Организация оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса

Малое предпринимательство (малый бизнес) - это совокупность независимых мелких и средних предприятий, выступающих как экономические субъекты рынка.

Для малого бизнеса характерно:

- юридическая независимость;

- управление предприятием собственником капитала или партнерами-собственниками с целью получения предпринимательского дохода;

- небольшие размеры по основным показателям деятельности субъекта хозяйствования: уставный капитал, величина активов, объем оборота (прибыли, дохода);

- численность персонала.

В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации №209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» малыми предприятиями считаются следующие коммерческие организации, являющиеся юридическими лицами:

1. В уставном капитале которых суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25% (при этом сложение долей по выше перечисленным формам собственности не делается). Доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, которые не являются субъектами малого предпринимательства, также не должна превышать 25% (если учредителями является несколько юридических лиц, их доли складываются).

2. Средняя численность работников (включая совместителей и работающих по договорам подряда) не должна быть выше ста человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия - до пятнадцати человек [1, с. 2].

Политика в сфере оплаты труда субъектов малого предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать.

Заработная плата - одна из форм вознаграждения за труд. Как экономическое явление, заработная плата возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе - наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой [2, с. 201].

По общему правилу заработная плата включает в себя несколько составляющих. Согласно Трудовому кодексу таковыми являются:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад);

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера за работу во вредных условиях, в районах Крайнего Севера и т.п.);

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные подобные выплаты).

При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это требование зафиксировано в Трудовом кодексе РФ [3, с. 91].

В настоящее время минимальный размер оплаты труда в России составляет 4611 рублей. Последний раз показатель повышали в июне 2011 года. До этого его не поднимали с 2009 года. За это время накопленный рост цен составил 24,3%, а минимальный размер оплаты труда был повышен всего на 6,5%, с 4330 до 4611 рублей [4, с. 1].

Отметим, что за выплату заработной платы ниже МРОТ предусмотрена административная ответственность. Руководителя организации, допустившей подобное нарушение, могут оштрафовать на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, а саму организацию - на 30 000-50 000 рублей. При этом работник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

- доплату за весь период работы;

- компенсацию за задержку выплаты [3, с. 91].

Главными составляющими организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда представляет собой установление научно обоснованных затрат труда и результатов его в виде нормативов времени, норм численности работающих, управляемости обслуживания, производительности, нормированных заданий. Основой нормы труда является норма времени. Эта норма выражает количество рабочего времени, которое работник необходимой квалификации должен затратить на выполнение единицы объема работ в установленных организационно-технических условиях, к примеру, нормы времени на чистку станка [5, с. 42].

Нормы производительности определяют объем выполняемой работы в единицу времени одним работающим. К примеру, для рабочих-станочников нормы производительности представляют собой количество продукции в натуральном или денежном выражении в расчете на одного работающего в единицу времени.

Нормы обслуживания характеризуют количество единиц оборудования, которое установлено для обслуживания одним работником или бригадой работников, к примеру, нормы обслуживания для механиков холодильных установок, по ремонту станков - количество единиц оборудования.

Нормативы численности устанавливают количество работающих для выполнения определенного объема работ, к примеру, численность продавцов на 1 млн. руб. товарооборота.

Тарифная система является совокупностью нормативов, которые устанавливают различие и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда, его характера и условий.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные. справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате [6, с. 54].

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз больше первого тарифная ставка любого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Число разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов устанавливаются коллективным договором, заключаемым на предприятии. [6, с. 68].

Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени, который выражен в денежной форме. Используя как базу тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда, определяют тарифные ставки каждого последующего разряда. Например, тарифная ставка первого разряда установлена в коллективном договоре хозяйствующего субъекта и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, от условий оплаты труда, которые отражены в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть меньше законодательно определенного уровня МРОТ. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии [7, с. 46].

Разряды оплаты единой тарифной сетки характеризуют сложности выполняемых работ (то есть функций работающих).

Районные коэффициенты являются нормативным показателем размера повышения ставки заработной платы работников в зависимости от территориального размещения хозяйствующего субъекта. Размер районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2 [8, с. 18].

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идёт о повременной заработной плате.

В качестве методов расчета заработной платы на предприятиях применяют разные формы и системы оплаты труда.

Сдельная форма представляет собой форму оплаты труда, при которой заработок работника зависим от числа выпущенных единиц продукции или объема выполненных работ с учетом их качества, степени сложности и условий разрядам работы, по тарифным ставкам (окладам) и нормам выработки (нормы времени). Определяют сдельную расценку делением часовой тарифной ставки в денежном выражении, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (либо дневную) норму выработки. К системам сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная [9, с. 61].

При прямой сдельной системе заработок начисляется в зависимости от количества выпущенной продукции или объема выполненных работ по установленным сдельным расценкам, определенным с учетом нужной квалификации работников, тем самым создавая личную их материальную заинтересованность в увеличении индивидуальной выработки.

В то же время прямая сдельная система оплаты труда мало материально заинтересовывает работника в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении её качественных результатов.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с заработком по прямым сдельным расценкам предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за количественные и качественные показатели, определенные действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие машины. Их заработок определяется умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения задания, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты выработанной продукции в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. При индивидуальной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по каждому работнику отдельно, а при коллективной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по группе работников (участку, звену и т.п.).

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премирование является основной формой поощрения работников.

Размеры премий зависят от конечных результатов работников. Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников в улучшении качества торгового обслуживания, рост производительности труда, сокращения издержек и увеличение прибыли.

В настоящее время работники, занятые в национальном хозяйстве Российской Федерации, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. Перечень применяемых доплат и надбавок насчитывает свыше пятидесяти наименований. Часть их определена в Российском Трудовом кодексе, остальные унаследованы от административной экономики. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива [9, с. 65].

2. Оценка организации оплаты труда на предприятии малого бизнеса (на примере ООО «Технопром»)

2.1 Характеристика форм и систем оплаты труда работников предприятия

ООО «Технопром» является коммерческой организацией, образовано в 2006 году. Организация действует на основании устава и учредительного договора. Юридический адрес: 423458 г. Альметьевск, РТ, ул. Цеховая д. 1.

ООО «Технопром» занимается продажей и сопровождением программного продукта 1С: Предприятие, продажей и ремонтом компьютерной техники, оргтехники.

Представим в таблице 2.1 данные, характеризующие структуру выручки за 2010-2012 гг. по основным видам товаров (работ, услуг).

Таблица 2.1. Структура выручки ООО «Технопром» за 2010-2012 гг. по основным группам товаров

Наименование товарных групп	В% к обороту
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Выручка всего, в том числе:	100,00	100,00	100,00
- продажа компьютерной и оргтехники	65,97	67,14	67,85
- продажа ПП 1С: Предприятие	24,35	24,01	24,04
- ремонт компьютерной и оргтехники	9,68	8,85	8,11

Если анализировать структуру оборота торговли ООО «Технопром», можно выявить небольшое изменение в удельных весах реализуемых товаров по представленным группам, что объясняется изменением потребительских предпочтений, появлением новых конкурентов, предоставляющих различные условия оплаты. Следует отметить, что хотя объемы продаж предприятия значительны, к 2012 г. наметилась тенденция стабилизации объемов, и без открытия новых направлений деятельности увеличить объемы продаж будет очень сложно.

Можно отметить, что основное место в структуре выручки занимает именно продажа компьютеров и оргтехники, что объясняется их хорошим ассортиментом и большей востребованностью.

Организационная структура ООО «Технопром» по состоянию на декабрь 2012 г. представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Технопром»

Организационная структура ООО «Технопром» - самая распространенная, линейная, поскольку численность сотрудников, работающих в нем на январь 2011 г. составляла 12 человек, на январь 2012 г. - 13 человек, на январь 2013 г. - 15 человек.

Основные функции и возложенные на персонал должностные обязанности определены в должностных инструкциях, составленных руководителем.

Директор обеспечивает предприятие необходимым персоналом, производит его расстановку, координирует работу, контролирует сбалансированность товарных ресурсов по объему и ассортименту, производит изучение результатов хозяйственной деятельности, изучает спрос, заключает договора.

Главный бухгалтер организует учетную политику предприятия, обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии. Организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов, правильное начисление и перечисление налогов и сборов, платежей, погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия. Исполняет обязанности кассира.

Офис-менеджер выполняет функции секретаря Компании. Осуществляет приём документов и личных заявлений на подпись директора; работу с приказами, распоряжениями; работу с входящей корреспонденцией (письма, факсимильные сообщения): приём, регистрацию, передачу адресату, учёт, хранение; работу с исходящей корреспонденцией (письма, факсимильные сообщения): регистрацию, передачу, учёт, хранение; оформление писем директора; отправление срочных писем; формирование дел в соответствии с утверждённой номенклатурой, обеспечение их сохранности и сдача в архив. Организует встречи посетителей и гостей Компании. Координирует и контролирует работу водителя-курьера.

Менеджер по закупкам осуществляет поиск потенциальных поставщиков, ведение коммерческих переговоров с поставщиками в интересах Компании. Составляет ежемесячный план закупок. Определяет наличие и потребности в материалах на текущий момент и на будущие периоды. Проводит маркетинговые исследования по изучению предложений от поставщиков, уровню цен, перспектив развития рынка сбыта. Осуществляет прием и обработку заказов от клиентов Компании. Обеспечивает своевременное поступление продукции на склад на основании документов от поставщиков, заполненных в соответствии с законодательством.

Руководитель отдела продаж руководит сотрудниками отдела продаж, отдает распоряжения и контролирует их выполнение.

Менеджер по продажам осуществляет поиск потенциальных клиентов; ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах организации; выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой организацией, согласование заказа с клиентом в соответствии с его потребностями и наличием ассортимента на складе организации; мотивацию клиентов в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта. Составляет ежемесячный план продаж. Проводит анализ статистических данных продаж и отгрузок клиентов организации. Осуществляет прием и обработку заказов клиентов, оформление необходимых документов, связанных с отгрузкой продукции для клиентов организации. Информирует клиентов обо всех изменениях в ассортименте, увеличениях и снижениях цен, акциях по стимулированию спроса, времени прихода продукции на склад. Согласует с клиентом условия, касающиеся цен, дат отгрузки и способов доставки продукции. Контролирует отгрузки продукции клиентам.

Сборщик ПК осуществляет сборку компьютеров, установку программного обеспечения, тестирование, ремонт компьютерной техники.

Программист 1С осуществляет программное сопровождение конфигураций 1С-Предприятия, модификацию и обновление существующих документов, отчетов, обработок бухгалтерского, оперативного и управленческого учета. Создает новые документы, отчеты, обработки бухгалтерского, оперативного и управленческого учета.

Водитель-курьер осуществляет доставку по назначению товара, деловых бумаг, пакетов, писем, и т.п. в соответствии с указаниями вышестоящего работника, а также их получение и доставку от других организаций.

Определение должностных обязанностей у сотрудников ООО «Технопром» позволяет более эффективно осуществлять персоналу свою работу и достигать предприятию конечные цели его функционирования.

В целом, предприятие реагирует на увеличение объемов выручки и изменение направлений работы увеличением численности персонала.

Проанализируем показатели деятельности ООО «Технопром», при помощи которых можно понять, насколько уверенно чувствует себя предприятие на рынке.

Доходы организаций торговли в основном формируются за счет торговой надбавки. Чем выше надбавка, тем выше доходы, и наоборот. Доходы предприятиям нужны для покрытия издержек обращения, уплаты НДС в бюджет и формирования прибыли. Общая сумма валового дохода субъекта хозяйствования находится в пропорциональной зависимости от изменения объема выручки и уровня реализованных торговых надбавок.

Целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Следовательно, оценка прибыли торговой организации и расчет факторов, на нее влияющих, позволяет полнее оценить, каково же экономическое состояние торговой организации в современных условиях.

Таблица 2.2. Финансовые результаты ООО «Технопром» за 2011-2012 годы

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5
Доходы от реализации товаров (валовая прибыль) в сумме, тыс. руб.	3052	3480	+428	114,0
Уровень в% к обороту	23,89	24,24	+0,35	-
Издержки обращения в сумме, тыс. руб.	2543	2850	+307	112,1
Уровень в% к обороту	19,91	19,85	-0,06	-
Прибыль от продаж в сумме, тыс. руб.	509	630	+121	123,8
Уровень в% к обороту	3,98	4,39	+0,41	-
Выручка, тыс. руб.	12774	14358	+1584	112,4

На рисунке 2.2 представлена динамика финансовых результатов деятельности ООО «Технопром» за 2011-2012 годы.

По данным таблицы 2.2 и рисунка 2.2 можно отметить следующее. Прибыль от продаж возросла на 121 тыс. руб., или на 23,8%. Рентабельность продаж также увеличилась на 0,41% и составила 4,39% к обороту.

Снижение уровня издержек обращения в 2012 году против показателя 2011 года на 0,06% повлекло за собой увеличение суммы прибыли от продаж в этом периоде на 8,615 тыс. руб.: (-0,06)* 14358/100= -8,615 тыс. руб.

Увеличение уровня доходности организации в 2012 году на 0,35% привело к росту суммы прибыли от продаж ООО «Технопром» на 50,253 тыс. руб.: (+0,35)* 14358/100=+50,253 тыс. руб.

Также повышение выручки ООО «Технопром» на 1584 тыс. руб., или на 12,4%, в 2012 году по сравнению с 2011 годом повлияло на увеличение суммы прибыли от продаж на 63,043 тыс. руб.: (+1584)*3,98/100=63,043 тыс. руб.

В анализируемом периоде большее влияние на прирост прибыли от продаж против показателя прошлого года оказал рост выручки, то есть увеличение количественного объема продаж.

По рассмотренным показателям можно отметить, что ООО «Технопром» достаточно крепко «стоит на ногах» на рынке, о чем говорит достаточно большая сумма прибыли и возрастающие показатели рентабельности. Можно заметить, что если ООО «Технопром» будет проводить такую же политику по изучению спроса потребителей, экономии издержек, то в дальнейшем экономические показатели деятельности его будут только улучшаться.

Представим характеристику форм и системы оплаты труда на предприятии и анализ их эффективности.

В целом предприятие реагирует на увеличение объемов выручки и изменение направлений работы увеличением численности персонала.

В таблице 2.3 представлена численность работников ООО «Технопром» согласно штатному расписанию (Приложение 2) и формы их оплаты труда.

Таблица 2.3. Численность работников ООО «Технопром» за 2011-2012 годы

Наименование штатных единиц	Системы оплаты труда за 2011 год	Системы оплаты труда за 2012 год
	Смешанная	Повременная	Смешанная	Повременная
Директор	-	1	-	1
Главный бухгалтер	-	1	-	1
Менеджер по закупкам	-	1	-	1
Руководитель отдела продаж	1	-	1	-
Менеджеры по продажам	5	-	7	-
Офис-менеджер	-	1	-	1
Программист 1С	-	1	-	1
Сборщик ПК	-	1		1
Водитель-курьер	-	1	-	1
Итого	6	7	8	7

Следовательно, можно сказать, что 53,33% (8/(15)*100) всех работников оплачиваются по смешанной форме оплаты труда. Это работники отдела продаж. Заработная плата им начисляется по расценке 45 рублей за 1000 рублей выручки «плюс» оклад. Это коллективная сдельная оплата труда с применением коллективных сдельных расценок. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности.

У ООО «Технопром» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах.

В основе оплаты труда по результату торговой деятельности лежит распределение коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого работника. Распределение заработной платы между работниками происходит исходя из коэффициентов оплаты труда, которые определяются отношением суммы коллективного заработка к сумме всех окладов с учетом отработанного времени.

Последовательность расчета фонда оплаты труда и распределения заработка между продавцами ООО «Технопром»:

Рассчитывается сумма заработной платы по окладам и ставкам с учетом отработанного времени.

Рассчитывается коллективный заработок по сдельной расценке 45 руб. за 1000 руб. выручки.

Рассчитывается коэффициент распределения делением суммы коллективного заработка по сдельной расценке на сумму окладов с учетом отработанного времени.

Определяется величина коллективного заработка каждому работнику умножением полученной величины на расчетную величину месячного оклада.

Определяется «итого» заработной платы суммированием итоговых сумм окладов с учетом отработанного времени, сдельного коллективного заработка.

Премирования работников, также как доплат и надбавок в ООО «Технопром» не предусмотрено.

Оклад с учетом отработанного времени в ООО «Технопром», как и во всех других предпринимательских структурах, определяется делением установленного должностного оклада на количество рабочих дней в месяце и умножением на фактически проработанные дни каждым работником.

Рассмотрим начисление заработной платы работников отдела продаж за декабрь-месяц 2012 года.

Выручка составила в декабре-месяце 2012 года 1105 тыс. руб., что больше показателя за ноябрь-месяц на 123 тыс. руб., или на 11,7%.

Коллективный заработок по сдельной расценке составит: 1105*45 = 49725 рублей. В таблице 2.4 представим порядок расчета заработка работников отдела продаж за декабрь 2012 года.

Таблица 2.4. Расчет фонда заработной платы работников отдела продаж ООО «Технопром» за декабрь 2012 года

Должность работника	Число рабочих дней в месяце	Фактически отработано дней	Установленный оклад	Оклад с учетом отработанного времени	Коллективный заработок*
А	1	2	3	4	5=4*0,6
Руководитель отдела продаж	21	19	12000	12000/21*19= =10857,14	6514
Менеджеры по продажам (6 чел.)	21	21	10500*6 =63000	63000	37800
Менеджер по продажам	21	18	10500	10500/21*18= =9000	5400
Итого	-	-	-	82857,14	49725

Начисление заработка административно-управленческому персоналу, менеджеру по закупкам, программисту, сборщику ПК и водителю-курьеру происходит с условием отработки полного количества рабочих дней в месяце, иначе оклад рассчитывается с учетом отработанного времени.

В таблице 2.5 представим порядок начисления заработной платы административно-управленческому персоналу, менеджеру по закупкам, программисту, сборщику ПК и водителю-курьеру ООО «Технопром» за декабрь-месяц 2012 года.

Таблица 2.5. Расчет фонда заработной платы административно-управленческого персонала, менеджера по закупкам, программиста, сборщика ПК и водителя-курьера ООО «Технопром» за декабрь 2012 года

Должность работника	Число рабочих дней в месяце	Фактически отработано дней	Установленный оклад, руб.	Оклад с учетом отработанного времени, руб.
А	1	2	3	4
Директор	21	21	45000	45000
Главный бухгалтер	21	20	39000	37142,86
Менеджер по закупкам	21	21	34000	34000
Сборщик ПК	21	21	21000	21000
Программист 1С	21	21	25000	25000
Офис-менеджер	21	21	18000	18000
Водитель-курьер	21	21	10500	10500
Итого	-	-	-	190642,86

Как видно по данным таблицы 2.5, наибольшая заработная плата у работников руководящего звена, как и в других организациях.

В целом, применяемые в ООО «Технопром» формы и системы оплаты труда являются практически наиболее распространенными в торговле.

Рекомендации по совершенствованию оплаты труда будут предложены далее.

Оценим эффективность существующей оплаты труда работников ООО «Технопром».

2.2 Анализ эффективности расходов на оплату труда работников в ООО «Технопром»

В основе рыночной экономики находится материальный интерес каждого работника, коллектива. Специфика рыночных отношений вынуждает коллективы предприятий бороться за выживание в условиях конкуренции, а, следовательно, самостоятельно зарабатывать все средства на формирование не только фонда оплаты труда, но и фондов социального и производственного развития коллектива.

Такие условия диктуют необходимость резкого и постоянного роста производительности труда, то есть повышения эффективности использования живого труда в любом подразделении предприятия.

В настоящее время торговые предприятия самостоятельно формируют средства на оплату труда работников. В современных условиях оплата результатов труда рождает стимул к труду, то есть создаются условия добровольной, постоянной активности каждого работника в деятельности предприятия. Такие условия побуждают работника полностью раскрывать свой потенциал (творческий, трудовой), плодотворно работать и использовать все имеющиеся производственные ресурсы, что и приводит к сокращению затрат труда, то есть к повышению его производительности.

Все это говорит о том, что фонд заработной платы должен быть поставлен в прямую зависимость от результатов труда данного предприятия. Создание же действительного, реального стимула к труду не означает безудержного роста фонда потребления.

Основой средств на оплату труда являются заработанные коллективом предприятия доходы от торговой деятельности. В свою очередь, заработанные коллективом доходы, направляются на возмещение материальных затрат, расходов на оплату труда, формирование прибыли (табл. 2.6).

Таблица 2.6. Оплата труда работников ООО «Технопром» за 2011-2012 годы

№ п/п	Показатели	2011 год	2012 год	Темп роста, %
1	Доход от реализации (без НДС)	3052	3480	114,0
2	Материальные затраты	1126	1241	110,2
3	Фонд оплаты труда	1417	1609	113,5
4	Прибыль от продаж	509	630	123,8

В связи с ростом объемов деятельности ООО «Технопром» в 2012 году доход от реализации без НДС по сравнению с 2011 годом увеличился на 14%.

Фонд оплаты труда при этом возрос до 1609 тыс. руб. - это на 13,5% больше по сравнению с 2011 годом. Материальные затраты в 2012 году повысились по сравнению с прошлым годом меньшим темпом - на 10,2% - и составили 1241 тыс. руб. Однако прибыль у предприятия в 2012 году возросла на 23,8% и стала равной 630 тыс. руб.

Расходы на оплату труда работников входят в общую сумму годовых расходов и гарантируют работникам выплату ежемесячной заработной платы.

Рассмотрим, какой удельный вес занимает фонд заработной платы работников ООО «Технопром» в общей сумме издержек обращения (табл. 2.7).

Таблица 2.7. Динамика фонда заработной платы работников ООО «Технопром» и издержек обращения за 2011-2012 годы

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение, (+;-)
	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %
1. Фонд оплаты труда	1417	55,72	1609	56,46	+192	+0,74
2. Общая сумма издержек обращения	2543	100,00	2850	100,00	+307	-

По данным таблицы 2.7, анализируя средства, направленные на оплату труда работников ООО «Технопром», можно увидеть, что общая сумма фонда заработной платы увеличилась в 2012 году на 192 тыс. руб., а общая сумма издержек обращения возросла на 307 тыс. руб.

Преобладающую часть издержек обращения составил фонд оплаты труда. В 2012 году удельный вес фонда оплаты труда был равен 56,46%, что по сравнению с 2011 годом больше на 0,74%.

Одной из экономических проблем повышения производительности труда в рамках конкретного предприятия, является формирование средств на оплату труда. Это можно объяснить тем, что самой мощной движущей силой ускорения социально-экономического и научно-технического развития общества выступает материальная заинтересованность трудящихся в результатах своей работы и своего предприятия в целом.

В процессе анализа нужно определить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту основных экономических показателей предприятия.

В 2012 году фонд заработной платы работников ООО «Технопром» в сумме составил 1609 тыс. руб. Это на 13,5% больше, чем в предшествующем году, когда фонд заработной платы был равен 1417 тыс. руб.

По данным таблицы сделаем следующие выводы. Средняя заработная плата на одного работника ООО «Технопром» в 2012 году снизилась по сравнению с 2011 годом на 1,733 тыс. руб., или на 1,6%. Это произошло за счет меньшего прироста в отчетном году фонда заработной платы по сравнению с предшествующим годом в сравнении с приростом численности работников (соответственно 15,4%>13,5%).

Средняя выработка на одного работника ООО «Технопром» в 2012 году снизилась на 25,415 тыс. руб., или на 2,6%. Это произошло по причине увеличения объема продаж на 1584 тыс. руб., или на 12,4%, численность же работников предприятия росла более высокими темпами (на 15,4%).

Таблица 2.8. Показатели по труду и заработной плате ООО «Технопром» за 2011-2012 годы

Показатели	Ед. изм.	2011 год	2012 год	Изменение
				В сумме	Темп прироста, %
1. Фонд заработной платы в сумме	Тыс. руб.	1417	1609	+192	+13,5
2. Выручка	Тыс. руб.	12774	14358	+1584	+12,4
3. Фонд заработной платы в% к выручке	%	11,09	11,21	+0,12	-
4. Среднесписочная численность работников	Чел.	13	15	+2	+15,4
5. Средняя выработка на одного работника	Тыс. чел.	982,615	957,200	-25,415	-2,6
6. Средняя заработная плата на одного работника	Руб.	109,000	107,267	-1,733	-1,6

Теперь проведем анализ показателей по труду и его оплате ООО «Технопром» среди работников отдела продаж (табл. 2.9).

По данным таблицы сделаем следующие выводы. Выработка на одного работника отдела продаж ООО «Технопром» снизилась в 2012 году на 334,25%, а фонд оплаты этих работников возрос на 20,5%. Таким образом, можно отметить, что заработная плата работников отдела продаж непосредственно не связана с количеством вложенного труда.

Таблица 2.9. Показатели по труду и заработной плате работников отдела продаж ООО «Технопром» за 2011-2012 годы

Показатели	Ед. изм.	2011 год	2012 год	Изменение
				Отклонение, (+,-)	Темп прироста, %
1	2	3	4	5	6
1. Фонд заработной платы в сумме	тыс. руб.	1090	1313	+223	+20,5
2. Фонд заработной платы в% к обороту	%	8,53	9,03	+0,50	-
3. Среднесписочная численность работников отдела продаж	чел.	6	8	+2	+33,3
4. Средняя выработка на одного работника	тыс. руб.	2129,000	1794,750	-334,250	-15,7
5. Средняя заработная плата на одного работника	руб.	181,67	164,125	-17,545	-9,7
6. Удельный вес фонда оплаты труда работников отдела продаж в общем фонде оплаты труда	%	76,92	81,60	+4,68	-
7. Удельный вес работников отдела продаж в общей численности	%	46,15	53,33	+7,18	-
8. Выручка	тыс. руб.	12774	14358	+1584	+12,4

Средняя заработная плата одного работника отдела продаж ООО «Технопром» в 2012 году составила 164,125 тыс. руб. Снижение средней заработной платы работников отдела продаж в 2012 году по сравнению с 2011 годом составило 17,545 тыс. руб., уменьшение этого показателя в процентах в отчетном году составило 9,7%.

Удельный вес работников отдела продаж в фонде заработной платы в 2012 году увеличился по сравнению с 2011 годом на 7,18%. Это произошло за счет того, что фонд заработной платы работников отдела продаж возрос немного больше, чем общий фонд заработной платы всех работников ООО «Технопром».

Оплата труда в ООО «Технопром» осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы. Вследствие чего заработная плата руководителей и специалистов превышает заработную плату работников отдела продаж.

Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда проведем факторный анализ.

Факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы в 2012 году по сравнению с предшествующим годом, объединяют в 2 группы.

Первая группа факторов связана с численностью работников и их средней заработной платой.

Общее отклонение фонда заработной платы работников ООО «Технопром» составило 192 тыс. руб., в том числе:

а) за счет изменения численности работников:

± ?ФЗП_Ч=(ч₁-ч₀)Ч С3₀, (1)

где ± ?ФЗП_Ч - отклонение фонда заработной платы за счет изменения численности работников, тыс. руб.;

ч₁ - среднесписочная численность работников за отчетный год, чел.;

ч₀ - среднесписочная численность работников за предыдущий год, чел.

± ?ФЗП_Ч =(15-13)* 109 =+218 тыс. руб.

Рост среднесписочной численности работников на 2 человека повлек за собой прирост фонда оплаты труда на 218 тыс. руб.;

б) за счет снижения средней заработной платы:

±?ФЗП_СЗ = (СЗ₁ - С3₀)Чч₁,(2)

где ± ?ФЗП_СЗ - отклонение фонда заработной платы за счет снижения средней заработной платы, тыс. руб.;

СЗ₁ - средняя заработная плата за отчетный год, тыс. руб.;

С3₀ - средняя заработная плата за предыдущий год, тыс. руб.;

ч₁ - среднесписочная численность работников за отчетный год, чел.

± ?ФЗП_СЗ = (-1,733)* 15 = -25,995 тыс. руб.

В отчетном году в ООО «Технопром» увеличение фонда оплаты труда произошло только за счет увеличения численности работников на 2 человека, а за счет снижения средней заработной платы произошло уменьшение в размере 26 тыс. руб.

Вторая группа факторов связана с объемом продаж, средней выработкой работников и их средней заработной платой. Между этими показателями существует следующая зависимость:

ФОТ = , (3)

где Т - объем продаж, тыс. руб.;

СВ - средняя выработка работников тыс. руб.;

СЗ - средняя заработная плата работников, тыс. руб.

С помощью способа цепных подставок устанавливается влияние на фонд оплаты труда каждого из этих показателей.

Общее отклонение фонда оплаты труда в 2012 году составило +192 тыс. руб., в том числе:

а) за счет увеличения объема продаж:

±?ФЗП_Т = - ,(4)

где ± ?ФЗП_Т - отклонение фонда заработной платы за счет увеличения

объема продаж, тыс. руб.;

Т₁ - объем продаж в отчетном периоде, тыс. руб.;

Т₀ - объем продаж в предыдущем периоде, тыс. руб.;

С3₀ - средняя заработная плата работников в предыдущем периоде, тыс. руб.;

СВ₀ - средняя выработка работников в предыдущем периоде, тыс. руб.

± ?ФЗП_Т = (14358*109/982,615) - 1417 =

-1592,71-1417= +175,71 тыс. руб.

Следовательно, прирост объема продаж на 1584 тыс. руб., или на 12,4% позволил повысить общую сумму фонда оплаты труда на 175,71 тыс. руб.

б) за счет уменьшения средней заработной платы работников:

±?ФЗП_СЗ = - ,(5)

где ± ?ФЗП_СЗ - отклонение фонда заработной платы за счет уменьшения средней заработной платы работников, тыс. руб.;

Т₁ - объем продаж в отчетном периоде, тыс. руб.;

С3₀ - средняя заработная плата работников в предыдущем периоде, тыс. руб.;

СЗ₁ - средняя заработная плата работников в отчетном периоде, тыс. руб.;

СВ₀ - средняя выработка работников в предыдущем периоде, тыс. руб.

± ?ФЗП_СЗ = (14358*107,267/982,615) - 1592,71 = 1567,39-1592,71 =-25,32 тыс. руб.

Следовательно, уменьшение средней заработной платы работников ООО «Технопром» привело к снижению фонда оплаты труда на 25,32 тыс. руб.

в) за счет уменьшения средней выработки:

±?ФЗП_СВ = - ,(6)

где ±?ФЗП_СВ - отклонение фонда заработной платы за счет уменьшения средней выработки, тыс. руб.;

Т₁ - объем продаж в отчетном периоде, тыс. руб.;

СЗ₁ - средняя заработная плата работников в отчетном периоде, тыс. руб.;

СВ₀ - средняя выработка работников в предыдущем периоде, тыс. руб.;

СВ₁ - средняя выработка работников в отчетном периоде, тыс. руб.

±?ФЗП_СВ = 1609-1567,39 = 41,61 тыс. руб.

Следовательно, уменьшение производительности труда работников ООО «Технопром» в 2012 году на 25,415 тыс. руб., или на 2,6%, повлекло за собой прирост фонда их заработной платы на 41,61 тыс. руб.

Из выше перечисленных расчетов видно, что увеличение фонда оплаты труда произошло главным образом за счет роста объема продаж. Это является главным стимулом для увеличения производительности труда работников.

Рассчитаем коэффициент опережения роста производительности труда работников над ростом их заработной платы по формуле:

К_опер = Т?СВ/Т?СЗ,(7)

где К_опер - коэффициент опережения роста производительности труда (средней выработки работников) над ростом средней заработной платы;

Т?СВ - темп прироста средней выработки работников;

Т?СЗ - темп прироста средней заработной платы.

Коэффициент отставания в ООО «Технопром» в 2012 году составил 1,625 (2,6/1,6).

Следовательно, на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Поэтому налицо опережение снижения средней выработки в сравнении со снижением средней заработной платы, что является негативным фактором. Повышение средней заработной платы работников ООО «Технопром» должно вести к большему росту средней выработки, а не наоборот, как в данном случае.

Для анализа фонда оплаты труда рассчитывают относительное отклонение фонда оплаты труда, которое показывает экономию или перерасход средств на оплату труда в сравнении с ростом выручки по формуле:

Э_фот=ФОТ₁ - ФОТ₀ЧI_т,(8)

где Э_фот - относительная экономия или перерасход фонда оплаты труда;

ФОТ₁ - фонд оплаты труда работников в отчетном периоде;

ФОТ₀ - фонд оплаты труда в прошлом периоде;

I_т - индекс изменения выручки.

Относительное отклонение фонда оплаты труда работников ООО «Технопром» составило +16,292 тыс. руб.: 1609-1417*1,124.

По рассчитанному показателю можно сделать вывод, что получен относительный перерасход средств на оплату труда работников ООО «Технопром» в размере 16,292 тыс. руб. Этот показатель также подчеркивает нецелесообразность увеличения средств на оплату труда.

3. Основные направления совершенствования оплаты труда в ООО «Технопром»

Высокая мотивация людей к труду является одним из показателей экономического процветания общества.

Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

В ООО «Технопром» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования (разработанное Положение о премировании работников ООО «Технопром» представлено в Приложении 4).

В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «Технопром» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход в среднем за месяц ООО «Технопром» в 2012 году составил 290 тыс. руб.

Заработная плата главного бухгалтера, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2012 год в размере 39000 руб., премии 15% составит 44850 руб.

Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 154,65 руб. (44850/290).

Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 300 тыс. руб.

Тогда сумма заработной платы составит 46395 руб. (300*154,65).

При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (39000 руб.).

Это наиболее простая из возможных систем оплаты труда. Расценки оплаты труда за 1000 руб. валового дохода по категориям работников административно-управленческого персонала на основе внедрения системы премирования рассмотрены в таблице 3.6.

Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на товары, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов.

Таблица 3.6. Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода ООО «Технопром»

Должность	Месячный оклад, руб.	Премии, 15%, руб.	Всего заработная плата, руб.	Среднемесячный валовой доход, тыс. руб.	Расценка, руб.
1	2	3	4	5	6=4/5
Директор	45000	6750	51750	290	178,45
Главный бухгалтер	39000	5850	44850	290	154,65
Менеджер по закупкам	34000	5100	39100	290	134,83
Сборщик ПК	21000	3150	24150	290	83,28
Программист 1С	25000	3750	28750	290	99,14
Офис-менеджер	18000	2700	20700	290	71,38
Водитель-курьер	10500	1575	12075	290	41,64
Итого	192500	28875	221375	290	-

Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

В ООО «Технопром» оплата труда работников отдела продаж смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж. При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий.

Предлагается ввести также систему премирования работников отдела продаж. Премирование работников отдела продаж ООО «Технопром» происходит следующим образом:

- за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период - в размере 5% месячного оклада;

каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%;

свыше 5% прирост выработки - 0,5%.

Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени.

Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий. Средняя выработка работников отдела продаж составила:

в ноябре 2012 года 122,7 тыс. руб.;

в декабре 2012 года 138,1 тыс. руб.

Прирост выработки составил 12,6% (138,1/122,7*100 - 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:

5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.

В таблице 3.7 представим порядок расчета заработка менеджеров по продажам за декабрь 2012 года с применением системы премирования.

В соответствии с Федеральным законом №379-ФЗ от 03.12.2011 на период 2012-2013 годов устанавливается максимальный тариф страховых взносов в государственные фонды в размере 30%, если выплаты, начисленные в пользу работника, не превышают 512 тыс. рублей в 2012 году и 573 тыс. рублей в 2013 году. В Пенсионный фонд РФ - 22%, в ФСС - 2,9%, в Фонд обязательного медицинского страхования - 5,1%.

Таблица 3.7. Расчет фонда заработной платы менеджеров про продажам ООО «Технопром» за декабрь 2012 года с применением премирования

Должность работника	Число рабочих дней в месяце	Фактически отработано дней	Установленный оклад	Оклад с учетом отработанного времени	Коллективный заработок*	Итого заработной платы
Руководитель отдела	21	19	12000	12000/21*19 =10857,14	6514	18869,4 3
продаж
Менеджеры по			10500*
продажам (6 чел.)	21	21	6 =63000	63000	37800	109494
Менеджер по продажам	21	18	10500	10500/21*18 = 9000	5400	15642
Итого	-	-	-	82857,14	49714	144005,43

Как видно из таблицы, за месяц расходы на оплату труда с внедрением системы премирования АУП и прочего персонала, а также менеджеров по продажам приведет к росту расходов на отчисления в государственные фонды в размере 12649,93 руб., а также рост заработной платы по предприятию на 42166,43 руб., итого повышение расходов по данным двум статьям составит: 54816,36 руб.

оплата труд заработный отчисление

Таблица 3.8. Расчет отчислений на социальные нужды с заработной платы по прежнему способу начисления и с учетом премий по ООО «Технопром» за декабрь 2012 года

Категории персонала	Начисления без учета премий, руб.	Начисления с учетом премий	Отклонение, (+,-)
	Заработная плата	Отчисления на социальные нужды	Заработная плата	Отчисления на социальные нужды	Заработная плата	Отчисления на социальные нужды
Работники отдела продаж	132571,14	39771,34	144005,43	43201,63	11434529	3430,29
Административно-управленческий персонал и прочие работники	190642,86	57192,86	221375,00	66412,50	30732,14	9219,64
Итого	323214,00	96964,20	365380,43	109614,13	42166,43	12649,93

Заработок работников возрастет, это послужит стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли. При этом необходимо заметить, что у управленческого персонала заработок возрастет больше по причине их высоких окладов, однако таковы реалии современной экономики, что «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и совершенно очевидно, что они никогда не согласятся на уменьшение окладов, тем более что только от них зависит внедряемая система оплаты труда на предприятии.

В настоящее время у работников меняется отношение к труду. Оно зависит от полученного результата. Заработная плата стала средством мотивации, которое обеспечивает тесную связь между уровнем заработной платы и производительностью труда.

Заключение

Малый бизнес в России играет большую роль в формировании стабильной рыночной структуры, развитии экономического сектора.

Политика в сфере оплаты труда субъектов малого предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать.

В качестве методов расчета заработной платы на предприятиях применяют разные формы и системы оплаты труда.

В процессе выполнения работы проанализировано применение форм и систем оплаты труда на примере ООО «Технопром», находящегося в г. Альметьевск. Предприятие занимается продажей ПП 1С: Бухгалтерия, компьютерной техники и оргтехники, а также их ремонтом.

В ООО «Технопром» применяется повременная и сдельная форма оплаты труда. Для работников отдела продаж направление оплаты труда - это коллективная сдельная оплата труда с применением коллективных сдельных расценок плюс оклад. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности. У ООО «Технопром» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах. В основе оплаты труда по результату торговой деятельности лежит распределение коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого работника. Распределение заработной платы между работниками происходит исходя из коэффициентов оплаты труда, которые определяются отношением суммы коллективного заработка к сумме всех окладов с учетом отработанного времени.

Заработок работников остальных определяется в зависимости от суммы окладов за фактически отработанное время.