Анализ системы оплаты труда в строительной фирме

В итоге получаем, что для расчета заработной платы бригады строительной фирмы ООО «НФК» используется повременно-премиальная система оплаты труда.

Об анализе тенденции заработной платы работников, осуществляющие работу вахтовым методом, можно судить о повышения надбавки и премиальной части заработной платы.

Заработная плата рабочего ООО «НФК» состоит из постоянной части (тарифного коэффициента) и премиальной части (надбавки и процент премии), структура представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура заработной платы бригады рабочих ООО «НФК»

В итоге получаем, что наибольшая доля 54,41% принадлежит премиальной части заработной платы, 27,09% - основная часть заработной платы, 18,50% - доля выплат в общем фонде заработной платы одной бригады.

Определим динамику структуру заработной платы в зависимости от разряда рабочих (рис. 4).

Рисунок 4 - Динамика заработной платы рабочих ООО «НФК» за 2011 год

Рост заработной платы между работниками осуществляется за счет роста рабочего разряда. Связь заработной платы и разряда рабочих прямо пропорциональна.

Основная составляющая заработной платы является премиальная часть, а именно зависит от коэффициента надбавок и процента премии рабочих.

Определим составляющие премиальной части заработной платы рабочих (рис. 5).

Рисунок 5 - Динамика премиальной заработной платы рабочих ООО «НФК» за 2011 год

В итоге получаем, что практически одинаково оказывают влияние на рост заработной платы процент надбавок и районного коэффициента. Рост заработной платы за счет процента премии существенный, но ниже выше представленных составляющих.

Рост заработной платы рабочих возможен только при росте премии, надбавок и районного коэффициента.

Рост заработной платы при премии возможен только при увеличении процента премии работников по согласованию с руководителем. Норматив премии составляет 50%, то есть рост заработной платы не составит существенного роста.

Рост заработной платы за счет роста надбавок не возможен, так процент надбавки использован по нормативам, превышение которых не предусмотрено законодательно.

В итоге получаем, что возможно увеличить заработную плату только за счет роста основной заработной платы, которая увеличиться только за счет роста тарифного коэффициента.

Рост тарифного коэффициента предусмотрен только при росте разряда рабочего.

Для работников с 4 разрядом есть стимул к росту, а для бригадира тарифный разряд максимальный.

Для того, чтобы повысить материальную заинтересованность работников строительной бригады необходимо пересмотреть систему оплаты труда.

3. Принятие управленческого решения по оптимизации системы оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым методом

3.1 Технология разработки управленческого решения по оптимизации системы оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым методом

Для совершенствования любого процесса необходима разработка управленческого решения.

Наибольший интерес представляет процесс принятия и реализации решений как последовательная смена взаимоувязанных стадий, этапов различных действий руководителя, вскрывающая технологию мыслительных действий, поисков истины и анализа заблуждений, путей движения к цели и средств её достижения. Только такой подход позволяет понять зафиксированный акт управленческого решения, источники его происхождения.

К управленческому решению предъявляется ряд требований, к числу которых можно отнести:

- всестороннюю обоснованность решения;

- своевременность;

- необходимую полноту содержания;

- полномочность;

- согласованность с принятыми ранее решениями.

Необходимая полнота содержания решений означает, что решение должно охватывать весь управляемый объект, все сферы его деятельности, все направления развития. В наиболее общей форме управленческое решение должно охватывать:

- цель (совокупность целей) функционирования и развития системы;

- средства и ресурсы, используемые для достижения этих целей;

- основные пути и способы достижения целей;

- сроки достижения целей;

- порядок взаимодействия между подразделениями и исполнителями;

- организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения.

Каждое управленческое решение состоит из этапов его принятия (рис. 6).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок - 6 Этапы принятия решения

Цель предприятия - получить прибыль, прибыль предприятие в 2011 году получило, цель достигнута.

Цель относительно повышения материальной заинтересованности по средствам оптимизации системы оплаты труда не были поставлены, поэтому относительно налогов проблема не функционирования.

Для ООО «НФК» характерно постоянство заработной платы для работников производственного персонала, снижение материальной заинтересованности работников. В итоге получаем ситуацию, в которой произошло снижение эффективности работы трудового персонала, а должно было увеличение.

В итоге получаем проблему развития.

Цель управленческого решения проблемы ООО «НФК» должна быть понятной, согласованно с целью организацией и ее миссией, измеримой, достижимой, определена по срокам, иметь мотивацию для исполнителей и наличие иерархии контроля исполнения (рис. 7).

Рисунок 7 - Дерево целей управленческого решения ООО «НФК»

Главная цель управленческого решения - повышения материальной заинтересованности работников за счет оптимизации системы оплаты труда, ее совершенствования.

Предлагается для начала:

1) Повышаем финансовый эффект, а именно повышаем уровень заработной платы.

Рост заработной платы возможен двумя путями:

- рост постоянной части заработной платы

- рост премиальной части заработной платы.

Рост постоянной части предусмотрен за счет внедрения дополнительно сдельного заработка.

Предлагается усовершенствовать систему оплаты труда за счет внедрения сдельно - премиальной системы с коллективным участием (коллективная сдельная система). При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.

В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно - начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-ного рабочего по следующий формуле:

ЗП осн = С1*Кт+Рсд*Q*Ку

Где Рсд - сдельная расценка за 1 выполненную работу

Q - объем выполненных монтажных работ одной бригадой на одного рабочего

Ку - коэффициент участия в коллективной работе.

Оформляются трудовые соглашения, в которых оговариваются сроки выполнения работ, объемы и цена единицы продукции. По окончании работ составляется акт приемки выполненных объемов работ, который подписывается исполнителем и производителем работ.

Премиальная часть заработной платы увеличивается за счет внедрения процента выполнения работы, процент зависит от сроков сдачи работы, от качества выполненной работы.

2) Повысить социальный эффект - повысить материальную заинтересованность работников к работе вахтовым методом.

Возможно за счет непосредственно участия в росте заработной плате, что происходит за счет внедрения процента премии выполнения работ.

3) Снижением риска для предприятия будет заключаться в росте производительности труда работников.

Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует расту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Сопоставим цели управленческого решения и выявим наиболее приоритетные:

Цель 2.1 - максимизация финансового эффекта

Цель 2.2 - максимизация социального эффекта

Цель 2.3 - минимизация рисков

Цель 2.1 значимее, чем Цель 2.2

Цель 2.1 ненамного значимее, чем Цель 2.3

Цель 2.2 ненамного значимее, чем Цель 2.3

Для фирмы ООО «НФК» характерен именно дискуссионное общение - на собрании представителей отделов и само директора. На данном совещании обсуждаются все варианты решения на примере конкретной проблемы.

Предлагаются варианты альтернатив решения, согласовываются и прогнозируется в среднем результат для выявления наиболее эффективного.

Каждый перечисленный альтернатив решений отвечает требованиям:

- выполним, имеются ресурсы для выполнения того или иного альтернатива;

- приемлемый к данной ситуации, каждый имеет количественный результат;

- уязвимый к риску, каждый альтернатив может, с тем или иным риском, быть не выполним.

Альтернативы приемлемы по ресурсам:

- ресурсы трудовые: высококвалифицированные работники в финансовом отделе

- ресурсы информационные и финансовые: системы оптимизации налогов.

Альтернативы приемлемы по затратам:

по финансам: увеличение финансового результата фирмы и эффективности использования системы оплаты труда.

Альтернативы приемлемы и по периоду на долгосрочный период.

Таблица 8 - Множество альтернатив решений

Наиболее значимые альтернативы будем использовать самые низкие показатели совершенствования системы оплаты труда, для выявления эффекта.

Пусть объем за месяц для каждой бригады будет составлять 4 монтажной работы по срокам установке от 0,5-1 неделе.

Для объема 4 работы соответствуют расценки 2800 руб./шт. для рабочих и 3200 руб./шт. для бригадира, процент премии составит 10% для рабочих и 15% для бригадира.

Коэффициент участия для каждого работника варьируется с зависимости от количественной и качественной доли участия в выполнении коллективной работы.

На начальной стадии характерно взять коэффициенты с средними показателями от 1,07 до1,15 для рабочих и бригадира.

Определим утверждение решения у руководства и согласование решения с исполнителями руководителями других служб и подразделений. Представим этапы управленческого решения и субъекты их выполнения (таб. 9).

Таблица 9 - Этапы утверждение решения

Утверждение решения происходит в виде приказа от директора по результатам дискуссионного совещания при принятии управленческого решения.

С учетом специфичности управленческого решения - совершенствование системы оплаты труда задействован только бухгалтер.

Контроль над выполнением поставленной цели решения проблемы, содействие в процессе выполнения возлагается на директора общества.

Выполнение непосредственно управленческого решения по достижению уровня показателей с 1 по 6 показателей и их расчета возлагается непосредственно на бухгалтера.

3.2 Прогнозная оценка результатов реализации решения по оптимизации системы оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым методом на 2012-2013 годы