Система менеджмента "Голд Пак Кама"

Организационная структура управления, направление деятельности и каналы сбыта. Матрица SWOT-анализа предприятия. Производственная структура и кадровая политика "Голд Пак Кама". Совершенствование системы мотивации персонала, стимулирования труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид отчет по практике
Язык русский
Дата добавления 21.11.2011
Размер файла 142,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность практики состоит в необходимости получения практических навыков, а так же в том, что студенты, обладая большой современной теоретической базой, могут поделиться ей с сотрудниками предприятия, внести какие-то предложения для более эффективного функционирования предприятия (организации).

Местом прохождения преддипломной практики являлась компания ООО «Голд Пак Кама».

Цель практики на предприятии заключается в закреплении теоретических знаний, подготовке к осознанному и углубленному изучению общепрофессиональных и специальных дисциплин, выработки навыков по применению полученных знаний в конкретных ситуациях. Основными целями практики являются:

-закрепление и углубление теоретических знаний, полученных по специальным дисциплинам;

- получение профессиональных навыков работы;

-сбор фактического материала для написания выпускной квалификационной работы.

Задачи практики:

1. Ознакомление с организационно-правовой формой предприятия, датой его создания, отраслевой принадлежностью;

2. Ознакомление с кадровой политикой предприятия и структурой персонала;

3. Изучение стратегии и кадровой политики предприятия;

4. Анализ организации управления персоналом;

5. Предложение практических рекомендаций по оптимизации деятельности предприятия.

Раздел 1. Общие сведения об ООО «Голд Пак Кама»

«АДМ» - компания, основным видом деятельности которой является производство и поставка товаров, используемых практически во всех сферах жизнедеятельности человека - это упаковочные, канцелярские, строительные, товары для дома и промышленных предприятий.

194292, Санкт-Петербург, Промзона Парнас, 5-й верхний переулок, д.1, лит Ж

Многоканальный телефон для справок +7 (812) 324-80-90

Отдел по работе с клиентами Санкт-Петербурга

Тел.: +7 (812) 324-80-90

E-mail: adm@admaster.ru

Отдел по работе с региональными клиентами

Тел.: +7 (812) 324-80-90

E-mail: adm@admaster.ru

Отдел по работе со странами СНГ

Тел.: +7 (812) 324-80-90

E-mail: adm@admaster.ru

Отдел персонала Тел.: + 7 (812) 449-62-70

Факс: + 7 (812) 449-62-70

E-mail: personal@admaster.ru

Ассортимент:

1. Клейкие ленты

2. Пленки

3. Пакеты

4. Товары для строительства и ремонта

5. Хозяйственные товары

6. Посуда

7. Канцелярские товары

8. Энергосберегающие лампы SunErgy ESL

9. Подарочная упаковка

10. Оборудование для упаковки

11. Средства от насекомых

Преимущества работы с АДМ:

1. ответственность за качество товаров и услуг,

2. индивидуальный подход к каждому клиенту,

3. конкурентоспособные цены при высоком качестве товара,

4. наличие всего заявленного в каталоге товаров,

5. возможность заказать товар через Интернет, товарный кредит и многое другое.

Мы заинтересованы в том, чтобы, обратившись в нашу компанию однажды, вы стали нашим постоянным клиентом. Именно поэтому ассортимент реализуемого нами товара продуман таким образом, чтобы вам не пришлось докупать недостающий товар в других компаниях. Наши клиенты могут быть уверенны, что, обратившись с пожеланиями и предложениями, они будут услышаны, ведь прочные партнерские отношения являются основой, на которой строится работа «АДМ».

Надеемся, что на нашем сайте вы легко найдете всю интересующую информацию и впоследствии станете нашим частым гостем!

«АДМ» - это просто. Как всё гениальное.

Представитель АДМ в Перми - ООО «Голд Пак Кама».

Организационно-правовая форма - Общество с ограниченной ответственностью.

Место нахождения фирмы: главный офис компании находится в г. Москве, Каширское шоссе. Компания имеет в регионах Российской Федерации 9 представительства: Екатеринбург, Казань, Краснодар, Кострома, Красноярск, Новосибирск, Пермь, Ростов-на-Дону, Самара, Челябинск.

В представительстве компании «Голд Пак Кама» в Перми можно получить консультацию по ассортименту и условиям работы с компанией, заключить договор, сделать заявку на производство, произвести отборку товара, согласовать максимально выгодные условия сотрудничества.

Целями деятельности компании являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

В основе производства лежат технологии литья и штампа.

Основная ценность работы фирмы - профессиональный подход на всех этапах создания и продажи.

Миссия компании - сделать изделия максимально хорошо, постоянно повышая качество своей работы с клиентами и расширяя спектр представляемых услуг.

Основные потребители продукции данной компании - это розничные магазины. Которые приобретают изделия и торгуют ими на своей площади.

1. Основные потребители продукции в Пермском крае - это розничные магазины, которые приобретают изделия и торгуют ими на своей площади.

Организационная структура:

Под структурой управления обычно понимается организационная структура взаимосвязи и взаимоподчиненности управленческих органов и руководителей. Решающее влияние на формирование структуры управления оказывает структура производства, в которую входят производственная и организационная структура. Производственная структура влияет на состав функциональных служб и численности работников в них. Так, количество должностей менеджеров и специалистов всех специальностей устанавливается в зависимости от наличия условных рабочих на производстве, а также определенных особенностей производства.

Организационная структура оказывает решающее влияние на число ступеней в управлении, характер взаимоотношений общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления. Структура управления в своей основе должна отражать организационное устройство объекта управления, его иерархическое построение.

Компания «АДМ» является одним из лидеров по производству и поставкам упаковочных материалов, поэтому большое значение в своей деятельности мы уделяем вопросам качества продукции. Именно с этой целью в декабре 2005 года было принято решение об объединении всех служб по контролю качества продукции в единую структуру. Отдел получил название «Отдел контроля Качества» (ОКК), а не ОТК, как некоторые иногда называют. Почему? Потому, что ОКК не ограничивается одним лишь контролем качества продукции, а решает целый ряд задач в этой области.

Задачи отдела контроля качества:

- Входной контроль качества сырья, готовой продукции, комплектующих;

- Контроль качества в процессе производства;

- Текущий контроль качества хранящейся на складе компании продукции;

- Выходной контроль качества продукции;

- Работа с поставщиками готовой продукции;

- Урегулирование вопросов качества, возникающих у Клиентов компании;

- Работа с документацией, подтверждающей качество и безопасность продукции.

Работа с документацией, подтверждающей качество и безопасность продукции. Служба сертификации отдела контроля качества обеспечивает отделы продаж требуемыми сертификатами, лицензиями, СЭЗ, информационными письмами необходимыми для реализации продукции компании, контролирует подлинность и достоверность предоставленных документов от российских поставщиков продукции.

Предприятие имеет функционально-линейную организационную структуру (см. рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Организационная структура «Голд Пак Кама»

Сегодня коллектив компании насчитывает около 336 человек.

Органами управления Обществом являются:

1. Общее собрание акционеров.

2. Совет директоров.

3. Единоличный исполнительный орган (Генеральный директор).

4. Ликвидационная комиссия.

Основные задачи, стоящие в Обществе в области управления персоналом:

- создание единой политики управления персоналом Общества.

- формирование оптимальной организационной структуры, адекватной целям Общества.

- ориентация на развитие собственных кадров, подготовка внутреннего резерва.

- обеспечение высокого качества работ, ее результатов и условий труда.

- формирование оптимальной системы мотивации труда.

- реализация социальных программ, направленных на стимулирование работников.

Общие сведения о внутренней и внешней среде субъекта хозяйствования как общественно-производственной системы.

Российский рынок продукции был основательно подорван во времена преобразований 90-х годов. Теперь же рынок динамично развивается, его прирост составляет 30% в год.

В последнее время в Пермском крае резко увеличилось число импортных изделий на прилавках. За последние 2 года существенно вырос объем официального импорта, а объем «серого», контрабандного импорта составляет порядка 40% от общего числа. Известно, что при выборе любого товара потребитель ориентируется по двум основным критериям - это качество товара и его цена. Известно, что в качественном отношении российские изделия, как массового производства, так и эксклюзивные, не уступают продукции из Турции, Таиланда, Китая и других стран Ближнего Востока и Юго-Восточной Азии (а именно оттуда идет львиная доля как легальной, так и контрабандной продукции). Следовательно, остается ценовой критерий, по которому российские производители полностью проигрывают коллегам из названных регионов мира. Изделия иностранных производителей сегодня обходятся намного дешевле, поскольку за рубежом ниже налоги. Сегодня российский и пермский рынки защищены от импорта 20% пошлиной.

Можно сделать вывод, что на сегодняшний день компания использует весь свой творческий и производственный потенциал для создания большой группы изделий элегантного и неповторимого дизайна. Для выявления проблем в управлении организации проведем управленческо-экономический анализ организации в следующей части.

Раздел 2. Управленческо-экономический анализ организации

Основные поставщики сырья и потребители.

Компания реализует продукцию собственного и зарубежного производства.

Потребителями являются физические лица среднего достатка и ниже среднего, юридические лица, индивидуальные предприниматели.

Конкуренты:

Непосредственными конкурентами на Пермском рынке являются:

ОАО «Кама Трейд» как конкурент-производитель.

Сильными сторонами ООО ««Голд Пак Кама» являются:

1. Высокое качество обслуживания клиентов;

2. Высокое качество услуг;

3. Лучшее соотношение расценок и качества;

4. Высокий профессионализм работников;

Данные ценности реализуются благодаря профессионализму всего персонала, постоянному отслеживанию рынка изделий и главному требованию - предлагать только лучшее по доступным расценкам.

Слабыми сторонами ООО ««Голд Пак Кама» являются:

1. Высокая степень конкуренции на рынке;

2. Достаточно узкий круг потребителей.

Критерии или характеристики, по которым оценивались фирмы-конкуренты, были сформулированы автором данной работы на основании данных, полученных в результате опроса о том, чем руководствуются потенциальные клиенты предприятий по работе с художественными металлоизделиями при его выборе. ДНаиболее существенным критерием для клиентов при выборе компании является профессионализм сотрудников.

Сильные стороны конкурента:

- большой опыт работы;

- в структуре кадров имеются хорошие специалисты

- отлаженные связи с клиентами.

Главная маркетинговая стратегия на данный момент, это сегментации - углубление степени насыщения предлагаемыми товарами и услугами всех групп потребителей, выбор максимальной глубины рыночного спроса, включая мельчайшие его оттенки.

Наиболее известной маркетинговой моделью описания конкуренции на рынке, используемой в отечественной и зарубежной литературе, является модель пяти сил конкуренции Портера.

Рассмотрим направление деятельности ООО ««Голд Пак Кама» при помощи пятифакторной модели анализа конкуренции М.Портера (рис. 2).

кадровая мотивация персонал

Рис. 2. Пять движущих сил конкуренции по М Портеру

На рисунке 2 представлены все 5 движущих сил М.Портера: конкуренция среди существующих фирм, товары-заменители, угроза появления на рынке новых компаний, поставщики и покупатели. Исходя из этого, можно распределить перечисленные выше силы по степени доминирования.

Наиболее важной и влияющей силой отраслевой конкуренции для ООО ««Голд Пак Кама» является - рыночная власть потребителей (60% влияния). Следующей за ней по значимости идет - конкуренция среди существующих фирм (30% влияния). Остальные три силы, хотя имеют влияние на конкуренцию, в рассматриваемой отрасли, но по сравнению с перечисленными выше двумя не значительное (приблизительно 10%).

Следовательно, основная стратегия маркетинга - борьба за потребителя.

Из пяти основных конкурентных преимуществ, предложенных М. Портером, к ООО ««Голд Пак Кама» можно отнести стратегию дифференциации, нишера, концентрации на сегменте, немедленного реагирования на потребности рынка.

ООО ««Голд Пак Кама» ищет возможности и средства для повышения совокупного спроса; стремится еще больше увеличить долю рынка, даже если объем рынка остается неизменным; постоянное снижение издержек должно оставаться сильной стороной; защита своей текущей доли рынка с помощью оборонительных и наступательных действий.

ООО ««Голд Пак Кама» также перенимает опыт лидера, копирует новые технологические ходы и совершенствует товары и маркетинговые программы, вкладывая значительно меньше средств и может добиться довольно значительного уровня прибылей.

ООО ««Голд Пак Кама», ориентируясь на обслуживании рыночных ниш, стараются найти одну или несколько таких ниш, которые были бы надежными и прибыльными. Идеальная рыночная ниша должна быть достаточно большой, чтобы приносить прибыль и обладать потенциалом для роста, иначе есть риск не найти покупателя.

За счет стратегии концентрации на сегменте ООО ««Голд Пак Кама» свои действия направляют на определенный сегмент рынка. При этом предприятие может стремиться к лидерству за счет экономии на издержках, либо к дифференцированию продукта, либо к совмещению того или иного.

Основным условием развития, сохранения и укрепления бренда фирмы является оптимальное качество предоставляемых продуктов. Качество - это способность продукта выполнять или перевыполнять ожидания заказчика, или, другими словами, соотношение ожидаемой и реально воспринятой клиентом услуги. Обеспечение высокого качества продукта, безусловно, сопровождается некоторыми издержками, такими как оплата труда высококвалифицированного персонала, создание продуманных маркетинговых концепций, соответствующий уровень материального обеспечения фирмы.

Можно утверждать, что маркетинг ООО ««Голд Пак Кама» уже вышел с интуитивного уровня на стратегический.

Для систематизации сильных и слабых сторон, возможностей и угроз был проведен SWOT-анализ ООО ««Голд Пак Кама» Данные приведены в таблице 1.

Таблица 1 Матрица SWOT-анализа

Сильные стороны

Слабые стороны

Качественные изделия

Наличие стратегического плана развития и бюджета.

Долгосрочные контракты с поставщиками.

Постоянное взаимодействие с корпоративными клиентами.

Взаимодействие с кредитными учреждениями.

Наличие технологических карт.

Индивидуальный подход в работе с крупными корпоративными клиентами

Слабый управленческий учет.

Неполная загруженность персонала.

Скорость развития бизнеса опережает скорость развития системы управления.

Отсутствие высококвалифицированного персонала по управлению финансами и развитием компании.

Возможности

Угрозы

Наличие IT для объединения софтов.

Рост рынка на 20-30% в год.

Уход с рынка мелких компаний.

Расширение внешнеэкономических связей в России.

Наличие квалифицированного персонала

Выход на региональный рынок более сильных сетей.

Насыщение рынка, замедление темпов роста

Под сбытовой политикой организации следует понимать выбранные ее руководством совокупность сбытовых стратегий маркетинга и комплекс мероприятий по формированию ассортимента выпускаемой продукции и ценообразованию, по формированию спроса и стимулированию сбыта, заключению договоров продажи товаров, товародвижению, транспортировке, по инкассации дебиторской задолженности, организационным, материально-техническим и прочим аспектам сбыта.

В целом же сбытовая политика должна быть ориентирована на достижение следующих показателей эффективности функционирования организации:

- получение предпринимательской прибыли в текущем периоде, а также гарантии ее получения в будущем;

- максимальное удовлетворение платежеспособного спроса потребителей;

- долговременная рыночная устойчивость организации, конкурентоспособность ее продукции;

- положительная репутация на рынке и признание со стороны общественности.

ООО ««Голд Пак Кама» является торгово-сбытовой организацией, реализующей изделия в Уральском регионе.

Номенклатура товаров составляет около 4000 позиций. Товарный ассортимент очень широк.

Основные нормативные документы при работе с драгоценными металлами и драгоценными камнями - Федеральный закон от 26 марта 1998 г. N 41-ФЗ «О драгоценных металлах и драгоценных камнях» (далее - Закон N 41-ФЗ) и Инструкция о порядке учета и хранения драгоценных металлов, драгоценных камней, продукции из них и ведения отчетности при их производстве, использовании и обращении (далее - Инструкция N 68н).

Особенности торговли этим видом продукции изложены в разделе VII Правил продажи отдельных видов товаров, утвержденных постановлением Правительства РФ от 19 января 1998 г. N 55 (далее - Правила N 55).

Миссия предприятия - создать базу лояльных оптовых клиентов и занять лидирующие позиции в сфере торговли в бизнесе по всей России, обеспечивая фирме максимальный годовой доход.

У организации имеются порядка 300 постоянных клиентов в Пермском крае, имеется расширенная база и множество инструментов поиска и привлечения новых клиентов.

Основные каналы сбыта - дистрибуторы, региональные и оптовые продажи, оптовые магазины и независимая розница. Также продажи осуществляются индивидуально.

Основные каналы рекламы:

1. Газеты;

2. Региональные выставки-продажи товаров;

3. Реклама в смежных по профилю магазинах.

Успех компании обуславливается не только успешной конкурентной политикой ценообразования, грамотной отработкой финансово-административных схем, но и выгодно отличающимся позиционированием компании. Участие в выставках, семинарах, встречах на самых разных уровнях, продажа не просто товаров, но и услуг в комплексе, создает яркий и процветающий имидж, за которым стоит успешная работа всех структур и подразделений.

Рассмотрим производственную структуру компании:

Для оценки имущественного положения предприятия с начала получим общее представление об имеющих место качественных изменениях в структуре средств и их источников, а также динамике этих изменений. Воспользуемся основными методами вертикального и горизонтального анализа бухгалтерской отчетности с помощью расчетных коэффициентов.

Этот вид анализа по существу сводится к анализу структуры активов и пассивов в балансе предприятия. Так, в следующей таблице 2 представлены результаты анализа структуры внеоборотных активов.

Таблица 2 Анализ структуры внеоборотных активов за 2009-2010 гг.

Показатели

Абсолютные величины

Удельные веса (%) в общей величине внеоборотных активов

Изменения

2009

2010

2009

2010

в абс. величинах

в удел. весах

в % к изменению общей величины

Нематериальные активы

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Основные средства

7466,00

8292,00

87,77

100,00

826,00

12,23

-385,98

Незавершенное строительство

1040,00

0,00

12,23

0,00

-1040,00

-12,23

485,98

Доходные вложения в материальные ценности

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Долгосрочные финансовые вложения

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Долгосрочная дебиторская задолженность

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Другие внеоборотные активы

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Итого внеоборотных активов

8506,00

8292,00

100,00

100,00

-214,00

0,00

100,00

Как видно по данным выше представленной таблицы, сумма нематериальных активов, незавершенного строительства, доходных вложений в материальные ценности, долгосрочной дебиторской задолженности и других внеоборотных активов в 826 тыс. рублей и доля составила 100%.

Незавершенное строительство в начале 2009 г. составляло 1040 тыс.руб., его доля в структуре внеобротных активов составляла 12,23%. В 2010 году данная статья равнялась 0.

В итоге деятельности в 2010 году общая сумма внеоборотных активов сократилась на 214 тыс. рублей и составила 8292 тыс. рублей. Рассмотрим структуру оборотных активов в таблице 3.

Таблица 3 Анализ структуры оборотных активов за 2009-2010 гг

Показатели

Абсолютные величины

Удельные веса (%) в общей величине оборотных активов

Изменения

2009

2010

2009

2010

в абс. величинах

в удельных весах

в % к изменению общей величины

Запасы

9190

2745

76,19

30,45

-6445

-45,74

211,45

НДС по приобретенным ценностям

0

0

0,00

0,00

0

0,00

0,00

Краткосрочная дебиторская задолженность

1353

2163

11,22

24,00

810

12,78

-26,57

Краткосрочные финансовые вложения

372

3890

3,08

43,16

3518

40,07

-115,42

Денежные средства

1147

216

9,51

2,40

-931

-7,11

30,54

Другие оборотные активы

0

0

0,00

0,00

0

0,00

0,00

Итого оборотных активов

12062

9014

100,00

100,00

-3048

0,00

100

По данным таблицы видно, что сумма запасов за исследуемый период сократилась с 9190 тыс. рублей до 2745 тыс. рублей, в абсолютном выражении изменение составило 6445 тыс. рублей. В результате удельный вес запасов в общей сумме оборотных активов сократился с 76,19% до 30,45, то есть на 45,74%.

Сумма НДС по приобретенным ценностям составляла в 2009-2010 г.г. нулевую сумму.

Сумма долгосрочной дебиторской задолженности в 2009 и в 2010 годах равнялась 31 тыс.руб., для простоты счета мы учитываем ее в структуре краткосрочной дебиторской задолженности.

Сумма краткосрочной дебиторской задолженности увеличилась с 1353 тыс. рублей до 2163 тыс. рублей, изменение в абсолютном выражении составило 810 тыс. рублей. Удельный вес данной статьи оборотных активов значительно возрос с 11,22% до 24%.

Сумма краткосрочных финансовых вложений порядком возросла с 372 до 3890 тыс. рублей, в результате удельный вес данной статьи составил 43,16%. Сумма денежных средств сократилась на 931 тыс. рублей и составила в 2010 году 216 тыс. рублей. В итоге удельный вес сократился с 9,51% до 2,4%, то есть на 7,11% по сравнению с показателем прошлого года.

Полный анализ структуры активов рассмотрен в таблице 4.

Таблица 4 Анализ структуры активов за 2009-2010 гг.

Показатели

Абсолютные величины

Удельные веса (%) в общей величине активов

Изменения

2009

2010

2009

2010

в абс. величинах

в удельных весах

в % к изменению общей величины активов

Внеоборотные активы

8506,00

8292,00

41,36

47,91

-214,00

6,56

6,56

Оборотные активы

12062

9014

58,64

52,09

-3048,00

-6,56

93,44

Итого активов

20568

17306

100,00

100,00

-3262,00

0,00

100,00

Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов

1,42

1,09

 

 

 

 

 

В результате деятельности предприятия ООО ««Голд Пак Кама» в 2009-2010 гг. сумма внеоборотных активов снизилась с 8506 тыс. рублей до 8292 тыс. рублей, а удельный вес в общей сумме активов организации возрос с 41,36% до 47,91%, то есть на 6,56%.

Сумма оборотных активов сократилась более значительно - на 3048 тыс. рублей и составила 9014 тыс. рублей, удельный вес сократился незначительно с 58,64% до 52,09%, то есть на те же 6,56%.

В результате в 2010 году общая сумма активов предприятия сократилась на 3262 тыс. рублей. При этом коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов в 2010 году снизился до 1,09 по сравнению с показателем прошлого года, который составлял 1,42.

Рассмотрим структуру капитала ООО ««Голд Пак Кама» в таблице 5.

Таблица 5 Анализ структуры собственного капитала за 2009-2010 гг

Показатели

Абсолютные величины

Удельные веса (%) в общей величине

Изменения

2009

2010

2009

2010

в абс. величинах

в удел. весах

в % к изменению общей величины

Уставный капитал

469

469

5,62

5,44

0,00

-0,18

0,00

Добавочный капитал

458

458

5,49

5,31

0,00

-0,17

0,00

Резервный капитал

121

121

1,45

1,40

0,00

-0,05

0,00

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

7298

7570

87,44

87,84

272,00

0,40

100,00

Итого собственный капитал (чистые активы)

8346

8618

100

100

272,00

0

100,00

В результате деятельности предприятия в 2009-2010 гг. сумма собственного капитала возросла на 272 тыс. рублей и составила 8618 тыс. рублей.

Как показал анализ финансового состояния предприятия ООО ««Голд Пак Кама», предприятие действует на рынке достаточно эффективно, основные финансовые показатели в положительной динамике. Деятельность компании по обеспечению продукцией населения показывает прибыльность данного рынка, что было противоположно еще пару лет назад. Однако останавливаться на этом не следует, а следует развиваться дальше.

В 2010 году общая численность персонала «Голд Пак Кама» составляла 105 человек.

Половозрастная структура персонала следующая. Мужчин 50 человека, женщин 55 человек.

Средний возраст работников по предприятию на 2009 год составляет 43 года. Рассмотрим динамику среднего возраста работников за период 2002 - 2009 г. Динамика колебаний среднего возраста работников предприятия за период 2003 - 2009 год показывает, что существенного изменения возрастного состава работников не произошло (рисунок 3).

Рис. 3. Динамики среднего возраста в «Голд Пак Кама»

Рассмотрим средний возраст работников по категориям (рисунок 5):

- основных рабочих - 40,7 лет;

- вспомогательных рабочих - 44,4 года;

- руководителей - 47,6 лет;

- специалистов - 43,9 лет;

- технических исполнителей - 47, 1 год.

Рис. 4. Средний возраст работников «Голд Пак Кама» по категориям

Соотношение категорий работающих на протяжении 2002-2009 годов оставалось стабильным и составляет (рисунок 6):

- 36 % основных рабочих,

- 29 % вспомогательных рабочих,

- 12 % руководителей,

- 22 % специалистов

- 1 % технических исполнителей.

Рис. 5. Соотношение категорий работающих в «Голд Пак Кама»

Рассмотрим структуру персонала по уровню образования (таблица 6).

Таблица 6 Уровень образования работников «Голд Пак Кама»

Образование

Основные рабочие

Специалисты

Руководители

Высшее

37,0%

55%

89,8%

Среднее специальное

50,3%

30,4%

10,2%

Профессиональное образован

6,8%

14,6%

0%

Среднее

5,9%

0%

0%

100,0%

100,0%

100,0%

В частности, высшее образование имеют 89,8 % руководителей, 75,1 % специалистов и 37 % основные рабочие, средне специальное образование 10,2 % руководителей, 10,4 % специалистов, 50,3 % рабочих.

Современный уровень управления требует от руководителей линейных подразделений предприятия высокого профессионализма, в том числе и в кадровой работе - работе, связанной с мотивацией персонала. Поскольку научные основы управления персоналом внедряются в практику не так быстро, в ряде случаев методом проб и ошибок, этот тернистый путь не может быть пройден без проблем.

Компания заинтересована не только в приеме лучших из лучших специалистов, но и в систематическом повышении их профессионального мастерства и создании наилучших условий с целью стимулирования их профессиональной деятельности и заинтересованности в результатах работы компании.

Однако реальное положение вещей говорит о массе проблем в области работы с персоналом и об отсутствии четкой политики управления персоналом.

Необходимо обратить внимание на рост текучести кадров за период 2003 - 2010 годы. С 6,1% (в 2003 году) рост текучести кадров увеличился до 8,1 % (конец 2009 года). Особый интерес вызывают причины текучести кадров и их динамика. Рост текучести кадров заметен по причинам нарушения работниками правил внутреннего трудового распорядка, совершения дисциплинарных проступков. Возросла роль производственных причин. Увольнение по причинам низкой заработной платы имели тенденции как к росту (2007 год), так и к снижению (2002 - 2004 годы). Соотношения причин увольнения всегда оставалось примерно одинаковым.

Неудовлетворенность заработной платой и социальные условия лидируют на протяжении 2002 - 2010 года. Производственные причины и нарушения дисциплины имеют меньший процент. Общая сменяемость кадров за 2010 год показывает, что основная текучесть кадров наблюдается среди основных и вспомогательных рабочих. На втором месте руководители, далее специалисты и технические исполнители.

Анализ кадровой политики в «Голд Пак Кама» показал, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о неудовлетворительной постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом организации. Действующее законодательство предоставляет работодателю право повышать уровень гарантий работников по сравнению с действующим Трудовым Кодексом РФ. Данное право может быть реализовано в Коллективном договоре и/или трудовом договоре с работником. Однако в «Голд Пак Кама» указанная проблема не рассматривается. Отсюда нежелание работников повышать производительность труда, качество и эффективность труда. Руководители некоторых подразделений «Голд Пак Кама» считают, что в условиях рыночной экономики предприниматель должен сам решать, когда и кого уволить.

В «Голд Пак Кама» разработаны программы для молодых рабочих (постановка в резерв на руководящие должности, обучение за счет средств предприятия), но они не дают ожидаемого результата. Две трети работников, получивших первое или второе высшее образование за счет средств «Голд Пак Кама» увольняются в первый год после окончания учебного заведения.

Анализ среднего возраста по предприятию, позволяет говорить о нерешенности проблемы ротации кадров, обновления кадрового состава, отсутствии на предприятии отлаженной политики по работе с молодыми специалистами. В 2010 году было принято 10 молодых специалистов и уволено 2. Таким образом, на конец 2010 года на предприятии работает всего 8 молодых специалистов. В соотношении с общей численностью работников «Голд Пак Кама» всего лишь каждый 9 работник - молодой специалист.

Проблема ротации кадров продолжает оставаться актуальной уже длительный период времени. Привлечение молодых специалистов должно сопровождаться молодежной политикой организации, которая обеспечивает поддержку и развитие молодых специалистов при приеме на работу, но и условия непрерывного карьерного роста, мотивации.

В «Голд Пак Кама» создан Совет Молодежи, однако отсутствует молодежная политика в виде отдельного документа. Совет Молодежи, действующий при профсоюзном комитете, фактически не имеет реальных рычагов взаимодействия на работодателя, не распоряжается денежными средствами.

Основы материального стимулирования молодых специалистов заложены в Коллективном договоре «Голд Пак Кама». По итогам первых шести месяцев работы производится премирование молодых специалистов в размере должностного оклада. Молодые работники, имеющие стаж работы на предприятии не менее одного года, обладающие необходимыми теоретическими знаниями, высокими деловыми и личностными качествами включаются в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. Молодым работникам при вступлении в первый брак и /или рождении ребенка выплачивается материальная помощь. В «Голд Пак Кама» проводятся спортивные и культурно-массовые мероприятия.

Однако, статистика оголяет проблему карьерного роста, показывая максимальную точку текучести кадров работников со стажем работы 10 лет.

Данная проблема говорит о необходимости не только привлечения молодых специалистов на предприятие, но и постоянно поддержания интереса к работе, удовлетворения потребностей молодых работников в процессе их трудовой деятельности. Важно не только привлечь, но и удержать работника.

Возрастная характеристика коллектива «Голд Пак Кама», показывающая средний возраст по предприятию 43 года, говорит о наличии проблемы обновления кадров. Возрастная характеристика работников влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем.

Однако проблема ротации кадров не так однозначна. В литературе высказывается мнение, что в условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50 летних и более старшие возрастные группы.

Конфликты в «Голд Пак Кама» можно разделить на конфликты объективные и субъективные (межличностные).

Отсутствие сотрудников, имеющих достаточную квалификацию для работы по всем элементам системы управления персоналом. Вся проблема персонала сводится к кадровому делопроизводству. Кадровая политика является лишь декларацией. Чуть больше половины специалистов (55 %) имеют высшее образование.

Ошибки кадровой работы приводят, в частности, к низкой трудовой дисциплине. В «Голд Пак Кама» наблюдается рост числа прогулов в 2010 году - 56 прогулов, против 41 прогулов за 2009 год. Круг проблем в системе управления персоналом в «Голд Пак Кама» динамичен, как и их актуальность. Все имеющиеся проблемы должны быть, как минимум обозначены и доведены до руководства (собственников) предприятия. Руководство предприятия должно в свою очередь понимать, что человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность - от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.

На основании проведенного анализа можно выделить ряд узких мест в работе с персоналом компании, а именно:

- Закрытость процесса управления карьерой, отсутствие наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, отсутствие изучения карьерного потенциала сотрудников;

- Отсутствия достаточной мотивации, способной обозначить молодому работнику перспективы карьерного роста, морального и материального удовлетворения;

- Увеличение текучести кадров в связи с следующими позициями: неудовлетворенность заработной платой и социальные условия;

- Анализ среднего возраста по предприятию, позволяет говорить о нерешенности проблемы ротации кадров, обновления кадрового состава, отсутствии на предприятии отлаженной политики по работе с молодыми специалистами;

- Отсутствие сотрудников, имеющих достаточную квалификацию для работы по всем элементам системы управления персоналом;

- Стимулирующие выплаты не позволяют решать насущных потребностей работников.

Раздел 3. Совершенствование системы мотивации персонала организации

На сегодняшний момент в «Голд Пак Кама» действуют следующая форма стимулирования работников: обеспечение номинальной заработной платы.

Данный вид стимулирования включает в себя тарифную часть - основную заработную плату, надбавки, доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, доплата межразрядной разницы, доплаты за сверхурочную работу, районный коэффициент и т.п. В «Голд Пак Кама» действует ряд премиальных положений. Заработная плата выплачивается в виде оклада служащим и сдельной, повременной заработной платы рабочим. Вторая часть надтарифная, включающая в себя выплаты стимулирующего характера, такие как ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, разовые премии, надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство, доплаты за совмещение профессий, материальное вознаграждение к отпуску.

Стимулирование труда предполагает удовлетворение потребностей работников, значимых сегодня и сейчас. Разнообразие стимулирующих выплат в «Голд Пак Кама» не позволяет решать насущных потребностей работников, которые заключаются в необходимости получения (покупки) жилья, медицинском страховании, перманентного повышения заработной платы и др.

Есть и другая проблема. Не все материальные выплаты стимулируют работников к активной трудовой деятельности. Коллективным договором «Голд Пак Кама» на 2010 год предусмотрен бонус - единовременная материальная помощь молодым работникам при вступлении в брак и при рождении первого ребенка. Считаю, что указанная мотивация направлена, прежде всего, на решение демографической проблемы страны. Возможность получения таких выплат без действующей программы развития потенциала молодых работников не может стимулировать трудовую деятельность работников.

На сегодняшний момент традиционная система стимулирования труда, имеющая традиционные недостатки, такие как «уравниловка», неполное соответствие уровня оплаты результатам труда, и, кроме того, мало предсказуемый и почти независимый от результатов реализации продукции фонд оплаты труда (ФОТ), требует пересмотра и корректировки. Целью системы стимулирования труда должно стать формирование ФОТ в зависимости от объема реализованной продукции, эффективная организация труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда. В условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции (товаров, услуг), который постоянно изменяется, в зависимости от спроса, покупательской способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи с этим возможности оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться, либо снижаться. В таблице 7 рассмотрим затраты на нематериальные мотивационные инструменты на 2012 год.

Таблица 7 Определение затрат на нематериальные мотивационные инструменты на 2012 год

Мотивационный инструмент

Стоимость (руб.)

Условие

Категории работников

Затраты (руб.)

Переходящий титул (например, герой недели) на определенное время

0

Выдача лучшим работникам структурных подразделений

все

0

Почетная грамота (знак отличия)

10

Награждение по итогам работы за год

10 лучших работников из каждой категории

500

Размещение фотографии на Доске почета

3

Ежеквартальное размещение фотографий лучших работников

все

24 684

Награждение билетами в кино, театр, на концерт (на 2 лица)

120 (240)

Ежеквартальное

награждение лучших молодых специалистов

10 лучших молодых специалистов из каждой категории

480 000

Оплата парковки автотранспорта на охраняемой стоянке для руководства

1000

Ежемесячно лучшие руководители

10 руководителей ежемесячно

120 000

Использование автомобиля фирмы с водителем в течение дня

Ежедневно по заявлению на 2 часа в день

Специалисты

Оплата номера в доме отдыха или 3* отеле на weekend (2 дня)

3000

Ежеквартально 10 лучших работников

Руководители

Специалисты

360 000

Именное рабочее кресло и мебель на заказ

6 000

Назначение на руководящую должность

Руководители

540 000

Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т. д.)

2 000

Назначение на руководящую должность

Руководители

180 000

Оплата проезда в общественном транспорте

300 мес

Отдаленность места жительства

Технические исполнители, рабочие

153 000/мес

Оплата годового абонемента в спортивный клуб (среднего класса)

4 500

Присвоение звания лучший по профессии

20 рабочих в год

90 000

Возможность в течение дня исполнять обязанности руководителя

0

Без права подписи финансовых документов

Перспективные работники - специалситы

0

Совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых)

0

Все категории

0

Неделя бесплатного бизнес-ланча (обеда) в ресторане

750

Награждение по итогам работы за квартал 10 лучших специалистов

Специалисты

54 500

Итого:

3 686 000

Таблица 8 Предлагаемые методы мотивирования работников ООО «Голд Пак Кама»

Методы

Достигаемые цели

Показатели эффективности, характеризующие результат совершенствования СУ

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение качества продукции;

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

Побуждение человека к деятельности.

а) 0,5

б) 0,2

в) 0,2

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

в) создание в каждом цехе духа единой команды за счет проведения конкурсов между цехами по объемам сбыта и качеству выпускаемой продукции.

Качество работы в коллективе

0,1

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результатов работы.

Стремление повысить эффективность труда

0,1

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

Повышение производительности труда

0,1

Предложенные мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию, помогут решить выявленные проблемы в сфере мотивации сотрудников. Благодаря их внедрению снизится текучесть кадров предприятия и повысится производительность, а следовательно и прибыль предприятия. Расчеты эффективности мероприятий подтвердили их обоснованность.

Эффективность мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и деловых качеств. Зная своего работника, руководитель может найти верный ключ к его душе и характеру, верную «ручку», которая может повысить эффективность работы этого человека и организации в целом.

Если руководитель будет знать своих людей, тогда и система мотивации будет высокоэффективной, а значит и повысится социально - экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией.

Заключение

На основе анализа деятельности и структуры ООО «Голд Пак Кама» можно сделать следующие выводы и предложения по оптимизации работы компании:

В современных условиях хозяйствования для повышения эффективности работы ООО «Голд Пак Кама» показатели оценки эффективности управления трудовыми ресурсами должны характеризовать процесс прежде всего с точки зрения затрат на стимулирование, а также со стороны получаемой прибыли. Состав таких показателей:

- прирост прибыли за счет повышения активности работников;

- стоимость используемых затрат на стимулирование;

- среднее время окупаемости процесса стимулирования.

Поскольку цены ООО «Голд Пак Кама» являются конкурентоспособными на рынке, то в настоящее время основной упор ООО «Голд Пак Кама» делает на повышение качества услуг, поскольку в условиях широкого выбора аналогичной продукции, именно качество становится основным фактором при совершении покупки.

ООО «Голд Пак Кама» следует придерживается стратегии дифференциации качества товара, которая направлена на придание компании специфических черт, отличающих их от товаров фирм-конкурентов, что способствует привлечению большего количества потребителей.

Что касается управления персоналом, то вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющих работников.

Для будущего развития предприятия и повышения производительности труда работников, необходимо преобладание более молодых и квалифицированных трудовых ресурсов, а также обеспечение стабильности состава кадров и снижение текучести персонала.

Реализация этой программы поможет повысить эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Список источников и литературы

1. Трудовой Кодекс Российской федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора.

2. Трудовой Кодекс Российской федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ Статья 135. Установление заработной платы.

3. Бухгалтерская отчетность ООО «Голд Пак Кама».

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда, 5-е издание М.: Норма, 2007-40с.

5. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. - Хабаровск: ДВГУПС, 2010-207с.

6. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Уч. пособие М.: Вершина, 2009 - 224с.

7. Шумаков Ю.Н. и др. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях АПК -М.: КолосС, 2010-152с.

8. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2009. - 448с.

Приложение

Характеристика студента

Студент ____________________________ проходил преддипломную практику в ООО «Голд Пак Кама» с 1.10 по 26.11.2011.

Была изучена организационно - правовая форма предприятия, проанализирована организационная структура предприятия, а также был сделан акцент на анализ конкурентоспособности предприятия, проанализирована кадровая политика предприятия, система методов управления, товарная и сбытовая политика предприятия.

Студент ____________________________ показал себя как грамотный специалист, со знанием теоретических и практических навыков.

____________________________ зарекомендовал себя как дисциплинированный, коммуникабельный и ответственный сотрудник.

Нареканий к работе студента нет, считаю, что студент ____________________________ заслуживает оценки «отлично».

Директор /__________________/

26.11.2011.

ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

№ п/п

Наименование отдела

Время работы в отделе

Виза руководителя отдела

Примечание

Начало (дата)

Окончание (дата)

1

2

3

4

5

6

1

Руководитель

1.10

6.10

Вводный инструктаж

2

Руководитель

7.10

10.10

Отлично

Ознакомление с организационно - правовой формой предприятия, датой его создания, отраслевой принадлежностью

3

Руководитель

11.10

15.10

Отлично

Общее ознакомление с деятельностью предприятия

4

Менеджер по персоналу

16.10

19.10

Отлично

Ознакомление с организационной структурой управления и производственной структурой предприятия

5

Менеджер по персоналу

20.10

23.10

Отлично

Ознакомление с действующей системой методов управления

6

Менеджер по персоналу

24.10

30.10

Отлично

Ознакомление с кадровой политикой и структурой персонала

7

Руководитель

1.11

6.11

Отлично

Изучение системы внутрифирменного управления

8

Зам. директора по хозяйственной части

7.11

12.11

Отлично

Ознакомление с ресурсным обеспечением предприятия

9

Зам. директора по хозяйственной части

13.11

17.11

Отлично

Ознакомление с оснащённостью оборудованием.

10

Коммерческий отдел

18.11

19.11

Отлично

Ознакомление с товарной и сбытовой политикой предприятия.

11

Руководитель

20.11

25.11

Отлично

Ознакомление с организацией контроля за работой предприятия.

12

25.11

26.11

Отлично

Систематизация материала и оформление отчёта.

Руководитель практики от организации:

Занимаемая должность Директор Ф.И.О.

Тетерева С.В. /_____________/ (подпись)

Дата 07.11.08

Динамика текучести кадров в «Голд Пак Кама» (2003-2010 г.)

 

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2009 г.

2010 г.

2010 г.

Выбыло по текучести,

6,6%

7,8%

7,3%

9,0%

7,8%

8,1%

8,1%

в том числе по причинам:

 

 

 

 

- зарплата

17,7%

19,4%

27,2%

36,8%

38,6%

42,7%

37,4%

- производственные

29,4%

26,4%

19,7%

16,6%

21,4%

19,1%

8,4%

- социальные

35,4%

36,8%

33,2%

37,0%

29,1%

31,1%

25,2%

- нарушения

17,5%

17,4%

19,9%

9,6%

10,9%

7,1%

25,2%

Способы мотивации персонала

 

Форма стимулирования

Содержание

Условно нематериальное стимулирование труда

Сберегательные фонды

Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств

Льготное кредитование

Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее

Скидки на продукцию

Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру

Стипендиальные программы

Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов

Обучение в организации

Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте

Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования самих работников, членов их семей

Программы жилищного строительства

Строительство жилья для работников или долевое участие в нем

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений

Нематериальная мотивация

Стимулирование свободным временем

Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда

Трудовое или организационное стимулирование

Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении

Общественное признание

Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

Стоимость нематериальных инструментов мотивации

№ п/п

Варианты мотивационных инструментов

Примерная стоимость

1

Переходящий титул (например, герой недели) на определенное время

0 рублей

2

Почетная грамота, знак отличия

Бланк 10 рублей

3

Размещение фотографии на Доске почета

От 3 руб. (печать готовой фотографии) до 100 руб. (комплект фото в салоне, либо портрет в рамке)

4

Награждение билетами в кино, театр, на концерт (на 2 лица)

От 120 рублей

5

Оплата парковки автотранспорта на охраняемой стоянке для руководства

От 1000 рублей в месяц

6

Использование директорского автомобиля с водителем в течение дня

Стоимость определяется количеством отмененных директором встреч и дел

7

Оплата номера в доме отдыха или 3* отеле на weekend (2 дня)

От 3000 рублей

8

Обед с членами совета директоров

Зависит от численного состава участников и уровня ресторана. В среднем стоимость обеда на человека 250 рублей

9

Именное рабочее кресло и мебель на заказ

Рабочее место (стол + тумбочка) от 8 000-15 000 руб., офисное кресло от 4000-12 000 руб.

10

Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т. д.)

Папки: от 50 рублей, бумага: от 1000 до 2000 руб. / 500 шт.

12

Оплата проезда в общественном транспорте

От 200-300 рублей в месяц

13

Оплата годового абонемента в спортивный клуб (среднего класса)

От 4 500 рублей

14

Возможность в течение дня исполнять обязанности руководителя

Без права подписи финансовых документов 0 руб.

15

Совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых)

От 0 руб.

16

Неделя бесплатного бизнес-ланча (обеда) в ресторане

От 500-750 рублей

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Организационная структура, финансово-производственная деятельность компании. Движение кадров, методы отбора персонала. Системы его оценки и аттестации, обучения и повышения квалификации, мотивации и стимулирования труда. Программа по адаптации работников.

    контрольная работа [58,1 K], добавлен 08.06.2014

  • Характеристика деятельности сети аптек ООО "Старый Лекарь", организационно-правовая форма предприятия. Кадровая политика и организационная структура предприятия. Вид деятельности предприятия и вид выпускаемой продукции. SWOT–анализ ООО "Старый Лекарь".

    курсовая работа [32,2 K], добавлен 04.02.2011

  • Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

    курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016

  • Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.

    дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012

  • Организационная структура аппарата управления и основные технико-экономические показатели деятельности предприятия. Методы мотивации его сотрудников. Основные и главные причины ухода персонала. Прогноз эффективности системы материального стимулирования.

    отчет по практике [280,3 K], добавлен 10.04.2014

  • Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.

    дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012

  • Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Умка-ФАМКЭР". Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии. Кадровая и социальная политика современной компании. Совершенствование системы организации труда, управления персоналом.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.06.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.