Принципы формирования команды управления предприятием

Разработка рекомендаций по формированию команды управления торговым предприятием. Специфика деятельности индивидуального предприятия, распределение ролей в управленческой команде. Формирование стратегии управления и определение ее эффективности.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 02.03.2011
Размер файла 972,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2.3 Анализ проблем построения команды управления ИП «Усик К.Н.»

Потребность в комплексной диагностике

По мнению экспертов, обобщение практики показывает, что лишь треть «вины» за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети - на внутренние.

Самим работникам организации часто бывает трудно поставить диагноз и определить причины неэффективной своей деятельности. Поэтому диагностика проблем организации осуществляется сторонними консультантами.

Комплексная диагностика позволяет увидеть картину по предприятию в целом и включает в себя такие виды анализа как: экономический, управленческий, финансовый; организационной структуры; механизмов координации; системы стимулирования; корпоративной культуры; потоков всех видов ресурсов (финансовых, материальных, людских, информационных).

Экономическая диагностика магазина «OGGI» представлена в приложении 5 там показаны средние выручки по месяцам, по данной таблице можно проанализировать экономическое состояние магазина «OGGI» и сделать вывод о том что установленный план в размере 1860000 рублей выполняется стабильно, а иногда даже перевыполняется, что выгодно рабочему персоналу, в данном случае он получает премии от 1 до 3-х тысяч рублей.

Анализ управленческой деятельности администратора магазина «OGGI» с точки зрения наблюдения можно выявить некоторые проблемы:

1. Администратор изъявляет быть лидером команды и беспрекословного выполнения задания;

2. Выделяет любимых сотрудников;

3. Не компетентен в общении с персоналом.

Цель организационной диагностики заключается в выявлении и систематизации проблем организации. При этом решаются задачи по диагностике существующего положения дел в организации, выявляются причинно-следственные связи между проблемами, определяются основные проблемы, для которых затем разрабатываются мероприятия.

В качестве примера приведем директивы целевой команды по разработке стратегий:

Члены целевой команды обязуются:

1. Приходить на все собрания команды вовремя и подготовленными;

2. Выполнять все обязательства и доводить до конца все задания;

3. Принимать активное и конструктивное участие в собраниях, помогать команде выполнять коллективную работу;

4. Поддерживать все принятые командой решения;

5. Относиться друг к другу уважительно, открыто и честно;

6. Сохранять конфиденциальность проекта.

7. Общими четами всех директив является позитивный тон, описание наблюдаемого поведения, значимого для всех членов команды, ориентация на действие и лаконичность.

Директивы формализуют ожидания, поощряют образцовое поведение, усиливают самоуправление, помогают новым членам команды влиться в нее и предоставляют критерии для оценки участия каждого члена команды в общем деле.

Для более сплоченной работы команды магазина «OGGI» необходимо поставить перед всей командой одну единственную цель, необходимо правильно ее поставить и разработать пути к ее достижению. Требования к формулировке целей представлена в таблице 2.

Таблица 2. Требования к формулировке целей

Элементы формулировки целей

Содержание критериев

1. Глагол действия

* Ясность и четкость. Правильно сформулированная цель выражается одним предложением. Она настолько точна и понятна, что ее поймет даже неспециалист.

* Измеримость и возможность оценки.. Правильно сформулированную цель можно измерить и оценить количественно и/или качественно.

* Ориентация на действие. Цель должна формулироваться с помощью глаголов действия, например: создать, разработать, осуществить, реализовать, произвести, достичь.

* Ориентация на результат. В формулировку цели входит описание результата, которого необходимо достичь. Формулировка цели отвечает на вопрос "что", а не "как".

* Привязка к четкому сроку. Цель должна быть достигнута к установленной дате. Отсутствие конечного срока может привести к тому, что работа будет продолжаться до бесконечности.

2. Тема цели

3. Результат, которого необходимо достичь

4. Примерная дата достижения цели

Диагностическое интервью.

Умения в части проведения диагностического интервью включает больше опыта, чем знаний об этом виде диагностики организаций.

Различают осваивающее и развивающее диагностическое интервью. Осваивающее (ознакомительное) интервью заключается в получении исходной информации об организации (профиль организации, клиентура, численность работающих, история, заработная плата, оборудование и т.д.). Развивающее интервью, структурная схема основных элементов которого приведена на рисунке, предусматривает развитие процесса получения информации от респондента, ориентируясь на его ответы, отталкиваясь от них. При этом необходимо стараться свести к минимуму возможное воздействие консультанта на ответы респондента. Реально происходит взаимодействие консультанта и респондента и их взаимное развитие через получение новой информации друг от друга. Профилем магазина «OGGI» является розничная продажа женской одежды, клиентура магазина в основном женщины разных возрастов, численность работающих составляет: продавцы-консультанты 8 человек, кассиры 2 человека, кладовщики 2 человека, администратор 1 человек, бухгалтер 1 человек. Заработная плата составляет 9 тысяч рублей, испытательный срок 1 месяц заработная плата при испытательном сроке 3.5 тысячи рублей. Оборудование для работы кладовщика: утюг, иголка, нитка. Оборудование для кассира: касса. Итогом проведения диагностики организации являются, как минимум, оцененные параметры ее внутренней среды, к которым относят сильные и слабые стороны организации. Примеры перечней сильных и слабых сторон муниципального образования одного из российских субъектов федерации приведены ниже.

Сильные стороны

1. Расположение на территории центральной части города Ногинска.

2. Высокий профессиональный уровень персонала.

3. Низкий уровень цен, по сравнению с другими магазинами.

4. Большая площадь помещения, для размещения большого количества одежды.

5. Большой выбор одежды, для разных возрастов.

6. Широкий размерный ряд.

7. Удобство в выборе одежды, персонал всегда принесет нужную вещ или размер.

8. Рядом находиться ателье покупатель может сразу обратиться туда в любом случае.

9. Можно отложить вещь на необходимое время.

10. Можно взять вещь на домашнюю примерку.

11. Достойная заработная плата

12. Премии сотрудникам при перевыполнении плана продаж.

Слабые стороны

1. Большая конкуренция в продаже женской одежды.

2. Отсутствие портного в магазине.

3. В выходные необходимо выходить на работу из-за не хватки персонала или на поступление товара обязательно.

4. Нет товаров для мужчин.

5. Неуспеваемость персонала обслуживать всех покупателей.

6. Большая нагрузка на ноги.

7. испытательный срок 1 месяц, полный рабочий график при зарплате 3.5 тысяч рублей.

8. Большая текучесть персонала.

9. Нет продвижения по карьерной лестнице.

10. Не отпускают работников на сессии.

11. Официальное оформление после 3-х месяцев работы.

12. Отпуск дается не вовремя.

13. Плохая вентиляционная система, в помещении очень жарко.

14. Низкая квалификация управленческих кадров.

Построение матрицы значимых проблем.

В результате организационной диагностики получаем перечень, состоящий, как правило, из нескольких десятков проблем). Возникает опрос: как определить главные проблемы, как их оценить и упорядочить?

Можно оценить их по степени важности (значимости), но что делать, если проблем с высокой значимостью много?

Ответ на эти вопросы кроется в экспертной оценке перечня проблем по методике, разработанной профессором Пригожиным А.И., суть которой заключается в следующих операциях:

1. Внимательно прочитать список проблем.

2. Объединить (агрегировать) проблемы в тех случаях, когда это необходимо.

3. Выделить из полученного трансформированного списка наиболее важные проблемы;

4. Методом парных сравнений определить главную среди них после того как будет заполнена «пустографка» (пример см. приложение 8) по следующей методике:

В случае, когда не видно связи между обеими проблемами, - ставить ноль (0);

В) если какие-либо проблемы упущены в списке, дописать их, не внося в “пустографку”.

Обработка полученного материала консультантами позволяет построить графы, отражающие представление каждого из экспертов о важнейших проблемах организации и связях между ними. Смотрите приложение 8.

Из рисунка в приложении 9 можно выявить самую главную проблему, влияющую на многие другие проблемы это неуспеваемость персонала обслуживать всех покупателей, из-за нехватки персонала и можно сделать вывод, то, что все проблемы приводят к одной тоже значимой проблеме текучести персонала.

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОСТРОЕНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ И.П. «Усик К.Н.»

3.1 Построение профиля команды магазина ИП «Усик К.Н.»

Одним из ключевых моментов в бизнесе, менеджменте, жизни является подбор необходимых для этого людей и создание команды. Стремление создать свою команду движет менеджерами в кропотливой и важной работе по выработке правил взаимодействия разных по своим квалификационным и личностным качествам работников организации.

Процесс командообразования может представлять собой как процесс реорганизации существующей рабочей группы управления организацией и как процедуру формирования команды управления, что называется, «с нуля». Но, как свидетельствуют сложившиеся подходы, в любом случае, процесс становления команды управления начинается с формирования рабочей группы, которая уже затем реорганизуется в полноценную команду.

Формирование команды заключается в осуществлении следующих процедур:

- определить назначение команды;

- сформулировать ее цели;

- поставить задачи;

- определить роль команды;

- выработать групповые нормы.

Команда продавцов-консультантов в магазине «OGGI» предназначена для работы с покупателем. Целью продавцов-консультантов является работа с покупателем, на высшем уровне. Задачей команды продавцов в магазине «OGGI», является помощь покупателю с определением размеров и помощь в поиске и подборе необходимой вещи. Роль команды продавцов-консультантов в магазин6е «OGGI» является самой главной и составной частью в продаже одежды.

Кассир в магазине «OGGI» играет самую главную и конечную роль в продаже одежды и является важной составляющей команды.

Формирование специфической социокультуры, сплачивающей членов команды в магазине «OGGI» происходит, когда новые сотрудники проходят обучение у сотрудников с большим опытом работы, старший сотрудник диагностирует работу нового сотрудника и оценивает её.

Администратор оценивает работу и старательность, а так же смотрит, как новый сотрудник вливается в коллектив. В этом случае в формировании команд выделяют четыре направления:

- диагностика;

- достижение или выполнение задачи;

- командные взаимоотношения;

- командные процессы формирования команды.

В магазине построение профиля команды основывается:

- на работоспособности сотрудника;

- его выносливости;

- на умении сотрудника корректно общаться, с покупателями не обращаясь к словам паразитам;

- его способности отдаться работе в любое время.

Администратор магазина должен иметь следующую характеристику, которая обеспечивает успешную деятельность команде в целом:

- открытость и коммуникабельность без страха и смущения. Способность выслушивать других;

- постоянная готовность протянуть руку помощи, откликнуться на просьбу и прийти на помощь;

- готовность перейти на другую должность в интересах дела. Способность идти на компромисс и изменить свое мнение;

- честность, способность довести дело до конца. Чувство ответственности перед другими членами команды, умение добиться поддержки окружающих;

- способность четко очертить круг своих обязанностей, разделять обязанности и ответственность так, чтобы это способствовало достижению наилучших результатов;

- хорошая информированность, выработка идей, умение тщательно исследовать прорабатываемый вопрос. Постоянная готовность к действию;

- готовность и способность выполнять правила и процедуры, которым должны следовать все члены команды;

способность понимать и принимать цели и задачи, которым следует команда. Быть информированным о всех возникающих проблемах, поддерживать команду и прикладывать максимум усилий в достижении поставленных целей. Сочетания подходов к работе в таблице 3.

Таблица 3. Сочетания подходов к работе

Наименование психотипа

Командная роль

Формула типа

Интуитивно-логический экстраверт

Изобретатель

ENTP

Сенсорно-этический интроверт

Посредник

ISFP

Этико-сенсорный экстраверт

Коммуникатор

ESFJ

Логико-интуитивный интроверт

Аналитик

INTJ

Логико-сенсорный интроверт

Артист, педагог

ENFJ

Этико-интуитивный экстраверт

Инспектор

ISTJ

Сенсорно-логический экстраверт

Организатор

ESTP

Интуитивно-этический

Романтик

INFP

Сенсорно-этический экстраверт

Экспериментатор

ENTJ

Интуитивно-логический интроверт

Хранитель

ISFJ

Логико-сенсорный экстраверт

Администратор

ESTJ

Этико-интуитивный интроверт

Гуманист

INFJ

Интуитивно-этический экстраверт

Вдохновитель

ENFP

Сенсорно-логический интроверт

Мастер

ISTP

Этико-сенсорный интроверт

Критик

INTP

Логико-интуитивный экстроверт

Лидер

ESFP

Проведем анализ профиля составления группы: 1- INFJ(администратор), 2- ESFP (лидер), 2- ISTP (мастера), 4- ISFP (посредника), 2- INTP (критика). Администратор магазина «OGGI» человек по натуре лидер, занимается подбором персонала, который подходит ему, с которым он может найти общий язык и влиять на данного сотрудника, такие сотрудники которые имеют собственное мнение не подходят для работы с администратором, необходимо иметь такие качества как полное повиновение и исполнение. Одна из причин текучести не профессионализм администратора организовать рабочую культуру, настроить нужный лад в коллективе на работу. Из исследований выяснилось, что администратор совершает грубейшие ошибки в работе:

1. Не компетентное общение с обслуживающим персоналом, т.к. человек не имеет высшего образования в данной области.

2. Не компетентное общение с покупателями в критических ситуациях.

3. Повышение голоса на персонал в присутствии покупателей в торговом зале.

Вывод: управленческому персоналу необходимо повышение квалификации. В магазине «OGGI» в команде:

- взаимопонимание высокое (часто встречаются одинаковые типы);

- команде надо развивать способности слушать друг друга (мало F);

- ISFJ и ESFP надо периодически давать понять, что они нужны команде;

- ввести новые должности или новых людей, или новые типы личности (не хватает организаторов (ESTP) и вдохновителей (ENFP)).

3.2 Формирование рекомендаций по совершенствованию работы команды управления И.П. «Усик К.Н.»

Оптимальное управление командой связано с поиском стиля управления руководителя, который стремится сочетать известные нам подходы сообразной той ситуации, в которой находится он сам и его команда. То есть стиль управления руководителя иногда может быть авторитарным, иногда попустительским, иногда либеральным, но чаще всего - демократическим.

Некоторые руководители, будучи по своему характеру исполнителями, стараются проявлять себя как руководители, как лидеры команды. Они вмешиваются во все дела, часто превращаясь в начальников, не позволяющих своим подчиненным даже думать без их разрешения.

Метод управления в магазине «OGGI» администратором таков:

1. Общение с членами группы: чаще индивидуальное, однонаправленная передача информации;

2. Принятие решений, планирование, разрешение проблем: решает большинство проблем группы единолично;

3. Контроль и ответственность: почти тотальный контроль и персональная ответственность за результаты работы всей команды;

4. Акцентирование внимания на…: процессе и формальном выполнении работ;

5. Поддержка членов команды: редко оказывает поддержку, а руководит с помощью указаний и директив.

Для утверждения авторитета руководителя важно то, что и как он говорит, но еще важнее то, что непосредственно делает руководитель. При этом повлиять на членов команды можно, подчеркнув свое должностное положение или побуждая членов команды к действиям своим поведением, личным влиянием. Опыт показывает, что сотрудники, а особенно члены команды, лучше работают с теми руководителями, которые обладают положительным личным влиянием.

Для того, чтобы создать атмосферу взаимопонимания и товарищества во взаимоотношениях между членами команды и руководителем, необходимо в разговорах поддерживать не только сугубо формальные (рабочие), но и отвлеченные темы.

Позитивная обратная связь (признание коллективных и индивидуальных успехов) помогает преодолеть трудности перемен и закрепляет положительные изменения в команде. Положительное подкрепление, т.е. поощрение успешной деятельности, -- один из самых эффективных инструментов создания высокопроизводительных команд в силу создания системы положительных эмоций совместной деятельности.

Проанализировав метод управления в магазине «OGGI» можно сделать вывод о том, что администратору необходимо поменять стратегию правления на более позитивную и доброжелательную и думать более о сплоченности в работе команды.

Администратору необходимо:

1. Больше общаться с членами группы на отвлеченные темы;

2. Решение проблем сделать ни личной проблемой, а проблемой всей команды;

3. Настраивать команду на позитивный лад работы;

4. Акцентировать внимание на работе команды и подходить к выполнению работы не более формально;

5. Сплошать команду как единое целое, уделять больше внимания взаимоотношениям.

3.3 Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию работы команды управления И.П. «Усик К.Н.»

По мнению экспертов, обобщение практики показывает, что лишь треть «вины» за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети - на внутренние.

Экономическая эффективность управленческого решения характеризуется соотношением стоимости прибавочного продукта, полученного за счет реализации конкретного управленческого решения и затрат на его подготовку и реализацию. Прибавочный продукт может быть представлен в виде прибыли, снижения затрат, увеличения производительности, получения кредитов и т.д.

Социальная эффективность управленческого решения рассматривается как результат достижения социальных целей для большего количества работников и компании за более короткое время, меньшим числом работников, меньшими финансовыми затратами.

Внутренняя эффективность управления магазином «OGGI» зависит от динамики собственных целей как всей организации в целом, так и отдельных групп ее участников в частности. Самым распространенным критерием роста фирмы считается показатель максимизации объема продаж, т.к. он отвечает устремлениям потребителей, руководства компании, менеджеров и рабочих и т.д. Однако для применения данного критерия эффективности необходимо наличие обширной информации о характере кривой спроса на продукцию фирмы в длительной перспективе. В магазине «OGGI» всю команду объединяет одна цель максимизация прибыли, в данном случае вся команда получает премии. Кривая спроса представлена на рисунке 10.

Рис. 10 Кривая спроса.

По данному рисунку можно сделать выводы, когда спрос более эффективен, в определенное время темпы продаж могут принести более максимальную прибыль организации, в то время когда темпы продаж в магазине «OGGI» возрастают, необходимо уделять большое внимание работе команды, для стимулирования их работы, что бы получить организация получила больше прибыли, а сотрудники могли получить денежное вознаграждение за работу.

Метод по конечным результатам связан с расчетом эффективности производства в целом и выделении из нее фиксированной (статистически обоснованной) части ():

Он целесообразен для руководителей организации, т.к. позволяет обоснованно выделить средства для поощрения работников аппарата управления в связи с полученной прибылью.

() - прибыль от реализации продукции при первом (втором) варианте управленческого решения;

() - затраты на производство продукции при первом (втором) варианте управленческого решения.

Рассмотрим вариант поощрения команды за работу в зависимости от прибыли в декабре.

В результате получаем 0.21% поощрения команды за работу от прибыли.

Функционирование любой организации можно представить как множество операций, имеющих одну или несколько целей организации. Необходимо, чтобы все операции были упорядочены, взаимосвязаны и направлены на достижение общих целей организации. В целом деятельность всей организации является операцией, которая имеет определенную глобальную цель, состоящую из иерархии частных целей и задач. Таким образом, операция представляет собой совокупность взаимосвязанных действий, объединенных общим замыслом и единой целью.

Прежде чем придти к завершения главной задачи организации -получение прибыли, необходимо организовать работу команды. Для того что бы получить прибыль необходимо провести ряд операций связанных с поставкой товара в торговый зал, администратор должен:

1. Сверить наличие поступившего товара;

2. Собрать команду для работы с товаром;

3. Сверить по накладным наличие товара;

4. Распределить каждому сотруднику отдельные операции :

- распаковка товара;

- установка защиты на товар;

- ВТО товара;

- установление цен на товар;

- выкладка товара.

Так же существует система штрафов сотрудников, за не качественное выполнение работ, в размере до 500 рублей.

Вывод: для результативной работы команды, администратору магазина «OGGI» необходимо уметь правильно организовывать работу сотрудников, ставить цели, показывать выгоду сотрудников за выполнение работ, устанавливать взаимоотношения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования, проведенного в рамках данной дипломной работы, получены следующие выводы.

Специфика предпринимательства на уровне муниципального образования (г. Ногинск) заключается в преобладании малого предпринимательства, занятого в торговле (этот сектор занимает почти половину всего малого бизнеса). Но в то же время предприниматели мало выделяют средств и внимания развитию своего бизнеса, многие достигают увеличения объемов товарооборота экстенсивным путем расширением площадей, товарных групп. Вместо проведения анализа предприятия, выявления проблем и вовремя принимать решения по их устранению, опознавать и использовать возможности, прогнозировать и предупреждать угрозы.

В результате анализа проблем командообразования магазина «OGGI» определены следующие основные болевые точки:

- отсутствие высшего образования администратора;

- не сплоченность коллектива в достижениях целей;

- проблемы во взаимоотношениях с коллективом;

- система стимулирования труда работников магазина «OGGI»

Видение: «Магазин «OGGI» должен стать основным (любимым) местом для покупок населения г. Ногинск и области со средними и высокими доходами»

Миссия: «Составление команды состоит в общем для ее членов обязательстве и некоего предназначения, в которое верят все члены команды. При этом наличествует командная подотчетность, как проявление определенных обещаний, которые лежат в основе таких аспектов как обязательства и доверие. Для команды важно наличие у ее членов взаимодополняющих навыков, основные из которых заключаются в реализации экспертных знаний и опыте, умений в области принятия решений и навыков межличностного общения».

Следует различать стратегические цели, ориентированные на внешнюю и внутреннюю среду предприятия.

Цели Магазин «OGGI» во внешней среде:

1. Увеличение доли рынка до 60% от общего объема покупок товаров, представленных магазин «OGGI»;

2. Учет реальных потребностей покупателей;

3. Создание системы «стабильных цен», т.е. уменьшение амплитуды колебаний, связанных с курсом валюты;

4. Формирование положительного имиджа магазин «OGGI» в сфере розничной торговли.

Цели магазин «OGGI» во внутренней среде:

1. Увеличение объемов реализованных товаров более чем на 10% в год;

2. Создание системы быстрого реагирования на потребности покупателей;

3. Формирование традиций продаж, разработка мероприятий по продажам, отличными способами от конкурентов;

4. Создание совершенной команды для работы в магазине и с покупателями.

Формируя различные классы и группировки ранее принятых решений, консультант производит новую информацию, полезную для клиента. Так, если в структуре решений преобладают разовые решения, то целесообразно выделить блоки решений, для которых следует разработать внутриорганизационные нормативы (положения, инструкции, и т.п.), которые будут работать в стандартных, рутинных ситуациях развития событий в организации и обеспечивать в некоторой степени самоуправление ею.

Основными положениями в магазине «OGGI» является:

1. Определенная форма одежды;

2. Необходимые знания для работы с покупателем;

3. Определенные часы отдыха;

4. В каком положении можно стоять в магазине.

Форма одежды должна быть обязательно полностью черного цвета, все необходимые знания изначально работник получает от администратора, затем работник проходит лекции и аттестацию, отдых определенно в строгое время, с разрешения администратора, в магазине нельзя стоять и разговаривать между собой с продавцами, с друзьями, нельзя скрещивать руки и ноги, облокачиваться на кронштейны. Управляемость является своего рода ценностью для любой организации, а критерием управляемости выступает степень осуществляемости принимаемых в организации решений. С другой стороны, управляемость означает ту степень контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой, или ту степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей системе. Отмеченное позволяет говорить о том, что управляемость может выступать одним из интегральных показателей эффективности управления организацией. Данные приложения в работе дают основные установки в управлении персоналом магазина «OGGI», так же условия о том что за 3-и опоздания рабочий увольняется, данные правила играют важную роль в управлении. В командообразовании изначально необходимо устанавливать правила поведения работников, а затем восстанавливать взаимоотношения между рабочими и администратором, а потом решать проблемы. В данном случае в магазине «OGGI» больше подойдет модель структуры управленческой команды с одной стороны проста и напоминает открытую (ее еще называют парламентской) структуру управления, при которой лидер команды организует процесс управления, давая возможность каждому члену команды высказать свое суждение по каждой проблеме. В этом случае отсутствуют иерархические связи между членами команды, а капитан команды (ее лидер) - старший среди равных. Если рассматривать структуру команды как параметр самоуправляемой системы, то здесь, в первую очередь, следует отметить структуру парных связей между членами команды. Указанная структура должна обеспечивать стабильность (устойчивость) горизонтальных связей между членами управленческой команды, которые образуются в течение длительного времени формирования социокультуры команды (традиций, легендарных историй, фольклора и т.д.) и требуют постоянной поднастройки структуры команды.

Главная проблема составления идеальной команды управления это большая текучесть персонала, необходимо изначально решить данную проблему.

Решением данной проблемы может быть:

1. Повышение заработной платы;

2. Брать на работу не студентов, а более взрослых людей с образованием.

Если поступить по второму решению проблемы, тогда и решаться остальные проблемы, такие как:

1. Отпуска в период сессии;

2. Отлучение с рабочего места на необходимые занятия;

3. Декретные отпуска.

Можно сделать вывод, что решение хотя бы одной проблемы, может повести за собой решение еще некоторых проблем, не будет большой текучести персонала и команда управления будет работать слажено, можно будет решать более глобальные проблемы.

Таким образом, цель, поставленная в дипломной работе, достигнута - разработаны рекомендации по формированию команды управления предприятием, а задачи решены.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

2. Бредемайер К. Искусство словесной атаки: Практическое руководство / Кастен Бредемайер; Пер с нем. - М.: Альпина Бизнес-Букс, 2005. - 190 с. ISBN 5-9614-0250-9

3. Бронштейн М. Управление командами для «чайников».: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 320 с.

4. Бьюзен Т, Доттино Т, Израэль Р. Интеллектуальный руководитель / Пер. с англ. Г.И. Левитан. - МН.: ООО «Попурри», 2001. - 256 с.

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

6. Геллерт, Манфред Все о командообразовании: руководство для тренеров: пер с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. - М.: Вершина, 2006. - 352 с. ISBN 5-9626-0168-8

7. Гите Гертер, Кристина ОТТл. Работа в команде. Практические рекомендации для успеха вгруппе / Пер с нем. - Х.: Издательство Гуманитарный Центр, 2006. - 192 с.

8. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М., 1999.

9. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. - М.: ООО «Издательство Астрель»:ООО «Издательство АСТ», 2003. - 282 с.

10. Джон ван Маурик. Эффективный стратег: Пер с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 208 с.

11. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

12. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. - СПб.: Издательство «Речь», 2005. - 256 с.

13. Зильберман М. Консалтинг: методы и технологии / Пер с англ. - СПб.: Питер, 2006. - 432 с.

14. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф. Команда на рынке: стратегия и методы (руководство для эффективных команд). - СПб.: Речь, 2003. - 144 с.

15. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. - СПб.: Речь, 2004. - 304 с.

16. Каммероу Дж., Баргер Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стильработы. - Пер с англ. А. Багрянцевой. - М.: Изд-во Института Психологии, 2001. - 224 с.

17. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. - М.: Дело,1996.

18. Кетс де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер с англ. - М.: Альпина бизнес Букс, 2004. - 311 с.

19. Корниенко В.И. Команда. Формирование, управление, эффективность. - Пермь, 1999.

20. Крегер О. Типы людей: 16 типов личности, определяющих как мы живем, работаем и любим / Пер с англ Ю.Ю. Ступак. - М.: АСТ Астрель, 2005. - 348 с.

21. Крюгер Вольфганг. Руководство командой / Перс англ. - М.: ОМЕГА-Л. - 118 с.

22. Лапыгин Ю.Н. Построение управленческой команды. - Владимир: ВлГУ, 2006. - 300 с.

23. Лапыгин Ю.Н., Петров С.В. Управленческая команда. - Владимир: ВГПУ, 2003. - 164 с

24. Ленсиони Патрик М. Пять пороков команды: притчи о лидерстве / Пер с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. - 288 с.

25. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. - СПб.: Питер, 2004. - 160 с.

26. Максвелл Д. Создай команду лидеров. - Мн.: ООО «Попури», 2003. - 224 с.

27. Маргерисон Ч.Дж. Колесо командного управления: Путь к успеху через систему управления командой / Пер с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004. - 208 с.

28. Мередит Белбин Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер с англ. - М.: HIPPO, 2003 - 315 с.

29. Мэйби К., Керд С. Построение эффективной команды. - М., 1999.

30. Новые тесты IQ / Серия «Психологические этюды». - Ростов н\Д: «Феникс». 2004. - 352 с.

31. Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. - СПб.: Речь, 2004. - 336

32. Психологический тренинг в группе: игры и упражнения: Учебное пособие / Авт.-сост. Т.Л. Бука, М.Л. Митрофанова. - М.: Изд-во Института психиатрии, 2005. - 128 с.

33. Резник С.Д., Куликов В.Г. Эффективная команда менеджера. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 288 с.

34. Роб Янг Лидерство в командах. Азы бизнеса. - М.: HIPPO, 2004. - 121

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Взаимодействие в группе

Уровень

Параметры

Уровень А

Сплоченная рабочая группа

Уровень В

Эффективная рабочая команда

Уровень С

Эффективный организационный комплекс

Идентификация

Вначале определение индивидуальной работы, а затем ее места в группе

Высокая идентификация с собственной командой

Осознание причастности к другим командам больше, чем идентификация с собственной командой

Процесс принятия решений

Связан с индивидуальным и групповым вкладом

Разделяется между членами группы

Разделяется между командами и другими частями организации

Коммуникации

Формальные совещания для сообщения о результатах работы группы. Неформальные, спонтанные коммуникации сведены к минимуму

Обширная обратная связь. Частые спонтанные неформальные коммуникации

Широкое использование внутри и межкомандной обратной связи. Коммуникации в стиле «наша организация»

Распределение рабочих задач

Индивидуальные задания с минимальной интеграцией рабочих задач

Общая информационная база, рабочий и процесс и производственные проблемы для всех

Постоянное отслеживание прогресса других команд и перестройка работы

Групповая атмосфера

Комфортная групповая атмосфера

Единство, поддержка, защита командных целей и задач. Чувство принадлежности к «нашей команде»

Главный настрой направлен на сотрудничество и удовлетворение каждого в организации; улучшение и совершенствование в целом

Уважение и поддержка в группе

В основном уважение и поддержка за индивидуальные знания и навыки

Уважение и восхищение в команде за выполнение разделяемых целей

Осознание усилий по построению доверия с другими группами и командами в организации

Синергия

Результат индивидуальных вкладов

Чувство победы через достижения целей «нашей команды»

Чувство победы через достижения цели всей организации

Приложение 2

Сравнительные характеристики работы команд и групп

Наименование характеристик

Группа

Команда

Производительность зависит от…

индивидуального вклада в работу

индивидуального и группового вклада в работу

Оценка результатов труда…

индивидуальная

индивидуальная и групповая

Члены заинтересованы в…

достижении установленных целей

формулировании и достижении целей

Работа определяется…

целями, поставленными вышестоящими руководителями

общими целями и обязательствами

Приложение 3

Организационно-управленческая структура организации

Приложение 4

Организационная структура магазина «OGGI»

Приложение 5

Проходимость в отделах Северных торговых рядов

Наименование

Число посетителей (человек)

В день В месяц

Магазин «OGGI»

550

16500

Магазин «SAVAG»

520

15600

Магазин «Штучка»

530

15900

Магазин «YAX»

500

15000

Магазин «Concept Club»

545

16350

Приложение 6

Количество выручки за месяц

Наименование месяца

Количество

выручки в месяц

(млн. руб.)

Остаток на начало месяца

(тыс. руб.)

Январь

2400000

1897

Февраль

2140000

1700

Март

2300000

1736

Апрель

2100000

1327

Май

1900000

1706

Июнь

1700000

1634

Июль

1950000

1688

Август

1850000

1655

Сентябрь

1750000

1557

Октябрь

1700000

1613

Ноябрь

1750000

1692

Декабрь

2100000

2251

Приложение 7

Анкета

В анкете следует располагать следующие вопросы:

1. Ваше фамилия, имя, отчество?

2. Дата рождения;

3. Ваше место проживания?

4. Бывшее место работы.

5. Причина увольнения с бывшего места работы.

6. Заработная плата бывшего места работы;

7. В каком институте или училище вы учились?

8. Дата окончания института или училища;

9. ФИО мамы;

10. ФИО папы;

11. Есть брат или сестра?

12. ФИО брата или сестры;

13. Обладаете ли вы целесообразно речью?

14. Перечислите ваши качества;

15. Ваше хобби;

16. Как вы вливаетесь в коллектив?

17. Трудно ли вам заговорить с незнакомым вам человеком?

18. На сколько вы преданны работе?

Приложение 8. Матрица проблемного поля

Номера проблем

Н

о

м

е

р

а

п

р

о

б

л

е

м

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

*

2

0

*

3

0

0

*

4

0

0

*

5

0

0

0

*

6

0

0

0

0

*

7

0

0

0

0

0

0

*

8

0

0

0

*

9

0

0

0

0

0

0

0

0

*

10

0

0

0

0

0

0

0

*

11

0

0

0

0

0

0

0

0

0

*

12

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

*

13

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

*

14

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

*

Приложение 9

управление персонал команда стратегия

Графа проблемного поля

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.