Организация процесса обучения и развития работников в Политехническом колледже Норильского индустриального института

Среди преподавателей техникума были ученые с мировыми именами - Н.М. Федоровский, Ф.Г. Шмидт, Л.И. Анисимов, Н.Н. Урванцев - первый открыватель и неутомимый исследователь Норильского рудного месторождения.

В 1946 году открылось геологоразведочное отделение.

В 1947 году в техникуме была организована подготовка специалистов по разработке пластовых месторождений.

В 1947 году состоялся первый выпуск техников. Дипломы получили 66 выпускников: 15 горняков, 15 металлургов, 14 обогатителей и 22 электрика.

В послевоенные годы в техникуме обучалось 600 человек.

После окончания войны подготовка кадров для Норильского горно-металлургического комбината продолжала развиваться и расширяться. 1 сентября 1947 года в здании техникума был открыт учебно-консультационный пункт Всесоюзного заочного политехнического института [12].

Норильский горно-металлургический техникум стал крупным учебным заведением Таймырского национального округа и Красноярского края. В 1952 году было закончено строительство нового здания по адресу: ул. Южная линия, 7 (ныне ул. 50-летия Октября, 7) [12].

В 1954 году открыто вечернее отделение, призванное готовить специалистов средней квалификации из практиков, длительно проработавших на комбинате. В 1956 году открылось теплотехническое отделение. В 1956-1961 годах начали работать двухгодичные курсы по подготовке техников из числа инженерно-технических работников комбината со стажем работы свыше десяти лет. В 1959 году открыт вечерний факультет Красноярского института цветных металлов [12].

В 1961 года на базе вечернего факультета Красноярского института цветных металлов, УКП ВЗПИ и Норильского горно-металлургического техникума был организован Норильский вечерний индустриальный институт. Горно-металлургический техникум вошел в состав института на правах среднетехнического факультета. Так началась новая история техникума уже в составе института, для которого он создал материальную базу и подготовил преподавательские кадры [12].

В самом начале институт и среднетехнический факультет готовили специалистов (инженеров и техников) по семи важнейшим для комбината специальностям: горному делу, металлургии, обогащению полезных ископаемых, механическому оборудованию металлургических заводов, горной электромеханике, электроэнергетике и технологии машиностроения. Большую помощь в комплектовании кадров института, методическом обеспечении и организации учебного процесса оказали Ленинградский горный институт и Красноярский институт цветных металлов [12].

Среднетехнический факультет в 2000 году получил статус Политехнического колледжа НИИ, директором колледжа был назначен Э. М. Яновский. С 2002 года Политехнический колледж возглавлял С.Л. Халивин. С 2010 года директором колледжа является З.Д. Заубидов.

В 2001 году организовано обучение на заочном отделении.

В 2007 году Политехнический колледж как структурное подразделение НИИ успешно прошел экспертизу условий осуществления образовательного процесса, соответствия содержания и качества подготовки обучающихся и выпускников требованиям государственных образовательных стандартов, показателей деятельности государственного образовательного учреждения и на данный момент является государственным учебным заведением с правом выдачи дипломов государственного образца [12].

В 2009 году Норильский индустриальный институт отмечал 65-летие Политехнического колледжа.

В 2010 году состоялся первый выпуск техников по специальности «Вычислительные машины, комплексы, системы и сети», специалистов по государственному и муниципальному управлению и специалистов по налогообложению с углубленной подготовкой [12].

С 2011 года колледж начал подготовку специалистов по ФГОС СПО.

Колледж активно сотрудничает со специалистами предприятий ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель», Отдела МВД России по г. Норильску, МУП «НПОПАТ», Акционерно-коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации, Администрацией г. Норильска, Инспекцией ФНС России по г. Норильску, обеспечивая студентам прохождение производственных практик.

Обучения ведется по 8 специальностям технического и гуманитарного направления:

1. Документационное обеспечение управления и архивоведение 034702.

2. Экономика и бухгалтерский учет 080110.

3. Подземная разработка месторождений полезных ископаемых 130405.

4. Шахтное строительство 130407.

5. Тепловые электрические станции 140101.

6. Техническая эксплуатация и ремонт электрического и электромеханического оборудования 140448.

7. Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта 190631.

8. Автоматизация технологических процессов и производств (по отраслям) 220703 [12].

Политехнический колледж реализует Программы среднего профессионального образования. Структура колледжа включает 8 предметно-цикловых комиссий (таблица 3).

Таблица 3

Предметно-цикловые комиссии и их численный состав

Названии комиссии	Кол-во чел
Естественнонаучных дисциплин	6
Общеобразовательных дисциплин	7
Общетехнических дисциплин и автомобильного транспорта	5
Социально-экономических дисциплин	6
Социально-гуманитарных дисциплин	5
Горных электромеханических дисциплин	5
Автоматизации технологических процессов	5
Физического воспитания	4

2.1 Качественная характеристика педагогических кадров колледжа

В колледже обучается более 1000 студентов по очной и заочной формам.

Качественная подготовка специалистов в колледже обеспечивается, в первую очередь, его преподавательским составом, который насчитывает 52 человека. Из них 8 мужчин и 44 женщины.



Рисунок 2.1 - Численный состав коллектива

Как видно из рисунка 2.1, в колледже основными работниками являются женщины. Это обусловлено спецификой педагогической деятельности.

Возрастной состав преподавателей очень разный. Самый старший педагог 1950 года, а самый младший 1988 года. Но это не влияет на качество педагогической подготовки.

Как видно из рисунка 2.2, средний возраст педагогов от 26-42 лет, 54% работников это молодые специалисты которые получают первый опыт педагогической деятельности в стенах данного учебного заведения.

Рисунок 2.2 - Возрастной состав коллектива

2.2 Уровень образования и квалификации педагогического коллектива

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением развития персонала. В колледже разнообразный уровень образования. Здесь есть экономисты, юристы, инженеры-строители, архитекторы, менеджеры, психологи, учителя начальных классов. Большинство преподавателей имеет 2 и более высших образований.

Из рисунка 2.3 видно, что работников с педагогическим образованием больше, чем специалистов других направлений. Это обусловлено тем, что в колледже, в первую очередь, осуществляют обучения на базе основного и среднего (полного) образования.

Рисунок 2.3 - Разновидность образований

Основным критерием профессионального мастерства педагогов является прохождение аттестации на получение категории. В системе образования Согласно Приказу Министерства образования и науки РФ «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных учреждениях преподаватель проходит аттестационное испытание на первую и высшею квалификационную категорию.

В колледже 18 преподавателей имеют высшею категорию, это всего 23% от общей численности работников коллектива. Такой низкий показатель обусловлен тем, что прохождение процедуры аттестации требует серьезной подготовки специалиста, не только методического обеспечения, но и психологической готовности.

Рисунок 2.4 - Категории преподавателей

Как видно из рисунка 2.4, что преподавателей без категории больше. Это обусловлено тем, что некоторые преподаватели не так давно работают в данном учебном заведении.

Согласно Федеральному закону «Об образовании в РФ» с 1 сентября 2013 года педагогические работники получат право на получение дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности, работники обязаны не реже чем один раз в три года повышать свой профессиональный уровень.

Основными видами повышения профессионального уровня являются:

1. Стажировка

2. Повышение квалификации

3. Переобучение

Стажировка - это деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определённого испытательного срока, называемого испытательным стажем, для определения возможности зачисления на штатную должность. Стажировка предполагает обучение работника в процессе трудовой деятельности и является одной из форм повышения квалификации. Стажировка может являться одной из составляющих последипломного образования наряду с переподготовкой и специализацией.

Периодическая стажировка - не менее 72 часов. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Стажировку прошли 10 преподавателей с 2011-2014 года.

Рисунок 2.5 - Показатели стажировки

Из рисунка 2.5 видно, что большинство работников нуждается в прохождении стажировки.

2.3 Анализ деятельности колледжа по проведению повышения квалификации

Повышение квалификации - это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации. Курсы повышения квалификации могут проходить только те, кто уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

Повышение квалификации рассматривается в качестве важнейшего критерия деловой карьеры преподавателя и осуществляется в течение всей его трудовой деятельности.

Повышение квалификации является служебной обязанностью преподавателей.

Их должностные перемещения, установление соответствующего размера заработной платы находятся в прямой зависимости от результатов повышения квалификации

За слушателями на время их обучения с отрывом от основной работы сохранятся средняя заработная плата по основному месту работы.

Курсы повышения квалификации являются образовательными лицензированными программами, направленными на повышение профессионализма и компетентности работника. Курсы дают возможность без отрыва от работы комплексно повысить квалификацию в вузе, прослушав лекции ведущих специалистов (Приложение Г).

Очные курсы повышения квалификации работников образования при всех своих достоинствах обладают одним существенным недостатком - в большинстве случаев учителей и преподавателей приходится отправлять в командировки, а это связано с отрыв от учебного процесса, необходимость поиска замены и оплачивания командировочных расходов. Но эти проблемы на сегодняшний день легко решаются с помощью современных информационно-коммуникационных технологий, позволяющих повышать квалификацию работников образования дистанционно, без отрыва от учебного процесса.

К преимуществам такого типа обучения можно отнести не только экономию на командировочных расходах, и не столько отсутствие необходимости отпускать педагога в командировку, спешно подыскивая ему замену, сколько в возможности самостоятельно выстраивать индивидуальный план обучения. То есть, продолжительность занятий регламентируется достаточно гибко, чтобы каждый обучающийся смог составить тот график обучения, который ему подходит более всего, и, соответственно, качественно усвоить новые знания и умения.

Реализация программ повышения квалификации учителей и преподавателей основана на использовании комплектов учебно-методического обеспечения в цифровом формате, которые в дальнейшем могут использоваться слушателями в профессиональной практике. Продолжительность обучения по программам составляет 4-12 недель. По завершении обучения слушателям, успешно выдержавшим итоговую аттестацию, выдается удостоверение о повышении квалификации. Возможно групповое и индивидуальное дистанционное обучение слушателей.

В настоящих условиях особую актуальность приобретает конкурентоспособность и профессиональная квалификация. Курсы повышения квалификации обеспечивают повышение профессионального уровня слушателей, что создает предпосылки для более успешного карьерного роста. Слушатели, окончившие курсы, смогут в сжатые сроки существенно повысить свою квалификацию, комплексно расширить и углубить знания (Приложение Д).

Системообразующей идеей и функцией повышения квалификации является формирование направленности педагога на непрерывное профессионально-педагогическое саморазвитие, которое происходит по индивидуальной траектории, когда педагог самостоятельно определяет цели, формы, средства и время профессионального роста. В задачи повышения квалификации входит развитие управленческих умений, изучение и анализ новых нормативно-правовых документов, содействие в определении содержания самообразования учителя, педагога, воспитателя, руководителя, оказание помощи и поддержки педагогическим кадрам в подготовке к аттестации и внедрении инноваций в учебный процесс.

Курсы повышения квалификации - это:

- максимальная приближенность к практике;

- продолжительность обучения (от 72 часов);

- квалифицированные преподаватели;

- удобная форма обучения, позволяющая учиться без отрыва от работы;

- государственное свидетельство или удостоверение о повышении квалификации.

Базовая форма повышения квалификации (не реже одного раза в 3года) может реализоваться в следующих видах:

- переподготовка в объеме не менее 600 часов с выдачей диплома государственного образца;

- получение дополнительной квалификации в объеме не менее 1000 часов с выдачей диплома государственного образца);

- обучение в аспирантуре, докторантуре;

- соискательство.

Оценка уровня знаний слушателей курсов повышения квалификации проводится по результатам текущего контроля знаний, при защите проектных и аттестационных работ, рефератов, сдаче экзаменов и другими процедурами, предусмотренными программами повышения квалификации

Преподаватели, успешно завершившие курс обучения, представляют в методическую службу колледжа в зависимости от типа ФПК одни из следующих документов:

- удостоверение о повышении квалификации;

- свидетельство о повышении квалификации;

- диплом о профессиональной переподготовке;

- диплом о дополнительном (к высшему) образовании;

- другие документы.

Сведения о результатах повышения квалификации и профессиональной переподготовки преподавателей систематизируются в методической службе колледжа и учитываются при прохождении аттестации.

Оценка результативности повышения квалификации преподавателей в результате прохождения курсов повышения квалификации осуществляется на заседаниях предметно-цикловых комиссий, при подведении итогов смотра методической работы преподавателей, педагогической аттестации.

Работник образования, как никто другой, должен владеть своей профессией в совершенстве. При этом, учитывая стремительное развитие технологий, новые открытия, появление новых методов обучения, необходимо постоянно обновлять свои знания, совершенствовать навыки и умения, чтобы иметь возможность передать их другим - своим ученикам.

В Политехническом колледже не все преподаватели вовремя повышают свою квалификацию.

Рисунок 2.6 - Повышение квалификации

Из рисунка 2.6 видно, что повысить квалификацию необходимо 35% преподавателей, так как это может негативно сказаться на качестве преподавательской деятельности, а так же на престижности колледжа в целом. Тем не менее, 65% прошли повышение квалификации, и с достаточно высоким результатом. Но необходимость стремления к 100% остается актуальной всегда, так как от этого зависит уровень подготовки выпускаемых специалистов. Но необходимо создавать условия, мотивировать различными способами сотрудников, для того, что бы процесс повышения квалификации им не был рутиной и не желанной обязанностью.

Для реализации цели данной задачи руководство учебного заведения, в совместной деятельности учреждения, оказывающих услуги по повышению квалификации, должны разрабатывать разнообразные программы, учитывающие тенденции современного мира.

3. Практические рекомендации по повышению мотивации к саморазвитию педагога

3.1 Способы, позволяющие заинтересовать работника в повышении квалификации

Повышать свою квалификацию преподаватели должны каждые 3 года, но многие из них не готовы к саморазвитию по причине не заинтересованности, и пустой тратой времени.

Повысить интерес у преподавателей можно через материальные и не материальные стимулы:

- премии - денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо области трудовой деятельности;

- прибавка нескольких дней к отпуску;

- путевки в лагерь для ребенка;

- прибавка к зарплате;

- грамота за успехи;

- «премия» в виде учитель месяца;

- надбавки - выплаты носящие стимулирующий характер, которые начисляются с целью вознаграждения достигнутого работником уровня компетенции (или его элементов) и образования потребности к самосовершенствованию;

- бонусные выплаты - выплаты за достижение плановых показателей работы или их превышение, как правило выплачиваемые с некоторым лагом времени.

Если один из преподавателей прошел повышение квалификации, он может повышать интерес других.

Один из способов стимулирования к повышению квалификации является педагогический опыт обучения других педагогов. Пройдя курсы по повышению квалификации, работник может подготовить доклад и презентацию к семинару, используя программное обеспеченья PowerPoint, что позволит наглядно продемонстрирует результаты переобучения и заинтересовать других к саморазвитию своего профессионального потенциал.

3.2 Развитие практических навыков у педагогов без опыта работы

Молодые преподаватели, окончившие высшие учебные заведения, не имеют почти практических знаний. Поэтому эффективным, для развития практических навыков, является применение следующих мероприятий:

- школа молодого преподавателя;

- кейс-метод.

3.2.1 Школа молодого преподавателя

Любой человек, начинающий свой профессиональный путь, испытывает затруднения, проблемы из-за отсутствия необходимого опыта. Становление преподавателя происходит труднее, сложнее, чем у представителей другой профессии потому, что педагогическое образование не гарантирует успех начинающему педагогу. Чтоб стать преподавателям недостаточно аудиторных программных знаний.

Молодой специалист, приходя на первое место работы чувствуется неуверенность, дискомфорт. Всё новое: социальная роль, новые взаимоотношения с людьми. Новая личностная ситуация - ответственность за качество своей работы, результат, который ожидают педагоги, ученики, родители. Сегодня колледжу нужны молодые, инициативные, творческие преподаватели, готовые работать по-новому.

Насколько интересные, разносторонние слушатели Школы, настолько разнообразна программа её работы. Это не только лекции и семинары, а и развлекательные мероприятия, экскурсии, конкурсы. Это доверительные взаимоотношения между молодыми и опытными педагогами, возможность проявить свои творческие способности, поделиться секретами, педагогического мастерства в неформальной атмосфере. Это теоретические и практические занятия по психологии, педагогике, тренинги, тесты, открытые уроки, выставки педагогических находок.

Этапы функционирования школы:

1. Первый этап заключается в адаптации, что является знакомство педагога с методическими материалами по предмету, библиотекой, учебными кабинетами. Психологи знакомят начинающих с классными коллективами, в которых им предстоит работать, дают характеристику группам, отдельным студентам. Заместители директора знакомят со структурой (планами, расписанием, графиками) учебной, методической, воспитательной работы в колледже, документацией, основными требованиями по её ведению.

Молодому специалисту необходима постоянная товарищеская помощь.

2. Второй этап адаптации является организация наставничества. Работу педагогов-наставников рассматриваем как одно из ответственейших общественных поручений. Это опытные, творчески работающие преподаватели. Они составляют индивидуальный план работы с молодым специалистом.

3. Третий этап является шаг к мастерству. Каждая профессия ставит специфичные требования к личности человека.

В профессиональном становлении молодого педагога в современном колледже имеет место наличие педагогических способностей. Они состоят из таких компонентов:

1. Дидактичные - искусство передавать знания в доступной форме.

2. Конструктивные - когда педагог не использует готовых рецептов, а сам создает их для каждой конкретной ситуации.

3. Экспрессивные - умение в свое объяснения включить уместно юмор, доброжелательную иронию, шутку.

4. Коммуникативные - правильный подход к ученикам в процессе обучения и воспитания.

5. Способ распределять внимание - широкий обзор внимания, умение легко переключаться по необходимости с одного объекта на другой.

6. Умение контролировать свои слова, поступки, действия.

Следует отметить, что все компоненты педагогических способностей тесно связаны между собой, дополняют и предполагают друг друга. Отсутствие но связаны между собой, дополняют и предполагают друг друга. Отсутствие одного или нескольких можно компенсировать активным развитием других компонентов.

Значительную роль отводят работе в школе молодого педагога «Наша надежда» таким направлениям:

- планирование работы преподавателя, организация рабочего времени;

- культура общения педагога с группой, учащимися, родителями;

- углубление психолого-педагогических знаний, методологии бучения;

- изучение нормативных, инструктивно-методических материалов;

- основные требования к календарно-тематическому планированию, к ведению документации, журналов;

- современные подходы к воспитательному процессу, к формированию развитой личности на основе национального воспитания и особенностей, традиций колледжа.

В Школе «Наша надежда» значительное внимание уделяют такой форме индивидуальной методической работы как консультации.

Молодые преподаватели получают конкретные советы по трудным вопросам, образцы разработок разных типов уроков, рекомендации. Молодой специалист получает помощь не только от наставника, а от руководителя отдела, заместителя директора, опытных преподавателей, классных руководителей. Открытые уроки, которые проводят опытные аттестуемые преподаватели по разным предметам, дают возможность показать и увидеть на практике особенности использования разнообразия форм и методов работы на уроках. Поэтому, планируя открытые уроки, учитываем пожелания молодых преподавателей относительно проведения разных типов уроков, на которых можно конкретно увидеть, научиться использованию таких направлений:

- индивидуальный подход в обучении слабых, мотивированных на учебу, сильных учащихся;

- дифференцированный подход в обучении;

- интерактивные формы и методы обучения;

- нестандартные ситуации на уроках;

- нетрадиционные, интегрированные уроки с применением компьютерных технологий.

Это помогает педагогу рационально выбирать тип урока, его структуру, правильно определять задания, цели (учебную, воспитательную, развивающую) выбирать рациональные методы обучения, объединять разные формы коллективной и индивидуальной работы, знакомиться с современными образовательными технологиями, интерактивными методами.

Важную роль в планировании, составлении индивидуальных планов, планов работы наставников, участии в работе методических объединений, творческих микро-групп играет диагностика молодых преподавателей. Через 4 месяца работы молодого преподавателя администрация колледжа проводит анкетирование.

Результаты анкеты свидетельствуют о том, каких успехов, достижений достиг учитель, какие проблемы возникли в процессе работы, какую методическую помощь ему необходимо дать. На основании этих результатов составляется план самообразования, изучения основных направлений его деятельности.

Обучающий тренинг «Требования к современному уроку»:

1. Основные требования к организации уроков:

- дидактические требования;

- воспитательные требования к уроку;

- психологические требования;

- гигиенические требования к уроку.

2. Типология уроков включает урок освоения новых знаний, урок развития навыков и умений, урок использования знаний, умений, навыков, урок обобщения и систематизации знаний, умений и навыков, урок контроля и коррекции знаний, умений и навыков, комбинированный урок.

3. Основные этапы урока:

- организация начала урока (1-2 мин.) - настрой учащихся на урок;

- сообщение темы, целей задач урока;

- мотивация;

- актуализация - опора на получение знаний;

- восприятие;

- осмысление - анализ, синтез, абстрагирование;

- упорядочивание и систематизация знаний;

- итог урок;

- педагогическая выставка состоит из планов-конспектов уроков, внеклассных мероприятий, материалов самообразования, раздаточный материал: карточки с разными заданиями, иллюстраций, рисунков, табличек-опор. кроме того, из дидактического материала (таблицы, карты, картины, муляжи, коллекции), образцов лучших ученических работ (стихотворения, рассказы, сочинения, ребусы, оригинальные варианты решения задач), также представлена аудиотека, видеотека;

- видео презентация уроков, воспитательных мероприятий, родительских собраний, отдельных их фрагментов;

- коллективное обсуждение материалов.

3.2.2 Кейс-методы для молодых педагогов

Потребность страны в педагогах, способных занять личностно-гуманную позицию по отношению к студентам и к себе, выдвигает в разряд весьма актуальных проблему повышения профессиональной компетентности.

Особенности социально-образовательной ситуации предъявляют новые требования к педагогическим кадрам. Так, в содержании проекта Профессионального стандарта педагога определены базовые компетентности педагога, среди которых присутствует умение принимать решение в различных педагогических ситуациях:

- как установить дисциплину;

- как мотивировать академическую активность;

- как вызвать интерес у конкретного студента;

- как обеспечить понимание.

Кейс-метод - это инновационный метод обучения, который учитывает все особенности предмета и формирует необходимые знания, умения, навыки. Данный метод направлен на решение определенной проблемы, однако данная проблема не дается в готовом виде, а формулируется преподавателем, исходя из условий реальной учебной ситуации.

Суть его в том, что предлагают осмыслить реальную жизненную ситуацию, описание которой одновременно отражает не только какую-либо практическую проблему, но и актуализирует определенный комплекс знаний, который необходимо усвоить при разрешении данной проблемы. При этом сама проблема не имеет однозначных решений предлагаемые студентами решения могут быть оценены по степени эффективности, по степени риска, по обоснованности решения, по затратам ресурсов, но при этом самые разные решения будут правильными, соответствующими заданию. Таким образом, учебный материал подается в виде ситуаций (кейсов), а знания приобретаются в результате активной и творческой работы: самостоятельного осуществления цели, сбора необходимой информации, ее анализа с разных точек зрения, выдвижения гипотезы, выводов, заключения, самоконтроля процесса получения знаний и его результатов.

Традиционно кейс эффективен на практических занятиях, посвященных закреплению изучаемой темы. Эта технология может использоваться и самостоятельно, и как часть традиционных методов обучения или деловых игр и тренингов.

Метод кейс-стадии основан на следующих положениях:

1. Метод предназначен для обучения поиска выхода из ситуации, на которых нет однозначного способа решение проблемы. При этом задачи наставника - активизировать поиск различных истин и подходов и помочь им сориентироваться в проблемном поле.

2. Акцент в обучении переносится с овладения готовым знанием на его выработку, на сотворчество молодого специалиста и наставника. Отсюда принципиальное отличие данного метода от традиционных методик - демократия в процессе получения знания, равноправие всех со всеми и с преподавателем в процессе обсуждения проблемы.

3ъРезультатами применения кейс-стадии помимо навыков профессиональной деятельности являются знания, а также развитие системы ценностей, профессиональных позиций, жизненных установок, своеобразного мироощущения и миропреобразования.

4. Здесь преодолевается классический дефект традиционного обучения.

Основные цели метода кейс-стадии:

- развитие навыков анализа и критического мышления;

- соединение теории и практики;

- демонстрация различных позиций и точек зрения;

- представление примеров принимаемых решений и их последствий;

- формирование навыков оценки альтернативных вариантов в условиях неопределенности.

Кроме того, при решении задач формируются различные компетентности:

- отрабатываются коммуникативные навыки - точно выражать свои мысли; уметь слушать других, аргументировано высказывать точку зрения, подбирать контраргументацию;

- развиваются презентационные умения и навыки по представлению информации;

- вырабатывается уверенность в себе и в своих силах;

- формируются устойчивые навыки рационального поведения в условиях неполной информации при решении комплексных проблем;

- приобретаются экспертные умения и навыки, необходимые для оценки деятельности персонала;

- осуществляются самооценка и на ее основе самокоррекция индивидуального стиля общения и поведения;

- осваиваются партнерские отношения и приобретаются навыки сотрудничества.

Работа с кейсом имеет свою специфику и предполагает разнообразие технологических подходов. Конкретный способ создания проблемной ситуации и организация самостоятельной работы зависит от ряда факторов: степени сложности учебного материала, располагаемого времени, особенности конкретного контингента студентов.

Можно использовать следующие варианты проведения занятий:

1. Ситуация готовится заранее наставником, затем зачитывается та ее часть, которая является инцидентом, а потом после завершения процесса задавания вопросов слушателями, каждая подгруппа принимает свое решение, и уже затем в открытой дискуссии обсуждаются его правильные и неправильные аспекты.

2. Наставник рассказывает о технологии анализа ситуаций методом «инцидента», затем дается время 15-20 мин, и каждая команда отрабатывает свой вариант ситуации (взятый из практической деятельности организации). Когда ситуации у всех команд будут разработаны, тогда начинается процедура сбора информации: «инцидент» («случилось...»); вопросы и ответы; принятие решения; презентация решения и его анализ авторами ситуации. Затем другая команда действует в той же последовательности.

Выделяют следующие возможные формы организации занятия:

- каждый запрос на дополнительную информацию обсуждается слушателями, и решается вопрос о ее необходимости для принятия обоснованного решения;

- каждой подгруппе слушателей выдается вся информация, которую они запросили, а затем на общей дискуссии при обсуждении принятых решений выясняется, какая из полученной информации оказалась использованной при выработке решения;

- производится как качественное (значимость информации для принятия решения), так и количественное взвешивание (в очках, баллах) «стоимости» запрошенной информации по сравнению с ценностью принятого решения в тех же единицах. При этом «стоимость» информации заранее оговаривается, а оценку решений слушатели производят коллективно. Таким образом, обучаемые приучаются собирать информацию рационально и направленно.

Процедура работы с ситуацией состоит в том, что молодой специалист, ознакомившись с описанием проблемы (случая), самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои идеи и решения в процессе дискуссии с другими студентами. Если знакомство с задачей происходит прямо на занятии, то обычно для индивидуального анализа требуется от 10 до 30 минут в зависимости от объема материала. В ходе анализа ситуации студенты учатся действовать «в команде», проводить многоаспектный анализ и принимать решения. Как правило, на рассмотрение ситуаций требуется от 30 минут до 2 часов учебного времени.

Продолжительность занятий зависит от сложности ситуации.

Выделяют следующие этапы работы с кейсом:

1. Подготовка кейса преподавателем. Работа по созданию кейса и вопросов для его анализа носит творческий характер. Она осуществляется за пределами аудитории и включает в себя научно-исследовательскую, методическую и конструирующую деятельность преподавателя.

2. Индивидуальная самостоятельная работа с кейсом. В целом, работа с кейсом распадается на две фазы. Первая фаза представляет собой внеаудиторную работу, цель которой состоит в подготовке ко второй фазе - аудиторному анализу кейса.

3. Анализ практической ситуации в подгруппе (микрогруппе). Рассмотрение ситуаций может проводиться с разделением участников занятия на малые группы (по 4-8 человек). В случае малого количества обучаемых можно разбить присутствующих на пары. Количество людей варьируется в зависимости от масштабов и сложности ситуации, от ее новизны. Работа в микрогруппах занимает центральное место в кейс-методе, так как это самый эффективный метод изучения и обмена опытом.

4. Предварительное обсуждение ситуации в аудитории. Этот этап нужен для того, чтобы преподаватель убедился в хорошем усвоении материала обучаемыми и в правильном понимании всеми присутствующими проблем, поставленных в ситуации, так как студенты самостоятельно по кейсу изучают новый материал, необходимый для выполнения практического задания.

5. Преподаватель контролирует ситуацию и выполняет роль координатора и руководителя дискуссии, а при необходимости - оппонента и критика, активизируя и направляя дискуссию. Наиболее целесообразно организовать дискуссию между участниками анализа, поэтому можно «переадресовать» вопросы к другим обучаемым.

6. Подведение итогов. Оно осуществляется сначала желающими высказаться из аудитории, а затем самим преподавателем, ведущим занятие. Преподаватель дает оценку выводам подгрупп и отдельных участников, а также всему ходу дискуссии.

Преподавателю лучше использовать многокомпонентный метод формирования оценки.

Ее составными будут оценки за:

- уровень активности на занятии (выступление, владение категориальным аппаратом, предложение плана действий, участие в обработке количественных данных);

- подготовленные письменные работы (формулировка и анализ большинства проблем, имеющихся в кейсе, собственные выводы, составленные документы оформлены надлежащим образом).

Одновременно с оценкой формулируются и обосновываются варианты действий, которые не были предложены, допущенные ошибки, если такие были, и выделяются особенно продуктивные решения.

Специфической чертой многих ситуационных заданий является множественность допустимых решений. Это относится ко всем заданиям на выбор (оценки, программы, способа действий). С этой точки зрения, предлагаемые решения нельзя разделить на «правильные» и «неправильные». Они могут быть разделены по степени риска, по обоснованности решения, по затратам ресурсов, но при этом самые разные решения будут правильными, то есть соответствующими заданию. Подходить к оценке результатов решения ситуационных задач целесообразно исходя из этой позиции.

Задачи-ситуации могут выполняться индивидуально и в группе. Но в любом случае целесообразно для каждого вести отдельную карточку для оценки выполнения заданий. В данной карточке может располагаться матрица оценивания выполнения задач, вывод наставника о сформированности у молодого педагога навыков решения практических проблем и соответствующих функциональных умений, рекомендаций о том, какие задания необходимо повторить.

Решение самих заданий оценивается в баллах, причем оценке подвергаются четыре интегративных умения по четырех балльной шкале: нет - 0, скорее нет - 1, скорее да - 2, да - 3. Таким образом, за выполнение одного задания может набрать максимально 12 баллов.

Возможно, использование традиционной шкалы оценки, или перевод баллов в традиционные отметки. Однако можно использовать полученные баллы иначе, ведь смысл выполнения ситуационных заданий заключается не в фиксации того, что умеет или не умеет делать студент, а в получении информации о том, чему необходимо студенту научиться, какие умения освоить. Причем эта информация нужна, в первую очередь, студенту, ибо одной из задач ситуационных заданий является развитие аутентичной оценки (оценки студентом своих учебных успехов). Поэтому лучше ввести рейтинг студентов по результатам выполнения заданий, который может быть представлен на специальном экране.

Кроме этого, развитию аутентичной оценки будет, видимо, способствовать и самооценка студентами степени (или уровня) сформированности тех или иных функциональных умений.

3.3 Дистанционное обучение

Дистанционное обучение - взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность.

Современное дистанционное обучение строится на использовании следующих основных элементов:

- среды передачи информации (почта, телевидение, радио, информационные коммуникационные сети);

- методов, зависимых от технической среды обмена информацией.

Дистанционное обучение позволяет:

- снизить затраты на проведение обучения;

- проводить обучение большого количества человек;

- повысить качество обучения за счет применения современных средств, объемных электронных библиотек;

- создать единую образовательную среду.

Дистанционные образовательные технологии с использованием Интернет применяются как для освоения отдельных курсов повышения квалификации пользователей, так и для получения высшего образования.

Можно выделить следующие основные формы дистанционного обучения в режиме онлайн и в режиме оффлайн.

Обучение через Интернет обладает рядом существенных преимуществ:

- гибкость - студенты могут получать образование в подходящее им время и в удобном месте;

- дальнодействие - обучающиеся не ограничены расстоянием и могут учиться в независимости от места проживания;

- экономичность - значительно сокращаются расходы на дальние поездки к месту обучения.

Повышение квалификации в колледже нуждаются 35% преподавателей, дистанционное обучение поможет тем, что преподаватели будут продолжать работать и в это время повышать свою квалификации через Интернет.

Формы организации дистанционных занятий:

1. Чат-занятия - учебные занятия, осуществляемые с использованием чат-технологий. Чат-занятия проводятся синхронно, то есть все участники имеют одновременный доступ к чату. В рамках многих дистанционных учебных заведений действует чат-школа, в которой с помощью чат-кабинетов организуется деятельность дистанционных педагогов и учеников.

2. Веб-занятия - дистанционные уроки, конференции, семинары, деловые игры, лабораторные работы, практикумы и другие формы учебных занятий, проводимых с помощью средств телекоммуникаций и других возможностей «Всемирной паутины».

Для веб-занятий используются специализированные образовательные веб-форумы - форма работы пользователей по определённой теме или проблеме с помощью записей, оставляемых на одном из сайтов с установленной на нём соответствующей программой.

От чат-занятий веб-форумы отличаются возможностью более длительной (многодневной) работы и асинхронным характером взаимодействия учеников и педагогов.

3. Телеконференция - проводится, как правило, на основе списков рассылки с использованием электронной почты. Для учебных телеконференций характерно достижение образовательных задач. Также существуют формы дистанционного обучения, при котором учебные материалы высылаются почтой в регионы.



Заключение

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Залог успеха любого современной организации - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Обучение и переобучения персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней, так и внешней.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличивать мотивацию, а также создавать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным.

Обучение персонала является средством достижения стратегических целей организации. Проблемы подготовки, переподготовки рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность.

Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест.

Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами.

В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность повышения квалификации, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ.

2. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности организации, организационного развития.

Трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

- обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

- обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

- без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения они разбиты на две большие группы:

- обучение на рабочем месте;

- обучение вне рабочего времени.

Обучение и повышение квалификации поможет преподавателю получить новые знания, умения и навыки. Молодые специалисты будут развивать свои навыки:

- отрабатываются коммуникативные навыки - точно выражать свои мысли; уметь слушать других, аргументировано высказывать точку зрения, подбирать контраргументацию;

- развиваются презентационные умения и навыки по представлению информации;

- вырабатывается уверенность в себе и в своих силах;

- формируются устойчивые навыки рационального поведения в условиях неполной информации при решении комплексных проблем;

- приобретаются экспертные умения и навыки, необходимые для оценки деятельности персонала;

- осуществляются самооценка и на ее основе самокоррекция индивидуального стиля общения и поведения;

- осваиваются партнерские отношения и приобретаются навыки сотрудничества.

Мотивация педагогов в колледже понимается как процесс активизации мотивов преподавателей и создания стимулов для их побуждения к эффективности в обучении и повышении квалификации. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих педагога к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Система мотивации преподавателей может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на материальные и не материальные стимулы.

Дистанционное обучение развивается колоссальными темпами, этому способствует и развитие сети Интернет, и рост ее информационных и коммуникационных возможностей. Однако, дистанционные технологии, внедряемые в образовательный процесс, требуют более тщательной дидактической проработки, отработки методик усвоения знаний, анализа приоритетов влияющих факторов, и эффективность работы обучающего и обучающихся в дистанционной среде будет напрямую зависеть от научности и методической целесообразности разработанных приемов, форм, методов и технологий обучения.

Скорее всего, дистанционное обучение становится альтернативой заочной формы обучения, но лишенной его недостатков (прерывистость учебного процесса, отсутствие постоянной обратной связи, затрудненный доступ к библиотечным фондам).



Список использованных источников

1. Лебединцев В.Б. Теоретико-дидактические предпосылки создания новых систем обучения // Инновации в образовании, - M.: ЮНИТИ, 2012.

2. Мел Зильберман, Кэрол Ауэрбах. Активный тренинг. Универсальный подход к обучению. - М.: Мисанта, 2010.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2010.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2011.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2009.

7. Мкртчян М.А. Становление коллективного способа обучения: монография. Красноярск. М.: Инфра - М, 2010.

8. Бляхман Л.С. Качество работы: роль человеческого фактора. - М., Дело, 2011.

9. Демьяненко А.Н. Бизнес и менеджер - М.: Азимут-Центр, 2010.

10. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: Мисанта, 2011.

11. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения. - М.: Инфра-М, 2009.



Приложение А

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок А.1 - Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок А.2 - Процесс выбора метода обучения



Приложение Б

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок Б.1 - Оценка эффективности обучения сотрудников организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок Б.2 - Факторы, определяющие потребности сотрудника в обучении



Приложение В

Образец оценки эффективности обучения

Во время обучения	На рабочем месте
Изменение объема знаний	Поведение	Результаты (объем продаж, прибыль, качество, сроки)
Степень усвоения	Реакция (активность)	Навыки
Косвенные методы оценки	Прямая оценка



Приложение Г

Образец свидетельства о повышении квалификации



Приложение Д

Образец удостоверение о краткосрочном повышении квалификации

Размещено на Allbest.ru