Мотиваційний потенціал - найважливіша складова трудового потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації цієї компоненти багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційна компонента формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності і відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу.

Соціально-психологічний потенціал має складну структуру (рис. 3), сутнісним елементом якої виступають психологічні характеристики людини (тип темпераменту, уваги, мислення тощо). Ця компонента залежить тільки від природних особливостей людини з урахуванням рівня її соціалізації.

Рис. 3. Структура соціально-психологічного потенціалу підприємства

Соціально-психологічний потенціал включає потрібнісний елемент (потреба у причетності до певної групи людей, потреба у праці). Потреба в праці формується під впливом матеріально-технічних факторів, рівня освіти, кваліфікації і характеру професії. Потреба в праці складається з ряду моментів, до яких відносяться, наприклад, вимоги до параметрів самих працівників, робочих місць, їх територіальному розміщенню, оплати й організації праці та ін. Це стосується і потреби в розвитку соціальної інфраструктури, інформації. Головним моментом є посилення якісних елементів і розширення їхнього спектра. Так, у даний час працівник вимагає не тільки підвищення рівня заробітної плати, але й поліпшення умов праці, не тільки поліпшення житлових умов, але і надання дітям місця в дошкільних установах.

Значне місце посідають також етнокультурні, трудові, виробничі традиції попередніх поколінь.

Важливою складовою потенціалу є соціально-екологічні особливості підприємства, регіону, держави. На екологічний аспект соціально-економічної потреби трудового потенціалу варто звернути особливу увагу, тому що це одне з першочергових питань сучасного суспільства.

Нормативно-рольовий потенціал забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Цей потенціал визначається як процес, за допомогою якого індивід відбирає, організує й інтерпретує інформацію, що надходить, для створення значимої картини навколишнього середовища.

Трансформаційні процеси обумовлюють формування нової системи цінностей у країні: приватна власність, широка реалізація прав і свобод, виконання яких залежить від менталітету працівника, тобто сприйняття трансформаційних процесів населенням кожного конкретного регіону і країни в цілому. У свою чергу, ступінь, характер, інтенсивність і адекватність сприйняття населенням регіону економічних реформ залежить від етнокультурних, національних, трудових і виробничих традицій попередніх поколінь, специфічних умов побуту.

Нормативно-рольовий потенціал також характеризує культурні цінності - значимий фактор реакції населення на нові орієнтири (елементи) економічної системи господарювання. Кожній групі людей (колектив підприємства, регіон, держава) притаманний свій набір цінностей і їхні пріоритети. Так, наприклад, якщо в основі цінностей певної сукупності людей лежить колективна діяльність, то, проголошення приватної власності на засоби виробництва буде сприйнято як неадекватне, і здебільшого вони будуть прагнути до колективних форм господарювання, на відміну від індивідуальних.

Адаптаційний потенціал (активність, творчий потенціал, мобільність) забезпечує безпосередні контакти і взаємини з зовнішнім середовищем, сприйняття і перетворення останньої, а також зміну внутрішніх елементів трудового потенціалу під впливом зовнішніх факторів. Адаптація виступає як двосторонній процес, що полягає в тому, що працездатний індивід не тільки пристосовується до певного середовища, але і пристосовує його до себе. З огляду на той факт, що зовнішнє середовище в нових умовах господарювання є непередбачуваним та малоконтрольованим (змінюється зміст професійних функцій, знання та інформація стають рушійною силою НТП), значення адаптаційного потенціалу є особливо значимим.

Щоб ефективно використовувати трудовий потенціал, усі компоненти його системи повинні бути організовані, інтегровані, взаємоузгодженні. Але, з іншого боку, компоненти трудового потенціалу утворюють окремі підсистеми - кожна має свою структуру та особливості. Таким чином, виявлення якісних характеристик трудового потенціалу дозволяє найбільш повно сформувати уявлення про систему його компонентів, регулювати і розвивати його в заданому напрямі.

Якісна визначеність трудового потенціалу формується в залежності від потреб виробництва, кон'юнктури ринку праці, системи соціально-економічних відносин. Україна завжди відзначалася високою якістю трудового потенціалу з точки зору професійно-освітнього, кваліфікаційного та інтелектуального рівня робочої сили. В нових економічних умовах у зв'язку з вивільненням та трансформуванням надлишку висококваліфікованої робочої сили відбуваються стихійні явища, що ведуть до якісних змін у структурі трудових ресурсів. Управління ефективним використанням трудового потенціалу поєднується з функціонуванням різних форм власності, забезпеченням економічної зацікавленості в результатах праці та існуванням безробіття.

Система якості трудового потенціалу - це не просто сума компонент, але й зв'язки, взаємодії, що виникають між ними в процесі залучення особистості до трудового процесу, тому потрібно враховувати і їх взаємопроникнення.

Переходячи від трудового потенціалу працівника до характеристики трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати, що останній не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників. За умови продуктивної спільної роботи трудовий потенціал підприємства може значно перевищувати її. Тут спрацьовує синергитичний ефект, пов'язаний з величезними можливостями групової, спільної роботи, з високим ступенем співробітництва, великою відповідальністю кожного працівника, його високою організаційною культурою [40, с. 20].

Система показників трудового потенціалу може бути доповнена або дещо змінена в залежності від об'єкту дослідження (окремої людини, підприємства, регіону, держави), але принципова схема складових залишається незмінною. Щодо чинників, які визначають стан, розвиток та відтворення трудового потенціалу, то вони мають різний рівень впливу в залежності від внутрішньої структури трудового потенціалу та особливостей його застосування.

Насамперед визначимо етимологію слова «чинник». Під чинником розуміють «умову, рушійну силу, причину будь-якого процесу, що визначає його характер або одну з основних рис» [14]. Отже, стосовно до чинників трудового потенціалу, можна говорити, що це умова, причина зміни вихідного стану, яка визначає його подальший розвиток.

Кількість факторів, що впливають на трудову активність працівників підприємства, велика, тому доцільно їх класифікувати за наступними ознаками (табл. 3).

Таблиця 3. Фактори, які впливають на трудову активність працівників

Найбільший інтерес в ході виявлення ступеня впливу факторів на використання трудового потенціалу становить ранжирування факторів, оскільки розташувати фактори за ранжиром відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі вкрай складно через відсутність чітких оцінок частки кожного фактора.

На думку автора вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання його продуктивності. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи збудження зацікавленості в підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні трудової активності працівників очікувати не доводиться. Тому важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників.

До другої за значимістю групи факторів слід віднести організаційно-управлінський фактор, що відбиває ступінь організаційної досконалості суспільного виробництва в цілому і трудових процесів зокрема. Рівень організації, види організаційних структур, обґрунтованість і збалансованість планів і програм, узгодженість трудового потенціалу і його використання з основними фондами, матеріальними ресурсами належать до числа вирішальних умов раціонального, продуктивного використання праці. Водночас при динамічності трансформаційних процесів, коли підприємства не тільки перебувають в умовах жорстких фінансових обмежень, але й зазнають постійного тиску з боку конкурентів, значну роль відіграє управлінський фактор, оскільки оптимізація управлінських процесів допомагає більш успішно використовувати працівників, а отже, й отримувати прибуток, значно вищий від середнього в галузі.

Варто зазначити, що в реальному житті, як і раніше, існує значний розрив між потенціалом працівників і ступенем управління ним. Наступне місце необхідно відвести технічному рівню засобів праці, технічна озброєності, фондоозброєності праці. Оснащеність працівників засобами праці й ступінь відповідності техніки та устаткування рівню науково-технічного прогресу, безперечно, впливають на продуктивність праці працівників підприємства. Цей важливий фактор посідає третє місце тільки тому, що при низькому рівні організованості та неефективному управлінні трудовим потенціалом підприємства навіть наявність прогресивних засобів праці не сприятиме зростанню працевіддачі. Поряд з технічним рівнем виробництва на підвищення використання трудового потенціалу впливає його технологічний рівень, технологічна досконалість виробничих процесів. Застосування працезберігаючих технологій могутнє джерело скорочення працевтрат. Тому інтегральним фактором, що визначає ефективність використання трудового потенціалу підприємства, можна вважати науково-технічний і техніко-технологічний рівні виробництва. Ці фактори пов'язані з рівнем розвитку і ступенем використання засобів виробництва. До них можна віднести: використання ефективних технологій, що здатні за короткий термін перетворити фактори виробництва і продукт праці, тобто оптимізувати виробництво і звести до мінімуму трудові витрати; прискорене відновлення продукції та її технічне обслуговування як у процесі виробництва, так і після виходу її на ринок, що забезпечує високий попит і конкурентоспроможність підприємства і його працівників; використання ринку науково-технічних знань; створення банку інформаційних потоків щодо сучасних технологій і сучасного устаткування.

Істотно впливає на підвищення використання трудового потенціалу його якісний рівень. При низьких якісних характеристиках працівників підприємства не тільки не спрацьовує фактор високого техніко-технологічного та організаційного рівнів виробництва, але й сповільнюється дія фактора зацікавленості.

Значну роль також відіграє економічний фактор. Економічні фактори пов'язані з впливом економічних форм і методів управління процесами використання трудового потенціалу. Дані фактори включають: раціоналізацію поділу праці у максимальному ступені, що відповідає потребам виробництва, кінцевим результатам і здібностям працівників; уведення гнучких режимів праці; використання різних систем оплати праці, що відповідають ринковим критеріям; скорочення втрат робочого часу за рахунок раціональної організації робочих місць, ефективного їх обліку; взаємозв'язок оплати праці та кінцевих економічних результатів підприємства; систематичні маркетингові дослідження ринків робочої сили; створення умов для внутрішнього ринку праці.

Ще одна група факторів, на які також варто звернути увагу, це соціально-психологічні фактори, такі, як: створення умов для зростання стійких взаємозв'язків у трудових колективах; стійкий соціально-психологічний клімат; удосконалення системи «соціальної підтримки» працівників. У якості останнього фактора автором було виділено нормативно-правовий, який являє собою законодавчу базу, що встановлює рівень привабливості господарювання та зайнятості й забезпечує свободу щодо участі, місця та режиму зайнятості [60].

При розгляді питань, пов'язаних з використанням трудового потенціалу підприємства, видається доцільним зупинитися на конкретних шляхах реалізації наявних тут можливостей. Підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня працівників стає важливим фактором зростання продуктивності праці. Додаткове залучення у виробництво працівників (але з більш високим рівнем кваліфікації) може забезпечити значне зростання продуктивності праці за рахунок кваліфікації і значною мірою сприятиме звільненню працівників. За цих умов необхідними кроками є: поліпшення планування і прогнозування професійно-кваліфікаційної структури трудового потенціалу, повне використання кваліфікації працівників, а також підвищення стимулювання підвищення їхньої кваліфікації.

Вивчення наукових поглядів деяких вчених-економістів [8, 9, 14, 16, 17, 22, 23], а також особистий досвід розглядання цього питання дозволяє систематизувати фактори, що впливають на трудовий потенціал працівника (рис. 6). Виявлені чинники можна об'єднати у декілька груп: демографічний; економічний; екологічний; соціально-культурний; професійно-кваліфікаційний.

Виявлення основних чинників трудового потенціалу, рівня їхнього впливу дозволяють найбільш чітко сформувати шляхи підвищення його якості, регулювати та розвивати в заданому напрямі, а також розробити інструментарій оцінки трудового потенціалу, тобто науково обґрунтованої системи показників і способів їхнього фіксування

Використана література

1. Указ Президента України «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року». http: // www.kuchma.gov.ua.

2. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. - Мн., 2000. - 215 с.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн., 2003. - 352 с.

4. Богиня Д.П. Управління потенціалом підприємства. - К., 2002. - 258 с.

5. Бондарчук Р. Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики. // Менеджмент в России и зарубежем. -2002. - №5. - С. 111-115.

6. Бушман И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. - М.: Эпицентр, 1998. - 190 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 1998. - 257 с.

8. Видяпина В.И. Трудовой потенциал организации: понятие и структура. http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0150.asp Бакалавр экономики (Хрестоматия) Т.2

9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1999. - 247 с.

10. Грищенко Л.В. Качество труда: факторы роста. - Х.: ООО «Основа», 2000. - 148 с.

11. Грішнова О.А. Людський капітал України: сучасний стан та динаміка змін // Проблеми формування ринкової економіки: Між від. наук. зб. Спец. вип. Управління трудовими ресурсами: проблеми теорії та практики. - К.: КНЕУ. - 2001. - с. 71 - 80.

12. Дудар Т. Роль кадрового потенціалу у забезпеченні ефективного менеджменту в аграрній сфері // Вісник Тернопільської академії народного господарства. - 2002. - Випуск 6. - с. 7 - 10.

13. Дулуб Л.Н. Соціально-економічна сутність категорії «трудовий потенціал». // Економіка розвитку. - 2003. - №3 (27). - С. 99-102.

14. Економічна енциклопедія: у трьох томах. Т. 3 / Редкол.: С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. - К.: Видавничий центр «Академія», 2002. - 952 с.

15. Жиляєм Б. І. Інвестиції в людський капітал України. // Проблеми науки. - 2002. - №6. - С. 116-123.

16. Жовнір Н.М. Управління трудовим потенціалом полтавського регіону і критерії оцінки його ефективності // Матеріали II Всеукраїнської науково-практичної конференції «економіка підприємства: проблеми теорй та практики». Том II. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 28-29

17. Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь. - Мн.: Интерпрессервис; Книжный Дом, 2003. - 720 с.

18. Иванова В.Ф., Фриш Н.П. Трудовой коллектив как социальная форма реализации человеческого фактора. - М.: Знание, 2000. - 214 с.

19. Кравцова Т.О. Організація управління персоналом. - Х.: ХДЕУ, 2003. - 23 с.

20. Крушельницька О.В., Мельник Д.П. Управління персоналом. - К.: «Ін Юре», 2003. - 301 с.

21. Кунц Г. Управление: системный ситуационный анализ управленческих функций. - М., 1991. - 213 с.

22. Лаврин С.Ю. Особенности социально-трудовых отношений при переходе к рынку. // Управление компанией. - 2003. - №3. - С. 23-28.

23. Лизунець А.Г. Система моніторингу трудового потенціалу промислового підприємства // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2002. - №4. - ч. 2. - с. 256 - 259.

24. Лошенюк І.Р. Проблеми формування ефективного кадрового потенціалу керівників підприємств торгівлі // Матеріали VII Міжнародної науково-практичної конференції «Наука і освіта '2004». Том 13. Управління трудовими ресурсами. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - c. 59-62

25. Мак О.Р. Кадровий потенціал як основний елемент механізму управління сучасним підприємством // Матеріали II Всеукраїнської науково-практичної конференції «економіка підприємства: проблеми теорії та практики». Том II. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 34-36

26. Михайлова Л. І. Економічні основи формування людського капіталу в АПК. - Суми: Видавництво «Довкілля», 2003. - 326 с.

27. Нагорская М.Н. Формирование и использование потенциала управленческого персонала в рыночных условиях // Экономика и управление. - 2003. - №1. - с. 7 - 13.

28. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенціал предприятия: пути эффективного использования. - Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1991. Часть 1. - 176 с.

29. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. - 4_е изд., дополненное. - М.: ООО «ИТИ технологии», 2003. - 944 с.

30. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2003. - 224 с.

31. Остапенко Ю.М. Економика и социология труда в вопросах и ответах: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 199 с.

32. Пилипенко С.М., Пилипенко А.А. Економіка праці. Навчальний посібник. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2002. - с. 40-45

33. Пилипів М. І. Трудовий потенціал, перспективи його розвитку. // Регіональна економіка. - 2001. - №7. - С. 212-216.

34. Ревва А.Н. К вопросу использования трудового потенциала в период перехода к рыночным отношениям // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины: Сб. научн. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики промышленности; Редкол.: А.И. Амоша (отв. ред.) и др. - Донецк, 1997. - с. 134 - 137.

35. Рубан О.В. Особливості розвитку людського капіталу в умовах перехідної економіки // Вісник СумДУ. - 2002. - №10 (43). - 172 - 179 с.

36. Рудченко О., Пономарьова О. Підвищення ефективності використання трудового потенціалу на підприємствах різних форм власності в умовах роздержавлення // Україна: аспекти праці. - 20023. - №1. - 35 - 39.

37. Саєнко М. Трудовий потенціал: основні визначення і некоректні формулювання // Вісник Тернопільської академії народного господарства. - 2002. - Випуск 6. - с. 71 - 76.

38. Саєнко М., Палюх М. Трудовий потенціал як складна соціально-економічна система // Наукові записки Тернопільського державного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка. Серія: економіка. - 2002. - №8. - с. 137 - 143.

39. Самойленко С.М. Сутність кадрового потенціалу та його роль щодо розвитку підприємства // Матеріали II Всеукраїнської науково-практичної конференції «економіка підприємства: проблеми теорй та практики». Том I. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 108-110

40. Синица Т.В. Формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства. - Х.: ХДЕУ, 2004. - 21 с.

41. Синиця Т.В. Формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства // Рукопис дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук. - Х., 2004. - 179 с.

42. Синиця Т.В. Формування процесних команд при проведенні решжишринга процесу використання трудового потенціалу підприємства // Матеріали VII Міжнародної науково-практичної конференції «Наука і освіта '2004». Том 3. Управління трудовими ресурсами. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - с. 93-94.

43. Сич Є.М., Шишкіна О.В. Трудовий потенціал у перехідній економіці регіону // Вісник Чернігівського технологічного інституту. Збірник. - Чернігів: ЧТІ. - 1998. - №5. - Серія «Економіка». - ч. 120 - 127.

44. Стукне Т.Ю. К вопросу об управлении трудом Вестник Омского университета, 1997, Вып. 3. С. 90-93.

45. Точенов И.В. К вопросу об оценке кадрового потенциала предприятия // Вісник Донбаської державної академії будівництва і архітектури. - 1999. - Вип. 5 (19). - с. 69 - 71.

46. Україна 2002 // Відповідальний за випуск П.П. Забродський. Державний комітет статистики. - К.: Держкомстат України. - 26 с.

47. Умерова С.Е. Трудовий потенціал як одна из основних економічних характеристик регіону // Матеріали VII Міжнародної науково-практичної конференції «Наука і освіта '2004». Том 13. Управління трудовими ресурсами. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - с. 99-101

48. Федоркина Т.М. Пофазний аналіз відтворення трудового потенціалу регіону // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2002. - №2. - ч. 1. - с. 35 - 38.

49. Фиглин Л. Трудовой потенциал: проблема старения http://www.pmuc.ru/jornal/number9/figlin.shtml Журнал «Человеческие ресурсы»

50. Хлопова Т. Именно от его состояния зависит ее благополучие. Служба Кадров №2 2003

51. Хучек М. стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М., 2003. - 253 с.

52. Цапок С., Моджак Л. Народонаселення - головна передумова становлення трудового потенціалу суспільства // Регіональна економіка. - 2002. - №2. - с. 29 - 38.

53. Чухно А.А. Постіндустріальна економіка: теорія, практика та їх значення для України. - К.: Видавництво «Логос». - 2003. 631 с.

54. Шамилева Л.Л. Демо-экономические условия формирования трудового потенциала региона // Економіка промисловості. - 2001. - №1. - с. 109 - 114.

55. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 399 с.