Мотивация труда на предприятии

Резюмируя вышесказанное, можно утверждать, что основой системы мотивации, которая складывается на фирме, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. Фирма, исходя из своих материальных возможностей и специфики работы, может определить диапазон мотивов и стимулов. Система мотивации постоянно претерпевает изменения и корректировки. Но основным фактором повышения ее эффективности является соответствие предоставляемых мотивов и стимулов тем ожиданиям, предпочтениям и потребностям, которые сложились у сотрудников в процессе формирования их личностных, профессиональных качеств, знаний, а также в процессе работы сотрудника на предприятии.

Заключение

В заключение целесообразно сформулировать основные выводы по проведенному исследованию. В первой главе курсовой работы исследуются теоретические вопросы мотивации.

Согласно определению М.Х. Мескона «Мотивация -- процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». В природе не существует общая для всех иерархия как физиологических, так и социальных и, в особенности, духовных запросов. Все человеческие потребности существенно зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способностей и многих других факторов, которые необходимо учитывать в системе кадрового менеджмента.

При разработке системы мотивации необходимо соблюдать следующие основные принципы:

- платить за результат или за успех;

- использовать единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий сотрудников;

- управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система мотивации не оправдывает ожидания сотрудников, то она не будет работать;

- конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов.

Эффективность мотивации работников и системы кадрового менеджмента в конкретной организации определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей.

Во второй главе курсовой работы проведен анализ системы мотивации труда на примере ООО «Аква-Стан». Анализ системы управления кадрами показал, что на предприятии существует проблема мотивации персонала, занятого в системе сбыта продукции. Это связано с неудовлетворенностью заработной платой и выливается в очень низкое значение показателя постоянства кадрового состава.

На ООО «Аква-Стан» применяются различные формы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременная. По сдельной форме оплаты труда работают специалисты отдела продаж. Заработная плата специалистов отдела продаж состоит из двух составляющих: фиксированного оклада и премии 20%. Премия выплачивается по итогам квартала в случае выполнения плана продаж, который устанавливается коммерческим директором. Таким образом, можно сказать, что заработная плата специалистов отдела продаж зависит от результатов труда. Однако недостатком такой системы является, то что труд индивидуальный, а результат коллективный, т.е. отдельно взятый сотрудник может хорошо работать и обеспечить большой объем продаж, но в случае невыполнения плана всем отделом премию он не получит. Кроме того, сотрудники отдела в целом заинтересованы в выполнении плана, но не заинтересованы в его перевыполнении, поскольку в этом случае размер заработной платы останется прежним. И, наконец, такая система вынуждает коммерческого директора завышать планируемые объемы продаж, что приводит к недовольству сотрудников и увольнениям.

Также необходимо отметить, что существующая система мотивации в основном направлена на удовлетворение материальных потребностей, следовательно, целесообразно разработать комплексную систему.

В третьей главе на основе выявленных недостатков системы мотивации на основе проведения тестирования были выявлены группы работников, которые недостаточно мотивированы, но способны хорошо работать. Затем определено к каким мотивам восприимчивы сотрудники в данных группах. На основании выявленных мотивов целесообразно строить систему мотивации, которая основана как на материальном, так и не материальном стимулировании. Установлено, что для исследуемого предприятия целесообразно особое внимание уделить материальному, моральному вознаграждениям и групповой мотивации.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гагдарики, 2008.

2. Вишневская О.В. Контроль финансовой устойчивости и текущей ликвидности предприятия по унифицированному графику. - М.: ДИС, Финансовый менеджмент №3 / 2010.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: ПИТЕР, 2007.

4. Иньшин С.Я. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. - М.: МФЮА, 2010.

5. Казакова Л.Я. Кадровый менеджмент. Учебно-практическое пособие. - М.: МГУТУ, 2011.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2011.

7. Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007.

8. Оганесян А.С., Оганесян И.С. Оплата труда работников предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. -- 2010. -- № 1.

9. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. - 2007. - с.12.

10. Павлов С.Н. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени // Заработная плата №9 / 2009.

11. Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала. Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. - 2008. - с.17.

12. Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - №9. - 20011. - с.12.

13. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. - Екатеринбург, 2010. - 84 с.

14. Интернет-ресурсы: www. hrm.ru

Размещено на Allbest.ru