Анализ системы мотивации труда персонала

Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы.

Социальный пакет надо перевести в вид «кафетерия» , когда сотрудники могут выбирать возможные социальные льготы. Кризис дает возможность оптимизации затрат на социальные льготы, сократить не востребованные сотрудниками. Возможен переход на денежную компенсацию льгот, по принципу «оптом дешевле».

Задача руководства оставит те льготы или услуги, которые позиционируются как корпоративные и имеют цель продемонстрировать заботу руководства, например, питание, организация проезда, скидки на продукцию или услуги организации, подарки к праздникам.

3. Разработка механизмов нематериальной мотивации.

В условиях кризиса и недостатка финансов нематериальное стимулирование имеет особое значение, так как именно оно ориентирование на снижение напряженности, избавление от страхов, сплочение коллектива.

Руководство должно поставить цели обеспечения максимальной открытости, в маленьких компаниях еще более важным становятся личные контакты.

В условиях кризиса необходима разработка программ признания в организации. Выбор инструментов здесь весьма широк от проведения конкурсов до личных благодарностей. Например, для управленцев стимулом может служить включение в состав партнеров, держателей акций.

4. Оценить и спланировать бюджет на мероприятия по мотивации. Эта задача решается в два этапа: определение списка необходимых расходов и списка желательных расходов. К обязательным относят расходы на фонд оплаты труда с окладами, планируемым премированием, оставленными надбавками (как правило теми, которые гарантированны ТК РФ) и спот-премированием; налогообложение; льготы, прописанные в коллективном договоре или оставленные в соцпакете; программы признания с призовым или подарочным фондом; расходы на информационное обеспечение (корпоративные СМИ и т.д.); расходы на профессиональное обучение. Остальные расходы относят к желательным и они специфичны в каждой организации.

Важным аспектом построения системы мотивации в условиях кризиса являются сроки планирования, которые целесообразно выбирать краткосрочные (от трех до шести месяцев) и которые направлены на формирование и реализацию оперативных целей по преодолению кризиса.

Следует сделать вывод, что изменение политики в области мотивации в условиях кризиса играет решающую роль в изменении кризисной ситуации, так как именно люди в организации ее основной ресурс и потенциал будущего развития. При этом программа мотивации в компании в ситуации кризиса серьезно пересматривается, а иногда и строится заново. Если при любых потрясениях работники уверены в своем будущем, доверяют руководству можно смело говорить о том, что организация переживет кризис и выйдет на новый путь развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мотивация персонала является побуждением работника к труду, являющееся результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны - отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности.

Мотивы труда разнообразны - это объясняется структурой мотива: во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности; во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей; в-третьих, они также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Определено, что основными методами мотивации являются: административные, экономические, социально-экономические, социально-психологические. В основу избрания и реализации методов мотивации должны быть заложены следующие принципы: целенаправленность; реализуемость: системность; адаптивность; эффективность и др.

Было установлено, что определение компенсационной системы на предприятии полагает надобность компенсировать конкретные вложения со стороны работника в деятельность, а также развитие предприятия. В данном случае это есть прибыль, принесенная предприятию, затраченное время, силы, знания, нервы, и многое другое. Оплата труда работников предприятия являет собой компенсацию работодателем выполненного труда наемного работника на предприятии, которая соответствует количеству и качеству выполненной работником работы.

Выделяют денежную и неденежную формы оплаты труда. Главной является денежная форма, которая позволяет работнику в условиях наличия денег как общего товарного эквивалента и наиболее универсального орудия платежа применять их наиболее рационально для удовлетворения собственных потребностей. К основным функциям оплаты труда, как компенсации за труд на предприятии относят:

1. Мотивационная функция - основана на мотивации труда персонала, т.е. на процессе побуждения работника к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов;

2. Воспроизводственная функция: размер оплаты труда должен обеспечить воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи работника;

3. Стимулирующая. Очень важна для самого предприятия, так как должна вызывать у работника желание к трудовой активности, максимальной отдаче и росту результатов труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

2. Гражданский кодекс РФ часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ, часть третья от 26.11.2001 - № 146-ФЗ.

3. Агапцов С.А Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А Агапцов // Управление магазином, 2011, - №2, - С. 21.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2012. - № 1 - С. 58-59.

5. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит - 2013, - №10, - С. 41-44.

6. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом - 2014, №5. - С. 27.

7. Брагина З.В. Управление персоналом / З.В. Брагина. - М.: КноРус, 2011. - 128 с.

8. Вебер М. Избранное. Образ общества / М. Вебер. - М.: Юрист, 2011. - 702 с.

9. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. - Самара: Самарский Дом печати, 2013. - 344 с. +

10. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. - М.: ИНФРА-М, 2011 - 662 с.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2011 - 539 с.

12. Гулейкова Н. Учимся управлять / Н. Гулейкова // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». - 2011. - №4. - С. 38.

13. Гулейкова Н. Человеческий капитал / Н. Гулейкова // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». - 2010. - №9. - С. 34-36.

14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2012. - № 1. - С. 169-174.

15. Давыдовский Ф.Н. Содержание и сущность реструктуризации как средства рационализации деятельности организационных систем / Ф.Н. Давыдовский // Управление общественными и экономическими системами. - 2013. - № 2. - С. 1-8.

16. Драчева Е.Л. Менеджмент. Учебник / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М: ИЦ Академия, 2010. - 309 с.+

17. Дятлова В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.Т. Пихало. - М.: ПРИОР, 2010. - 674с.

18. Жуков Г.Н. Основы общей и профессиональной педагогики: учебное пособие / под ред. Г.Н. Жуков, П.Г. Матросов, С.Л. Каплан.- М.: Гардарики, 2011.- 560с. +

19. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. Заведений / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 256 с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.

21. Ефимова О.В. Экономика организации / О.В. Ефимова. - М.: Бухгалтерский учет, 2010. - 405 с.

22. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации - 2-е изд., доп. и перераб / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 2014. - 638 с. +

23. Казак Н.П. Мотивация персонала относительно достижения стратегических целей организации/ Казак Н.П.// Персонал - 2013 - № 17. - С. 69-75.

24. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом // Человек и труд. - 2014.- № 10. - С. 80-83.

25. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций / В.С. Липатов. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2011. - 398с.

26. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2011. - 224 с.

27. Московая П. Управление персоналом - путь к успеху / П. Московая // Управление персоналом - 2010, №5. - С. 28-29.

28. Ньюстром Джон Организационное поведение / Джон Ньюстром, Кейт Девис. - СПб: Издательство «Питер», 2011. - 448 с.

29. Огнев А. Как организовать обучение руководителей? / А.Огнев // Управление персоналом. - 2012. - №6 (94) - С.26-27.

30. Одегов Ю.Г. Организация службы управления персоналом. Современный подход / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 168 с.

31. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие / С.И. Сотникова. - М.: ИФРА-М, 2010. - 408 с.

32. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: «Интел-Синтез», - 2011. - 268с.

33. Сухарев С.А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во рос. экон. Акад / С.А. Сухарев, П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов. - Екатеринбург: Деловая книга, 2011. - 232 с.

34. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: Изд. АКАЛИС, 2010. - 631 с.

Размещено на Allbest.ru