаще всего репродуктивный характер, и оказывали воздействие исключительно на когнитивные структуры личности педагога. Между тем ценности и жизненные смыслы не могут передаваться тем же путём, что знания, умения и навыки. Освоить их можно, прежде всего через переживания. Это положение послужило исходной предпосылкой в поисках наиболее эффективных способов переориентации личности педагога на раскрытие его творческой индивидуальности в процессе повышения квалификации.

Некоторые проблемы-противоречия, влияющие на качество повышения квалификации руководителей и педагогов ДОУ:

Во-первых, существует противоречие между динамичными изменениями теории и методологии непрерывного образования и относительной неизменностью традиционных подходов к ПК.

Во-вторых, назрела необходимость создания системы организационно-методического обеспечения процесса повышения квалификации. На практике наблюдается отрывочность знаний при решении типичных образовательных и управленческих ситуаций, различный уровень методологической и диагностической рефлексии педагогов и руководителей ДОУ в выявлении перспектив ближайшего развития ДОУ и проч.

В-третьих, по-прежнему существует потребность в систематичной, достоверной, надёжной и оперативной информации по многим типичным педагогическим проблемам и надёжный инструментарий для её сбора и обработки.

Чтобы решить эти и другие проблемы, существующие в системе дополнительного профессионального образования, Л.М. Митина предлагает выстаивать повышение квалификации педагогов и руководителей на основе модели профессионального развития педагога Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития педагога. - М.: Издательский центр «Академия», 2004.- С.79. Данная модель основана на непрерывным процессе профессионального самопроектирования личности педагога, где и обретение смысла жизни, и творчество обусловлены способностью педагога «выходить за пределы» ситуации, деятельности, самого себя. При этом основным условием такого «выхода» является уровень профессионального самосознания педагога. Исследователь особенно выделяет принцип саморазвития, основанный на способности личности превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования.

Отметим, что о профессиональном развитии можно говорить лишь в тех случаях, когда педагог осознаёт своё участие и ответственность за все, что происходит с ним, его воспитанниками (и ДОУ в целом), и пытается активно способствовать или противодействовать внешним обстоятельствам, планировать и ставить цели профессиональной деятельности, изменять самого себя ради их достижения.

При проектировании своего поведения в образовательном процессе педагогам необходимо ориентироваться не только на особенности детей, но и оценивать своё поведение с точки зрения детей.

Таким образом, модернизация системы профессиональной компетентности, влекущая за собой её радикальные изменения, возможна лишь на основе личностно-развивающей стратегии, предполагающей не только обучение педагогов новым способам деятельности, но и преобразование его мотивационной, интеллектуальной, аффективной и поведенческой структур.

Модель профессионального развития призвана стимулировать педагога к появлению творческой активности, в которой осознанное стремление к самоизменению (самоуправлению) становится одним из важнейших элементов его саморазвития. Педагог постепенно приобретает способность выйти за пределы повседневной педагогической практики и увидеть свой профессиональный труд в целом, что даёт ему возможность стать автором, конструирующим своё настоящее и будущее, внутренне принимать осознавать и оценивать трудности и противоречия педагогического процесса, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии с собственными ценностными ориентациями.

2.2 Методы обучения сотрудников МКДОУ «Рогачевский детский сад»

Было проведено изучение особенностей организации процесса самообразования педагогов МКДОУ «Рогачевский детский сад».

Задачи данного этапа:

1. Определить особенности организации и содержания деятельности методической службы по направлению - самообразование педагога ДОУ.

2. Осуществить анализ документации образовательного учреждения, связанной с организацией процесса самообразования в условиях методического сопровождения.

3. Выявить способности педагогов к развитию и степень владения навыками самостоятельной работы

4. Выявить достижения, затруднения, потребности и интересы в сфере профессиональной деятельности, связанные с самообразованием педагога.

Диагностический инструментарий, используемый для изучения особенностей организации процесса самообразования педагога ДОУ.

1. Беседа с методистом (зам. заведующего ДОУ по ВМР) об организации методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ по вопросам:

1. Что вы понимаете под самообразованием педагогов ДОУ?

2. В чём вы видите значении и эффекты самообразования педагогов ДОУ?

3. Каким образом воспитателем ДОУ осуществляется выбор темы самообразования? Какова ваша роль в этом процессе?

4. С какими трудностями сопряжен процесс самообразования педагога ДОУ? Каким образом педагог ДОУ их преодолевает?

5. В практике организации методического сопровождения процесса самообразования воспитателей используются программы, индивидуальные маршруты самообразования, планы самообразования? Каким вариантам вы и ваши коллеги отдаёте предпочтение? С чем это связано?

6. Каким образом в вашем ДОУ организуется методическое сопровождение процесса самообразования педагогов?

7. Какова степень эффективности данной работы? С чем вы это связываете?

2. Анализ документации осуществлялся по линиям:

A. Кадровые условия МКДОУ «Рогачевский детский сад», значимые для реализации ООП.

Б. План методической работы в педагогическом коллективе МКДОУ «Рогачевский детский сад» на 2016-2017 год.

B. Анализ планов самообразования педагогов ДОУ.

3. Анкетирование педагогов ДОУ:

1. Анкета для выявления способностей педагога к развитию (автор К.Ю. Белая)

2. Анкета «Степень владения навыками самостоятельной работы» (автор К.Ю. Белая)

3. Анкета для выявления достижений, затруднений, потребностей и интересов в сфере профессиональной деятельности (на основе исследований К.Ю. Белой). Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: контрольно-диагностическая функция. М., 2004. - 32с. Ежедневник старшего воспитателя детского сада. М., 2000. - 80с. От сентября до сентября: Рекомендации заведующим и старшим воспитателям детских садов к планированию воспитательно-образовательной работы. М., 1998. 76с. Педагогический совет в дошкольном образовательном учреждении: подготовка и проведение. М., 2004. -56с. Руководство ДОУ: контрольно-диагностическая функция. М., 2003. 75с. Система управления дошкольным образовательным учреждением: Автореф. Дисс.кан.пед.наук. -М., 1998. 19 с. Методическая работа в ДОУ: анализ, планирование, формы и методы. - М.: ТЦ Сфера, 2007.

Результаты беседы с заместителем заведующего ДОУ по ВМР об организации методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ приводятся в приложении к работе.

В МКДОУ «Рогачевский детский сад» работает 13 педагогов. В исследовании приняло участие 10 человек. 6 человек не имеют квалификационной категории (из них только 3 воспитателя имеют соответствие занимаемой должности»), 4 человека имеют первую квалификационную категорию. 4 воспитателей из 10 получают профессиональное образование. Обучаются на заочном отделении в педагогическом вузе 3 человека.педагог. Переподготовка «Воспитатель ДОУ» - 1 человек. Среднее профессиональное имеет 1 человек. Высшее образование имеется у 3 педагогов. Один из педагогов не имеет профессионального образования, на данный момент учиться в вузе, но не по профилю занимаемой должности воспитателя. Средний возраст педагогов - 40 лет. Стаж у педагогов разнообразный от 5 до 37 лет.

Таким образом, по кадровым условиям можно сделать следующие выводы: профессиональный состав педагогов по параметрам уровень профессиональной квалификации, возрастной состав и уровень профессионального образования не однороден. В системе методического сопровождения профессионального развития и в частности в организации процесса самообразования эти факты должны быть учтены. Но поскольку методическое сопровождение самообразования педагогов не представляет собой целенаправленный, поэтапный, планомерный и систематический процесс (см. анализ результатов беседы и плана методической работы), следовательно, учёт кадровых условий не может быть реализован в полной мере.

Организация самообразования организуется в рамках решения задачи 4 плана - оказание методической помощи педагогов в процессе подготовки к аттестации на соответствие занимаемой должности, первую и высшую квалификационную категории. В плане выделен специальный блок «Организация работы по самообразованию педагогов». Оно состоит из 4 пунктов:

1. Индивидуальное консультирование по составлению планов самообразования.

2. Составление индивидуальных планов по самообразованию.

3. Работа педагогов по выбранной теме самообразования.

4. Презентация опытов работы по темам самообразования.

В структуре плана методической работы выделяют три пункта:

1. Тематика, содержание методической работы.

2. Сроки.

3. Ответственные.

Анализ позволил нам обнаружить следующую картину в области организации процесса самообразования педагогов, являющейся сферой ответственности заместителя заведующего по ВМР.

Отсутствует начальный этап организации самообразования воспитателей детского сада, который традиционно связан с обнаружением потребностей, затруднений и интересов педагогов как основы для потенциальной темы, с помощью в выборе темы для самообразования, обсуждением перспектив работы над темой, выбор формата планирования работы по теме самообразования (их может быть до 5 вариантов).

На основном этапе осуществляется индивидуальное консультирование педагога по составлению плана самообразования. Далее, как показывает анализ плана, педагог решает задачи самообразования самостоятельно. Ориентирующая, информационная, мотивационная (вдохновляющая) функции не реализуются.

На завершающем этапе сопровождения выявлен только один аспект - организация самоотчёта педагога в форме презентации опыта работы по темам самообразования. Считаем необходимым на данном этапе организовать процесс рефлексии педагога по осуществлённой работе в рамках темы самообразования, а также обсуждения трудностей и достижений педагога, что логично предшествует публичному самоотчёту воспитателя.

Таким образом, методическая работа по сопровождению процесса самообразования имеет место, однако преимущественно носит организационно-контролирующий и локальный консультативный характер (отклик на запрос педагога).

В ДОУ педагоги выбрали темы самообразования актуальные, интересные и полезные для повышения профессионального уровня и повышения качества образовательного процесса ДОУ. У двух педагогов темы самообразования совпадают, так как они работают с детьми раннего дошкольного возраста (2 года - 4 лет). Именно в этом возрасте тема самообразования «Сенсорное развитие детей» актуальна в связи с обеспечением полноценного интеллектуального развития, так как сенсорное развитие - это составная часть и база для познавательно-речевого развития.

Как показал анализ, в структуре всех планов самообразования педагогов ДОУ есть общие элементы: тема, цель, задачи, изучение методической литературы, мероприятия, сроки, отчет. В тоже время планы самообразования педагогов вариативны и неоднородны по элементному составу, что допустимо, так как нет регламентированного образца. Отсутствие регламентации в области формата документа по самообразованию педагога позволяет нам обратить внимание на использование такого формата как индивидуальный маршрут самообразования.

Анкета № 1 использовалась нами для выявления способности педагогов к развитию.

Полученные результаты показали, что 80% педагогов активно реализуют свои потребности, связанные с профессиональным ростом, в том числе путём самообразования, у 20% педагогов отсутствует сложившаяся система профессионального развития.

Анкета № 2 позволила нам определить степень педагогами владения навыками самостоятельной работы на основе самооценки. Полученные данные обнаруживают следующее.

1. Работа с учебной, справочной, научно-методической литературой: подбор, анализ прочитанного, написание конспекта, тезисов - 60% педагогов владеют свободно. 40% педагогов владеют этими умениями посредственно, у них имеются затруднения.

2. Умение делать выводы по обзору литературы, выделять наиболее актуальные проблемы развития детей - 80 % педагогов владеют свободно, 20 % педагогов владеют данным умением посредственно, вызывает затруднения.

3. Сохранение информационного материала в памяти, воспроизведение необходимой информации по памяти - 30 % педагогов владеют свободно, 70 % педагогов владеют этим умением посредственно, вызывает затруднения;

4. Выделение главных, ключевых понятий в любом информационном материале, составление опорных схем изученной темы - 60 % педагогов владеют свободно, 40% педагогов владеют умением посредственно, вызывает затруднения.

5. Самостоятельное усвоение педагогических и психологических понятий с помощью справочных материалов - 70% педагогов владеют свободно, 30% педагогов владеют посредственно, вызывает затруднения.

6. Систематизация, группировка изученных фактов, составление схем, графиков, таблиц - 40% педагогов владеют свободно, 60% педагогов владеют посредственно, вызывает затруднения;

7. Умение высказывать обоснованное суждение по проблеме, аргументировано доказать или опровергнуть суждение - 30% педагогов владеют свободно, 70% педагогов владеют посредственно, вызывает затруднения.

8. Самостоятельное выделение проблемы, теоретических и практических задач ее изучения - 40% педагогов владеют свободно, 60% педагогов владеют посредственно, вызывает затруднения;

9. Самоконтроль и самоанализ собственных действий при выполнении различных заданий - 40% педагогов владеют свободно, 60 % педагогов владеют посредственно, вызывает затруднения;

10. Умение ставить цель, планировать свою работу, выделять время для работы по самообразованию - 60% педагогов владеют свободно, 40% педагогов владеют посредственно, вызывает затруднения.

Педагоги МКДОУ «Рогачевский детский сад» анализируя себя по предложенным в анкете критериям оценки условными знаками отмечали владения на двух уровнях: либо свободно; либо посредственно, вызывает затруднения. Ни один из педагогов не обозначил низкий уровень (условное обозначение - «не владею»). Следует отметить, что большинство воспитателей владеет обозначенным спектром умений. Поскольку у части педагогов имеются индивидуальные трудности в освоении ряда умений (что фиксируется ими как «посредственное владение и соответствует среднему уровню), заместителю заведующего по ВМР необходимо учитывать эти данные в ходе организации самообразования. В частности, помочь воспитателю овладеть «западающими» умениями и навыками на высоком уровне, что опосредует эффективность процесса самообразования.

Анкета № 3 предназначена для выявления достижений, затруднений, потребностей и интересов в сфере профессиональной деятельности.

Анализ анкетирования показал, что 90% педагогов ДОУ имеют достижения разного рода и масштаба в области профессиональной деятельности: умеют составлять алгоритмы организации детской

деятельности, выступать перед аудиторией, принимают участие в разработке информации для сайта детского сада, переподготовка в ПГГПУ на квалификацию - воспитатель ДОУ, получение 1 квалификационной категории, участие в конкурсах групповых и детского сада, подготовка детей к районному конкурсу чтецов, подготовка семей для участия в районном конкурсе физкультурно-оздоровительной направленности, освоение компьютера, разработка системы дидактических игр по сенсорному воспитанию детей.

Вместе с тем, у 90% педагогов возникают затруднения в профессиональной деятельности: адаптация вновь прибывших детей, не владение детьми раннего возраста сенсорными эталонами, в области ИКТ, оформление «Личного кабинета дошкольника», знакомство с родным краем, знакомство детей с окружающем миром, укрепление здоровья дошкольников, недостаточно педагогического опыта, загруженность «бумажной» работой и оперативной работой по освоению нового в педагогической практике с требованием отчёта о результативности.

Все обследуемые педагоги ощущают потребности в: повышении уровня образования и профессиональной компетентности, использовании компьютера, обмене опытом с другими педагогами, усовершенствовании педагогического мастерства, знании положений ФГОС и их практической реализации в образовательном процессе, выступлении перед аудиторией, общении с родителями, организации эффективной работы с детьми младшего школьного возраста в области сенсорного воспитания.

Наблюдаются общие для всех педагогов интересы: организация и содержание КОП, повышение профессионального уровня, сотрудничество с коллегами, обучение детей умениям планировать деятельность и видеть её результат, гендерное воспитание детей, использования загадок в познавательно-речевом развитии детей, организация подвижных игр.

Таким образом, именно трудности и интересы педагога, проблемы детей становятся темами для самообразования педагогов.

Произведена разработка проекта организации методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ Название проекта: «Организация методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ»

Вид проекта: педагогический, срок реализации 1 год.

Участники:

Заместитель заведующего по ВМР, методист, педагоги МКДОУ «Рогачевский детский сад».

Цель проекта: организация методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ Задачи:

1. Обеспечить поэтапное сопровождение процесса самообразования педагогов

2. Поддерживать и стимулировать интерес и потребность педагогов к самообразованию.

3. Способствовать раскрытию и поддержке творческого потенциала педагогов, реализуемого в процессе самообразования и воплощённого в образовательном процессе ДОУ.

4. Способствовать совершенствованию умений и навыков самостоятельной работы педагогов, обеспечивающих эффективность процесса самообразования.

5. Заинтересовать педагогов новым форматом документа по самообразованию - индивидуальный маршрут самообразования, раскрыть его особенности, возможности и преимущества.

Содержание работы по реализации проекта

Проект «Организация методического сопровождения процесса самообразования педагогов в ДОУ» проходит в три этапа:

На каждом этапе определены основные направления:

организационно-методическая поддержка - организация непрерывного развития педагога путём самообразования;

диагностическая поддержка - сбор и анализ информации об особенностях профессионального развития каждого педагога, связанного с самообразовательной деятельностью.

информационная поддержка - создание условий в методическом кабинете для самообразовательной деятельности педагога и обеспечение возможностей для профессионального развития вне ДОУ, трансляции результатов своего опыта, приобретённого в рамках работы по теме самообразования педагогической аудитории.

План реализации проекта и его методическое сопровождение приводятся в таблицах 4,5,6.

Таблица 4. - 1 этап - подготовительный

Направление деятельности	Мероприятия	Ответственный
1. Организационно-методическая поддержка	1.Диагностика по выявлению потребностей, затруднений и интересов педагогов ДОУ для выбора темы самообразования. 2.Индивидуальное консультирование педагогов по вопросам самообразования на основе выявленных проблем. 3.Ориентация педагогов в возможных форматах документов, в которых отражено планирование самообразования (варианты планов самообразования и индивидуальных планов самообразования). 4.Организация помощи педагогу в планировании индивидуального маршрута по теме самообразования.	Зам. зав. по ВМР методист
II. Диагностическая поддержка	Сбор и анализ информации о профессиональном развитии педагогов: -изучение теоретической подготовленности педагогов к выполнению профессиональных функций и выявление профессиональных умений и навыков (тестирование, собеседование, наблюдение за деятельностью педагога); - изучение профессиональных затруднений и интересов педагогов (анкетирование, беседы, наблюдение за деятельностью педагога и др.). Выявление достижений, проблем и перспектив в профессиональной деятельности педагогов.	Методическая служба
III. Информационная поддержка	Информирование педагогов о публикациях в профессиональных журналах и др. источниках, связанных с выбранными педагогами темами самообразования. Организация выставок методической литературы по актуальным темам самообразования. Создание методических рекомендации по разработке индивидуальных планов самообразования педагогов ДОО.	Методическая служба

Таблица 5 - II этап - основной

Направление деятельности	Мероприятия	Ответственный
1. Организационно-методическая поддержка	Групповые и индивидуальные консультации по запросам педагогов в области тем самообразования. Организация тренингов, направленных на рефлексию профессиональных качеств, развитие личностного роста. Планирование и проведение	Методическая служба Методическая служба Зам. заведующего ДОУ по ВМР
	практикумов, направленных на формирование и совершенствование умений и навыков в области самостоятельной работы самообразования педагогов. Посещение занятий педагогов- новаторов, работающих в русле темы самообразования. Работа по теме самообразования: изучение психолого-педагогической литературы по выбранной теме самообразования; создание предметно-развивающей среды; рекомендации для родителей. Посещение, анализ и самоанализ занятий педагогов методической службой с целью оказания помощи по теме самообразования. Участие в смотрах-конкурсах, педагогических фестивалях и др. мероприятиях, связанных с темами самообразования педагогов ДОО.	Методическая служба Методическая служба Руководитель творческой группы
II. Диагностическая поддержка	Систематическое отслеживание процесса и результатов профессионального развития. Сбор и анализ информации о профессиональном развитии педагогов для совершенствования индивидуального маршрута самообразования каждого педагога: изучение личностного роста педагога (тестирование. анкетирование, наблюдение за деятельностью педагога, процедуры педагогического самоанализа).	Методическая служба
III. Информационная поддержка	1. Создание условий в методическом кабинете для самообразовательной деятельности педагогов в соответствии с затруднениями и интересами, имеющими место в профессиональной деятельности: методическая литература в области организации и содержания процесса самообразования; психолого-педагогическая литература по различным направлениям воспитания, обучения и развития; периодические издания в области дошкольной педагогики и детской психологии; материалы из опыта работы педагогов ДОУ; литература теоретико-прикладного характера в области взаимодействия с родителями; учебники и учебные пособия по педагогике, психологии и технологиям (методикам) дошкольного образования. 2. Выставки литературы и пособий по актуальным темам самообразования.	Методическая служба

Таблица 6 - III этап - заключительный

Направление деятельности	Мероприятия	Ответственный
1. Организационно-методическая поддержка	1.Организация рефлексии педагогов по теме самообразования, обсуждение процесса и результатов самообразования педагога. 2.Помощь в подготовке выступления по материалам самообразовательной деятельности педагогов. 3.Организация педагогических советов, в рамках которых педагоги транслируют результаты самообразования в форме творческого отчёта. Помощь в разработке методической продукции по материалам самообразовательной работы: дидактические игры, развивающие пособия, конспекты занятия с детьми, мероприятия с родителями и др. материалы. 4.Трансляция широкой педагогической аудитории материалов и результатов из личного опыта по заявленной теме самообразования (проект, визитка, статья, фото- и видеомонтаж и др.) в формате выступлений на конференциях, публикаций, мастер-классов и др. 5.Помощь в разработке рекомендаций для педагогов в области темы самообразования.	Методическая служба
II. Диагностическая поддержка	Определение успешности педагогической деятельности: 1. Организация рефлексивной деятельности по теме самообразования (самоанализ, самооценка, самоотчёт). Анализ и оценка деятельности педагога в рамках самообразования 3.Рейтинговая оценка профессионального развития педагога. 4.Рефлексивная деятельность заместителя заведующего ДОУ по ВМР по организации и содержанию процесса самообразования педагогов. Внесение корректив в методическое сопровождение процесса самообразования педагогов.	Методическая служба
III. Информационная поддержка	1.Создание условий в методическом кабинете для самостоятельной работы педагогов с методической литературой и оргтехникой при подготовке к презентации полученных результатов по темам самообразования. 2.Выставка методических материалов в помощь педагогам для составления творческого отчёта.	Методическая служба

Индивидуальный образовательный маршрут (ИОМ) и является одной из технологий, основанной на образовательных потребностях и мотивационной сфере педагога. ИОМ целесообразно проектировать на основе личных образовательных потребностей, специфики методической проблемы, над которой работает педагог, особенностей проблематики конкретного образовательного учреждения. Технология ИОМ решает в первую очередь группу профессиональных задач проектирования и осуществления профессионального самообразования. ИОМ педагога представляет собой целенаправленную проектируемую

дифференцированную образовательную программу, обеспечивающую педагогу позиции субъекта выбора, разработки и реализации личной программы развития профессиональной компетентности при осуществлении методического сопровождения его профессионального развития.

Целью и соответственно результатом реализации ИОМ любого типа является развитие профессиональной компетентности педагога.

Самообразованием может эффективно заниматься только педагог, рефлексирующий свою педагогическую деятельность.

Чем выше уровень рефлексивных умений, тем выше общий уровень культуры профессиональной педагогической деятельности.

При проектировании необходимо учесть возможность оказания педагогам консультативной помощи, предоставления информации о возможностях методической работы для развития профессиональной компетентности. Кроме этого, необходимо объяснить необходимость непрерывного профессионального образования вне своего образовательного учреждения: в системе повышения квалификации; в работе городских методических объединений, виртуальных предметных педагогических сообществ; посещение семинаров, открытых мероприятий, фестивалей; участие в работе форумов; использование возможностей дистанционного обучения, электронных образовательных ресурсов и т.п.

В ИОМ отражаются четыре основных направления деятельности по развитию профессиональной компетентности педагогов в соответствии с уровневой моделью методического процесса образовательного учреждения:

нормативно-правовое;

научно-методическое;

психолого-педагогическое;

организационно-методическое.

В ходе разработки ИОМ закладываются следующие основные этапы деятельности, большинство из которых должны быть отражены в самих мероприятиях:

планирование мероприятий;

оценка рисков;

оценка необходимости ресурсов;

организация мероприятий;

привлечение человеческих ресурсов;

постановка задач;

назначение ответственных;

контроль за ходом выполнения мероприятий;

отчет о ходе выполнения действий и мероприятий;

анализ результатов, на основе полученных данных.

В индивидуальном образовательном маршруте педагога необходимо отразить следующие основные направления деятельности по развитию профессиональной компетентности педагогов:

1. Повышение квалификации в системе непрерывного профессионального образования

(обучение на курсах повышения квалификации и профессиональной переподготовки).

2. Деятельность педагога в профессиональном сообществе

(участие в работе методических объединений, творческих

экспериментальных групп, ассоциаций и др.)

3. Участие педагога в методической работе (семинары, лектории, методические советы, «круглые столы», педагогические мастерские, проектировочные семинары, решение профессиональных задач, деловые и ролевые игры, дебаты, дискуссии, анализ видеоматериалов, тренинги и т.п.)

4. Самообразование педагога (работа с научной и методической литературой, посещение и взаимопосещение НОД, самодиагностику, самостоятельное освоение инновационных образовательных технологий, выполнение исследования (дипломного, диссертационного), разработку проекта и т. д