Повышение эффективности системы мотивации персонала

Критике подвергается система дополнительных поощрений индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования, которые способствуют повышению стоимости предприятия.

Система управления Германии широко известна сочетанием финансово-кредитных организаций и сохранением традиций в менеджменте:

наибольшее внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам;

осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях;

разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями;

используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 - на среднем уровне, а 2 - убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы, как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям - возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда, как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В США широко применяются коллективные системы премирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы «Скенлон», эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии.

Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы - раз в полгода или год.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.

Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции.

Таким образом, анализ практики передовых зарубежных компаний, фирм, организаций в сфере мотивации труда свидетельствует, что ориентация на человека остается в странах с развитой рыночной экономикой одним из основополагающих принципов современного подхода к управлению персоналом. Чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях рынка, его коллектив должен высокопроизводительно трудиться. России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия - страна, находящаяся между Западом и Востоком, и ее население впитало в себя как черты европейской культуры, так и культуру Востока. Россиянам свойственно внутреннее богатство восточных народов, но не свойственны рациональность и трудолюбие японцев. В то же время нестабильность и неразвитость экономики не позволяют полностью отвергнуть стимул материального вознаграждения.

По-моему мнению у России должны быть свои методы мотивации, которые бы строились с использованием всего мирового опыта управления и привлечения персонала и которые бы позволяли полностью раскрыть потенциал и таланты русских работников. Наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников, возможности свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующему обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.



2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МБОУ ДОД «СВЕТЛИНСКАЯ ДЕТСКАЯ МУЗЫКАЛЬНАЯ ШКОЛА»

2.1 Организационно-правовая характеристика МБОУ ДОД «СДМШ»

мотивация персонал школа стимулирование

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа» (далее Школа) создана в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О некоммерческих организациях» для предоставления услуг в области образования, культуры и иных услуг. Собственником Школы является администрация муниципального образования Светлинского района Оренбургской области. Полномочия Учредителя Школы от имени муниципального образования Светлинского района Оренбургской области выполняет отдел культуры администрации Светлинского района.

Организационно-правовая форма Школы - муниципальное бюджетное образовательное учреждение.

Тип Школы - образовательное учреждение дополнительного образования детей. Вид - детская музыкальная школа.

Полное наименование Школы: муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа». Сокращенное наименование - МБОУ ДОД «СДМШ».

Местонахождение Школы: 462740, Оренбургская область, Светлинский район, п. Светлый, ул. Мира,15.

МБОУ ДОД «СДМШ» в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, законом РФ «Об образовании» и др. законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, законами Оренбургской области, нормативно-правовыми актами органов государственной власти и нормативными актами органов местного самоуправления муниципального образования Светлинского района, типовым положением об образовательном учреждении дополнительного образования детей и Уставом школы.

Основная цель муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа»: развитие мотивации личности к познанию и творчеству путем реализации дополнительных образовательных программ и услуг в интересах личности, общества, государства в сфере искусства.

Основными задачами Школы являются:

обеспечение необходимых условий для личностного развития, укрепления здоровья, профессионального самоопределения и творческого труда детей;

адаптация детей к жизни в обществе;

формирование общей культуры;

организация содержательного досуга;

удовлетворение образовательных потребностей граждан общества и государства в области музыкального образования и художественного воспитания;

эстетическое и культурное развитие обучающихся;

выявление творчески одаренных детей и создание наиболее благоприятных условий для совершенствования их таланта;

подготовка обучающихся детей для поступления в образовательные учреждения профессионального образования.

Школа является юридическим лицом, имеет самостоятельную смету, лицевые счета в финансовом отделе администрации муниципального образования Светлинского района для учета операций со средствами, полученными из бюджета муниципального образования Светлинского района и средствами, полученными от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, обособленное имущество на праве оперативного управления, печать установленного образца, штампы, бланки со своим наименованием и другие реквизиты юридического лица.

Финансирование образовательной деятельности Школы в части реализации образовательных программ дополнительного образования осуществляется за счет средств муниципального бюджета с учетом установленных заданий по приему (контрольных цифр) на основе государственных и местных нормативов финансирования, определяемых в расчете на одного обучающегося и предусмотренных для соответствующих типов и видов образовательных учреждений.

Права юридического лица у Школы в части ведения уставной финансово-хозяйственной деятельности возникают с момента ее государственной регистрации. Право на ведение образовательной деятельности и льготы, представляемые законодательством Российской Федерации, возникают у Школы с момента выдачи ей лицензии.

Школа проходит государственную аккредитацию в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании». Целью и содержанием аккредитации Школы является установление соответствия содержания обучения и воспитания детей уровню и направленности образовательных программ и полноте их выполнения.

Содержание образования в МБОУ ДОД «Светлинская музыкальная школа» определяется образовательной программой (образовательными программами), разрабатываемой, принимаемой и реализуемой Школой самостоятельно с учетом запросов детей, потребностей семьи, образовательных учреждений и организаций, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

Организация образовательного процесса в Школе (в том числе начало и окончание учебного года, продолжительность каникул) регламентируется учебным планом, годовым календарным учебным графиком, расписанием занятий, разработанными и утвержденными Педагогическим Советом Школы самостоятельно.

Продолжительность академического часа не должна превышать 45 минут. Конкретная продолжительность учебных занятий, а также перерывов (перемен) между ними предусматривается локальным нормативным актом образовательного учреждения с учетом соответствующих санитарно-эпидемиологических правил и нормативов, утвержденных в установленном порядке.

Школа реализует образовательные программы дополнительного образования детей по следующим направлениям (видам):

1. Музыкальное искусство:

фортепиано (срок обучения 7 (8) лет; 5 лет);

народные инструменты: баян, аккордеон, домра, домбра, гитара (срок обучения 5 (6) лет);

скрипка (срок обучения 7 (8) лет; 5 лет).

Хоровое пение (срок обучения 5, 7 лет)

По типу образовательные программы, реализуемые в детской музыкальной Школе делятся на:

модифицированные;

адаптированные;

авторские;

варьиативные.

Конкретный срок обучения устанавливается примерными учебными планами образовательных программ по видам искусств.

Образовательная деятельность Школы осуществляется в процессе учебной работы и внеурочных мероприятий. Для ведения образовательного процесса в Школе установлены следующие виды работ:

индивидуальные и групповые занятия с преподавателем;

самостоятельная (домашняя работа) учащегося;

контрольные мероприятия, предусмотренные учебными планами и программами (контрольные уроки, зачеты, экзамены, академические концерты, проведение мастер-классов, открытых уроков с приглашением ведущих специалистов области);

культурно-просветительские мероприятия (лекции, беседы, концерты, фестивали и т.д.), организуемые Школой;

внеурочные классные мероприятия (посещение с преподавателем концертных и выставочных залов, музеев и т.д., классные собрания, концерты, творческие встречи и т.д.).

В МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» формами промежуточной аттестации могут быть: контрольный урок, зачет, контрольное задание, академический концерт, экзамен. Планы и графики проведения промежуточной аттестации разрабатываются на отделениях ежегодно в соответствии с учебными планами и утверждаются директором на 1 сентября текущего учебного года.

В Школе установлена пятибалльная и зачетная система оценок.

Учащиеся, окончившие Школу и успешно сдавшие выпускные экзамены, получают свидетельство об окончании МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» установленного образца.

Участниками образовательного процесса в Школе являются:

педагогические работники (преподаватели, концертмейстеры);

учащиеся;

родители (законные представители).

Школа может осуществлять предпринимательскую и иную приносящую доход деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых она создана, и соответствующую этим целям. Предпринимательская и иная приносящая доход деятельность может осуществляться Школой в следующих формах:

Оказание платных дополнительных услуг, выходящих за рамки финансируемых из бюджета образовательных программ по договорам с учреждениями, предприятиями, организациями и физическими лицами, в том числе:

преподавание специальных курсов и дисциплин;

раннее эстетическое развитие;

подготовка детей к обучению в Школе;

обучение подростков и лиц, старше 18 лет, различным видам искусства, игре на музыкальных инструментах;

репетиторство;

организация и проведение на базе Школы учебно-методических мероприятий (мастер-классов, семинаров, тренингов и др.);

методическое консультирование учащихся и преподавателей.

Оказание посреднических услуг;

Осуществление концертной, художественно-зрелищной и выставочной деятельности;

Создание творческих коллективов;

Осуществление издательской деятельности;

Информационно-рекламная деятельность;

Выпуск видеофильмов, запись компакт дисков и аудиокассет;

Организация фестивалей, конкурсов детского творчества;

Ремонт и настройка музыкальных инструментов;

Использование музыкального и другого инвентаря для организации самостоятельной работы учащихся на дому).

Виды деятельности, требующие в соответствии с законодательством лицензирования, осуществляются только после получения соответствующей лицензии.

Управление «Светлинской детской музыкальной школой» осуществляется в соответствии с Законодательством РФ и Уставом Школы и строится на принципах единоначалия и самоуправления.

Для обеспечения деятельности Школы Учредитель:

утверждает Устав Школы, дополнения и изменения к нему, новую редакцию Устава Школы;

осуществляет функции распорядителя средств бюджета муниципального образования Светлинский район по отношению к Школе, в том числе утверждает смету доходов и расходов Школы по бюджетным средствам и средствам, полученным из внебюджетных источников финансирования; доводит до Школы уведомления о бюджетных ассигнованиях и лимитах бюджетных обязательств; утверждает лимиты предельной численности работников Школы;

финансирует деятельность Школы, выделяет финансовые и материальные ресурсы на развитие Школы из средств муниципального образования

Светлинский район;

устанавливает контрольные цифры приема в Школу по видам (направлениям) образовательных программ на обучение за счет средств муниципального бюджета и в рамках предельного контингента, определенного лицензией;

осуществляет финансовый контроль за целевым использованием Школой бюджетных средств, проводит в установленном порядке иные контрольно-ревизионные мероприятия;

создает комиссию для предварительной экспертной оценки последствий принятия решения о реконструкции, модернизации, об изменении назначения зданий, сооружений, закрепленных за Школой, или о ликвидации Школы;

проводит до заключения Школой договора аренды экспертную оценку последствий сдачи, в аренду закрепленных за Школой зданий, сооружений, оборудования и иных объектов собственности, а также земельных участков для обеспечения образования, социальной защиты обучающихся;

обеспечивает в случае прекращения деятельности Школы перевод обучающихся с согласия их родителей (законных представителей) в другие школы;

обеспечивает соблюдение Школой законодательства Российской Федерации в области образования, иных нормативных правовых актах Российской Федерации и Устава Школы и контроль исполнения государственных образовательных стандартов (примерных учебных планов) в части начального художественного образования;

осуществляет реорганизацию и ликвидацию Школы в соответствии с законодательством Российской Федерации;

осуществляет в установленном порядке аттестацию руководящих и педагогических работников Школы;

назначает на должность и освобождает от должности директора Школы, в установленном порядке проводит его аттестацию, применяет меры поощрения к нему и налагает на него дисциплинарные взыскания;

осуществляет оперативное руководство и контроль за деятельностью Школы;

выполняет контрольные функции в отношении Школы, возложенные на Учредителя законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура «Светлинской детской музыкальной школы». Структура управления на всех уровнях - линейная, т.е. каждый работник имеет только одного руководителя.

Рисунок 2.1 - Организационная структура МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»



Непосредственное управление Школой осуществляет директор прошедший соответствующую аттестацию, который:

планирует, организует и контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность работы Школы;

несет ответственность за жизнь и здоровье детей и работников во время образовательного процесса, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;

осуществляет прием на работу и расстановку кадров, распределение должностных обязанностей, несет ответственность за уровень квалификации работников. Назначение на должность или прием на работу заместителей директора осуществляется с предварительного согласия Учредителя.

устанавливает заработную плату работников Школы, надбавки и доплаты к должностным окладам, порядок и размеры их премирования в соответствии с положением об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплат работников МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» (Приложение А);

утверждает штатное расписание;

обеспечивает рациональное использование финансовых средств Школы;

представляет учреждение в государственных, муниципальных и общественных органах;

несет ответственность за свою деятельность перед Учредителем.

В его непосредственном подчинении находятся: заместитель директора, завхоз, настройщик музыкальных инструментов, работник по обслуживанию здания, которые согласовывают свои решения с директором и доводят их до отдельных исполнителей. Они также осуществляют весь процесс деятельности школы. Общая численность работников МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» составляет 21 человек.

Формами самоуправления Школы являются Педагогический Совет, общее собрание работников и другие формы. Структура, порядок формирования органов самоуправления и их компетенция определяются соответствующими положениями, принимаемыми Школой и утвержденными директором.

Для решения вопросов организации образовательного процесса в Школе создается Педагогический Совет. В его состав входят преподаватели и концертмейстеры.

Педагогический Совет Школы:

утверждает образовательные программы и учебные планы;

утверждает рабочие программы и календарные учебные графики;

определяет основные направления развития учебно-воспитательного процесса;

осуществляет мероприятия для организации и совершенствования методического обеспечения образовательного процесса;

определяет порядок и сроки проведения приемных испытаний,

требования к поступающим.

Решения Педагогического Совета правомочны, если на нем присутствовало не менее 2/3 членов педагогических работников Школы. Решения считаются принятыми, если за них проголосовало не менее 3\4 присутствующих. Решения Педагогического Совета утверждаются приказом директора, который является председателем Педагогического Совета.

Комплектование персонала Школы осуществляется в следующем порядке:

для работников Школы работодателем является Школа в лице директора;

отношения работников Школы регулируются трудовым договором, условия которого не могут противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.

К педагогической деятельности в Школе допускаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, отвечающее требованиям квалификационных характеристик, определенных для соответствующих должностей педагогических работников.

Порядок и формы осуществления полномочий общего собрания работников Школы определяются в соответствии с действующим законодательством, настоящим Уставом и другими локальными актами Школы. Общее собрание работников решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект, принимает Устав, изменения и дополнения, вносимые в Устав, новую редакцию Устава, принимает Правила внутреннего трудового распорядка.

2.2 Анализ состояния мотивации персонала в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»

Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Был предложен опрос сотрудников МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа», который позволил получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики данного учреждения.

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет.



Таблица 2.1 - Обеспеченность МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» трудовыми ресурсами за 2009 - 2011 гг.

Категории работников	Показатели по годам
	2009	2010	2011
Среднесписочная численность, чел.	20	20	21
1. Руководитель	1	1	1
2. Заместитель руководителя	0	0	1
3. Преподаватели	11	11	10
4. Настройщик музыкальных инструментов	1	1	1
5. Работник по обслуживанию здания	1	1	1
6. Обслуживающий персонал
- заведующий хозяйством	0	0	1
- вахтер	1	1	1

В целом «Светлинская детская музыкальная школа» обеспечена трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

Основную долю в структуре работающих в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» занимают преподаватели. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности.

Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К.п.р.):

коэффициент оборота по выбытию (К. в.):



коэффициент текучести кадров (К т. к.):

коэффициент постоянства состава персонала (К п. с.):

Движение рабочей силы в Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа» в период с 2009-2011 гг. представлено в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Движение рабочей силы в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»

Показатель	Значение показателя
	2009	2010	2011
Принято на работу чел. всего	1	1	2
Уволено работников чел. всего	2	1	2
Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины	1	0	0
Коэффициент оборота по приему	0,05	0,05	0,1
Коэффициент оборота по выбытию	0,1	0,05	0,1
Коэффициент текучести кадров	0,05	0	0
Коэффициент постоянства состава	0,9	1,0	1,0
Среднесписочная численность персонала	20	20	21

Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается практически неизменный показатель коэффициента текучести кадров. Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике. В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников (Таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Качественный состав трудовых ресурсов МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» с 2009 по 2011 гг.

Показатели	Численность на конец 2009 г.	Численность на конец 2010 г.	Численность на конец 2011 г.
1	2	3	4
По возрасту
20-29 лет	1	1	0
30-39 лет	4	3	5
1	2	3	4
40-49 лет	7	8	7
50-59 лет	8	7	8
60-65 лет	0	1	1
ИТОГО:	20	20	21
2. По полу:
- Мужчины	3	3	3
- Женщины	17	17	18
ИТОГО:	20	20	21
3. По образованию:
- Среднее специальное	12	10	10
- Высшее	8	10	11
ИТОГО:	20	20	21
4. По трудовому стажу, лет
До 10 лет	8	8	8
от 10 до 20	5	6	6
от 20 до 30	6	5	2
от 30	1	1	3
ИТОГО:	20	20	21



Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают люди в возрасте 50-59 лет (8 чел.), затем идет возрастная категория 40-49 лет (7 чел.), что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников подавляющее большинство - женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников имеет среднее специальное или высшее образование. Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 лет.

В теоретической части моей работы я указала, какие методы управления мотивацией персонала должны применяться в организации, на основе этого проанализируем состояние мотивации персонала в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа».

В своей деятельности Учреждение руководствуется следующими документами:

Конституция Российской Федерации;

закон РФ от 10 июля 1992г. №3266-1 «Об образовании»;

Федеральный закон от 6 октября 2003 г. года № 1310 ФЗ « Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

письмо Минобразования РФ от 28 августа 2000 г. № 631/28-16 «О государственной аккредитации образовательных учреждений дополнительного образования детей»;

постановление Правительства РФ от 7 марта 1995г. № 233 «Об утверждении Типового положения «Об образовательном учреждении дополнительного образования детей»;

постановления правительства Оренбургской области от 11 ноября 2008 года № 420-п «О введении систем оплаты труда работников органов исполнительной власти Оренбургской области и областных государственных учреждений Оренбургской области»

Устав, изменения и дополнения к Уставу;

договор между Учредителем и Школой;

договор на оказание платных дополнительных услуг;

Перечисленные выше документы являются организационно-стабилизирующими методами управления мотивацией персонала МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа», то есть это правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

Как и в любой другой организации, в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» существуют должностные инструкции и нормирование труда, к которым относятся:

Приказы и распоряжения;

Правила внутреннего распорядка;

Трудовой договор с работниками;

Должностные инструкции;

Инструкции по охране труда и технике безопасности;

Инструкции по организации делопроизводства;

Коллективный договор;

Решения Общего собрания, Педагогического совета, Совета Школы;

Положение «Об общем собрании»;

Положение «О Совете Школы»;

Положение «О Педагогическом Совете»;

Положение «Об аттестации педагогических работников»

Положение «О работе аттестационной комиссии»;

Положение «О платных дополнительных образовательных услугах»;

Положение «О моральном и материальном поощрении работников»;

Положение «Об организации работы по охране и обеспечении безопасности».

Все эти документы относятся к методам организационного воздействия, действующие внутри организации. Они регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Приказы, распоряжения используются в процессе оперативного руководства.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Творческий труд трудно измерить и контролировать его качество, поэтому такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений дополнительного образования. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» - муниципальное предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.

Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа». По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:

высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;

широта взглядов, эрудиция;

поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

высокие моральные стандарты;

внутренняя и внешняя культура;

честность;

умение организовать деятельность подчиненных, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;

умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, благодарственными письмами руководителя учреждения, заведующим отделом культуры, администрацией муниципалитета, что оказывает свое мотивационное воздействие.

Эстетические методы стимулирования труда персонала в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» играют важную роль в работе персонала, поэтому каждый год проводится косметический ремонт классов, по мере возможности обновляются музыкальные инструменты и приобретается новое оборудование, в помещениях выращиваются живые цветы, так как положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда.

2.3 Оценка системы мотивации персонала МБОУ ДОД «СДМШ» и выявление проблем

Система мотивации персонала как уже отмечалось в первой главе - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Таким образом, руководитель МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» должен использовать различные инструменты мотивации сотрудников, чтобы они: 1) работали в учреждении, 2) работали хорошо и 3) работали именно так, как необходимо данному учреждению.

Для разработки мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала мною были предприняты исследования работы данного учреждения, выявлены проблемы, мешающие получению высоких результатов в работе, и внесены предложения по повышению системы мотивации персонала «Светлинской детской музыкальной школы».

Для оценки результативности системы мотивации персонала потребовалась первичная информация, которую мы получили с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

С целью выявления проблем системы мотивации персонала муниципального учреждения сотрудникам было предложено ответить на вопросы. В анкетировании приняли участие 21 работник МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа». Проведенное анкетирование показало следующие результаты.

Сотрудников учреждения волнует (см. Рисунок 2.2):

заработная плата - 20%;

общение с детьми - 45%;

возможность творческого развития - 50%;

стабильность работы в муниципальном учреждении - 60%.

Рисунок 2.2 - Что является наиболее важным для Вас в работе в МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»?



Результаты анкетирования показывают, что наиболее веским мотивом опрошенных сотрудников является стабильность работы в муниципальном учреждении, такое мнение высказали 60% опрошенных. Половина опрошенных в качестве мотива отметили возможность творческого развития в данном учреждении. 45% в качестве мотива отметили возможность общаться с детьми. Менее всего в качестве мотива трудовой деятельности среди опрошенных сотрудников данного учреждения отмечен уровень заработной платы, данный мотив характерен лишь для 20% опрошенных.

Уровень заработной платы устраивает далеко не всех опрошенных сотрудников МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» (см. Рисунок 2.3):

вполне устраивает - 10%;

количество и качество выполняемой работы предусматривает более высокий уровень оплаты труда - 60%;

не устраивает - 30%.

Рисунок 2.3 - Насколько Вас устраивает уровень заработной платы

Заработная плата, по мнению большинства опрошенных, недостаточно высока. Ее уровень устраивает лишь 10% работников. 60% опрошенных считает, что количество и качество выполняемой работы предусматривает более высокий уровень оплаты труда. 30% опрошенных уровень заработной платы категорически не устраивает.

Кроме этого, было выявлено, что 95% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 60% опрошенных ушли бы из сферы культуры по причине низкой зарплаты.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (40%) и «возможность получения социальных благ» (40%).

Рассматривая ответы респондентов на первый и второй вопросы анкеты, можно сделать вывод о том, заработная плата не является существенным мотивом в профессиональной деятельности сотрудников МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа».

Сотрудники считают, что уровень организации учебно-воспитательного процесса: высокий - 75,8 %; хороший - 24,2 %.

100% респондентов считают достаточно высоким научно - методическое обеспечение образовательного процесса.

Сотрудники работают в данном учреждении, потому что (см. Рисунок 2.4): образование соответствует занимаемой должности - 80%; получают удовольствие от общения с детьми - 45%; удобный график работы - 60%; некуда больше идти - 10%.

Рисунок 2.4 - Вы работаете в данном учреждении, потому что



Одним из веских мотивов, обусловивших работу опрошенных данного учреждения, является специальность и уровень образования, который соответствует занимаемым опрошенными должностям. Удовольствие от общения с детьми получают 45% опрошенных, график работы устраивает 60 % опрошенных.

99,9% считают морально - психологический климат в коллективе благоприятным и комфортным.

100% преподавателей считают, что школа имеет достаточно высокий уровень и динамику развития.

На вопрос «Можете ли Вы назвать себя творческим человеком?» работники ответили следующим образом (см. Рисунок 2.5):

безусловно - 95 %;

не во всех ситуациях - 35 %;

отчасти - 5 %.

Рисунок 2.5 - Можете ли Вы назвать себя творческим человеком

95 % опрошенных с уверенностью могут назвать себя творческим человеком. Чувствуют себя творческим человеком, но не во всех ситуациях 35 % опрошенных. Отчасти себя относят к творческим людям 5 % опрошенных.

Опрошенным сотрудникам было бы более комфортно работать в учреждении, если бы повысилась заработная плата - 60 %, в учреждении был бы буфет - 80 %, использовались бы наглядные методы морального стимулирования - 64 %.

Стиль руководства школа 99% оценивает - демократическим, результативность деятельности руководства школы по обеспечению учебно-воспитательного процесса и хозяйственно - административной деятельности оценили на «отлично» - 42,37 %; «хорошо» - 57,62 %.

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Однако возможность карьерного роста в рамках данной организации у работников невелика:

43,7 % опрошенных не видят такой возможности,

56,2 % - затруднились ответить.

Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных 78 % стремятся к повышению своей квалификации. Из выше приведенных данных можно сделать следующий вывод. По результатам анкетирования в целом персонал данного учреждения доволен условиями работы и существующая система мотивации персонала является эффективной для МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа», что является заслугой Директора Школы и его подчинненых.

Но хотелось бы отметить некоторые проблемы в системе мотивации персонала МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»: низкий уровень и в связи с этим неудовлетворенность заработной платы; не использование в работе учреждения широкого круга методов морального стимулирования персонала, таких как доска почета, информационный стенд для преподавателей с информацией о проводимых конкурсах, о достижения в индивидуальной и коллективной работах и т.д.



3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБОУ ДОД «СВЕТЛИНСКАЯ ДЕТСКАЯ МУЗЫКАЛЬНАЯ ШКОЛА»

3.1 Материальное стимулирование, как эффективное направление мотивации персонала МБОУ ДОД «СДМШ»

Проведенный анализ и выявленные проблемы системы мотивации персонала МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» показали, что существующая на данный момент система материального стимулирования сотрудников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Одной из насущных проблем системы мотивации персонала Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа» является невысокий уровень заработной платы. Предусмотрено, что учреждение от имени директора вправе самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований.

Совершенствование материального стимулирования, а в частности системы оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению экономической и социальной функций заработной платы.

В настоящее время выделяются следующие особенности финансирования учреждений дополнительного образования:

нет субвенций, нет подушевого финансирования (деньги не идут «за ребенком»);

у учреждений дополнительного образования нет мотивации участия в инновации правительства - в национальном проекте «Образование»:

МБОУ ДОД не включены в проект информатизации общеобразовательных учреждений;

не прописаны критерии для участия МБОУ ДОД в конкурсе лучших учреждений (1 млн. рублей),

педагоги дополнительного образования не могут участвовать в конкурсе лучших учителей (100 тыс. рублей).

В связи с этим, естественно, возникают проблемы в управлении:

в должностные обязанности педагогов не входит разработка проектов и программ, а необходимость в этом есть;

инновации не могут быть профинансированы из бюджетных средств;

в штатном расписании нет должностей, обеспечивающих инновационную, проектную деятельность, и директор не может принять тех людей, которые нужны для обеспечения инновационной деятельности в рамках штатного расписания;

отсутствие системы мотивации персонала в повышении качества образовательных услуг.

Если труд педагога будет оплачиваться в зависимости от степени его участия в процессе развития МБОУ ДОД «СДМШ», повышения образовательного рейтинга учреждения, то деятельность будет личностно значима для педагога, и соответственно иной будет продуктивность его деятельности.

Следовательно, следует разработать новый механизм стимулирования деятельности творчески работающих педагогов.

В настоящее время образовательное пространство МБОУ ДОД «СДМШ» представлено классическими программами дополнительного образования. Для повышения эффективности работы образовательного учреждения, следовательно, повышения заработной платы педагогов, следует разрабатывать и внедрять новые образовательные программы, созданные самими педагогами. Эта деятельность, естественно, должна быть оплачена. Одним из направлений является внедрение рейтинговой оценки деятельности.

Рейтинговая оценка деятельности педагога - это ресурс для роста творческого потенциала и самообразования педагога в условиях перехода на новую систему оплаты труда работников образовательных учреждений.

Цель рейтинговой оценки профессиональной деятельности учителя, будет заключаться в обеспечение качественного уровня образования, эффективности воспитательной работы через разработку и внедрения механизма рейтинговой оценки деятельности педагога.

Задачами внедрения рейтинговой оценки будут являться:

расширение возможностей деятельности педагога за счет новых организационных, содержательных, финансовых ресурсов;

стимулирование на поисковую, экспериментальную, инновационную деятельность педагогов через развитие творческого потенциала и формирование навыков самоанализа;

создание механизма эффективного мониторинга деятельности педагога;

Для внедрения рейтинговой оценки деятельности педагогов администрация МБОУ ДОД «СДМШ» может принять следующие управленческие шаги:

1. Создать новый совет - Совет по рейтинговой оценке, который будет координировать деятельность педагогов (СРО) и осуществлять продвижение проектов, поиск грантовых конкурсов и других источников финансирования). О создание нового совета необходимо сообщить Учредителю, подготовить и внести соответствующие изменения в положение о премировании сотрудников.